2022年中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》押题卷10

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单选题（共69题，共69分）

1.领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括（）。

A.领导与下属的关系

B.领导风格

C.工作结构

D.职权

2.认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的决策模型是()。

A.团体决策模型

B.有限理性模型

C.社会模型

D.经济理性模型

3.具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点的职业生涯锚是（）。

A.技术／职能能力型

B.管理能力型

C.自主独立型

D.创造型

4.克服绩效评价中出现过宽或过严倾向的方法是（）。

A.选择适当的方法建立评价者的自信心或举行角色互换培训

B.将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用

C.在评价时应当注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征

D.在评价中从不同的侧面评价员工的业绩

5.关于绩效考核和绩效管理的说法，错误的是()。

A.有效的绩效考核是对绩效管理的有力支持

B.绩效管理是绩效考核的一个环节

C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高

D.绩效考核是绩效管理中的一个环节

6.通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保更好地完成绩效计划的过程称为()。

A.绩效考核

B.绩效监控

C.绩效计划

D.绩效反馈

7.通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程被称为（）。

A.绩效计划

B.绩效辅导

C.绩效反馈

D.绩效改进

8.在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的方法称为()，又称为T团体训练。

A.敏感性训练

B.团际发展

C.团队建设

D.群体关系开发

9.用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究()。

A.民事责任

B.刑事责任

C.赔偿责任

D.领导责任

10.停工留薪期一般不超过()。

A.6个月

B.8个月

C.10个月

D.12个月

11.某工厂的职工多为高中学历，平均终身工资性报酬为200万。某人高中毕业后来工厂工作，由于不能胜任繁重的体力劳动，终身工资性报酬为120万，后来他辞职去上大学，毕业后找到一份合适的工作，终身工资性报酬为350万。请问他从上大学中获得的收益是()。

A.80万

B.100万

C.150万

D.230万

12.附加的工人效应和灰心丧气的工人效应的存在表明了()。

A.劳动力供给是有生命周期性的

B.劳动力需求是有生命周期性的

C.劳动力供给是有经济周期性的

D.劳动力需求是有经济周期性的

13.关于非结构化面试特点的陈述，错误的是()。

A.对面试人的技能要求高

B.可靠性和准确性比较高

C.没有应遵循的特别形式

D.对主持人的知识与经验要求很高

14.关于绩效辅导的说法，错误的是（）。

A.绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段

B.绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法

C.绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实施中出现的问题

D.绩效辅导贯穿于绩效实施的全过程，是一种经常性的管理行为

15.在绩效评价中，评价者对评价对象的看法往往受到评价对象所属群体的影响，这种现象称为（）。

A.趋中倾向

B.刻板印象

C.晕轮效应

D.近因效应

16.由多名专家采用多轮、匿名方式对组织未来人力资源需求进行预测的方法是（）。

A.德尔菲法

B.时间序列法

C.比率分析法

D.回归分析法

17.根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为（）。

A.效价

B.期望

C.工具

D.动机

18.如果政府通过最低工资立法确定了某种类型体力劳动者的最低工资水平，而该工资水平超过了这类体力劳动者的市场均衡工资水平，则可能出现的情况是（）。

A.这类体力劳动者的就业不会受到影响

B.这类体力劳动者的就业人数将会下降

C.这类体力劳动者的劳动力需求会大大上升

D.这类体力劳动者的劳动力供给会小于劳动力需求

19.密歇根大学的尤里奇教授在2022年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为()。

A.文化与变革的服务者

B.战略设计师

C.业务执行者与商业盟友

D.可信任的参与者

20.在对人力资源的供给与需求进行综合平衡的过程中，速度慢、对员工伤害程度低的方法是()。

A.裁员

B.自然减员

C.降级

D.减薪

21.关于工作设计的说法，正确的是()。

A.工作设计是确定工作的责任和所需的知识技能的过程

B.工作设计可以使工作更加人性化

C.工作设计应以工作评价为基础

D.工作设计的主要方法是关键绩效指标法

22.在探查应聘者的深层次特质方面具有独特魅力，但实施难度较大，一般需要专业人士对结果进行解释的心理测验称之为()。

A.特殊能力测验

B.投射测验

C.职业能力测验

D.智力测验

23.下列工作分析方法中，()是一种典型的工作倾向性工作分析系统。

A.工作要素法

B.关键事件法

C.功能性工作分析方法

D.工作任务清单分析法

24.评估中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式是()。

A.无领导小组讨论

B.文件筐作业

C.管理游戏

D.角色扮演

25.工作设计的方法中，()关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改进。

A.工作扩大化

B.工作丰富化

C.工作生活质量

D.自主性工作团队

26.共用题干

某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。

A.以人员为中心的变革

B.以结构为中心的变革

C.以技术为中心的变革

D.以文化为中心的变革

27.面试中，主考官提出“谈谈过去一年中你成交的最大一次销售”，这种形式称为().

A.行为事件面谈法

B.情景面试

C.非结构性面试

D.半结构面试

28.下列有关劳动力供给生命周期的描述，不正确的是().

A.一个人刚刚成年的阶段，用于工作的时间较多

B.一个人中年时会将较多的时间用于从事有酬工作

C.一个人的时间密集型闲暇消费活动主要发生在早年和晚年

D.青少年与老年人多数爱旅游的理论原因是其时间的机会成本较低

29.集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起()内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动行政部门审查.

A.10日

B.15日

C.20日

D.30日

30.下列福利项目中，属于企业补充福利的是().

A.员工服务计划

B.住房公积金

C.社会保险

D.法定假日

31.某车间主任经常在各工段上巡视，了解员工的工作状况，并及时发现和解决与之交流中间出现的问题，这一过程被称为().

A.绩效辅导

B.绩效监控

C.绩效考核

D.绩效改进

32.下列属于工作自主性低的例子是().

A.服装厂流水线工人，他只负责为每件衣服钉上商标

B.电子产品工厂中进行电子元器件安装，然后将产品交给检验员进行检验的工人

C.汽车制造公司装配线上的工人，他只负责装配汽车中的座椅

D.超市的收银员，在规定的时间地点岗位上将顾客的购物款输入收款机

33.当工时变动百分比大于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性().

A.小于1

B.等于1

C.大于1

D.等于或大于1

34.针对不同类型的员工,组织应该有的放矢的采取人力资源政策.对于贡献型的员工().

A.组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能

B.主管人员应当对其进行绩效辅导

C.组织要对其进行必要的惩罚，敦促其改进绩效

D.组织要给予必要的奖励

35.与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是().

A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要

B.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要

C.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度相同

D.自我实现是人类的高级需要

36.下列关于劳动力供给方遇到的摩擦力的相关表述错误的是().

A.劳动力流动是有成本的，导致劳动力流动受到限制

B.劳动者很不愿意接受工资水平的下降

C.当劳动者认为雇主支付的工资水平低于市场水平时，他们会马上辞职

D.即使发现了劳动力供给大于需求的情况，大多数企业也不会轻易削减工资

37.生育保险制度是对女职工因生育子女而导致暂时丧失劳动能力和正常收入时，由()提供物质等方面帮助的一项社会保险制度.

A.用人单位

B.所在社区

C.社会保险经办机构

D.国家或社会

38.一国的平均工资率从10元／小时上升到15元／小时，该国总的劳动工时供给数量上升了40%，则该国的劳动力供给曲线是().

A.缺乏弹性的

B.富有弹性的

C.单位弹性的

D.无弹性的

39.下列针对集体合同的描述，错误的是().

A.集体合同是一种劳动协议，且必须是书面合同，其生效要经过特定程序

B.集体合同是特定当事人之间订立的协议

C.劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效

D.用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得高于集体合同规定的标准

40.在我国，（）称为社会保险经办机构.

A.保险人

B.投保人

C.管理人

D.监督人

41.中国的三方协商机制体现了明显的()特色.

A.行业自律

B.企业为主

C.政府主导

D.法制化

42.根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次是().

A.生理需要

B.尊重需要

C.归属需要

D.安全需要

43.企业年金由国家宏观指导、企业内部决策执行，费用由企业和职工个人缴纳，企业缴费在工资总额()以内的部分，可从成本中列支.

A.3%

B.4%

C.5%

D.6%

44.个人奖励计划的优点不包括().

A.降低了监督成本

B.有利于员工个人技能的发展

C.较易操作，易于沟通

D.能够更好的预测和控制劳动力成本

45.职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大，这种确定薪酬等级的方法叫做().

A.恒定绝对级差法

B.变动差异比率法

C.变动级差法

D.恒定差异比率法

46.劳务派遣单位的注册资本不得少于()万元.

A.30

B.50

C.80

D.100

47.在劳动力的边际收益递减规律中，通常().

A.将劳动力视为可变因素，将资本（或土地）视为不变因素

B.将劳动力视为不变因素，将资本（或土地）视为可变因素

C.将劳动力和资本（或土地）均视为可变因素

D.将劳动力和资本（或土地）均视为不变因素

48.某工作分析方法要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作发生的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述.该方法称之为().

A.工作日志法

B.观察法

C.作实践法

D.主题专家会议法

49.提出企业中存在着非正式组织的工作设计原理是().

A.工效学原理

B.科学管理原理

C.人际关系理论

D.工作特征模型理论

50.下列关于培训与开发组织体系的陈述，错溪的是().

A.在中小型组织中，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责

B.企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式

C.在大型组织中，培训与开发机构与人力资源部并列的有利之处在于可以体现培训与开发在组织中的战略位置

D.在大型组织中，培训与开发机构不可以隶属于人力资源部

51.下列针对集体合同的描述，错误的是().

A.集体合同是一种劳动协议

B.集体合同是特定当事人之间订立的协议

C.劳动行政部门自收到集体合同文本之日起30日内未提出异议的，集体合同即行生效

D.必须是书面合同，其生效要经过特定程序

52.劳动争议因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在法定1年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效().

A.中断

B.中止

C.救济

D.终结

53.社会保险法律适用的基本要求不包括().

A.合法

B.公平

C.准确

D.及时

54.矩阵组织形式在()环境中较为有效.

A.简单/动态

B.复杂／动态

C.简单／静态

D.复杂／静态

55.薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是().

A.薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）／（区间最高值-区间最低值）

B.薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最高值）／（区间最高值-区间最低值）

C.薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）／（区间最高值+区间最低值）

D.薪酬区间渗透度=（实际摹本薪酬-区间最高值）／（区间最高值+区间最低值）

56.在其他条件不变的情况下，()必然导致劳动力供给时间的减少.

A.非劳动收入的增加

B.非劳动收入的减少

C.市场工资率的上升

D.市场工资率的下降

57.日本跨企业的甚至是全国性的集体谈判，一般在()举行.

A.春季

B.夏季

C.秋季

D.冬季

58.关于劳动力边际产出递减规律的说法，错误的是().

A.劳动力边际产出递减规律是理解短期劳动力需求曲线的关键所在

B.劳动力边际产出递减规律的基础是：资本数量固定而劳动力数量可变

C.劳动力边际产出递减规律认为，如果劳动力的数量一直追加下去，就会出现劳动力边际产出为零甚至为负的情况

D.劳动力边际产出递减规律认为，新追加劳动者的边际产出量之所以最终会出现下降，是因为新增加的劳动者技术水平比前面的劳动者要差

59.一个实行成本领先战略的企业，在制定薪酬方案时，应().

A.采用奖金所占比例相对较大的薪酬结构

B.实施高于市场水平的基本薪酬

C.实施不高于竞争对手的薪酬水平

D.对于创新给予足够的报酬和奖励

60.劳动者利益的代表是().

A.用人单位组织

B.工会组织

C.工会组织、职代会

D.政府人力资源和社会保障部门

61.将未来的货币折算为现在的价值是一个()的过程.

A.货币增值

B.货币贬值

C.投资回报计算

D.贴现

62.共用题干

强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义.过去只强调经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素.以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度.近年来的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾.

A.社会模型

B.经济理性模型

C.有限理性模型

D.非理性模型

63.共用题干

强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义.过去只强调经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素.以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度.近年来的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾.

A.组织盈利最大化

B.结果让群众满意

C.经济利益最大化

D.利益分配公平化

64.共用题干

A公司在2022年制定了新的发展战略：2022年收入达到20亿元.2022年达到100亿元，2022年达到200亿元.为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求.

A.战术性人力资源计划

B.人员招聘计划

C.战略性人力资源计划

D.年度人力资源计划

65.共用题干

国内某三星级酒店人力资源管理部门近日通过调查发现：酒店基层员工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作积极性下降，基层员工与客户的不和谐事件也凸显上升趋势.下面是该人力资源部门究其原因所做的定性分析.

A.生理需要

B.安金需要

C.尊重需要

D.归属需要

66.共用题干

国内某三星级酒店人力资源管理部门近日通过调查发现：酒店基层员工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作积极性下降，基层员工与客户的不和谐事件也凸显上升趋势.下面是该人力资源部门究其原因所做的定性分析.

A.期望理论

B.ERG理论

C.双因素理论

D.三重需要理论

67.共用题干

某制鞋公司地处新加坡，为全世界约30多个国家和地区400多个经销商生产制造各类运动鞋，是世界知名的制鞋公司.但说起“生产制造”，它没有一个车间和生产员工，而是与很多国家和地区的10000多个制鞋公司保持密切的业务联系.该公司注重发明创造，鼓励冒险和革新.

A.团队结构形式

B.虚拟组织形式

C.无边界组织形式

D.事业部制形式

68.共用题干

某制鞋公司地处新加坡，为全世界约30多个国家和地区400多个经销商生产制造各类运动鞋，是世界知名的制鞋公司.但说起“生产制造”，它没有一个车间和生产员工，而是与很多国家和地区的10000多个制鞋公司保持密切的业务联系.该公司注重发明创造，鼓励冒险和革新.

A.学院型

B.堡垒型

C.俱乐部型

D.棒球队型

69.共用题干

某制鞋公司地处新加坡，为全世界约30多个国家和地区400多个经销商生产制造各类运动鞋，是世界知名的制鞋公司.但说起“生产制造”，它没有一个车间和生产员工，而是与很多国家和地区的10000多个制鞋公司保持密切的业务联系.该公司注重发明创造，鼓励冒险和革新.

A.物质层是组织文化的外在表现，是制度层和精神层的物质基础

B.制度层制约和规范着物质层及精神层的建设

C.精神层是形成物质层及制度层的思想基础，是组织文化的核心和灵魂

D.组织文化中有没有制度层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准

多选题（共31题，共31分）

70.薪酬成本控制的方法有（）。

A.控制雇佣量

B.控制基本薪酬

C.控制差旅支出

D.控制福利支出

E.控制奖金

71.社会保险法规定，职工跨统筹地区就业，其（）关系随本人转移，缴费年限累计计算。

A.工伤保险

B.商业保险

C.基本医疗保险

D.失业保险

E.生育保险

72.下列对个人奖励计划的描述正确的有()。

A.多计件制将单件计酬率分为若干等级，等级越高，相应的单件计酬率越高

B.罗恩制的特点是员工可以和公司分享成本节约额，通常是五五分账

C.混合佣金制形式比较适合一些销售难度较大的行业

D.根据管理奖励计划，经理如果在不影响产品数量和质量的前提下降低了预算，就可以得到一笔奖金

E.个人奖励计划易操作、易沟通，同时个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中

73.下列有关评价中心的陈述，正确的有()。

A.无领导小组讨论一般不指定主持人或召集人，成员可以地位平等地讨论问题

B.文件筐作业对时间的要求相对比较宽松，强调完成结果的质量

C.角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动

D.评估人员一般为企业的直线经理或相关专家

E.管理游戏趣味性比较强，能引发应聘者浓厚的参与意识

74.下列关于影响劳动力流动的因素的表述正确的有()。

A.一般情况下，企业规模越大，员工的流动率越高

B.企业所处的地理位置实际上决定了企业员工到其他组织寻找工作的便利性及其成本高低

C.劳动者在一个组织中的心理成本过高或心理收益过低会导致员工的流失

D.在其他条件相同的情况下，劳动者的任职年限越长，通常离职的可能性越低

E.整个社会对于流动的态度以及流动的传统习惯会影响劳动力的流动率

75.人力资源信息系统的类型有()。

A.集中型

B.分散型

C.独立型

D.混合型

E.单一型

76.关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误的是()。

A.未被满足的需要是行为的主要激励源

B.获得基本满足的需要具有强的激励作用

C.基本需要主要靠内部条件满足，高级需要主要靠外在条件满足

D.管理者在进行激励时，需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次

E.组织用于满足员工的低层次需要的投入是效益递减的

77.下列关于培训与开发组织体系的陈述，正确的有().

A.在中小型组织中，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责

B.企业大学隶属于人力资源部

C.在大型组织中，培训与开发机构与人力资源部并列的有利之处在于可以体现培训与开发在组织中的战略位置

D.在大型组织中，培训与开发机构不可以隶属于人力资源部

E.设立影响因素有组织的规模和人力资源管理在组织中的地位和作用

78.下列关于劳动关系的说法正确的有().

A.劳动关系的目的足实现劳动者与生产资料结合并完成劳动过程

B.狭义的劳动关系主体仅指员工

C.狭义的劳动关系主体包括员工与雇主及他们的组织

D.劳动关系是一种社会经济关系

E.广义的劳动关系主体包括政府、员工、雇主及他们的组织

79.2022年密歇根大学尤里奇教授从人力资源管理者角色的角度归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力，包括().

A.人才管理者／组织设计者

B.文化与变革的服务者

C.可信任的参与者

D.战略设计师

E.战略伙伴

80.目前并非所有的组织都愿意对人力资源进行投资，其主要影响因素有().

A.对待风险的态度

B.行业的竞争程度

C.管理层的价值观

D.员工技能的性质

E.人力资源服务外包的可能性

81.人力资源规划的动态性主要表现在().

A.参考信息的动态性

B.依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性

C.执行规划的稳定性

D.具体规划措施的灵活性和动态性

E.对规划操作的动态监控

82.关于工资率对个人劳动力供给的影响，表述正确的有().

A.市场工资率的提高会给劳动者同时带来两个作用方向相反的影响——收入效应和替代效应

B.工资率上升的收入效应导致劳动者减少劳动力供给

C.工资率下降的替代效应导致劳动者增加闲暇时间

D.当工资率上升、收入效应大于替代效应时，劳动者的个人劳动力供给时间增加

E.当工资率下降、替代效应大于收入效应时，劳动者的个人劳动力供给时间增加

83.下列有关人力需求预测法中的主观判断法的说法正确的有().

A.主要适用于长期预测，对组织规模较大的企业更有用

B.要求管理人员必须具有丰富的经验，这样预测的结果才会比较准确

C.会出现“帕金森定律”所指出的现象

D.是一种比较粗的人力需求预测方法

E.组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法

84.下列属于非系统的绩效考核方法的足().

A.排序法

B.配对比较法

C.行为锚定法

D.目标管理法

E.强制分布法

85.关于评价中心方法的说法，正确的是().

A.评估人员一般为企业的直线经理或相关领域的专家

B.评估者与被评估者双方相互质疑，不能相互信赖

C.评估人员应接受严格的评价训练

D.评估人员应对招聘岗位的工作内容比较熟悉

E.评估人员应随时对被评估者的表现进行现场点评

86.下列关于马尔科夫分析方法的表述错误的是().

A.其基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势

B.进行人力资源供给预测的关键是确定出人员转移率矩阵表

C.周期越短，推测未来人员变动越准确

D.它是一种人力资源需求预测方法

E.分析的第一步是做一个人员变动表

87.劳动争议仲裁员有下列()情形的，应当回避.

A.与本案有利害关系的

B.会见当事人、代理人的

C.与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的

D.私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的

E.是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的

88.关于人力资源规划的意义，正确的陈述有（）.

A.有助于组织人员稳定

B.增加人力资本开支

C.有助于降低人力资本的开支

D.有助于组织发展战略的制定

E.有助于将员工的数量与质量控制在合理的范围内

89.培训与开发效果结果评估指标中的软指标包括().

A.产出

B.质量

C.工作习惯

D.时间

E.主动性

90.共用题干

某大学课堂上，一位教授指出，劳动力供给涉及劳动力供给数量和劳动力供给质量两个方面的问题，一国的经济发展既取决于劳动力数量，也取决于劳动力质量.目前，我国的劳动力供给数量增长速度放慢，劳动力质量未能实现较快的提高.此外，一个国家的劳动力资源利用情况可以从就业中反映出来，教授指出，对中国劳动者就业产生影响的近期动向有以下两个：一是由于中国的劳动力成本不断上升，国际上一些知名的大公司已经开始将原来委托中国企业生产加工的很多产品收回到本国生产.二是随着技术水平的不断进步，很多资本设备的价格在不断下降.最后，教授还强调，影响劳动力需求弹性的因素会对劳动力的就业产生影响.

A.如果发达国家同类劳动者工资率水平不变，而中国劳动者的工资率上涨，则很可能会出现前者对后者的替代，从而不利于中国劳动者的就业

B.其他条件不变，资本价格下降的规模效应会导致中国劳动者的就业减少

C.其他条件不变，资本价格下降的替代效应会导致中国劳动者的就业减少

D.在长期中，其他条件不变，中国劳动者工资率上升的规模效应和替代效应都会导致其就业减少

91.共用题干

某大学课堂上，一位教授指出，劳动力供给涉及劳动力供给数量和劳动力供给质量两个方面的问题，一国的经济发展既取决于劳动力数量，也取决于劳动力质量.目前，我国的劳动力供给数量增长速度放慢，劳动力质量未能实现较快的提高.此外，一个国家的劳动力资源利用情况可以从就业中反映出来，教授指出，对中国劳动者就业产生影响的近期动向有以下两个：一是由于中国的劳动力成本不断上升，国际上一些知名的大公司已经开始将原来委托中国企业生产加工的很多产品收回到本国生产.二是随着技术水平的不断进步，很多资本设备的价格在不断下降.最后，教授还强调，影响劳动力需求弹性的因素会对劳动力的就业产生影响.

A.中国劳动者的劳动力需求弹性比较小

B.发达国家劳动者对中国劳动者的替代难度比较高

C.中国劳动者生产的产品具有较高的需求价格弹性

D.能够替代中国劳动者的其他生产要素（资本和发达国家劳动者等）的供给弹性比较小

92.共用题干

强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义.过去只强调经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素.以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度.近年来的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾.

A.决策不完全是理性的

B.决策者可以知道所有备选方案

C.决策者可以通过数学计算找到最佳方案

D.决策者可以采用启发式原则进行决策

93.共用题干

A公司在2022年制定了新的发展战略：2022年收入达到20亿元.2022年达到100亿元，2022年达到200亿元.为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求.

A.它是一种定量预测的方法

B.它吸取了众多专家的意见，可以避免个人预测的片面性

C.它采取多轮预测，具有较高的准确性

D.它适用于对人力总额进行预测

94.共用题干

A公司在2022年制定了新的发展战略：2022年收入达到20亿元.2022年达到100亿元，2022年达到200亿元.为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求.

A.采用匿名的方法进行

B.尽量将问题简单化

C.专家人数应当少于20人

D.给专家们提供充分的资料和信息

95.共用题干

A公司在2022年制定了新的发展战略：2022年收入达到20亿元.2022年达到100亿元，2022年达到200亿元.为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求.

A.时间序列分析

B.比率分析法

C.回归分析法

D.马尔科夫分析法

96.共用题干

国内某三星级酒店人力资源管理部门近日通过调查发现：酒店基层员工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作积极性下降，基层员工与客户的不和谐事件也凸显上升趋势.下面是该人力资源部门究其原因所做的定性分析.

A.酒店为所有签订劳动合同职工建立养老和医疗保险，解除员工后顾之忧

B.对具备高亲和需要的员工予以重用，并在组织中培养提拔充当管理者的角色

C.对具备高成就需要的员工予以宣传表扬，并在业务上为其安排富有挑战性的工作

D.对可能成为未来优秀管理者的员工，要培养他们相对适中的成就动机、较高的权力欲望以及相对较弱的亲和需要

97.共用题干

小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符.比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资