高校辅导员队伍建设的思考

高校辅导员队伍建设的思考

大学教师是大学及其管理队的重要组成部分。他是开展学生思想政治教育的骨干力量，也是大学生健康发展的领导者和领导者。加强辅导员队伍建设,是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证和长效机制。高校党委要加强领导,党政群齐抓共管,形成促进辅导员队伍建设的合力。按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》提出的辅导员具有教师和干部的双重身份,党委组织部作为高校干部管理部门,对具有干部身份的辅导员个体与队伍建设具有应然的管理职责和要求。本文主要是基于辅导员具有的干部身份,从干部管理视角来审视和思考,将干部管理中关于干部选任、培养、考核、晋升等相关规定与辅导员工作的具体实际相结合,从辅导员的配备与选聘、培养与发展、管理与考核等环节着手,积极探寻促进辅导员个人良好发展,辅导员队伍建设得到强化的工作思路和激励措施。一、在选拔方面,坚持按原则选拔建立严格的职业准入制度,把好“入口关”,从源头上保证辅导员队伍的质量,是优化辅导员队伍,推进辅导员队伍职业化、专家化的建设进程,保证辅导员队伍肩负起大学生思想政治教育和大学生健康成长历史使命的重要环节。(P128)党委组织部门要本着早期介入,严格标准,严肃认真地按照干部选拔程序参与辅导员的选拔工作。“德才兼备,以德为先”既是长期以来党政干部选拔的重要原则,也应当是辅导员选拔必须坚持的原则。辅导员是大学生政治方向的引领者和政治品德的塑造者,在选拔过程中高度重视辅导员的政治素质是培养中国特色社会主义事业合格建设者和可靠接班人的必然要求。教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出辅导员选聘应当坚持如下标准:(1)政治强、业务精、纪律严、作风正;(2)具备本科以上学历,德才兼备,乐于奉献,潜心教书育人,热爱大学生思想政治教育事业;(3)具有相关的学科专业背景,具备较强的组织管理能力和语言、文字表达能力,接受过系统的上岗培训并取得合格证书。这三条选聘标准的原则性规定既强调了坚持政治素质过硬,又结合辅导员工作实际,提出了注重综合能力考察,与干部选拔中的德才兼备原则一致。组织部门在笔试、面试中可以有意识地增加一些领导素质和领导能力的测试,将具有领导潜质的人才选拔出来,保证既能够胜任辅导员工作,又便于辅导员后期的发展分流。要建立科学成熟稳定的辅导员选拔机制。首先,高校应根据学校的长远规划、学校思想政治教育的发展规划制定出选拔的总体数量和群体结构,坚持高标准、严要求,把政治素质强、工作业务精、理论修养好、纪律作风硬、乐于奉献的人员选拔到辅导员队伍中去。(P128)目前,专职辅导员的来源主要有两类:一是从毕业的本科学生和硕士研究生中选拔培养;二是从校内的党员教师和党政干部中选聘。前者学历层次高,综合素质好,年轻有活力;后者实践经验和管理能力丰富,熟悉高校情况。科学合理规划两类人员数量,并进行搭配使用,将更有利于辅导员队伍结构优化,优势互补,促进工作开展。要从“选得进,稳得住”的角度出发,坚持选拔“乐于从事高校辅导员”和“适合从事高校辅导员”的优秀人才。充分尊重本人意愿,选拔乐于从事高校辅导员工作的人无疑应当成为选拔的前提和基础。特别是针对一些高学历者参与辅导员竞聘,要联系实际、认真分析竞聘者的主观动机,将真正愿意立志于高校辅导员事业的人才选拔出来,避免一些人将担任辅导员工作作为曲线就业的跳板。从内部选聘的党员教师和党政干部从事辅导员工作,同样要在充分尊重干部和教师意愿的基础上,按照胜任辅导员工作的标准和要求,选拔思想道德高尚、关心热爱学生,善于做大学生思想政治工作,具备较强的组织管理能力、群众工作能力以及语言和文字表达能力的年轻干部和教师到辅导员工作队伍中来。严格标准,选择适合从事高校辅导员工作的人是选拔工作的关键。组织部门在选拔时不仅要注重思想政治素质,也要非常重视业务素质、专业能力、组织管理能力、身心素质、文体才能等综合素质的考察和培养。一定要避免将一些不能胜任教师工作或者行政管理工作的人作为解决“难题”的出路硬塞到辅导员队伍里来,否则必将严重影响大学生思想政治教育的成效。二、指导辅导员做好职业生涯规划设计。在协调和培养后备干部职业生涯规划是指个人和组织相结合,在对个体职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上,综合分析与权衡个体的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等情况,结合单位实际,根据个体的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。通过个体和组织的共同努力与合作,使每个个体的生涯目标与组织发展目标一致,使个体的发展与组织的发展相吻合。(P3)最终达到个体与组织价值的最大化。摆在高校专职辅导员面前的职业发展路径主要有两条:一是作为思想政治教育专业教师,走辅导员职业化和专家化的发展道路;二是在工作中按照管理干部发展路径逐步走行政职务晋升的道路。组织、人事、学生管理等部门在有意识、有计划地综合考虑辅导员队伍人员的学科、专业、学缘、学历、性别、年龄结构等互补性,考虑辅导员队伍的稳定性、层次梯队和可持续发展性,考虑辅导员的发展出路与发展路径基础上完成辅导员选拔工作之后,就需要及时引导辅导员做好职业生涯规划设计。在这一阶段,党委组织部门要重点考察那些具有主观意愿、确有管理潜质和领导能力、适合行政管理工作、可以走行政管理职务晋升的辅导员,针对他们按照后备干部培养的标准和要求做好发展生涯规划设计。重点要做好“四定”,即定向、定点、定位、定心。首先是定向,确定辅导员具体发展方向。组织部门要积极参与,通过集体培训会、个别谈话交流等方式,与辅导员一起分析其自身的条件特别是专业、性格、兴趣、特长、需求、主要不足等因素,引导辅导员进一步确定职业生涯路线。就是选定从什么方向来实现自己的职业目标。是向职业化和专家辅导员方向发展,走思想政治教育专业教师职称晋升道路,还是向行政管理方向发展,走行政职级晋升道路。发展方向不同,要求也就不同。其次是定点。组织部门要在统筹全校学生管理队伍的干部配备情况并结合辅导员自身特点的基础上,会同党委学生工作部门、各二级院系分党委或党总支,将走行政职级晋升的辅导员作为后备干部安排到相应的院系学生管理工作岗位上去锻炼和培养。第三是定位。组织部门通过组织学习、培训等教育活动,让辅导员了解干部选任必须具备的德才条件、群众公认基础、选拔程序要求、职级晋升时限等,了解学生管理工作序列领导干部职级中的年级主任、学生科长、院系分团委书记、分管学生工作的党总支副书记或行政副院长、学校团委书记、学校负责学生工作的学工部部长、学校分管学生工作的副校长或书记的具体工作职责任务、资格条件要求,让辅导员能够从工作之初就明确自己所处位置、努力方向和发展目标,从而能够在实际工作中不断提高自己的思想政治素质修养,加强业务知识和能力培养,关爱学生,敬业奉献,做出优秀业绩,为组织选任积累和创造条件。当然,这样的定向、定点和定位本身就是一个动态的过程,组织部门还将根据辅导员在发展过程中的实际表现情况,及时进行考察评估、修正、调适和调整,对于不适合、不称职的辅导员及时转岗,保证辅导员队伍的先进性。这样以后,辅导员有了明确的职业发展方向和职级晋升目标,他们就能够定下心来,积极工作,辅导员队伍的稳定能够得到保证,辅导员工作的积极性得以发挥。三、建立专兼职辅导员的培养发展机制长期以来,影响辅导员职业吸引力和队伍稳定性的重要因素就是辅导员的发展和出路问题。高等学校必须采取切实措施加以解决。教育部在《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中指出:要像重视业务学术骨干一样重视辅导员、班主任的选拔、培养和使用,使他们干事有平台、发展有空间,充分调动他们工作的积极性和创造性。高校组织部门从干部管理角度出发,要重点关注那些经过认真选拔、合理引导、愿意并且适合行政管理岗位发展的专职辅导员的发展晋升,积极为他们搭建晋升平台,提供晋升空间,保障他们健康成长。这是有效拓宽辅导员发展路径、增强辅导员职业吸引力、实现辅导员工作职业化的重要举措之一;同时,通过行政晋升能够达到辅导员队伍合理分流、新老交替,实现辅导员队伍年龄、学历、学缘等结构的合理调整和优化。具体可以从三方面入手:第一是要重点关注,形成政策导向。高校要重视大学生思想政治工作,关注辅导员队伍的建设发展,要制定完善有关规定和政策,明确职责任务,形成管理育人的良好氛围和工作格局。学校管理工作要体现育人导向,党委在选拔党政领导干部中,要重视专职辅导员的经历。对于新选聘的领导干部原则上要求必须有从事一定时间辅导员、班主任工作经历;对于学生管理工作岗位领导干部原则上从有专职辅导员工作经历的干部中选聘;在学校其他管理岗位干部竞聘中,对于有专职辅导员工作经历的干部予以优先考虑和适度倾斜。同时,为保证专职辅导员队伍的稳定性,结合干部选拔任用的相关要求,还必须规定专职辅导员在学生管理一线的最低工作年限。目前按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公务员法》的相关规定,从一般科员晋升副科级原则要求三年工作时限,副科级晋升正科级原则要求任职两年。从高校干部选拔的实践来看,多数专职辅导员担任副处级以下领导干部都是在包括年级主任、学生科长、院系团总支书记等学生管理岗位上,这样就保证了走行政管理职位晋升的专职辅导员至少在一线工作5年左右,确保了辅导员队伍的稳定性和工作的连续性。第二是要拓宽专职辅导员在行政管理岗位晋升的渠道。专职辅导员直接面对学生,既要解决学生学习、生活方面遇到的繁杂琐碎的实际问题,又必须关注、引导、解决学生出现的心理问题,还会面对各种各样的突发事件,既要抓好学生日常管理,还要从事共青团、党支部建设等党团工作,在这个过程中极大地提升了辅导员的统筹规划与组织管理能力、语言文字表达与人际沟通协调能力、应对和处理突发事件的应变和决策能力,这些都为他们在行政管理岗位上晋升和发展奠定了良好基础。主要渠道有:首先是竞聘学生管理系列的处科级领导岗位。专职辅导员具有天然的优势,既熟悉工作,又能保证辅导员队伍稳定,但这部分干部职数相对有限。其次是竞聘校内其他管理岗位。辅导员应该还是具有较大优势,但为防止专职辅导员变动太快,影响队伍稳定,原则上应以在一线工作5年以上,从科级岗位竞聘副处级领导岗位为主。再次就是向地方组织部门推荐。专职辅导员因为年轻有活力,专业学历有优势,熟悉党团工作,有组织管理能力和群众工作经验,容易得到地方组织部门认可和欢迎。近年来,各地采取公招公选方式选聘领导干部逐渐增多,校地领导干部双向交流逐渐加强,高校组织部门要积极争取,在加强对辅导员能力水平培训培养基础上,积极向地方推荐干部,为辅导员晋升发展创造更多机会和更好条件。第三是积极采取灵活措施,在提高辅导员待遇上给予相应的政策倾斜。受到高校机构设置数量和干部职数要求的限制,能够提拔选任到学生管理系列的处科级领导岗位或者校内其他管理岗位的专职辅导员毕竟还是有限的。一些省市教育主管部门和高校采取了一些灵活措施,根据辅导员的任职年限及实际工作表现,确定相应级别的行政待遇,给予相应的倾斜政策。如河北省教育主管部门提出“专职辅导员管理岗位实行职级制,设立副科级、正科级、副处级、正处级辅导员岗位,其中处级(含副处级、正处级)岗位职数原则上不超过专职辅导员总数的10%。专职辅导员岗位职级与学校其他岗位职级同等待遇”。南方医科大学采取“辅导员工作满一定年限后,按照南方医科大学党政管理干部晋升职级的有关规定执行,在同等条件下给予优先考虑。经考核合格后,可享受办事员、科员、副科、正科、副处、正处待遇。”这些措施在不违反高校干部职数刚性限制的前提下,最大限度地保障了辅导员政治待遇和经济待遇的提高,有利于拓展辅导员的发展途径,调动积极性,增强稳定性。四、加强对辅导员的考核和考核学生工作部门和院(系)是学校管理辅导员队伍的主要部门,他们最了解辅导员的工作表现和工作业绩,是辅导员考核工作的主体。专职辅导员具有干部身份,组织人事部门要共同参与考核,并从干部管理角度重点关注辅导员的德才表现,重视考核结果的运用,要通过考核促进辅导员成长进步,汰劣存优,促进辅导员队伍的不断优化。要将德的考察放在辅导员考核评价的首位。这不仅是干部考核的首选要求,更因为它与辅导员的职业要求密切相关。辅导员肩负着确保培养合格建设者和可靠接班人的工作职责和历史使命,更需要坚持正确的政治方向,加强思想道德修养,增强社会责任感,成为大学生健康成长的指导者和引路人。在对辅导员的考核中,对辅导员政治素质和道德品质的考核必须重点关注,如果辅导员自身不具有坚定的理想信念、政治立场,在事关政治原则、政治立场和政治方向问题上不能与党中央保持一致的,不能在大学生中起到正向的引导和引领作用,可以作为一票否决考核不合格,并及时调离工作岗位。要紧密结合辅导员工作的具体实际,注重对辅导员实绩的考核。干部管理部门要重点关注辅导员的工作态度和敬业精神,特别要关注学生对辅导员工作的评价和认同度,从考核中了解辅导员工作的深入程度、细致