薪酬体系推进计划书

薪酬体系推进计划书松山湖人力资源部二O一二年概述：为了更好地发挥薪酬的激励功能，有必要对薪酬体系进行完善和调整。现有薪酬体系的构建遵循对外具有竞争力，对内具有公平性的原则，并根据不同的职类设计不同的薪酬制度，绩效工资与宽带式薪酬的灵活运用，使薪酬切实体现员工的岗位价值、能力价值、从而激发广大员工为公司贡献的潜能。薪酬体系设计与管理应该被看作是一个动态的过程，随组织的内外部环境的变化而变化。有效的薪酬体系不应是僵化和死板的，而应该根据需要随时进行监控和调整。二、设计原则：1、\o"内部公平性"内部公平性按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。2、外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。3、与\o"绩效"绩效的相关性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的\o"绩效考评"绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现\o"员工"员工的自我公平，从而最终保证企业整体\o"绩效目标"绩效目标的实现。4、激励性薪酬以增强\o"工资"工资的激励性为导向，通过动态工资和\o"奖金"奖金等激励性工资单元的设计激发员工\o"工作积极性"工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。5、可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的\o"支付能力"支付能力，\o"薪酬水平"薪酬水平须与企业的\o"经济效益"经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于\o"劳动生产率"劳动生产率的\o"增长速度"增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的\o"经济增加值"经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。6、合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。7、可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于\o"管理"管理。8、灵活性企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。9、适应性薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。三、设计依据1、市场薪酬调查通过对一般岗位实施市场薪酬调查，了解掌握市场薪资行情，为公司定薪提供依据。2、招聘渠道了解通过招聘渠道的了解准确把握各岗位薪资水平动态，适时调整薪资标准，使之具有对外竞争力，从而吸引到公司需要的人才。3、公司薪酬策略根据公司经营状况以及人力资源规划要求，对关键岗位人员采用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策略，对可以替代性强的几层岗位采取市场追随策略。四、现有薪酬体系存在的问题：1、岗位薪资标准缺乏客观的岗位价值评估，薪资的多少不能反映员工对公司贡献大小的差距，不能起到对员工的激励作用；2、现有的固定工资和浮动工资，无法鉴别绩优和绩差人员，对绩优人员缺乏奖励，对绩差人员缺乏惩罚，不能体现能者上、平者让、庸者下的用人原则；3、薪酬结构缺乏科学合理的设计和规划，定薪和加薪流于主观性，造成部分员工的不满情绪。4、本公司薪酬政策定位不准确，现有薪酬水平和市场同岗位薪酬标准存在较大差距。5、行政等级评估缺乏监督，无合理评估体系，存在”终身制”现象。五、薪酬体系内容1、薪酬等级标准2、职务等级规划表3、薪酬福利管理制度4、任职资格等级标准5、薪酬管理流程6、薪资、绩效结构表六、薪酬绩效委员会职责1、薪酬管理委员会主席：陈德话公司薪酬战略的制定、薪酬体系、福利制度的审批、薪资结构和标准的审批、薪酬体系运作过程监督、薪酬调整的审批等。公司战略目标的制定、公司部门KPI的审批、目标责任书的签订、绩效管理体系的审批、绩效体系运作过程监督、绩效调整的审批等。执行小组：张先国、方雷声、朱师嫚、吕欣芸主要负责：薪酬管理会议的组织与召开、召集委员进行薪酬体系的修订和分析工作,薪酬调整的建议与评审；薪酬管理体系的推行与实施；薪酬制度流程的制定、薪酬体系的建立与执行、薪酬结构、标准的确定、薪资核算方法的确定等。公司各部门目标的制定与审核、绩效体系的建立与执行、部门及个人绩效指标的审核、重大绩效投诉的裁决、考评细则的制定、绩效管理过程的监督与指导、绩效考评结果的复核、评审与公布、绩效考核资料的汇总与保管。执行委员：各公司及各部门最高负责人主要负责：执行薪酬体系，对部门人员定薪标准与薪酬调整提出建议，对薪酬执行过程进行监督管理实施绩效管理，依据公司目标分解形成部门年度目标，制定部门人员绩效指标及考核标准，实施绩效考评，对绩效过程进行辅导，组织绩效面谈反馈，制定绩效改进计划，提供考核相关数据资料等七、薪酬管理组织架构图（见附表）薪酬委员会主席：陈德薪酬委员会主席：陈德话执行小组：执行小组：方雷声、朱师嫚、吕欣芸朱师嫚欣芸委员：市场部洪浩然委员：财务部刘炳洪委员：外贸部委员：市场部洪浩然委员：财务部刘炳洪委员：外贸部郑涛委员：项目部黄枚委员：品质部赵扬福委员：工程部束红运委员：生产部陈刚2、锐达薪酬组织架构薪酬委员会主席：薪酬委员会主席：陈德话执行小组执行小组、张先国、朱师嫚、吕欣芸委员：财务部简琴文委员：品质部邓委员：财务部简琴文委员：品质部邓非委员：技术部刘炳全委员：资材部颜晏委员：生产部薛强委员：营销部吴志刚八、薪酬体系管理流程制定推行总体工作计划制定推行总体工作计划召开第一次会议现有薪酬状况诊断现有薪酬状况诊断召开第二次会议成立薪酬体系推行小组、确定小组成立薪酬体系推行小组、确定小组职责外部薪资调查外部薪资调查小组座谈，确定薪酬框架小组座谈，确定薪酬框架召开第四次会议建立薪酬体系建立薪酬体系文件薪酬体系文件实施培训、试运行薪酬体系文件实施培训、试运行薪酬体系正式运行薪酬体系正式运行修改文件完善体系符合要求修改文件完善体系文件审查不符合要求文件审查召开第五次会议纠正不合格完善体系符合要求纠正不合格完善体系管理审核管理审核符合性审核符合要求符合性审核不符合要求收集员工意见不符合要求薪酬体系持续完善薪酬体系持续完善九、薪酬体系推进计划表（见附表）项目内容时间责任人1现有薪酬状况诊断5.1-5.20陈伟福2外部薪资调查5.21-6.10陈伟福、吕欣芸3薪酬体系文件编写6.11-6.20陈伟福、吕欣芸4薪资等级、标准确定6.21-6.26陈伟福、吕欣芸5拟订薪酬体系组织架构图6.27陈伟福、吕欣芸6成立薪酬委员会、确定薪酬委员会各自职责7.10吴祥华7薪酬体系文件修订7.11-7.12吕欣芸8科磊得灯具厂薪酬标准讨论修订7.13-7.18方雷声9锐达涂料薪酬标准的讨论修订7.19-7.22张先国10确定绩效工资所占的比例7.23-7.26薪酬管理委员会11制定薪酬、绩效工资结构表7.27-7.31方雷声、张先国12调整现有薪资表使之规范化8.1方雷声、张先国13薪酬体系初稿