第七章 激励职能

第七章激励职能

劳动者需要激励才有积极性，但激励不等于，也不是领导者的恩赐，而是给予下属的希望。韦尔奇激励员工的经验1、告诫员工不要甘于碌碌无为，有这样想法的员工应促其另谋高就。2、不断提高员工队伍素质，提升好的，解雇差的。3、通过给每个部门的员工划分等级来评估员工业绩。4、不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。5、不仅要给予员工精神鼓励，还要给予物质奖励。

第一节基本概念第二节激励的基本理论第三节激励的一般原则第一节基本概念一、需要、动机与行为凡人类有意识的活动均称之为行为。所谓需要是客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。动机是人们行为产生的直接原因，它引起行为、维持行为并指引行为去满足某种需要。动机是由需要产生的，满足需要自身的活动被称之为目标行为，动机是由需要支配的，有需要才可能产生动机。行为的产生理论先天的，自然属性后天的，环境决定的，人的社会属性先天和后天结合的行为的产生需求=>动机=>行为一、需要、动机、行为二、需要结构与动机结构行为是由动机决定的，动机来自需要。主导需要——多种动机——最强的动机（优势动机）——行为。支配行为的需求需求强度需求种类三、激励所谓激励，就是创设满足职工各种需要的条件，激发职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励中的目标设置不仅满足个人需要，还要有利于组织目标的实现。所激励者所迫切需要的。不能俯手可得，又不能高不可攀。让大家参与讨论。内在紧张行为或行动引起实现目标带来满足提供强化或改进行为激励过程第二节激励理论一、马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论有3个要点：1、人类的多种需要分为5个层级2、5种需要之间的递进规律3、人的需要的个体差异性马斯洛认为人类的

多种需要分为5个层级生理的需要安全的需要社交的需要自尊的需要自我实现的需要对马斯洛层次需要论的评价巨大贡献科学的理论框架，激励理论的基础对需求研究得很细，说出了每一需要的内容将自我实现作为人的最高需要，很重要过去对这种需要认识、研究、重视和利用不够不要将自我实现和组织目标简单地对立起来对马斯洛层次需要论的评价缺陷对需要层次的分析简单、机械理论前提：人都是自私的，不是科学假设人的基本需要归结为5个层次，不尽完善。对需求层次的补充注意了物质对精神的决定作用，忽略了精神对物质的反作用。建立在自我为中心的假定之上。各种需求有强弱之分，并不是0-1变量。并不是低层次的需求才需要钱。如何满足各种需求生理需求：钱安全需求：工作保障，医疗保险，购房贷款，退休保险社交需求：友善的同事，各种社交活动尊重需求：学位、职称、受表扬、不愿当众被指责、宽大的办公室自我实现：决策权，工作的自主权，工作的挑战性二、赫兹伯格的双因素理论使职工感到满意的因素与使职工感到不满意的因素是大不相同的。使职工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。保健因素赫兹伯格发现造成职工非常不满的原因有：公司政策行为管理和监督方式工作条件人际关系、地位、安全和生活条件。这些因素改善，只能消除职工的不满意，但不能使职工变得非常满意。激励因素使职工感到满意的原因有：工作富有成就感工作成绩能得到认可工作本身具有挑战性负有较大的责任在职业上能得到发展等等。这类因素的改善，能够激励职工的工作热情，从而提高生产率。如果处理不好，也能引起职工不满，但影响不是很大。成就晋升成长工资工作条件等等激励因素保健因素极满意中性极不满意3、双因素理论的应用（1）保健因素的满足可以消除不满，激励因素的满足可以产生满意。（2）在当前的中国，工资和奖金也表现出显著的激励作用。（3）应注意激励深度问题。（4）随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。4、对双因素理论的评价贡献激励措施不一定带来满意，生产率不一定高满足各种需要引起的深度和效果不一样。要调动人的积极性，可采用多种方法。4、对双因素理论的评价批评调查的数量和对象缺乏代表性203人，对象是工程师和会计师问卷的方法和题目有缺陷好的结果归于自己努力，坏的归于客观条件没有使用满意尺度的概念满意并不等于生产率的提高将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。第四节弗隆的期望理论1964年，美国心理学家弗隆（VictorH.Vroom）在他的著作《工作与激励》一书中，首先提出了期望理论，一、期望理论的内容弗隆认为，某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可表示为：M=V·E其中：

M——激发力量

V——目标效价

E——期望值注意三方面的关系1.努力与绩效的关系2.绩效与奖励的关系3.奖励与满足个人需要的关系1.努力与绩效的关系

通过努力后，达到预期的目标概率较高就会有信心，能激发工作的力量;

目标太高，努力后也不会有好的绩效时，失去工作动力，工作消极。

注意三方面的关系注意三方面的关系2.绩效与奖励的关系人总是希望取得成绩后能够得到奖励,奖励是多方面的,包括物质的和精神的;取得绩效后如果能够获得合理的奖励,就会产生工作热情,否则就没有积极性。

注意三方面的关系3.奖励与满足个人需要的关系每个人的需求是不同的，需求的程度也是不同的;对于不同的人，采用同一种办法给予奖励能够满足需求的程度不同，激发出来的动力也就不同;根据不同需求可采用不同的奖励办法.二、对期望理论的理解公式M=V·E中，效价应理解为综合的。一个激励目标对不同的人效价不同;即使对于同一个人,不同的时候效价不一样。期望概率是指当事人主观判断的概率。效价和大家平均的个人期望概率相互影响。三、期望理论对我们的启示抓住多数成员认为效价最大的激励措施加大激励目标效价的综合值适当加大不同人实际所得效价的差值适当控制期望概率和实际概率期望心理的疏导四、期望理论在管理中的运用1.不断地给人们以期望、梦想、蓝图2.不同的人设置不同的期望3.期望的实现有一定的难度，但并非高不可攀五、帕特和劳勒的激励模式帕特（L．W.Porter）和劳勒（E.E.bew1er）以期望理论为基础导出了更完备的激励模式，较好地说明了整个激励过程。帕特和劳勒的激励模式第五节亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国