【某房产服务公司销售员工激励机制方案7000字（论文）】

PAGE16某房产服务公司销售员工激励机制方案目录TOC\o"1-2"\h\u11236前言 117147一、相关理论概述 222027（一）激励的定义 228242（二）激励的相关理论 225039二、YG公司销售人员激励现 479（一）YG公司概况 428696（二）YG公司销售人员激励现状 423633三、YG公司销售人员激励存在的问题 519604（一）新老员工的工资差异大 526100（二）绩效内容不丰富 5141（三）缺乏培训效果激励 519719（四）激励反馈不及时 524956（五）对激励重视不够 62656四、YG公司销售人员激励机制方案 78475（一）调整薪酬构成 77206（二）丰富绩效内容 721244（三）加强培训效果激励 717799（四）及时进行激励反馈 715348（五）优化企业文化激励 829935结论 919780参考文献 11前言21世纪，是一个信息传递迅速数字经济时代，企业的管理重心转移到人力资源的管理，人力资源的管理就成为了不可忽视的最重要的资源。因此，现代企业的竞争是知识资源的竞争。就需要发挥激励的重要作用。当然在激烈的市场竞争下，企业必须根据自身的实际情况，建立一系列的合理化、科学化的激励政策，让人才效益真正的释放出来，从而让企业跻身市场的有利地位。当前的企业中，在激励方面仍然存在问题，部分企业是已经在建立相关的激励机制但是收效甚微，合理性和科学性有待检验；也有一部分企业在销售人员的物质激励方面做得较好，但精神激励方面有所欠缺，如何把握好物质激励和精神激励的力度成为一个重要的问题。随着市场经济的快速发展，应该如何去激励销售人员，提高销售人员的积极性、工作效率并留住人才也成为一个非常重要的市场环节。而对于一些民营企业来讲，销售人员的积极性、工作效率、对企业的忠诚度是企业激励机制建立的重要衡量尺度，如果企业能够采取适当的激励政策刺激销售人员的主动性，基于企业发展的目标，会让企业整体有一个新的发展，甚至上一个新的高度。本次探析的目的就是通过对该企业销售人员存在的激励现状和问题进行分析，并结合所学的专业知识，为企业的激励机制提供一些相对合理化的建议和意见，从而促进企业的发展和进步。一、相关理论概述（一）激励的定义在管理学中，激励是通过特定的目标，基于对人的需要的满足，来激发人的动机，从而改变人的行为的过程。任何需求都有目的性，是一个现实的、明确的目的。如果把激励当作一种手段，就有利于实现希望达到的某种目的。它一个不断持续、反复进行的过程，可以促进人的行为的改变，因为人的行为有主动和被动之分，而激励所产生的行为正是人们积极主动的表现。（二）激励的相关理论1.内容型激励理论有美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的需要层次理论，双因素理论，激励需要理论，这些理论是内容型激励理论主要代表。1943年初，亚伯拉罕·马斯洛通过把需要分成较低级需要和较高级需要两种类别，其中，较低级需要包括生理需要和安全需要，较高级需要是社交需要、尊重的需要、自我实现的需要，这三类需要是在满足基础需要之后发展的需要只有最基础的需要满足了，后面的需要才能显示出激励作用，激发员工的工作热情和工作潜能，让员工在自己的领域找到合适的位置，为企业创造更大的价值。2.过程型激励理论过程型激励理论中弗鲁姆的“期望理论”和亚当斯的“公平理论”是主要的代表，它侧重于对心理过程的研究。期望理论是美国心理学家维克多·弗罗姆提出的理论提出的，根据员工的态度和行为，通过对努力与绩效的联系、绩效与奖赏的联系，奖赏与个人目标的联系这三种联系的判断的研究，得出激励力=效价*期望值，激励力是激励的程度大小，常用M表示，效价是个人工作完成能够达到满足自己需求的满意程度常用V表示，期望值是人们对自己完成某项工作的把握程度，实现工作目标的概率，常用E表示。公平理论又称社会比较理论，通过与“其他人”“制度”“自我”比较来确定自己的报酬是否合理，该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。在企业的管理实践中，能够起到维持组织稳定性的作用，由于员工对公平的判断具有主观性，应用中需要注意实际工作绩效与报酬之间的合理性。3.行为结果激励理论行为后果激励理论包括强化理论和归因理论，是侧重对人的行为结果的。美国心理学家、行为科学家斯金纳做了多次实验后最终得出强化理论。把强化理论分为正强化和负强化。正强化是通过奖赏一些对组织有利的行为结果，并增强这种行为发生的可能性，让员工反复或做出类似行为;负强化是通过采取惩罚的一些措施，对不好的行为加以干预，让他们受到惩罚，让人受挫，减少这种行为的发生。强化理论强调行为的结果，只要采取适当及时的奖励惩罚手段，集中强化员工的正确行为，调整修正员工的错误行为。在具体的应用中，强化理论应该把握以下原则，其一是针对员工的个性及具体的工作行为采取不同程度的强化措施，有奖励，有惩罚；其二是分设目标，及时强化，注重对员工的积极性强化；其三是及时反馈结果，不论好坏，好的结果，更加有力地激励员工不断努力，坏的结果，可以有效的弥补不足，及时止损。归因理论是美国心理学家海德于1958年提出的，侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程。归因理论，“归因”的意思是当某件事情发生的时候，我们经常采用的定向思维模式去思考遇到的问题，其中，善于从自身的角度思考并寻找发生问题的原因，这样的方式称之为内在归因方式；如果是要把外部存在事物和因素看作是事情发生的原因，就称这种方式是外在归因；综合归因方式把前两种归因方式结合起来，寻找问题产生的具体原因，找到正确的解决方案，这三种归因方式因为角度的不同，也会对人的进一步行动产生不同的结果。对于采用内在归因方式思考的人，会不断地反省自己，找到适合自己的位置，促进自己的不断进步，也有利于企业的成长，内在归因方式往往是企业不断调整企业的模式和政策，有利于解决一些内部问题，员工能够不断地提升自己的实力；外在归因方式对待问题选择了回避逃脱的角度，不肯面对事实，往往会错失一些机会；综合的归因方式，可以根据具体的内外部归因来排列产生归因的因素，找到产生问题的重要因素并加以改进，同时不断地更新自己的模式与认知。因此，归因方式的不同，会带来不同的结果，采取得当，可以有效地达到目标。二、YG公司销售人员激励现（一）YG公司概况YG公司公司成立于2001年，是一家以数据驱动的全价值链房产服务平台。在衣食住行中“住”的领域，为万千家庭提供二手房、新房、租房等安全有品质的房产交易服务。（二）YG公司销售人员激励现状1.薪酬激励YG公司销售人员新入职一年之内的，薪酬激励是底薪6000元/月（未毕业实习生4500元/月，20000业绩可以实现转正），转正之后就可以按照职位的等级进行30%或40%的业绩进行提佣。YG公司销售人员的薪酬计算公式：薪酬=提成（签约佣金*所占比例*83.96%）+绩效奖金。2.培训激励YG公司新店的员工培训是根据销售人员即经纪人的成长过程而安排的。刚入行的经纪人，经过入职培训后，后期需要经过丰翼——展翅——腾飞这三个过程，每一阶段都会有一定的时间间隔，在每个时间间隔中间还需要完成一些指派的临时培训任务，都有时间限制。经纪人在上一阶段的培训通过后才能进行下一阶段的培训。3.企业文化激励首先从客户的角度看问题，为客户提供符合要求的解决方案；从业主的角度看，帮业主找到合适的客户。其次客观认识自己，勇担责任，工作上做到件件有着落，事事有回音。然后各个交易环节团结协作，创造共赢的局面，共同提高效率和用户体验，最后自己摸索适合自己的方式，形成自己的话术，把培训所得和经验教训付诸实践。YG公司新店销售人员积极践行YG公司价值观，在销售人员顺利签单后的激励内容一致，在实际的激励进行中，每天开晨会都会集体问好，对销售人员的自身状态进行调整，但新开单的销售人员局限于对销售人员的口头表扬，销售人员每次在签单过程中以及顺利签单后都会产生效益，却得不到领导一些适当的鼓励，销售人员签单后，没有激励或者是激励效果不达标效果减弱，得不到强化。三、YG公司销售人员激励存在的问题（一）新老员工的工资差异大对于新员工来讲，6000元/月的基本工资相对较高，可以满足新生员工的基本需求，吸引一批新鲜血液，但是对于入职满一年的员工来讲，尽管相对来说，在业务水平和业务能力方面优于新生员工，但是在实践中存在不足，无疑会因为工资问题打击其自信心，从而带来一些人员变动，给企业造成精力、人力、物力、资金方面的损失，反而增加员工的流动性。（二）绩效内容不丰富每个销售人员对于物质和精神方面的需求不同，他们希望得到关注，在工作努力时得到回报，由于忽视了销售人员精神和心理方面的追求，销售人员个性化未能够得到店面经理的重视，销售人员的个性化需求没有得到满足，激励措施往往缺乏个性化。这种缺乏个性化的激励措施使得激励作用并不能充分发挥出来。“以人文本”是当代企业在具体的管理过程中追寻的目标，也是员工渴望的目标。在实际的管理过程中，如果不足够了解销售人员精神和心理方面的实际需求，未能认识到其精神和心理需求的多样化和个性化，片面地认为一切都可利用物质进行激励，给予简单的精神激励，对于销售人员来讲，无法满足真正的需求，势必会造成优秀人才的流失。所以对于销售人员的激励要真正反映和满足销售人员个性化的需求，重视精神和心理方面的需求。（三）缺乏培训效果激励销售人员的学习动机来源于自身对高薪酬的渴望和对知识、相关技能的获取。房地产行业销售人员每天工作时间比较长，能够利用的时间很少，这就在在做临时培训任务时产生逾期，以至于影响下一阶段的培训任务。同时缺乏对培训的结果考核，只是简单的通过线上的考试进行最终的评定，忽略在实际业务过程中的应用效果，销售人员总是敷衍了事，达不到培训的效果。（四）激励反馈不及时现代社会的生活节奏加快，特别是一些经济发达的城市，这就间接影响销售人员的心理，在实际的工作中，积极主动完成下发的任务并有力的促进了企业的发展，就希望得到相关方便的认可。会期待企业给予一定的激励。由于上级对于事情发展的进度重视不够，经常会在实际管理过程中，出现激励反馈不及时的情况，打击了销售人员的积极性。在销售人员签单的过程中以及签单后需要反复进行与业主和客户之间的博弈，作为一个人，时间和精力都是有限的，需要领导、同事给予及时的帮助和鼓励，但是如果这些得不到满足时销售人员在心理方面没有形成落差，此时的激励效果就不会起到很大的作用。从激励反馈方面看，每天开晨会都会集体问好对销售人员的自身状态进行调整，但对于新开单的销售人员局限于对销售人员的口头表扬，销售人员每次在签单过程中以及顺利签单后都会产生效益，却得不到领导实质性的鼓励，签单后的良好情绪不会保持持久的状态。签单后没有激励或者是激励效果不达标效果减弱，得不到强化。从与销售人员的沟通得知，销售人员在任职期间以及任职后缺乏沟通，商圈经理对销售人员的处境不足够的了解，就不会产生对应的激励。每个人都有自己性格，处理问题的方式，所看重的东西，店面经理常常有些时候不了解销售人员的真实想法，对于销售人员的情绪状态都会有所忽视。及时销售人员在遇到事情不顺利时，往往是期望得到帮助的，如果店面经理不了解销售人员的关系，在管理进程中就会受到阻碍。（五）对激励重视不够店面常常会忽视激励政策和制度的作用，缺乏对激励政策和制度的重视。即使有激励制度，也只是形式上的激励，没有落到实处，导致销售人员消极懈怠，不仅影响工作绩效，也影响企业的长远发展。虽然店面经理能够在一定程度上意识到激励的重要性，但在激励制度的实施上存在问题，如生搬硬套其他企业的激励措施，没有结合企业自身的实际情况，这样的盲目激励无法实现激励效果，还会影响销售人员的工作积极性。此外，在建立激励机制时，忽略了自身的文化内涵，没有将企业价值与销售人员价值进行有机结合，导致销售人员缺乏对企业的归属感，感受不到企业的温暖和关怀，进而引发销售人员的失望和不满情绪。激励方式比较单一，店面的买卖经纪人只是个人之间的一些竞争和帮助，有些时候个人需要帮助，找不到合适的人加以辅助，又由于每个人的优势不同，如果能够让大家互相了解，团体的力量远远大于个人的力量。另外，开晨会大约花费20分钟左右的时间，无疑对于其他人来说就有些浪费时间，毕竟上午9:00以后上班，上午的时间相对来说比较少，需要充分利用好。四、YG公司销售人员激励机制方案（一）调整薪酬构成对于新员工来讲，是在成长期，就需要建立一些制度考核，对新员工的成长进度进行检验，可以有效避免员工拖沓，不追求上进的心理；对于入职一个月以后的老员工而言，如果无法保证其基本的生活消费，YG公司的人力资源工龄段就会出现断层现象，企业的发展难以注入创新性人才因此，需要从其底薪入手，增强企业的薪酬激励弹性，让员工无后顾之忧，更好的完成工作。（二）丰富绩效内容从人力资源管理角度来看，若要个性化激励机制得到很好的实施，并且发挥其在人力资源管理中的作用，还需要企业做好人才储备工作，注重健全人性化激励机制、完善用人机制。企业要认识到人才的作用，并且要做好人才引进计划。尤其在人才利用结构当中，在充分保障数量的基础上更要关注其质量。此外，从用人机制的角度来讲，企业需要从德、能、绩等方面的综合考虑。在进行员工具体工作开展中，对销售人员的一些业务量化以及工作业务的细分的过程中，企业应该注重完善与员工的工作激励相匹配的反馈激励机制相配套的服务与评价系统等。此外，企业应该注意对员工日常生活的一些人文关怀，当达到一定程度时，可以增强员工的忠诚度，有利于增强员工在对企业的认同感以及归属感。此外，根据店面目前的发展现状以及销售人员的基本素质，实施有差异的个性化激励，并且要采用多种激励方式结合，周期相对较长和周期相对较少的激励方式的搭配使用，共同推动企业个性化激励的发展。（三）加强培训效果激励首先要合理安排培训任务，明确培训的目的，任务并不是越多越好。其次在进行临时的培训任务安排时，根据销售人员的培训完成进度，合理地确定具体的培训内容，对于培训的内容，要浓缩精华。最后要定期对培训成果激励，在线上的培训考试完成后，定期通过一定的标准对这一批销售人员的进行业绩考核，给予适当的激励，提高销售人员培训的自觉性。（四）及时进行激励反馈当销售人员达到激励实施要求的目标时，应及时给予激励反馈以负责销售的销售人员为例，设定一个激励目标，比如说销售业绩满多少可以得到多少奖金。当销售人员达到这个目标时，应及时给子激励，这样可以有效调动销售人员的工作积极性。相反，如果激励不及时，销售人员就会带有负面情绪，降低工作效率。在销售人员之间，激励开单的人，同时也是对其他成员的一种鞭策，但如果激励力度不够或者方式偏颇都达不到本应该激励的效果。要对于销售人员的努力给予肯定，并且表示该销售人员会受到什么奖励，何时兑现。营造良好的组织文化氛围，积极与销售人员沟通，让销售人员感受到领导的重视程度，站在销售人员的角度，善于倾听他的诉求，了解他的实际情况，向销售人员宣传YG公司文化，增强他对团队的其他销售人员、对门店领导、对YG公司的认可度和忠诚度。销售人员有自己的想法后，在不侵犯其他人利益的前提下，支持其发展。（五）优化企业文化激励坚持企业文化激励。企业文化激励是对全体员工的精神领导，会影响员工的整体精神面貌。通过不断地对文化激励内容的实践，结合时代的特点，可以有效的鉴定企业文化激励的步伐。推动销售人员主动地参与到学习进程中去，对于不能够积极践行企业文化理念的销售人员进行批评，促进企业文化理念的宣传，让其深入到每位销售员工的业务工作中去。结论随着市场经济的快速发展，对销售人员的激励在现在的经济活动中显得越来越重要，应该如何去激励销售人员，提高销售人员的积极性跟工作效率也成为一个非常重要的市场环节。但是在一些中小企业中存在着很多激励不当的案例，所以我们需要去认真分析目前在企业激励方面存在的问题以及解决的方案。本文首先通过对YG公司新店的销售人员激励情况分析找到存在的问题，发现现在一些企业在激励方式方法如目标激励法、个性化激励的方法应用以及塑造企业文化等方面存在问题。本文通过对YG公司新店存在的问题进行解析，找到合理的解决方案。参考文献[1]刘昕．薪酬管理[M]．北京：中国人民大学出版