财会经济-高级经济师-人力资源管理-强化练习题-　职位分析与设计和胜任素质模型

财会经济-高级经济师-人力资源管理-强化练习题-职位分析与设计和胜任素质模型[单选题]1.胜任素质模型开发小组通常不包括()。A.组织领导成员B.胜任素质模型涉及的任职者及其下属C.胜任素质（江南博哥）模型专家或心理学家D.人力资源管理部门相关人员正确答案：B参考解析：本题考查胜任素质模型的分类与构建。胜任素质模型开发小组通常包括组织领导成员、胜任素质模型专家或心理学家、人力资源管理部门相关人员以及胜任素质模型涉及的相关职位或职位族中的任职者及其上级。掌握“胜任素质模型”知识点。[单选题]2.在洋葱模型中，处于中间层的不包括()。A.动机B.态度C.价值观D.自我形象正确答案：A参考解析：本题考查胜任素质及其构成。个性特征和动机处于“洋葱”的最内层，中间层为自我形象、态度和价值观，最外层的则是知识和技能。掌握“胜任素质模型”知识点。[单选题]3.被斯潘塞称之为基本胜任素质的是()。A.知识技能B.动机C.个性特征D.自我概念正确答案：A参考解析：本题考查胜任素质及其构成。知识和技能是最表层的内容，最容易观察到，同时通过培训和学习加以改善的难度也较小，因此，斯潘塞称之为基本胜任素质，即任职的基本要求。掌握“胜任素质模型”知识点。[单选题]4.职位设计的主要方法不包括()。A.人体工程学职位设计法B.心理能力职位设计法C.激励型职位设计法D.效益型职位设计法正确答案：D参考解析：本题考查职位设计方法。职位设计的主要方法有：效率型职位设计法、激励型职位设计法、人体工程学职位设计法、心理能力职位设计法。掌握“职位设计”知识点。[单选题]5.将职位特征模型运用于职位设计的具体方式不包括()。A.职位专业化B.职位丰富化C.自我管理工作团队D.灵活的工作时间安排正确答案：A参考解析：本题考查职位设计方法。将职位特征模型运用于职位设计的具体方式包括职位扩大化、职位丰富化、自我管理工作团队、灵活的工作时间安排以及远程工作等。掌握“职位设计”知识点。[单选题]6.关于效率型职位设计法，说法错误的是()。A.效率型职位设计法建立在工业工程学的基础上B.寻求用一种最简单的方法来对工作加以组织，从而获得最高的效率C.设计出来的职位往往重复程度较低D.大部分企业都会将效率型职位设计法与其他职位设计方法结合起来使用正确答案：C参考解析：本题考查职位设计方法。选项C错误，效率型职位设计法设计出来的职位往往标准化程度和重复程度都很高。掌握“职位设计”知识点。[单选题]7.在对工作职责与任务进行描述时，需要注意的问题不包括()。A.以动词开头，在动词后使用简明的短语，说明动词作用的对象B.按职位的职能性任务的完成顺序排序，或者按职责、任务的重要性来进行排序C.在各项职责后，可要求注明该项工作在整体工作中所占的时间百分比和相对重要性D.选用通俗化的词汇表达职位的种类、复杂程度、技能要求程度、任职者对工作和各方面所承担的责任大小正确答案：D参考解析：本题考查职位说明书。选项D错误，应该是选用专业化的词汇表达职位的种类、复杂程度、技能要求程度、任职者对工作和各方面所承担的责任大小。掌握“职位说明书”知识点。[单选题]8.职位分析中的访谈法根据访谈对象的不同进行分类，访谈不包括()。A.个人访谈B.群体访谈C.任职者上级访谈D.任职者下级访谈正确答案：D参考解析：本题考查职位分析的主要方法。访谈法可以根据访谈对象的不同划分为三类，即个人访谈、群体访谈以及任职者上级访谈。掌握“职位分析的主要方法”知识点。[单选题]9.下列选项中，不属于职位分析准备阶段工作的是()。A.明确职位分析的目的B.选择和培训职位分析人员C.职位信息的分析与整理D.与组织中的相关成员进行沟通正确答案：C参考解析：本题考查职位分析。职位分析的准备阶段主要需要完成以下几个方面的工作：①明确职位分析的目的；②选择和培训职位分析人员；③选择职位分析的方法和工具；④与组织中的相关成员进行沟通。掌握“职位与职位分析”知识点。[单选题]10.职位分析的基本原则不包括()。A.分析而不是罗列B.针对的是职位而不是人C.以过去的工作为依据D.陈述事实而不是进行判断正确答案：C参考解析：本题考查职位分析。选项C错误，应该是以当前的工作为依据。掌握“职位与职位分析”知识点。[单选题]11.职位的重要性及其工作难度等因素往往在很大程度上决定了其在组织内部的价值以及在外部劳动力市场上应得的薪酬，这反映了职位的()特征。A.职位是有价值的B.职位处在一系列的业务流程之中C.职位本身对任职者有任职要求D.职位是有绩效标准的正确答案：A参考解析：本题考查职位。职位是有价值的：职位的重要性及其工作难度等因素往往在很大程度上决定了其在组织内部的价值以及在外部劳动力市场上应得的薪酬。掌握“职位与职位分析”知识点。[单选题]12.组织的最小工作单元是()。A.职责B.职位C.工作量D.工作流正确答案：B参考解析：本题考查职位。职位是组织的最小工作单元。掌握“职位与职位分析”知识点。[单选题]13.关于职位规范，说法错误的是()。A.职位规范又称任职资格条件B.职位规范是指提供能够充分履行某一职位的工作职责的人所应具备的基本条件方面的信息C.职位规范展示什么样的人能被雇用来从事这一职位的工作D.职位描述是对职位规范的补充正确答案：D参考解析：本题考查职位说明书。职位规范是对职位描述的补充，选项D错误。掌握“职位说明书”知识点。[单选题]14.关于工作联系的说法，错误的是()。A.工作联系表明该职位的任职者与组织内外的其他职位因工作关系所发生的联系B.工作联系的信息描述了任职者必须面对的各种工作关系C.工作联系列举了工作联系的频繁程度、接触的目的及其对组织的重要性D.工作联系是对职位所承担的总体职责、工作性质所作的简单描述正确答案：D参考解析：本题考查职位说明书。工作联系表明该职位的任职者与组织内外的其他职位因工作关系所发生的联系。工作联系的信息一方面描述了任职者必须面对的各种工作关系，另一方面列举了工作联系的频繁程度、接触的目的及其对组织的重要性。掌握“职位说明书”知识点。[单选题]15.关于灵活的工作时间安排，说法错误的是()。A.灵活的工作时间安排包括弹性工作制和职位分享两种形式B.弹性工作制是针对的全日制员工C.职位分享是针对非全日制员工D.职位分享要求员工在某个特定的时间段内必须处于工作状态正确答案：D参考解析：本题考查职位设计方法。弹性工作制是一种有关工作时间安排的政策，它是指全日制员工可以在组织制定的指导原则下，自行选择开始工作和结束工作的时间。弹性工作制政策可能会要求员工在某个特定的时间段内（比如上午10点到下午3点）必须处于工作状态。员工在这个时段之前或之后还要工作一段时间，以确保能够达到全天的工作时间总量。掌握“职位设计”知识点。[单选题]16.强调通过增加员工的工作决策权来增加员工的自主权的是()。A.职位扩大化B.职位丰富化C.远程工作D.灵活的工作时间安排正确答案：B参考解析：本题考查职位设计方法。职位丰富化的思想强调通过增加员工的工作决策权来增加员工的自主权。掌握“职位设计”知识点。[单选题]17.关于职位扩大化，说法错误的是()。A.职位扩大化的具体方法则包括职位扩展和职位轮换B.职位扩展是指将几个相对简单的职位合并在一起，形成一个包括更多工作任务的职位C.职位轮换实际上并不对职位本身进行重新设计，而是将员工在几个不同的职位之间进行调动D.职位扩展的方法在生产团队中比较常见正确答案：D参考解析：本题考查职位设计方法。职位轮换实际上并不对职位本身进行重新设计，而是将员工在几个不同的职位之间进行调动。这种职位扩大化方法在生产团队中比较常见。掌握“职位设计”知识点。[单选题]18.工作日志法的不足不包括()。A.工作日志法需要任职者的全面配合B.遗忘、不能及时填写及刻意隐瞒等有可能造成工作日志所提供的信息失真C.工作日志法不能了解短期的、周期性变化的工作活动D.通过一般的工作日志也只能了解到任职者的各项工作活动以及在每一项工作活动上所耗费的时间，而不能完全了解各项工作活动的目的和重要性正确答案：C参考解析：本题考查职位分析的主要方法。工作日志法不能了解长期的、周期性变化的工作活动，对于工作任务存在周期性变化的组织并不适用。掌握“职位分析的主要方法”知识点。[单选题]19.在职位分析中，观察法用于()的分析比较有效。A.技术操作类B.智力活动类C.心理素质类D.知识水平类正确答案：A参考解析：本题考查职位分析的主要方法。观察法是一种直观的方法，它可以直接了解到被观察者的行为、所需完成的操作，同时，分析者能观察到操作者耗费在各项工作上的时间，所得到的信息也不会受任职者自我报告的影响。因此，对于技术操作类的职位分析，观察法比较有效。掌握“职位分析的主要方法”知识点。[单选题]20.关于职位分析方法中的群体访谈，下列描述错误的是()。A.群体访谈也叫主题专家座谈法B.群体访谈即由多位访谈者进行的访谈C.群体访谈可以减少对单个任职者进行访谈造成信息的偏差D.群体访谈可以更为全面和充分地了解与职位有关的各方面信息正确答案：B参考解析：本题考查职位分析的主要方法。群体访谈，即对承担同类职位的任职者进行的多人访谈。选项B错误。掌握“职位分析的主要方法”知识点。[单选题]21.在胜任素质模型的构建中，往往被很多企业忽视的步骤是()。A.准备阶段B.胜任素质原始信息收集阶段C.胜任素质模型初步建立阶段D.胜任素质模型验证阶段正确答案：D参考解析：本题考查胜任素质模型的分类与构建。在初步建立胜任素质模型之后，还需要通过实践检验其有效性，即考察在实际绩效评价或考核过程中，绩效优秀者和绩效一般者之间在这些胜任素质方面是否存在显著的差异。只有在一定时间后，员工的绩效差异符合胜任素质模型所做的预测，才能证明这一胜任素质模型是有效的，可以运用于人力资源管理的各项相关决策之中。但这一步骤往往被很多企业忽视，这就很难保证构建的胜任素质模型真正起到区分绩效差异的作用。掌握“胜任素质模型”知识点。[单选题]22.适用于某个职位族或专业领域的胜任素质模型是()。A.组织成员胜任素质模型B.职能性胜任素质模型C.职位性胜任素质模型D.职务性胜任素质模型正确答案：B参考解析：本题考查胜任素质模型的分类与构建。职能性或专业性胜任素质模型是指适用于某个职位族或专业领域的胜任素质模型，比如适用于组织中各类管理人员（研发人员或销售人员），或者是某医院内部各类护理人员的专业性胜任素质模型。掌握“胜任素质模型”知识点。[单选题]23.被称为组织的核心胜任素质，对全体员工行为的引导和指南是()。A.专业性胜任素质模型B.职能性胜任素质模型C.职位性胜任素质模型D.组织成员胜任素质模型正确答案：D参考解析：本题考查胜任素质模型的分类与构建。组织成员胜任素质模型是适用于组织全体成员（上到高层管理人员，下到普通员工）的胜任素质模型，这种胜任素质模型集中反映了一个组织独特的战略、文化以及核心价值观，有时又称为核心胜任素质，它是对全体员工行为的引导和指南。掌握“胜任素质模型”知识点。[单选题]24.适用于组织全体成员的胜任素质模型是()。A.组织成员胜任素质模型B.职能性胜任素质模型C.专业性胜任素质模型D.职位性胜任素质模型正确答案：A参考解析：本题考查胜任素质模型的分类与构建。组织成员胜任素质模型是适用于组织全体成员（上到高层管理人员，下到普通员工）的胜任素质模型，这种胜任素质模型集中反映了一个组织独特的战略、文化以及核心价值观，有时又称为核心胜任素质，它是对全体员工行为的引导和指南。掌握“胜任素质模型”知识点。[单选题]25.胜任素质具有的特点不包括()。A.胜任素质是与组织和工作情境有关的B.胜任素质是与高绩效相关的C.胜任素质是抽象化的，因而是不可观察的D.胜任素质在一定程度上是可培养的正确答案：C参考解析：本题考查胜任素质及其构成。胜任素质是行为化的，因而是可观察的。所有的胜任素质都必须是能够在工作中通过行为表现出来的，因而是可以观察到的。[问答题]1.A公司是一家2016年新成立的高新技术企业，在企业初创阶段一切为研发服务，对于制度、流程等方面并未重视，经过几年的高速发展，研发项目基本成型，但公司运营中的一些管理问题逐渐暴露，员工在创业初期“公司的所有事都是自己的事”的高度责任感逐渐消失，初期的团队考核方式慢慢不适用，需要更加有区分度的绩效体系。基于以上的情况，公司总经理要求人力资源管理部门进行系统的职位分析，在夯实人力资源基础的前提下，进行人力资源各模块工作的逐步推进和开展，以解决暴露的各种问题。（1）进行职位分析的步骤有哪些？（2）如果采用问卷调查法进行职位分析，这种方法有什么特点？（3）如果采用工作日志法进行职位分析，这种方法有什么不足？正确答案：（1）职位分析包括以下几个步骤：①职位分析的准备。职位分析的准备阶段主要需要完成以下几个方面的工作：明确职位分析的目的；选择和培训职位分析人员；选择职位分析的方法和工具；与组织中的相关成员进行沟通。②职位分析的执行。职位分析的执行阶段就是指运用恰当的职位分析工具、方法和手段实施职位分析工作。③职位信息的分析与整理。常见的职位分析结果内容包括职位描述和任职资格条件两大部分。④职位分析结果的运用和修正。职位分析结果的运用和修正阶段是将职位分析的结果运用于各项人力资源管理实践中，此外，在职位分析工作完成并运用一段时间之后，还需要对原来的职位分析结果和实际运行状况进行对比，如果组织结构发生了变化，职位有所调整，或者工作方法、流程等发生了变化，都需要对职位进行重新分析并适时加以修正。（2）问卷调查法是通过让职位上的在职人员或相关人员填写与其工作职责有关的调查问卷来进行职位分析的方法。作为一种有效的职位信息收集方法，它通过事先编制的结构化问卷来收集信息，对回收的问卷进行定性和定量的分析。问卷调查法的优点主要表现在，它可以在较短的时间内从众多任职者处收集到所需的信息，是一种快速高效的从一大群任职者中获取信息的方法。它的缺点是对设计问卷并进行测算的技术要求很高，可能是一项成本较大并且耗费时间的工作，而且不同的任职者对问卷中同一问题的理解可能不一致，这样所收集到的信息就会偏离职位分析的主旨。问卷调查法很少单独使用，同其他方法结合使用效果会更佳。（3）工作日志法的不足之处表现在：①工作日志法需要任职者的全面配合；②遗忘、不能及时填写及刻意隐瞒等有可能造成工作日志所提供的信息失真；③即使得到了完整的工作日志，通过一般的工作日志也只能了解到任职者的各项工作活动以及在每一项工作活动上所耗费的时间，而不能完全了解各项工作活动的目的和重要性；④工作日志法不能了解长期的、周期性变化的工作活动，对于工作任务存在周期性变化的组织并不适用。[问答题]2.华为在处理薪酬公平性上，大原则是尽量平衡双方面的考虑，如果出现矛盾时，会优先考虑外部竞争。而在内部公平方面，华为的薪酬分配根据员工个人能力和对组织的贡献而定，激励奖金的多少要看个人和团队的绩效评估。（1）华为在薪资分配上坚定不移地向优秀员工倾斜。（2）华为的薪酬机制明确定岗定责、定人定酬。（3）华为对员工岗位的分配是严格按照岗位说明书进行的，以确保人岗匹配。（4）工资分配采用基于能力的职能工资制，对岗不对人，支付与员工岗位价值相当的薪水。（5）奖金的发放分配与部门和个人的绩效改进挂钩，多劳多得，以此来调动员工的积极性和主动性。（1）职位说明书包括哪些内容？（2）案例中提到的薪酬的公平性具体包括哪些？正确答案：（1）职位说明书通常包括两大部分内容，即职位描述和职位规范。①职位描述是描述一个职位的任职者做什么、如何做以及在何种条件下做（包括职位的物理环境和组织环境）的正式的陈述性书面文件。这些有关职位的任职者所应完成的工作任务的信息又可用来编制职位规范，即职位对任职者的基本要求（包括要求任职者具备的知识、技能、能力、经验和其他方面的条件）。②职位规范说明了职位承担者为了圆满完成职位的各项工作任务所必须具备的知识、能力和技术。（2）任何一个组织的薪酬管理体系都必须达到以下四个方面的公平性要求：1）薪酬的外部公平性或者外部竞争性。这一标准所考虑的是员工会将本人的薪酬与外部劳动力市场或其他组织中从事同样工作的员工所获得的薪酬进行比较。由于这种比较的结果常常会影响求职者是否选择到某家组织去工作或者影响组织中现有的员工是否会作出跳槽的决策，所以，一般情况下，组织往往都会注意借助市场薪酬调查来避免员工产生强烈的外部不公平感。2）薪酬的内部公平性或者内部一致性。这一标准所关注的是一家组织内部不同职位之间的薪酬对比问题。在组织采用职位薪酬体系的情况下，员工常常把自己的薪酬与比自己等级低的职位、等级相同的职位以及等级更高的职位所获得的薪酬加以对比，通过这种对比来判断组织对本人所从事的工作支付的薪酬是否公平合理。在实践中，组织往往通过职位评价来强化员工对薪酬内部公平性的认可。3）绩效报酬的公平性。员工通常还会与那些与自己在同一家组织中从事相同或类似工作的其他人进行薪酬比较。如果员工认为，在一家组织中从事相同或类似工作的员工，无论是绩效优秀、绩效一般还是绩效不良，都能够拿到大体相同的薪酬，他们就会产生不公平感。因此，组织通常采用绩效加薪以及其他绩效奖金等方式来体现业绩水平不同的员工对于组织的贡献大小。4）薪酬管理过程的公平性。薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对组织薪酬制度的公平性的看法，“暗箱操作”式的薪酬决策方式以及薪酬保密的政策往往导致员工对于组织薪酬制度的不信任，而公开、透明和通过与员工的沟通所作出的薪酬决策以及由此制定的薪酬制度则往往容易导致员工对组织薪酬公平性的认同，接受起来更为容易，并且薪酬系统的有效性也会相应提高。[问答题]3.某公司是一家成立时间不长，但发展迅速的民营公司，随着市场拓展和员工数量的增加，公司新近成立了人力资源部，希望能专业化地开展人员的聘用和绩效考核工作，解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题，人力资源部张经理为了更好的解决人力资源管理方面的问题，首先要开展职位分析，理清每个职位的职责和职位说明书，然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标，并根据职位的要求定员。为此，他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷，发给公司所有员工填写。由于员工素质参差不齐，回收上来的问卷填写质量并不理想，只好组织人力资源部门的人员，根据大家平时对公司各部门职位的了解重新编制说明书，这个过程耗费了很长时间。（1）职位分析的步骤有哪些？（2）职位分析的方法有哪些？正确答案：（1）职位分析包括以下几个步骤：①职位分析的准备。职位分析的准备阶段主要完成以下几个方面的工作：明确职位分析的目的；选择和培训职位分析人员；选择职位分析的方法和工具；与组织中的相关成员进行沟通。②职位分析的执行。职位分析的执行阶段就是指运用恰当的职位分析工具、方法和手段实施职位分析工作。③职位信息的分析与整理。常见的职位分析结果内容包括职位描述和任职资格条件两大部分。④职位分析结果的运用和修正。职位分析结果的运用和修正阶段是将职位分析的结果运用于各项人力资源管理实践中，此外，在职位分析工作完成并运用一段时间之后，还需要对原来的职位分析结果和实际运行状况进行对比，如果组织结构发生了变化，职位有所调整，或者工作方法、流程等发生了变化，都需要对职位进行重新分析并适时加以修正。（2）职位分析的主要方法有：1）访谈法。访谈法是指职位分析人员通过访谈的方式来获取职位信息的职位分析方法。访谈法可以根据访谈对象的不同划分为三类，即个人访谈、群体访谈以及任职者上级访谈。2）问卷调查法。问卷调查法是通过让职位上的在职人员或相关人员填写与其工作职责有关的调查问卷来进行职位分析的方法。3）观察法。观察法是指由职位分析者通过对任职者现场工作直接或间接的观察、记录，了解任职者职位内容，收集有关职位信息的方法。4）工作日志法。工作日志法又称工作日记法，是要求担任某一职位的任职者每天记录工作的日记或日志，即让他们每天记录他们在一天当中所进行的工作活动。5）职位分析问卷法。职位分析问卷法是一种应用最广泛的职位分析定量方法。[问答题]4.金菲贸易有限责任公司是一家具有一定规模的民营企业，主营机械发动机生产与出口业务，员工多为中等专业技术性人才，管理基础较为薄弱。2020年以来，出口业务持续萎靡，员工的积极性受到很大影响，队伍的稳定性不断下降，老员工由于缺乏自主权和附加责任，已出现个别人借口休病假到对手单位上班的现象；新员工由于长期干同一种工作，缺乏工作挑战性和技能增长需求的满足，也导致工作积极性下降与效能降低。考虑到上述问题，为了防止人才资本的流失，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金外包给专门的人力资源管理公司开展职位分析与设计。（1）职位分析的作用有哪些？（2）职位设计的方法有哪些？正确答案：（1）职位分析的作用主要包括以下六个方面：①有助于增强人力资源规划的准确性和有效性；②有助于确保组织中的所有工作任务都得到明确的安排，上下级之间就员工承担的工作职责和任务达成共识；③有助于通过明确的任职资格来帮助组织招募到合适的人才，增强员工和职位之间的匹配性；④有助于提高人力资源培训与开发工作的有效性与针对性；⑤为组织对员工的绩效评价提供客观的标准；⑥有助于评价职位在组织中的相对价值，从而保持薪酬的内部公平性。（2）职位设计的主要方法有：1）效率型职位设计法效率型职位设计法的目的是通过对职位的设计来确保员工尽可能高效地完成任务，一方面使组织能够从每位员工身上获得更高水平的产出和更低的成本，另一方面尽可能将员工的工作疲劳程度减到最轻。2）激励型职位设计法通常情况下，职位的激励性越强，则在这些职位上工作的员工满意度越高，产出数量越多，工作效果也会越好。常用的激励方式包括职位扩大化、职位丰富化、自我管理工作团队、灵活的工作时间安排以及远程工作等。3）人体工程学职位设计法这种设计的目的通常是降低某些工作对于任职者的体力要求，从而使任何人都能完成这些工作。4）心理能力职位设计法企业可以在了解人的大脑如何处理信息的基础上，通过对职位进行设计来使任职者能够准确、安全地完成工作任务。通常情况下，这意味着要减少职位对任职者的信息处理要求。[问答题]5.A公司是一家工业物业管理公司。为了提升公司的管理水平，公司招聘了工商管理硕士小李担任公司人力资源部经理。他有6年的相关工作经验，对现代人力资源管理的理论有自己的见解。小李上任不到两个月，便决定对公司管理人员进行职位分析，以形成管理人员的工作说明书。他把自己的想法向分管副总经理老王进行了汇报，然而老王不以为然。到年底时，小李知道公司有一个部门负责人会议，他恳请老王在会上把职位分析项目向公司部门负责人布置一下。当小李在会上说明工作分析项目时，部门负责人大多数表示没有时间配合，老王也表示这个项目以后再说。小李想要做的职位分析项目也就此搁浅。（1）小李计划开展的职位分析有哪些作用？（2）小李进行职位分析的步骤有哪些？（3）案例中小李职位分析项目搁浅的原因是什么？正确答案：（1）职位分析的作用主要包括以下六个方面：①有助于增强人力资源规划的准确性和有效性；②有助于确保组织中的所有工作任务都得到明确的安排，上下级之间就员工承担的工作职责和任务达成共识；③有助于通过明确的任职资格来帮助组织招募到合适的人才，增强员工和职位之间的匹配性；④有助于提高人力资源培训与开发工作的有效性与针对性；⑤为组织对员工的绩效评价提供客观的标准；⑥有助于评价职位在组织中的相对价值，从而保持薪酬的内部公平性。（2）职位分析包括以下几个步骤：①职位分析的准备。职位分析的准备阶段主要需要完成以下几个方面的工作：明确职位分析的目的；选择和培训职位分析人员；选择职位分析的方法和工具；与组织中的相关成员进行沟通。②职位分析的执行。职位分析的执行阶段就是指运用恰当的职位分析工具、方法和手段实施职位分析工作。③职位信息的分析与整理。常见的职位分析结果内容包括职位描述和任职资格条件两大部分。④职位分析结果的运用和修正。职位分析结果的运用和修正阶段是将职位分析的结果运用于各项人力资源管理实践中，此外，在职位分析工作完成并运用一段时间之后，还需要对原来的职位分析结果和实际运行状况进行对比，如果组织结构发生了变化，职位有所调整，或者工作方法、流程等发生了变化，都需要对职位进行重新分析并适时加以修正。（3）小李在职位分析的准备阶段，没有与组织中的相关成员进行有效的沟通。首先，没有获得各部门管理者的配合，各部门负责人表示没有时间配合。其次，没有获得高层管理者的支持，老王表示这个项目以后再说。[问答题]6.最近，某公司人力资源部总监老张因为公司的一些事情感到心烦。一是公司各部门之间的工作职责与权限不清，推诿现象不断发生；二是公司各部门提出的招聘标准含混不清，导致招聘工作不顺。经过分析，老张认识到，这些情况的出现主要是因为公司没有做过职位分析。为此，老张带领人力资源部开展了相关工作。老张就如何开展职位分析咨询了人力资源咨询公司和人力资源管理专业教授；部门王经理撰写了开展职位分析的请示报告和工作方案，并提交公司总经理；部门小陈等人设计了职位分析调查问卷。公司领导层同意了人力资源部的请示和方案，并向各部门下发了通知。随后，调查问卷发放给公司75位员工。问卷发出后，陆续有员工反映问卷的一些题目表述不清且有歧义。于是人力资源部赶紧将问卷收回，经过修改后重新发放。但是，问卷第二次发放后，填写中仍有问题。一些部门经理告诉下属应付一下就行，不要耽误太多时间；一些员工不了解问卷调查意图，存在抵触情绪；还有些员工文字理解能力较差，表示不太会填写，尤其不太理解职责、工作目的等专业用语。最后，人力资源部发出的75份问卷只回收了39份，填写效果也不理想。公司的职位分析工作遭遇了挫折。（1）职位分析的主要方法有哪些？案例中使用的职位分析方法是什么？该种分析方法有什么优缺点？（2）进行职位分析要坚持哪些原则？正确答案：（1）职位分析的主要方法有：1）访谈法。访谈法是指职位分析人员通过访谈的方式来获取职位信息的职位分析方法。访谈法可以根据访谈对象的不同划分为三类，即个人访谈、群体访谈以及任职者上级访谈。2）问卷调查法。问卷调查法是通过让职位上的在职人员或相关人员填写与其工作职责有关的调查问卷来进行职位分析的方法。3）观察法。观察法是指由职位分析者通过对任职者现场工作直接或间接的观察、记录，了解任职者职位内容，收集有关职位信息的方法。4）工作日志法。工作日志法又称工作日记法，是要求担任某一职位的任职者每天记录工作的日记或日志，即让他们每天记录他们在一天当中所进行的工作活动。5）职位分析问卷法。职位分析问卷法是一种应用最广泛的职位分析定量方法。案例中使用的是问卷调查法。问卷调查法的优点主要表现在，它可以在较短的时间内从众多任职者处收集到所需的信息，是一种快速高效的从一大群任职者中获取信息的方法。缺点是对设计问卷并进行测算的技术要求很高，可能是一项成本较大并且耗费时间的工作，而且不同的任职者对问卷中同一问题的理解可能不一致，这样所收集到的信息就会偏离职位分析的主旨。问卷调查法很少单独使用，同其他方法结合使用效果会更佳。（2）职位分析的基本原则：①分析而不是罗列。尽管一个职位所要完成的工作任务可能有很多，但是在进行职位分析的时候，并不是仅仅停留在将这些任务事无巨细地罗列出来。相反，在职位分析中，应当将职位所要完成的工作分解或者归纳为几个重要的组成部分，同时以一种有助于了解的方式对其进行组合，形成整块的职责。②针对的是职位而不是人。对于职位分析来说，它只关心职位本身的要求，并不关心员工的绩效高低或者任职者个性等特征方面的差异。③以当前的工作为依据。职位过去的情况以及职位在将来可能发生的变化并不是当前的职位分析所要强调或了解的，最重要的是将职位在当前的目的、职责以及工作任务、任职资格等信息描述清楚。④陈述事实而不是进行判断。在进行职位分析的过程中，职位分析人员的任务是尽可能准确、全面地传递关于职位的事实资料。至于判断的工作，则应当留给职位说明书的最终用户去做。[问答题]7.某公司是一家发展迅速的企业，随着企业发展，公司的组织结构、技术条件等都发生了改变。公司在发展中不仅设立了新的职位，而且原有很多职位的工作内容和任职资格也发生了变化。但公司仍然沿用原有的职位说明书，造成职位说明书严重脱离实际。公司逐渐意识到了问题，决定聘请咨询机构重新实施职位分析。由于没有与公司进行充分的沟通，咨询机构对公司的状况和业务情况并不了解。由于前期的动员和宣传工作没有做好，多数员工并不了解职位分析的重要性和意义。在确定了职位分析的目的后，咨询顾问在人力资源部门的配合下，在公司内发放问卷开展调查，但收效甚微。在公司的催促下，新的职位说明书终于制定出来了，但由于与现实情况有较大差距，所以遭到了很多部门的指责和批评。公司投入大量资金实施的职位分析最终没能达到预期效果。（1）职位分析的主要方法有哪些？案例中使用的职位分析方法是什么？该种分析方法有什么优缺点？（2）职位说明书在人力资源管理中有哪些作用？正确答案：（1）职位分析的主要方法有：1）访谈法。访谈法是指职位分析人员通过访谈的方式来获取职位信息的职位分析方法。访谈法可以根据访谈对象的不同划分为三类，即个人访谈、群体访谈以及任职者上级访谈。2）问卷调查法。问卷调查法是通过让职位上的在职人员或相关人员填写与其工作职责有关的调查问卷来进行职位分析的方法。3）观察法。观察法是指由职位分析者通过对任职者现场工作直接或间接的观察、记录，了解任职者职位内容，收集有关职位信息的方法。4）工作日志法。工作日志法又称工作日记法，是要求担任某一职位的任职者每天记录工作的日记或日志，即让他们每天记录他们在一天当中所进行的工作活动。5）职位分析问卷法。职位分析问卷法是一种应用最广泛的职位分析定量方法。案例中使用的是问卷调查法。问卷调查法的优点主要表现在，它可以在较短的时间内从众多任职者处收集到所需的信息，是一种快速高效的从一大群任职者中获取信息的方法。缺点是对设计问卷并进行测算的技术要求很高，可能是一项成本较大并且耗费时间的工作，而且不同的任职者对问卷中同一问题的理解可能不一致，这样所收集到的信息就会偏离职位分析的主旨。问卷调查法很少单独使用，同其他方法结合使用效果会更佳。（2）职位说明书在人力资源管理中具有重要的作用，它是人力资源管理活动的基本依据。在招聘时，招聘者可以根据职位说明书向求职者传达职位所承担的工作内容、所处的工作环境以及工作的基本绩效要求等方面的基本信息，同时，职位说明书中的内容也为甄选环节提供了客观的依据。甄选雇用人员要根据职位说明书中的工作职责、工作任务内容，对应聘者是否具备适当的工作能力进行验证。对于新上岗的工作人员来说，职位说明书对需要完成的工作职责进行了全面的描述，并指明了需要做什么，如何完成职位的工作任务，需要达到何种绩效标准。在进行绩效评价时，职位说明书中有关职责和主要工作任务的内容是评估员工工作业绩的基础，这是因为根据职位所承担的工作任务来进行绩效评价的评估体系才是有针对性、有效的。如果员工的工作技能、工作能力不足，需要根据职位说明书所列明的工作内容，逐项核查员工在知识、技能、能力方面的欠缺，安排适当的培训，以提高员工的工作胜任程度。最后，由于职位说明书所描述的不同职位的工作职责和任务等有所不同，所以，对组织内各个职位之间的相对价值进行评价也就有了相对客观的基础。[问答题]8.A公司的主要业务包括高新园区的开发建设、管理服务、高新技术成果转化和高科技企业经营管理，经过十多年的发展，目前形成了以电子元器件、新材料生产为主体的高新技术产业群。公司成立初期，分配形式单一，薪酬长期处于低水平状态，内部差距不明显，以人定岗的现象十分突出。虽然公司对员工的薪酬结构进行了调整，增加了技术职称津贴，但由于缺乏有效的绩效考核与激励机制，导致人才流失严重，企业员工的整体素质明显下降。为了改变这种状况，公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革，拟先从职位分析做起。（1）职位分析的作用有哪些？（2）进行职位分析要坚持哪些原则？（3）进行职位分析的步骤有哪些？正确答案：（1）职位分析的作用主要包括以下六个方面：①有助于增强人力资源规划的准确性和有效性；②有助于确保组织中的所有工作任务都得到明确的安排，上下级之间就员工承担的工作职责和任务达成共识；③有助于通过明确的任职资格来帮助组织招募到合适的人才，增强员工和职位之间的匹配性；④有助于提高人力资源培训与开发工作的有效性与针对性；⑤为组织对员工的绩效评价提供客观的标准；⑥有助于评价职位在组织中的相对价值，从而保持薪酬的内部公平性。（2）职位分析的基本原则：①分析而不是罗列。尽管一个职位所要完成的工作任务可能有很多，但是在进行职位分析的时候，并不是仅仅停留在将这些任务事无巨细地罗列出来。相反，在职位分析中，应当将职位所要完成的工作分解或者归纳为几个重要的组成