【S装饰皮革公司薪酬管理存在的问题及优化分析8200字（论文）】

S装饰皮革公司薪酬管理存在的问题及完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u26503一、引言 225007（一）研究背景 214563（二）研究意义 228081（三）文献综述 215795二、郑州S装饰皮革公司薪酬管理现状 326967（一）郑州S装饰皮革公司公司概况 37841（二）员工薪酬管理情况 429843三、郑州S装饰皮革公司薪酬管理存在的问题 530201（一）薪酬水平缺少竞争力 531235（二）薪酬结构激励性不足 524416（三）薪酬分配缺少公平性 631820（四）加薪晋升通道不明确 76703四、郑州S装饰皮革公司薪酬管理的对策建议 73969（一）科学设置薪酬水平 731686（二）优化员工薪酬结构 826295（三）构建公平的薪酬分配机制 96481（四）完善薪酬更新与调整机制 924364五、结论 10摘要：随着科技的不断进步，科学技术手段不断丰富，人们的各种思想理念也发生了巨大的改变。随着90后员工步入职场，对工作的要求也发生变化。与70后、60后相比，90后、95后的员工拥有更多的想法，他们不仅将工作视为赚取物质财富的手段，更加期望通过职业工作提升个人能力、积累经验、接受更多的挑战。调查显示，郑州S装饰皮革公司的90后员工超过一半，但是公司的薪酬管理制度存在了许多不足之处，从而妨碍了公司整体目标的完成以及未来的发展。在此背景下，该篇文章探究的是当今时代下的郑州S装饰皮革公司的薪酬管理机制。通过本文的研究，可以帮助郑州S装饰皮革公司更好地适应新时代的发展环境，企业管理者要设立完善的适合企业发展的薪酬管理机制，从而增强企业员工对于企业的归属感，为企业人员创建更美好的工作环境，对于提升员工的个人绩效和组织绩效也具有一定的现实意义。关键词薪酬管理岗位评价薪酬结构一、引言（一）研究背景时代不断前进，我国经济不断进步，更多的房地产企业进入市场并对郑州S装饰皮革公司的发展造成一定的竞争。在此背景下，郑州S装饰皮革公司员工的工资没有随着经济发展、生活水平的增长发生变化。随着国民经济的不断发展，企业发展陷入疲软状态，面对新时代的发展背景，郑州S装饰皮革公司应该改革自身的薪酬管理制度。相比之下，同行的薪酬更具有竞争力，从而让企业员工缺乏对公司的归属感，造成大批员工离职。原因在于公司的人力资源管理未能重视企业的薪酬机制改革，企业的薪酬体系不完善且缺少激励性、薪酬体制不透明且缺少公平性、薪酬制度缺少柔性。这篇文章将对郑州S装饰皮革公司的薪酬管理制度的不足之处提出改进的意见和建议（二）研究意义理论意义：本研究主要结合经济学、管理学、组织行为学、心理学、企业战略管理等知识，明确郑州S装饰皮革公司员工的诉求，在具体分析过程中将对相关理论进行归纳、分析和总结，并结合去产能政策给企业所带来的员工匮乏、人力结构失调的实际情况，对相关理论进行验证，提出新的思考和探索。改进原有的薪酬管理机制并找出当中存在的问题然后加以改进，以不断促进员工薪酬管理的有效实施。因此，本文对郑州S装饰皮革公司在发展过程中对员工进行更好地激励具有重要的的理论指导意义。现实意义：这篇文章在探究郑州S装饰皮革公司薪酬管理制度时，为了避免研究的主观性和盲目性，也为了能让笔者提出的改进意见更加有效，进而提出一系列的保障措施以保证优化设计后的薪酬管理能够顺利进行。通过对郑州S装饰皮革公司员工薪酬管理的研究进而促进企业落实科学发展观，让郑州S装饰皮革公司在未来的发展中越来越好。（三）文献综述薪酬是指在劳动关系中，员工作为劳动关系的一方，在用人单位（劳动关系的一另方），企业所得到的各种回报，薪酬可以是货币，也可以是非货币的，物质和精神的都可以。或者具体的来说，薪酬是指劳动者在付出自己的脑力、体力劳动之后，从企业所获得的收入及各种具体福利和服务的总和，如工资、津贴、奖金、各种节日物资等。薪酬管理是指在指导组织发展战略时，企业管理者根据职员所提供的工作或服务，对职员的\o"薪酬水平"薪酬结构、\o"薪酬结构"薪酬形式、薪酬水平和支付原则等进行定义、调整、分配的过程。薪资计算与所有员工的自身利益相关。薪酬计算是人力资源管理的重要组成部分。同时，薪酬最直观地反映了公司员工的工作能力和水平。因此，对于大多数人来说，会用薪酬的多少以此来评估自己在企业中的价值和重要程度，所以薪资的公平性和有效性也会成为衡量公司竞争力和公司管理水平的重要组成部分。企业薪酬管理作为人力资源管理组成的重要部分可以看出，企业薪酬管理的主要内容包括：薪酬目标管理、薪酬体系管理、薪酬结构管理和薪酬政策管理等孙立国孙立国.KY公司薪酬管理问题及对策研究[D].宁夏大学,2013.公平理论是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响关力.亚当斯及其公平理论[J].管理现代化,1988(04):48-49.。关力.亚当斯及其公平理论[J].管理现代化,1988(04):48-49.他认为，员工对工资的满意度会影响他们的工作意愿。每个人都参与工作（工作经验、工作量、工作效率等）与他人相比，在自己和过去的努力过程中，如果他们的收入与其他工人的收入相等，或者如果当前的收入与其他职员的收入相等，那么职员应该始终保持公平感；所以他认为这是公正合理的，这就是要调动工作热情和工作积极性的原因。如果一名职员发现自己的收入不等于另一名职员的收入，或者他目前的收入不等于他以前的收入，那么他就会对精神感到沮丧，并且从内心感觉到不公平，这会降低工作效率，造成消极和不协调的工作态度。二、郑州S装饰皮革公司薪酬管理现状（一）郑州S装饰皮革公司公司概况郑州S装饰材料有限公司主营皮革，壁纸，壁画，无缝壁布等新型环保材料的批发与零售。公司成立一年多以来在公司领导与员工的不懈努力下，业务范围已涉及全国各个省市地区，郑州S装饰皮革公司的房地产业务正处于快速增长的阶段。因此，面对市场的激烈竞争，郑州S装饰皮革公司旗下的房地产公司必须从加强自身建设入手，对自身的人才招聘和管理理念进行创新，在考虑到公司实际发展情况的基础上，通过科学的绩效管理方法建立绩效管理体系。事实上，良好的薪酬管理机制能够充分激发员工的工作积极性和主动性，并有效提高公司人力资源管理的有效性。（二）员工薪酬管理情况公司的薪酬体系，未来将继续秉持“在市场化原则下，提供具有行业竞争力的薪酬，留住和吸引优秀人才”的发展理念。现如今，就公司的发展现状而言，企业领导的薪酬结构大同小异，由年终奖、月度奖金和底薪构成。但需要注意的是，不同工作岗位的薪酬仍然存在一定的差异：举例来说，房地产开发部三级员工的底薪是1200元，月度绩效是1000元。而管理部的四级员工底薪为1000元，每月的绩效奖金为800元。所以，这样的薪资标准，会对员工的工作积极性和主动性产生较为严重的消极影响。事实上，公司在对每位员工的专业技能和工作特点进行绩效考核后，才会发放月度的绩效奖金。一般来说，绩效奖金的计算公式为：每月绩效奖金根据各种特点和专长通过绩效评估支付。绩效工资的具体计算方法为：个人月度绩效奖金=个人绩效考核系数×部门绩效考核系数×奖金绩效标准。而年终奖的计算标准以年终奖金基数和奖金系数为主要依据。综上所述，公司员工的工资分为工作工资和绩效工资两个部分。通常情况下，公司按月份发放工资和月度绩效奖金，而年终奖会在年底发放。另外，公司还实行百分制的绩效考核制度，而在这之中，考核小组的评分为30%，领导的评分为40%，自我评价的评分为30%。自我评价与综合评价之差为3分的情况下，还需要减1分，而综合评价低3分的可以加1分。具体来说，就绩效工资而言，新员工需要根据岗位不同领取最低工资的90%，试用期结束后，就可以领取全额的绩效工资。同时，职位每年根据上一年业绩进行调整，相应的绩效工资每年也会根据劳动力市场的变化进行调整。另外，加班费不低于工资的150%，法定节假日加班费不低于加班费工资的200%。郑州S装饰皮革公司薪酬构成情况如下所示：1.基本薪酬。面向全员，根据职位性质以及员工生活需求来定，包括岗位工资和司龄工资。岗位工资按照岗位职责、岗位性质、岗位知识技能要求、岗位工作环境和员工个人能力来定。表1司龄工资对照表工作年限/年小于3年3-5年5年以上司龄工资（元/月），占据月度岗位工资的比例0.5%0.7%1%注：司龄工资15年以上封顶2.绩效薪酬。面向全员考核发放，包括半年绩效奖金、年度绩效奖金和总裁奖，半年绩效奖金和年度绩效奖金是分配的基数取决于岗位价值。3.福利津贴。分配给所有员工，主要分为以下几种：一是法定福利；二是其他福利；三是津贴和补助金。其中，法定福利就是五险一金，而法定假日、带薪年假和其他带薪休假都属于其他福利。三、郑州S装饰皮革公司薪酬管理存在的问题（一）薪酬水平缺少竞争力目前，我国房地产公司进入发展稳定期，由房地产行业的竞争格局基本稳定，但是，房地产企业的薪酬水平各不相同，规模较大、经营利润较高的企业不一定会为员工提供更高水平的工资和奖励。通过分析郑州S装饰皮革公司薪酬水平的外部市场竞争力和内部薪酬水平的分布，发现企业的薪酬竞争力不足，薪酬相对于其他企业没有优势，挽留不住人才。当前，由于我国社会经济发展脚步的不断加快，使得人们的生活水平和质量也得到了提升。虽然国内的房地产行业经历了几次飞跃发展，但员工薪资的增长幅度却一直在原地踏步。如果与整个社会的经济增长相比，员工的薪资水平甚至出现了下降的趋势。所以，该行业的人才流失情况较为严峻。同时，郑州S装饰皮革公司的薪酬体系也没有进行调整，因此引起了人力资源建设与公司发展严重失衡的问题。（二）薪酬结构激励性不足薪酬结构的平均化将会对薪产生重要资影响，也不利于员工积极地工作。郑州S装饰皮革公司对于普通员工采取的激励方法比较简单，只注重薪资激励，不能很好的满足员工的激励需求。缺乏完善的薪酬管理制度，就不能很好的激励员工。从郑州S装饰皮革公司现有的薪酬结构来看，结构单一，缺少长期激励，不利于长期保留员工。同时，基本工资、岗位工资、绩效工资的比例不太合适。不论高管、中层和基层员工，绩效工资占总工资的一半，而员工的基本工资以及岗位工资占另外一半。战略性人力资源管理要求管理上的分类与分层。在基层员工的总工资里，浮动薪酬的占比不能过大。而在高层管理人员的薪酬总额中，浮动薪酬和长期激励所占比重可以较大。在分析郑州S装饰皮革公司的薪酬结构时可以发现，其中所占比例最高的就是固定工资，这就表明其薪酬中缺乏一定的激励因素。在福利分配方面也缺乏有效的激励措施。仅仅通过年终奖金来激励员工，并不能构成一个完整的福利分享机制。员工的需求可以在短期内得到满足，但却不能满足员工的长期利益，这不利于公司的长久运营。另外，从目前的薪酬结构来说，没有体现精神激励，导致员工的忠诚度明显不足。（三）薪酬分配缺少公平性在薪酬分配方面，企业员工的岗位分配好了之后，就很难涨薪。员工普遍认为薪酬水平无法代表自身的真实工作绩效，当然也有一部分员工觉得公司没有合理的分配工作任务。就薪酬管理而言，绩效部分主要反映郑州S装饰皮革公司员工所创造的价值，所以应该与员工的努力成正比。因此，郑州S装饰皮革公司认可员工的贡献，并发放奖金，进而激励员工，提高他们的工作积极性和主动性。但需要注意的是，郑州S装饰皮革公司尚未建立完善的工资支付制度，也就是说，薪酬分配无法对员工的工作情况进行全面的评价，所以就导致员工的实际工作价值没有被完全展示出来。同时，郑州S装饰皮革公司在年终奖考核方面也没有建立完整客观的绩效考核制度。换言之，公司内部对员工的评价缺乏科学合理的指标，并且部分指标无法量化，所以就会影响评价结果的可靠性。甚至还会导致员工绩效和奖金出现一定的偏差，并引起员工内心的不满。在郑州S装饰皮革公司中，考核指标仅与本中心全年管理指标完成情况有关，项目公司的考核指标仅与本项目的销售收入、开工面积、竣工面积有关，各单位各自为政，协调配合意识和大局观不强，不关心全公司整体目标的完成程度。年终奖金与业绩的完成情况关联性不大，且几年以来标准一直未变。就是因为企业人员工作的好坏与获得的报酬不成正比，导致公司内部出现“马太效应”，工作积极、经验丰富的员工因薪酬意愿无法满足而选择离开，工作效率一般的员工在拿死工资混日子，这显然会影响公司整体的风气和工作氛围。（四）加薪晋升通道不明确郑州S装饰皮革公司经过几年的苦练内功，即将面临新的发展机遇，技能型人才比较紧缺，急需公司能够建立起强大而完备的人才库，以支持公司各项目的需求。但目前，由于公司缺乏良好的薪酬管理制度，人员结构混乱，员工常常在一个岗位上一待多年，岗位不变，工资不变，晋级、晋升、轮岗公司都没有明确的制度和规定。郑州S装饰皮革公司一向提倡不解雇员工，形成了一种只进不出、只上不下的机制，这就使得郑州S装饰皮革公司的技术型员工危机感不足，而且这种只进不出的机制也使得很多新员工失去了应有的上升空间。比如，助理工程师具备一定的管理能力，有独自带项目的能力，但是公司的管理岗位已经饱和，助理工程师缺少晋升的渠道。部分员工尤其是90后、95后员工看不到晋升的希望和通道，找不到工资晋级的途径，久而久之就会选择离开。对公司来讲，白白流失了大批技术成熟、经验丰富的核心关键人才。重新招聘新员工又要耗费大量的人力、物力和培训成本。四、郑州S装饰皮革公司薪酬管理的对策建议（一）科学设置薪酬水平对于郑州S装饰皮革公司薪酬水平竞争力不足的问题，企业的管理人员应当积极调查房地产行业的薪酬水平，按照市场需求不断改革，以适应时代的发展和员工的期望。在构建薪酬体系时，最好参考外部职位的市场价格，了解行业的薪酬状况，保持自身的市场竞争地位。当然，其能够在某种程度上降低工资成本。此外，在进行外部薪资研究时，最好购买专业的第三方薪资数据报告，这样就能够为制定薪资策略提供更完整的数据，并节省收集和分析数据的时间，同时还能有效提高数据的准确性和完整性，提高了标杆管理的准确性。因为专业的第三方薪资数据一般包括基本薪资(即固定薪资)、公司的延长薪资、该职位的薪资成本。为各项市场策略提供了一个明确的数据基准。在同行竞争日益激烈的现状下，郑州S装饰皮革公司应借助前沿的科学技术和企业所处的环境动态调整薪酬水平，在大数据的支持下帮助企业学科合理的调整员工的薪酬水平。完善薪资管理体系不但可以帮助企业招揽更多优秀人才，还能挽留住公司的老员工。从而增强员工的归属感以及管理人员的管理水平。及时调整薪酬，保证公司薪酬高于市场的平均水平。此外，在提供法律规定的医疗、工伤、养老金、住房补贴等法定福利时，必须保证是房地产公司员工的平均收入水平。需要注意的是，尽管市场价格一直在持续上涨，但员工的薪酬水平并没有发生明显变化，因此，为保持薪酬的竞争力，就需要根据现有市场环境和公司员工的实际情况进行调整，但所调整的薪资幅度需要在合理的范围内。一般来说，平均每两年调整一次薪资，并根据员工所在行业的年增长率进行适当的调整。此外，公司还需要特别注重高新技术员工的福利待遇，充分满足他们的自我实现需求。（二）优化员工薪酬结构合理的薪酬结构是提高员工工作积极性的主要手段，郑州S装饰皮革公司要时刻跟随市场的发展变化，建立健全的薪酬激励制度，从而增强员工对企业的认可感以及归属感。一是加强企业的福利制度。公司调整的薪酬目标必须与公司的个人薪酬目标相一致。在具体的实施过程中，公司必须根据员工的工作能力、专业技能水平和员工的实际问题来调整薪酬策略。如果公司发放的工资和员工期望的工资不相符,就会影响公司的员工的工作效率,从而导致公司派发的工作量不能按时按成，从而拖延交货时间。为了体现人性化管理的理念，公司在交通、餐饮、医疗等方面给予员工相应的福利补贴，激励员工努力工作。与此同时，一些公司在节假日的时候还会为员工提供资金补助。浮动薪酬是加快员工生产速度，提高员工的工作热情的重要因素，加大浮动薪酬比例减少员工吃大锅饭的想法，从而提升员工的工作热情。企业要统筹规划，按照薪酬实施的标准、薪酬机制、薪酬构成要素为薪酬制度的主要考虑因素，建立合适的薪酬分配制度。当然实施薪酬监管机制需要”。其二，上调浮动薪酬比例。郑州S装饰皮革公司首先应进行薪酬定位，根据企业的战略发展目标对标市场关键岗位的薪酬水平，在此基础上进行固浮比的划分。这部分要根据职能、职责、级别的不同来划分。举例来说，公司内部的运营、人力和行政序列的固定薪酬较高，而营销序列的薪酬浮动需要适当的调高，此外，一些基层岗位的固定薪酬也需要适当的调高，当然，最高的固定薪酬比例仍然是公司的高级管理人员。事实上，除了底薪和绩效，由于房地产公司战略目标的变化，使得员工的薪酬体系也越来越重要。郑州S装饰皮革公司应当加大激励的力度，强有力的激励模式极大地提高了员工的积极性，是公司长久运营的基础。企业完善的激励制度对其他标杆公司来说有一定的借鉴意义，因为该制度是依据企业自身情况建立的。例如，我们可以学习其他地产公司的奖金制度，或者提高个人年终奖励、团队年终奖励等，从而提高薪酬结构的激励性。（三）构建公平的薪酬分配机制公司的薪酬分配主要基于员工的职位价值。郑州S装饰皮革公司必须根据员工的实际工作表现进行薪资管理。工资分配必须真实反映员工工作的价值和表现。公司的员工有不同的层次。管理者与基层员工之间的协调对公司的薪酬管理提出了更高的要求。建立科学的评价体系包括以下几个步骤:第一步是明确制定各部门的评价指标、评价系数和评价周期；在此基础上，决定相应的评价指标和评价者的技能水平。另外，公司还将成立专业的评审小组对考核结果进行评估，确保评审结果的公平性。一般来说，在考核结果通过后，人力资源部门需要制定相应的绩效工资表并备案，如果员工的考核结果不合格，则必须继续努力，直到考核结果合格为止。郑州S装饰皮革公司在实施薪酬战略时，充分关注员工之间的个体差异，制定了不同层次的薪酬考核机制，使员工在每一层次都能在自己的领域获得一席之地，并逐步建立起来。建立一个让大多数员工满意的薪酬激励机制。（四）完善薪酬更新与调整机制事实上，公司的薪酬管理机制需要随着公司的经营情况和市场发展环境进行调整和完善。现如今，市场竞争日益激烈，同时科学技术和信息化占据主导地位，所以公司的薪酬管理机制需要跟上时代的发展步伐。并及时根据环境的变化，调整薪酬管理机制，激发员工的工作积极性和主动性。此外，还需要保证公司薪酬的动态平衡，在此基础上，有效增强员工的社会归属感。换言之，随着薪酬的及时调整，公司的薪酬水平能够使其在市场结构中具有竞争优势，并激发员工的工作热情。此外，还需要扩大福利待遇和薪酬范围，并实行多元化、灵活的薪酬制度。一般来说，薪酬补偿主要包括工资、奖金、福利等实物补偿，用来满足员工的物质需要。但需要注意的是，当前薪酬管理实践中薪酬福利的表现形式日益多样化。因此，员工对晋升的需求性也越来越高，所以会更加重视一些精神激励，比如培训和带薪休假。因此，部分员工建议公司增加精神激励，所以这方面也应