组织运行中的人误分析

组织运行中的人误分析

原因分析:组织中人误的原因随着科学技术的进步，大型复杂工业系统中设备的可靠性不断提高，人为因素造成的事故成为主要事故原因之一。在对事故根原因进行分析的过程中发现组织管理缺陷、规程缺陷和理论知识欠缺是导致人误的最重要的根原因。英国心理学家reason认为,组织中人所表现出来的失误或技术失效只是事故表面化的直接来源,而隐藏在事故背后的潜在错误才是最重要的。导致人误的原因从组织最初的人员招聘阶段到以后的运行阶段,随着系统每一个运行周期而不断的表现出来。为了把组织本身作为人误产生的母体来系统的分析人误根本原因,需要从复杂系统中组织最初的人员招聘到最终组织的运行来分析其中潜在的人误原因。1.事故原因分析法国工效学家Amalberti分析了民航和军航飞行事故,指出易被忽略的两种组织错误:一个是自动化条件下的不充分的培训、另一个是航空组织中不健康的文化和气氛。Hollnagel用认知可靠性和CREAM法这一人误原因分析技术对事故发生的原因和结果进行了区分,并将导致人误的组织因素分为:沟通、组织、培训、环境条件、工作状况五类。在1999年的核安全委员会组织的与NPPs(核反应堆)安全相关的组织因素的识别和评估报告中,28个与会机构识别了12个人误潜在根本原因:外在影响、目标和战略、管理职能和概述、资源分配、人力资源管理、培训、程序、工作协调、组织认知、组织文化、组织学习、沟通。2006年,Y.H.J.Chang和A.Mosleh将影响个体行为的组织因素分为工作程序设计、人机界面、安全和质量文化、工作环境、工具的可获得性、工具的充分性和质量、程序的可获得性、程序的充分性和质量;并论述了其影响个体IDAC(信息感知和预处理、诊断决策和行为)的作用机制。2.基于组织运行的人误原因分析根据以上对人误原因的研究,笔者在总结前人研究成果的基础上,基于组织运行的时间序列过程,提出人误原因可从八个方面来分析:工作分析、员工招聘、员工培训、绩效考核、薪酬设计与管理、组织结构设计、工作流程管理、组织安全文化定义。2.1作业环境的要求员工招聘要在工作分析的基础上进行,并要考虑员工的职业适合性。职业适合性指人员从事某种职业(或操作)应该具备的基本条件,它着重于职业对人员的能力的要求。其包括工作定向分析和人员定向分析两方面。工作分析过程中可能产生人误的因素有:作业时间规定不当,人对作业环境不适应,人对机器界面不适应,工作语言不规范。员工招聘引起人误的潜在原因有:选用员工的标准和方法不当、考察不全面。2.2职工产生不安全行为这里员工培训主要指安全教育和技能培训。安全教育与技能训练是防止职工产生不安全行为,防止人失误的重要途径。员工培训中可能产生人误的原因有:岗前知识技能培训不够,在职培训和复训不够,缺乏对应急措施的培训,安全文化培训欠缺,对培训过程的评估方法不当。2.3员工工作动机产生偏差,绩效评估结果存在误差在绩效考核和薪酬设计与管理中,最主要的人误原因是缺乏公平性,使员工的工作态度,工作动机产生偏差,在工作中产生失误。绩效考核中产生人误的因素有:绩效评估方法不够公平合理,绩效评估者主观因素存在偏差。薪酬设计与管理中产生人误的因素有:薪酬分配缺乏公平性。2.4各体实验有机整体组织结构是由组织内部的部门划分,权责关系,沟通方向和方式构成的有机整体。职责不清、机构臃肿、等问题都与不合理的组织结构相关。合理安排组织结构,能够有效降低人误。组织结构中的因素有:岗位安排不合理,职责不明,授权不当,部门内部/间交流反馈欠缺。2.5人误概率的大小工作流程安排的有效性直接影响到工作效率的高低,人误概率的大小。工作流程管理中引起人误的因素主要有:员工交接制度不合理,工作场地规划不合理,工作规程与程序存在缺陷。2.6行为激励功能组织文化是指处于一定社会经济文化环境中的组织在长期发展过程中形成和发展起来的共有的、独特的价值观、制度形式和行为方式的总和。通过安全文化手段,对人的行为进行干涉、指导、控制等,即对人的行为的激励,是安全文化的重要功能之一。组织文化的因素有:安全文化氛围,个人对安全的意识和态度,领导层对安全的态度,团队和谐度。3.偏相关系数偏相关系数:偏相关系数是指在多个变量中,任意两个变量的相关系数是在排除其他变量影响后计算得到的,一般的,假设有k(k>2)个变量x1,x2,...xk,则任意两个变量xi和xj的g(g≤k-2)阶样本偏相关系数公式为:式中右边均为g-1阶的偏相关系数,其中的l1,l2...,lg为自然数从1到k除了i和j的不组合。4.般错误归因统计为了对于人误原因的交互影响分析,对某个印刷厂的连续12个月的人因失误归属原因做了可重复归属的统计记录,如表1:利用spss统计软件可得到排除其它因素任意两个因素的偏相关系数如表2:5.绩效考核与薪酬设计与管理之间的防人误措施表2表明:(1)绩效考核和薪酬设计与管理的偏相关系数达到最大,达到0.933,高度相关。且在置信水平0.01的情况下较为显著,这表明二者之间存在着较强的互动作用,即在绩效考核出现问题的情况下,薪酬设计与管理方面出现问题的可能性也随之加大,随之引起人误。因此,在做出预防人误的措施时,应将绩效考核和薪酬设计与管理相结合来考虑;(2)组织结构与绩效考核、薪酬设计与管理之间的偏相关系数分别为0.553、0.621,显著相关。此外工作流程与组织文化之间的偏相关系数为0.600,在置信水平0.05的情况下显著相关。表明只有组织结构比较完善,相应的绩效考核和薪酬设计与管理共同引起的人误才会降低;(3)组织文化与员工招聘,员工培训之间的偏相关系数分别为:-0.728、-0.542。即员工招聘与员工培训的质量越高,在所有员工中形成强有力的组织文化就越难。这就要求我们在分析引起人误的原因时,应达到员工招聘、员工培训与组