用工风险防范与与实务操作探讨

HR·劳动关系政策系列十一企业用工风险防范与与实务操作探讨视野篇·政策法规概览与预见

3行政解释劳动合同法司法解析社会理解学者解释政策法规实操规那么思想与实践无法自动把知识从一种情况转化为另一种情况，或者从理论转化为实际的状态4市场经济政策支持

耐性与理性一旦形成一个观点，我们就很难改变，所以那些推迟形成观点的人更有利。5诉讼风险〔不懂〕Vs〔不敢〕非诉讼损失不懂与不敢从不担忧广为人知和耸人听闻的风险，而担忧更为险恶的隐藏风险。1、员工上班3个月被解除支付3个月赔偿2、员工签订3年合同工作7个月，要求支付29个月工资3、清洁工被裁员，要求按照2万/月支付经济补偿金4、员工工资6万工作2年，09年1月合同到期时支付18万经济补偿金6中华人民共和国劳动法关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>假设干问题的意见劳[1995]309号关于贯彻执行劳动部<中华人民共和国劳动法>假设干问题的意见沪[1995]104号实施<劳动法>中有关劳动合同问题的解答关于违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿方法各地出台劳动合同条例中华人民共和国劳动合同法2021年01月01日中华人民共和国劳动合同法实施条例2021年09月18日回忆劳动法与劳动合同法7最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释法释[2001]14号最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释〔二〕法释〔2006〕6号关于劳动争议纠纷假设干程序问题的意见沪高法[2021]181号关于适用?劳动争议调解仲裁法?、?劳动合同法?假设干问题的指导意见(广东〕关于审理劳动争议案件假设干问题纪要〔武汉〕?关于适用<劳动合同法?假设干问题的意见?上海市高级人民法院沪高法[2021]73号最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释〔三、四〕征求意见稿回忆劳动法与劳动合同法8关于贯彻实施?中华人民共和国劳动合同法?的有关问题的意见征求意见稿江苏高院关于审理劳动争议案件的指导意见苏高法审委[2021]47号深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件假设干问题的指导意见〔试行〕浙江省高级人民法院民事审判第一庭关于审理劳动争议案件假设干问题的意见(试行)北京市高院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要关于劳动合同订立、履行、变更、解除和终止等有关问题的通知〔天津〕上海市劳动人事争议假设干问题处理指导意见?劳动合同法?相关解析9国家立法：?社会保险法?、?工伤条例?、?企业工资条例?司法解释：国家与地方司法机关对?劳动合同法?的进一步解释劳动保障：转移接续、农民工养老保险、劳动合同法解释、劳务派遣规定税务部门：个人所得税的清缴力度各地政府：社会保险改革进程统计部门：统计口径修订，事业单位绩效改革带来的平均工资增长人力资源关注与思考2021.01?关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知?国税函[2021]3号2021·04?关于加强税种征管促进堵漏增收的假设干意见?国税发[2021]85号2021.05?关于加强个人工资薪金所得与企业的工资费用支出比对问题的通知?国税函[2021]259号2021.06?关于补充养老保险费补充医疗保险费有关企业所得税政策问题的通知?财税[2021]27号2021.08?关于明确个人所得税假设干政策执行问题的通知?国税发[2021]121号2021.09?国家税务总局关于2021年度税收自查有关政策问题的函?企便函[2021]33号2021.11?关于企业加强职工福利费财务管理的通知?财企[2021]242号2021.12?关于企业年金个人所得税征收管理有关问题的通知?国税函[2021]694号除此之外还在企业重组职工安置费用、股权鼓励、转租房屋等出台税收标准政策。2021年度财税薪酬相关政策1011中国各城市最低工资表Update:May.1,2021北京800(9.6%)预增10%天津920(12%)FromApr2021石家庄748(17.24%)FromJul2021济南920(21%)FromMay2021南京960(12.9%)FromFeb2021苏州960(12.9%)FromFeb2021上海1120(16.6%)FromApr2021杭州1100(14.6%)FromApr2021福州850(31%)FromMay2021广州1030(19.8%)FromMay2021深圳1000(17.6%)FromJuly2021东莞920(19.5%)FromMay2021昆山960(12.9%)FromFeb2021哈尔滨650(10%)FromJan2021长春820(26.15%)FromMay2021沈阳700(18%)FromDec20,2007厦门

900〔20%)FromMay2021郑州650(>25%)FromOct2007武汉900(28.6%)FromMay2021成都650(12%)FromJan2021重庆680(17%)FromJan2021长沙665(4.7%)FromJul2021南昌580(13.7%)FromDec31,2007西安600(>11%)FromJan2021南宁670(15.5%)FromAug2021海口630(>9%)FromDec2007合肥560(8%)FromOct2007太原850(18%)FromMay2021Stablefor1year+Adjustedin2021宁夏710(26.9%)FromMay2021风险篇·如何发现用工风险

13劳动争议是指企业劳动关系的双方主体及其代表之间在实现劳动权利和履行劳动义务等方面发生的争议或纠纷。凡大事皆起于小事1抱怨2不满3纠纷4冲突14劳动争议的流程与时效〔请求、举证、起诉风险〕争议双方协商或不愿协商调解组织调解企业调解委员会基层人民调解组织乡镇、街道有调解职能的组织调解成功调解不成调解结束届时不成结束调解后又反悔调解未达成协议15日内1年内延长中断中止时效仲裁劳动争议

仲裁委员会5日内书面决定逾期不作出任何决定调解协议书调解裁决受理不受理不予受理决定书或通知书45日内〔+15日〕结案和解后撤诉起诉裁决书调解书起诉15日内支付令仲裁15第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。特殊时效和一般时效〔理解〕未签合同的责任与时效建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。——?劳动合同法?第10条１、用工时订立劳动合同２、用工前订立劳动合同〔劳动关系何时建立？〕３、用工后订立劳动合同一个月用工之日支付两倍工资合法视为已订立无固定期劳动合同一年一年17〔案例回放〕员工2002年进入公司工作，2021年6月离职，由于在职期间公司未帮其缴纳社会保险。员工离职后向劳动仲裁部门申请仲裁要求公司补发加班工资及补缴2002-2021年的社会保险。仲裁裁决书支持了的加班工资与社保补缴请求。〔适用法条〕有效追溯期，实体追溯期。劳动争议调解仲裁法第27条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动保障监察条例第20条违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在２年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处劳动合同法第50条用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度假设干问题的规定第3条当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。请求补缴加班工资社会保险得阶段支持18〔适用法条〕民法通那么第135条向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。关于适用?劳动争议调解仲裁法?、?劳动合同法?假设干问题的指导意见第29条〔广东省〕劳动者追索两年前的加班工资，原那么上由劳动者负举证责任，如超过两年局部的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年局部的加班工资一般不予保护。工资支付暂行规定第6条用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。请求补缴加班工资社会保险得阶段支持19用工年限：不同用人单位、09年9月18日之前、派遣单位诉讼时效：2021年5月1日之前，2021年5月1日开始实体追溯：两年追溯第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；〔一〕在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。用工年限与时效抗辩要点20风险节点的梳理要素证据防范风险本钱政策依据节点的操作空间－如何合法操作？操作实务节点的设计理由－为什么要这样做？节点的风险本钱－没做有什么后果？节点的证据要素－仲裁时如何举证？21DBCＡ法律明令禁止的法规存在罚则的造成劳动争议的企业文化需要的节点管理就是流程管理的具体操作模式与控制．如何发现风险节点22

权利争议或利益争议

(一)因确认劳动关系发生的争议；

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

(六)法律、法规规定的其他劳动争议。劳动仲裁的请求范围23(一〕不签合同的整改＋双倍赔偿〔二〕违反工会法的整改〔三〕违反女工保护的整改＋1000-5000罚款〔四〕违反未成年工禁忌和体检的整改＋1000-5000/人/月罚款〔五〕违反法规和工作时间的限期整改＋100-500/人罚款〔六〕拖欠、少付工资补偿金的限期支付＋逾期按50％－100%赔偿(七〕社保少交漏交的整改、骗保的＋1-3倍罚款〔八〕职业介绍、培训违法的整改＋没收违反所得＋1-5万罚款〔九〕阻挠、毁证、拒改正的＋2000-2万罚款劳动监察的处理－整改、处分、赔偿24〔一〕制度、合同违法无效整改＋赔偿〔二〕不签合同、无固定期限合同双倍工资〔三〕试用期违法赔偿〔四〕扣压身份证件、档案、担保，500-2000/人处分〔五〕拖欠、少付工资补偿金的限期支付＋逾期按50％－100%赔偿〔六〕违法解除劳动合同双倍赔偿〔七〕强迫劳动、违章指挥、未提供劳动保护的行政处分＋赔偿〔八〕未出具离职书面证明的整改＋赔偿〔九〕禁业限制、劳务派遣、任用兼职连带责任＋赔偿劳动合同法的罚那么25

A、谁提出招聘要求？

B、谁负责进行招聘？

C、谁管理信息发布？

D、谁负责人员面试？

E、谁核查背景材料？

F、谁发出录用通知？人力资源流程的风险节点1

－招聘26A、如何确认员工的身份？B、如何收验员工的资料？C、如何起草合同的文本？D、如何落实合同的签订？〔未签合同〕E、如何控制合同的变更？Ｆ、有没有担保抵押行为？人力资源流程的风险节点2－签约27

A、试用期的期限合法吗？

B、试用期的工资标准吗？

C、不符合录用的条件明确吗？

D、考核标准量化吗？

E、终止试用转正时间把握了吗？人力资源流程的风险节点3－试用28A、制度都完善修改正吗？B、制度都走了流程吗？C、制度都签收了吗？人力资源流程的风险节点4－制度29

A、如何明确员工正常出勤？

B、如何管理非常态出勤？

C、如何管理加班？

D、如何认定旷工？

E、如何管理年休假？Ｆ、各种假期如何控制管理？人力资源流程的风险节点5－考勤30【加班工资】１、劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等工程不属于正常工作时间工资的，从其约定，但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。〔司三、广东司法解释〕２、用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。〔司三草案〕3、调解仲裁法施行后，劳动者起诉追索加班工资，超过两年前的加班工资，由劳动者对加班事实负举证责任；两年之内的加班工资，由用人单位对劳动者未加班的事实负举证责任。〔司三草案，各地政策均表达〕加班工资政策31

A、有薪酬结构吗？

B、有薪资计算标准吗？

C、有薪资支付方式吗？

D、有薪资支付时间吗？

E、有核准薪资流程吗？Ｆ、有约定变薪条件吗？人力资源流程的风险节点6－薪酬32

A、岗位职务说明书有没有？

B、岗位不胜任条件设定没有？

C、岗位不胜任的处理方案有没有？

D、岗位是否有有效期？人力资源流程的风险节点7－岗位33A、有行为准那么？B、有商业道德？C、有保密规定？D、有竞业禁止和限制？E、有违纪处理标准与流程？人力资源流程的风险节点8－纪律用工风险中的节点控制招聘录用－招聘面试、报到签约、试用转正考勤假期－工时适用、考勤标准、假期管理薪酬福利－劳动报酬、工资支付、社保福利工作管理－岗位异动、工作地点、工作流程培训考核－员工培训、绩效考核、职业开展职业道德－行为准那么、纪律管理、保密竞业企业责任－劳动保护、投诉建议、工会民主劳动关系－用工合同、制度管理、劳动争议离职交接－离职手续、工作交接、经济补偿作业篇·人事作业流程要点

一、辨析员工身份，了解法律适用范围二、灵活选择用工，上岗当签书面合同三、核清次数年限，防止误解无固定期四、加强试用管理，界定违约金效劳期五、制定规章制度，确保民主化公示化六、颠覆传统观念，掌握经济补偿标准七、终止劳动关系，离职流程书面控管八、规制劳务派遣，突破瓶颈靠近外包作业精要(一〕

辨析员工身份，了解法律适用范围★ 〔2021〕长民一(民)初字第3325号〔非国内注册企业〕本院认为：被告是在香港注册的企业，不属劳动法意义上的用人单位，原告虽在被告处工作，但双方之间形成的关系不是劳动法调整的劳动关系。原告要求参照劳动合同法的规定，主张被告支付未签订劳动合同的双倍工资差额、支付未提前三十日通知解除劳动关系的替代通知期工资、违法解除劳动关系的赔偿金，不符合相关规定，本院不予支持。★ 〔2021〕沪二中民一(民)终字第2790号〔非正规不受劳动合同法调整〕原审法院认为，闸北彭浦公益效劳社作为公益性的非正规就业劳动组织，是在政府提供扶持和帮助的情况下，组织失业人员、协保人员、农村充裕劳动力，通过开发社区效劳业、家庭工业、为单位提供社会化效劳等形式进行生产自救，以获得根本的收入和社会保障的一种社会劳动组织。其设立的目的是为就业有特别困难的人员提供就业时机，使其通过自身的劳动获得相应的生活保障。 劳动关系认定的口径38★ 〔2021〕沪二中民一(民)终字第681号１、在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。２、法律并未规定证明劳动关系是否建立应当实行举证责任倒置，且泛洋公司主张的是不存在劳动关系的消极事实，而杜友梅主张的是存在劳动关系的积极事实，故首先应当由杜友梅进行举证。３、泛洋度假村胸卡只能证明其对外以泛洋公司的名义工作，无法证明双方内部的法律关系存在必然性；技师工程单只是结算凭证，杜友梅亦认可其每月两次从陈正新处领取应提的费用，故无法证明其与泛洋公司存在劳动关系；泛洋度假村的住宿证只是证明其住在泛洋公司提供的宿舍中，但杜友梅自认其是需要向陈正新缴纳食宿费的，而在杜友梅提供的泛洋公司招聘广告照片中，明确记载了泛洋公司对外地员工是免费提供食宿的，故杜友梅的上述证据尚缺乏以证明其与泛洋公司存在劳动关系。４、泛洋公司也没有对杜友梅实施日常管理，杜友梅的劳动报酬亦是根据其工作量与陈正新进行现金结算，而并非在泛洋公司的财务部门领取。未被认定劳动关系不支付双倍赔偿391、?民事诉讼法?第64条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据〞。2、?最高人民法院关于民事诉讼证据的假设干规定?〔2002年〕第2条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据缺乏以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。3、?最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释?〔2001年〕第13条、?最高人民法院关于民事诉讼证据的假设干规定?〔2002年〕第6条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议的，由用人单位负举证责任。也就是说，用人单位做出不利于劳动者的决定而发生争议的劳动诉讼，由用人单位负举证责任。举证责任40⑴用人单位应就劳动者已领取工资的情况进行举证。⑵用人单位延期支付工资，劳动者主张用人单位系无故拖欠工资的，用人单位应就延期支付工资的原因进行举证。⑶劳动者主张工资标准高于劳动合同约定或已实际领取的工资数额的，劳动者应就其主张的工资标准举证。⑷因用人单位减少劳动报酬发生争议，由用人单位负举证责任。⑸劳动者与用人单位约定业务提成在货款收回后才支付的，对货款回收的举证责任由劳动者负担。⑹劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任；用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信；用人单位不能就加班具体时间举证的，应采信劳动者主张的时间，但劳动者主张明显超出合理范围的应作出相应的调整。用人单位考勤记录虽无劳动者签名，但有其他证据〔如工资支付资料等〕相佐证的，可作为认定劳动者工作时间的证据。举证责任41辨析员工身份·了解法律适用范围劳动关系与劳务关系特殊劳动关系如何防患风险？什么是事实劳动关系？劳动合同法到底对谁适用？什么叫员工身份？什么是员工身份？员工身份是指用人单位在使用劳动者过程中，因为用工形式及劳动者的关系区别而形成的特别定义。员工身份与用工关系劳动关系兼职关系特殊关系人事关系法定就业年龄未解除劳动合同学生、退休公务员未享受养老保险未终止劳动合同下岗、协保事业编制劳务承揽现役军人劳动合同非全日制合同劳动合同劳务合同聘用合同劳动关系与劳务关系劳动关系来源于民法中的雇用关系。除了劳动者从事劳动的生产场所和劳动资料的隶属关系外，重点在于劳动者与用人单位间身份上的隶属关系认定。1．用人单位向劳动者支付劳动报酬2．用人单位指令劳动者以用人单位员工名义工作3．劳动者付出的劳动是用人单位业务的组成局部4．劳动者实际接受用人单位的监督管理劳务关系是劳务使用一方在业务和职能上有间接联系的事项上与提供劳务一方发生的利益关系，或劳务提供方以自己的名义工作，不视为对方的人员。可认定为劳务关系的几种情形１、用人单位将某项工作发包给某个人员或某几个人员的情形２、协保、下岗、内退人员、退休返聘、学生实习３、在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位已建立法律关系４、非正规就业组织〔没有用人资格的办事处代表处〕作业精要(二〕

灵活选择用工，上岗当签书面合同

灵活选择用工·上岗当签书面合同书面合同应该什么时候签？不签书面合同有什么后果？合同用工形式有哪些？合同什么时候开始生效?合同可选，灵活用工合同工项目工外包工小时工终身工合同期限双方约定宽泛约定建议一年内二年以上不设期限无期限试用期1-6月无无（待定）无1-6月解除条件解除、终止裁员解除、终止裁员退回、转派随意终止第一解除第二经济补偿一年一个月一年一个月一年一个月无一年一个月灵活度

一般适用一般岗位短期岗位灵活岗位非劳动关系岗位核心岗位合同何时生效？思考：合同什么时候生效？签字之日起生效合同起始日生效实际到岗之日起生效思考：劳动关系自用工之日起建立在用工管理中的应用价值？１、先签合同后上岗流程改变的法律依据；２、取代邀约书的形式，吸引优秀人才的手段；３、应届生招聘录用时的合同订立，替代就业协议，保障企业的权益。书面合同订立过程中的思考１、员工换公司要不要签合同？２、员工转派遣要不要签合同？3、员工续签合同是签续签通知吗？4、企业什么时候可以变更合同版本？作业精要(三〕

核清次数年限，防止误解无固定期核清次数年限·避免误解无固定期订立无固定期限合同的条件？无固定期限等于铁饭碗吗？不订立无固定期限有什么后果？无固定期限合同的次数与年限什么是无固定期限合同？什么是无固定期限合同？无固定期限劳动合同，用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。——?劳动合同法?〔第14条〕问：无固定期限合同能否自行约定“终止条件〞？答：?劳动合同法?第14条关于无固定期限合同的概念中，没有这方面的授权。只能依照?劳动合同法?第44条的法定终止条件确定。特别说明：终止条件全部法定，取消约定。无固定期限合同的法定终止条件？A、劳动者开始依法享受根本养老保险待遇的；B、劳动者死亡，或者被宣告死亡、失踪的；C、单位被依法宣告破产的；D、单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者单位决定提前解散的；E、法律、行政法规规定的其他情形。——?劳动合同法?〔第44条〕特别思考：享受根本养老保险待遇的条件?答:1、退休年龄条件。2、缴费年限条件。订立无固定期限劳动合同的条件１、合意签定首次签定合同的，可协商一致签定无固定期限合同。２、强制签订A、10年必签：同一单位连续工作满10年〔含视同或合并为本单位工作年限〕B、双10年必签：单位初次实行合同制度或者国有企业改制重新订立合同时，在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄缺乏10年。C、第2次续订必签：从2021年1月1日起算，连续订定2次固定期限劳动合同后续订的，且劳动者没有第39条和第40条第一项、第二项规定的情形。３、视同无固定期限劳动合同用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。例外：劳动者同意订立固定期限合同的可不签无固定期限合同作业精要(四〕

加强试用管理，界定违约金效劳期加强试用管理·界定违约金服务期试用期限可以多长？如何理解出资培训？试用期中有哪些严格限制？效劳期如何进行管理？竞业限制的操作？试用期限可以多长？思考：如何延长试用期？－－试用期的“临界点〞

如何替代试用期？－－用工模式的改变与第三方培训导入劳动合同期限试用期期限3个月以下或以完成一定工作任务为期限的非全日制用工、劳务派遣、变更、再录用不得约定试用期3个月以上不满一年的不得超过1个月1年以上不满3年的不得超过2个月3年以上的不得超过6个月无固定期限的不得超过6个月专项培训与效劳期设定的前提1、用人单位为劳动者提供专项培训费用及培训内容为专业技术培训；用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。2、违约金的数额不得超过提供的培训费用；3、支付的违约金不得超过效劳期尚未履行局部所应分摊的培训费用〔递减式处理〕。4、试用期不得要求支付效劳期违约金。5、企业非员工过失性解除劳动合同不得要求支付。6、效劳期等于劳动合同期限。竞业限制适用对象竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。适用范围竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

限制期限期限不得超过2年经济补偿按月给予劳动者经济补偿违约责任劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。作业精要(五〕

制定规章制度，确保民主化公示化制定规章制度·确保民主化公示化什么是规章制度？规章制度的重要性？如何进行民主化、公示化？劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利职工培训劳动纪律劳动定额管理其他62规章制度必需的预见力要有哪些制度？人力资源部是一个公司里需要制度最多的部门，制定了多少制度以及有多少制度在实施，是永远也说不清楚的事情，最要命的是有些员工比自己知道的还要多。要控制什么问题？人力资源制度的形成过程是一个极其漫长的无止境的过程，是经过吸收了不同企业管理失误、裁决案例而不断修正建立起来的。制度中的每一句话中都将暗示着某个曾经发生仲裁的案例或法律条款。要人治还是法治？客观问题压迫着人力资源管理者很自然地执行第一步与第二步，但往往就在第二步中停住了，没有意识到第三步的必要性及重要性。为了杜绝问题的再现，人力资源管理者就必须思考，凭借自己的阅历，将常规性的、可程序化的工作与问题，形成企业的用人管理标准，以减少许多人治的风险。63规章制度修订的细节人员节点时间节点条款节点责任节点四缺乏：方案方案、操作标准、验收标准、时间限制四未能：落实责任、明确权限、人员匹配、信息资源三要点：1.根据企业的实际依法对法律原那么规定，设定具体实施标准;2.对法律未能明确作规定的其他事项，作出标准和量化标准；3.对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。作业精要(六〕

颠覆传统观念，掌握经济补偿标准制度诱导：经济补偿人性化颠覆传统观念·掌握经济补偿标准经济补偿金的标准？什么情况不需要支付经济补偿金？什么情况下需要支付经济补偿金?员工主动离职惩罚性解除员工不移交被迫解除合同企业协商解除非过失性辞退固定合同到期企业经济裁员非全日制用工试用期经济补偿金的标准根底标准〔或统一标准〕本单位工作年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资。特殊标准〔或双重封顶标准〕月工资高于单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年〔包括三倍，以劳动合同履行地为准〕。月工资标准指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。经济补偿金的分段标准本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。经济补偿金的支付

经济补偿金支付的时机：工作交接时劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位必须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

68一、劳动合同到期自然终止，经济补偿金从08年开始计算，其本钱将是各种劳动关系解除终止本钱最低的，但在地方有特别规定的，依照地方规定执行；二、劳动合同因解散破产终止、客观情况变化解除经济补偿金计算全部用工年限。三、从实操上需要考虑到员工的带薪年休假、加班补休、医疗期、女工三期、工伤、社会保险等问题的假期安排。四、五种经济补偿金分段标准：１、税前与税后工资分段：08年前可税后，08年后可税前，有地方全部采税后，减轻企业压力。２、经济补偿金上限分段：08年前不封顶，08年按社平三倍封顶３、年限封顶的分段：收入超过社平三倍的封顶不超过12年，08年前不胜任的不超过12年４、非平均工资的分段：08年之前医疗期、客观情况变化、破产或裁员的，月工资低于企业月平均工资的按企业月平均工资的标准支付。５、不满半年的分段：分段计算中不满半年在各地按一个月计算，在上海不满半年不计算。经济补偿金的分段69精算解除终止本钱1、自然终止〔合同到期时间－〕×终止前12个月的平均税前工资2、依法解除企业：1个月待通知金＋〔解除时间－用工之日〕×终止前12个月的平均税前工资〔另〕个人：未依法缴纳社保〔解除时间－〕×终止前12个月的平均税前工资其他解除条款〔解除时间－用工之日〕×终止前12个月的平均税前工资3、违法解除A、｛〔解除时间－用工之日〕×终止前12个月的平均税前工资｝×2B、恢复劳动关系，支付仲裁诉讼期间的工资4、协商解除：双方协商同意，无需按照法律规定，可高可低。事实上，企业实操时均不可能符合依法解除，因此补救措施是必要的。作业精要(七〕

终止劳动关系，离职流程书面控管终止劳动关系·离职流程书面控管后合同义务离职证明档案转移社保转移合同备查工作移交对于用人单位对于劳动者劳动关系的解除－劳动者劳动者解除劳动合同的条件随时解除单位以不正当手段压迫工作单位违章指挥工作未约定提供劳动保护或者劳动条件的未依法为劳动者缴纳社会保险费的试用期提前三天规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益以不正当理由订立或变更合同的未及时足额支付劳动报酬的合同期提前三十天非全日制用工形式的用人单位解除劳动合同的条件随时解除在试用期间被证明不符合录用条件严重违反用人单位的规章制度严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害违背真实意思情况下订立或者变更合同患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作被依法追究刑事责任兼职对用人单位造成影响培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作

非全日制用工形式的提前30天通知客观情况发生重大变化，协商无法达成结果劳动关系的解除－用人单位劳动合同的终止合同的终止1、合同期满；2、无固定的终止条件出现；3、工作工程完成；4、开始依法享受根本养老保险待遇；5、劳动者死亡，或者被法院宣告死亡或宣告失踪；6、用人单位被宣告破产；7、用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或解散；8、法律规定的其他情形。限制合同终止1.从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间；2.患病或非因工负伤在医疗期内；3.女职工三期内；4.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄缺乏五年；5.法律规定的其他情形。注：原劳动法所谓的终止形式已不再存在了劳动关系的终止

★ (2021)沪二中民一(民)终字第2641号１、苏炳奎称乔顺公司在2007年12月5日要求其辞职，12月17日解除劳动合同；乔顺公司称未单方解除劳动合同，双方系合同到期终止。从双方实际履行情况看，首先，苏炳奎在2007年12月24日以乔顺公司单方解除劳动合同为由申请仲裁，期间乔顺公司未向苏炳奎发出通知，要求苏炳奎上班，乃至到双方劳动合同期满前，乔顺公司仍未作出要求苏炳奎上班的意思表示。２、而仅在苏炳奎申请仲裁之后向苏炳奎发出了不再续签劳动合同的通知，应视为乔顺公司未要求苏炳奎履行提供劳动的义务；３、其次，乔顺公司在每月15日发放苏炳奎上月的工资，根据惯例，乔顺公司应当在2021年的1月15日发放苏炳奎2007年12月的工资，2021年2月1日发放苏炳奎2021年1月的工资，但乔顺公司未在工资发放日发放苏炳奎工资，而是在原审判决后向苏炳奎发放了2,800元。合同到期解除还是终止75经济解除裁员条件1、裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的需要告知工会2、依照企业破产法规定进行重整的；3、生产经营发生严重困难的；4、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；5、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。优先留用1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2.与本单位订立无固定期限劳动合同的；3.家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。?劳动合同法?第四十一条中“裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十的以上〞是指在三个月内裁减的人员到达此标准的，应按照?劳动合同法?规定的程序进行。裁员缺乏二十人且占企业职工总数百分之十以下的，用人单位应当按照?劳动合同法?第四十条的规定执行。77离职的十项风险的控制

员工劳动合同是否已经订定;

员工工资是否足额支付签收;

员工社保综保是否足额缴纳;

员工住房公积金是否已缴纳;

员工是否存在加班工资风险;

员工是否在规章制度上签字;员工年休假是否已确认休完;

员工是否有违约金事宜待办;

员工是否为不可解除终止者;

员工离职是否已签解除协议。离职风险的保质期为一年，通常离职都面临无数的仲裁隐患！！１、原审审理过程中，1、沪东公司提供了一份“劳动合同解除协议〞，该协议第六条约定：“本协议签订后，甲(即沪东公司)、乙(即朱晓鸥)双方无其他未了事项。〞朱晓鸥对该协议的真实性无异议，但认为系被迫签订，该协议的第六条应为无效。朱晓鸥称劳动合同解除协议系被迫签订、175.5天调休的结算款系2021年10月21日之后几天签领，但未提供证据证明，故难以采信。２、至于协议中关于此后双方再无未了事宜的表述，此系协解协议的一项内容，不能与沪东公司给予补偿、补助等割裂开来。朱晓鸥签字同意按此方案协商解除劳动关系，意味着其亦同意双方的劳动权利义务在此一并处理，没有其他的争议。原审法院对此所作陈述是正确的，本院予以认同。关于早年休假单折价款的处理方案，在签订协商解除劳动关系协议时亦未提出异议。朱晓鸥在同意协商解除劳动关系、明确双方无其他未了事宜并领取了公司方案规定的补偿金折价款后，再行要求沪东公司支付休假单折价款差额无依据。订立解除协议后的争议78作业精要(八〕

规制劳务派遣，突破瓶颈靠近外包规制劳务派遣·突破瓶颈靠近外包劳务派遣定义与资质劳务派遣的法定义务劳务派遣的三个雷区劳务派遣的应用价值劳务派遣转向外包劳务派遣的唯一合同形式认识劳务派遣名称定义资质限定近义词发展趋势人事外包将人力资源事务性的工作按企业发展需求外包出去无特别限定人事代理、招聘外包、委托招聘、工资外包原有的继续存在，部份派遣企业会转型到这个领域发展劳务派遣用人单位根据用工单位的要求，双方签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，用人单位从用工单位获取管理费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系注册资金５０万，工商税务认可的人才派遣、人才租赁、劳务输出规范发展质量提高用工规范城市减少不用工规范城市扩大人才外包将企业岗位职能与生产任务寻求机构外包，由其组合相应的人员提供服务符合用工主体的条件项目外包，外包承揽，软件外包、外包呼叫中心没有规制迅速发展劳务派遣中的法定义务劳务派遣机构＝用人单位劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者不得克扣劳动者的劳动报酬不得向被派遣劳动者收取费用按所在地标准给予劳动报酬、条件保障被派遣劳动者同工同酬的权利保障依法参加或者组织工会的权利对被派遣劳动者承担连带责任实际用人单位＝用工单位不得向被派遣劳动者收取费用提供相应的劳动条件与