第四讲组织结构与职务体系

第四讲组织结构与职务体系组织结构的类型组织结构的设计职务体系职务体系考虑的影响因素讨论内部协调与外部合作内部组织与协调：在公共组织内部，通过相应的组织结构和制度安排来配置责、权、利的过程；对内部生产性要素的整合机制；外部合作：对外部关系的治理对外部生产性要素的整合机制科层制科层制的特点（bureaucracy）组织有明确的职权划分明确的分工协调机制依法获得的自由裁量权公共职位：依据技术专长，委派职位及时有效的酬劳明晰的职业路径依据技术能力晋升强有力的管理控制模式美国－高度组织化的资本主义德国－高度组织化的资本主义责权利对等原则科层制的特点就是赋予组织以稳定性和持续控制成员的能力，以保证成员的能力能够有稳定的预期超文本组织结构科层制知识库项目团队组织愿景、组织文化、组织技术系统知识、运营知识感应知识、概念知识三层一体、动态切换开放的知识系统与矩阵式(Matrix)组织结构的区别：项目团队的独立性组织结构设计最为重要的四个问题：

结构应该是紧密的还是松散的？垂直结构非常紧密时，组织一般呈现机械式的结构，相对较为集中和科层制；横向结构紧密时，则采用有机式的结构，相对较为松散和分权；

单位应该是什么？（德鲁克的思想－贡献）高层管理活动产生结果的活动对结果有贡献的活动－支援性活动后勤服务活动他们之间的关系如何？决定到底属于哪儿？他们之间的关系如何？产生结果的活动不应该从属于不产生结果的活动支持性活动不应与产生结果的活动相混合高层管理活动与其他活动不同。咨询型的员工应少而精干，不从事操作性的事情卫生与保健活动应与其他活动分离决定到底属于哪儿？未来性可逆性影响力稀有性越交给高层与行动背景越接近，越好；有权决策的人都参与，有权知道的人都知道原则组织设计的关键影响因素关于大部制的讨论：影响因素：组织规模外部环境的稳定性和复杂性组织任务的复杂性和简单性（可重复性和常规性程度）所运用的技术的特征员工能力、忠诚度以及文化认同度组织的管理能力（协调能力）补充知识（参考）不同部门的技术类型及其组织结构服务业的特点与结构规范化程度－集权－中国企业绩效大内的Z理论所需要知识的特性隐含性知识－开放和分散明晰知识－封闭和集中部门技术划分模型（佩罗）技能性工作非事务性工作事务性工作工程技术性工作低多样性高低可分解性高组织结构特征

部门技术类型事务性工作技能性工作工程技术性工作非事务性工作规范化程度高适中适中低人员的专业素质稍需专业训练和经验需要工作经验需要正规专业教育需要专业教育和工作经验管理幅度宽适中偏宽适中窄集权程度高适中适中低沟通类型和方式纵向书面横向和纵向书面口头横向口头控制方法规章预算报表训练和会议报表和会议明确责权目标和会议目标重点数量和效率质量可靠性效率质量组织结构类型刚性偏向柔性偏向柔性柔性服务业的特点及其启发结构较为分散化任务界限不严格对专业人员的专业化要求高技能的重点是人际关系的处理规范化程度低决策较为分散雇员有较多的授权类型2：科层制是现代西方企业的基础在动态环境下，缺乏适应性类型3：理想的在市场经济条件下，既有效率又有效果类型1：采邑，封地在传统社会中起作用经济上非理性的类型4：无政府主义非管理导向的被误解为反－科层制的民主制分权化程度低（集中）－－－－－－－高（分权）规范化程度高（规范）低（不规范）威廉·大内的理论绩效的可衡量性高低科层制

市场目标的一致性程度低高氏族CLANZ型组织？组织设计中的领导模式的基本选择组织战略－组织性质－组织形式－任务设计组织的差别和整合水平与环境的不确定匹配时，组织运行良好。（Lawence,Lorsch,1972）在不确定性环境中，运行良好的组织具有较高的差别性和整合水平组织不确定性增加，组织更趋于有机性（理论）原有的管理基础相对薄弱，需要适度的机械性（现实）现实选择以制度化和职业化、专门化保证基层和一线专业人员的自主性以制度化和职业精神保证组织目标得到实现，整合水平得到提高组织设计－部门设计间的平衡技艺性非例行性工程性例行性有机性低度规范化低集权度训练加经验中到窄的跨度水平沟通，会议很大的机械性中度规范化中等集权正式训练中等跨度书面和口头沟通很大的有机性中等规范化中等集权度工作经验中到广的跨度横向沟通，口头机械性高度规范高集权度少训练或经验宽跨度纵向沟通，书面相关挑战不同系统之间的战略协调不同系统与高层管理团队之间的不同文化差异性不断增加下的统一协调职务体系职务体系公务员的职位分类管理制度及其涵义职务体系建构的几种不同思想横向关系与纵向关系职务类型划分

单位类型划分人员类别划分

管理类专业和技术类一线服务类

职务等级划分不同的职业生涯轨道设计职务等级划分职务等级的层级划分的依据和出发点划分方法（二）管理工作直接生产结果的工作对生产结果有贡献的工作后勤保障工作划分的考虑因素：

可能变化：组织结构形式改变组织的核心要素的改变2023/10/2520不同类型的工作人员的职务特征

忠诚能力曾经的一个讨论草案——分类管理《公务员法》——职位分类管理这种区别意味着什么？品位分类：以公务员所具备的知识、技能和经验为基础，强调其技术、知识、教育背景和工作经验等个人因素，来进行分类和分等管理的方法。职位分类：以公共部门雇员的职务为基础进行人员分类管理，依据职务类型、职务的难度、工作职责、所需要的知识、技能和能力以及工作环境等因素，对职务进行分类，对职务的相对价值大小进行评价和比较，最后确定职务规范的方法。中国目前的选择为什么要强调？您的看法！医院医务工作者的职务分类主管护师主治医生护士住院医生临床科室主任低明晰知识高高隐含性知识低知识特定性检验技师临床检验医师主任医师临床药师护士长临床护理工作者的职务分类护理员护士护理部主任低明晰知识高高隐含性知识低知识特定性病房护士长

主管护师科护士长护理研究护理教育弹性雇用模式核心雇员外部自由职业者外包专家季节性用工短期合同雇员临时用工2023/10/2518/525第五讲聘任管理－招聘与甑选聘任管理的作用及其实现的前提条件招聘流程与招聘方法甑选方法及其有效性分析2023/10/2526公共部门的服务提供模式的多元化多元化招聘民警招聘的招商引资专员政府雇员较为突出的部门交通协警、公安防暴大队的招聘民警的尴尬、城管协管员等利弊分析体制外招聘的产生原因分析如何解决2023/10/2527案例讨论

2023/10/2528人力资源甑选与聘任基本问题：组织需要并看重员工的哪些能力和素质（选什么人？）采用何种方法来设别员工的这些信息（怎样选人？）2023/10/2529招聘－甄选的基本步骤与基本问题关键步骤明确职务空缺不新聘人员招聘人员招聘核心员工招聘非核心员工发布招聘信息，吸引应聘者

内部招聘外部招聘评价候选人聘任决策需要考虑的基本问题我们需要什么样的人？我们如何吸引他们?如何甄选和识别他们?怎样才能知道我们做对了?谁应该参与招聘与甄选活动2023/10/2530谁是我们想要的人?工作分析不到一半的企业人力资源部门采用职务分析方面(IRS,1997)95%使用职务分析方法(IRS,1999c)个人特质98%使用个人特质因素来判断(IRS,1999c)技能、经验、动机是用人单位最为普通的考虑因素(Cully,1999)

基于胜任力的招聘与甄选六点通用的胜任特征计划与组织能力管理关系的能力收集和分析信息的能力决策能力忠诚与敬业在团队中有效工作的能力2023/10/2531能力素质的涵义与工作有关的，能够保证员工工作绩效持续改进的基于其自身素质的持久性的因素；能够将表现优秀的员工与表现平平的员工区分开来的因素；是员工的工作动机、价值、技能、知识和经验的组合；核心价值工作能力工作绩效领导与管理能力工作技能专业能力工作动机态度动机2023/10/2532胜任特征的分