【A教育机构员工培训管理现状及问题和对策研究7300字（论文）】

A教育机构员工培训管理现状及问题和对策研究TOC\o"1-3"\h\u8004摘要： 113876关键词： 132443一、与研究相关的概述 111791（一）相关培训理论 112935（二）与研究相关的概述 39782（三）培训体系构成 4242151、培训需求分析 4304902、培训计划与实施 4135203、培训评估 416733二、A教育机构培训现状研究 430809（一）A教育机构简介 429810（二）A教育机构人力资源结构分析 5143831、教师学历层次 5131342、教师性别比重 5255053、教师年龄层次 5203604、各部门人员占比 612129（三）A教育机构教师培训目的 65789（四）A教育机构培训现状 6144021、培训需求分析 6189972、培训计划 6309533、培训实施 691084、培训评估 74595三、教师培训存在的问题 7930（一）教师培训方式单一 78290（二）培训内容与需求不匹配 715408（三）领导对培训不重视 731816（四）缺少教师培训效果跟踪 71125四、教师培训问题的相关对策 718963（一）丰富培训方式 831085（二）做好培训需求分析 823265（三）加强领导对培训的认识 821996（四）对培训效果进行跟踪 831940五、结语 98674参考文献 11摘要：时代在发展，课外辅导机构已经被大家熟悉并接受，家长愿意花更多的心思培养孩子学习，甚至不惜花高额费用聘请辅导老师，培训机构随之逐渐增多，许多教育培训机构跟随时代浪潮，纷纷开始改革，转变营销策略。在教育机构中，教师的业务能力对学生的成绩提高有着至关重要的作用，A教育辅导机构一线教师的数量占据绝大部分的比例，虽然A辅导机构对授课教师进行了一系列的培训，但是随着国家政策的转变，时代的变迁，A教育机构目前的教师培训无法达到现阶段预期的标准。本文以A教育机构对教师的培训作为研究对象，通过观察了解和访谈A教育机构员工的基本情况，结合员工和教师对培训效果的反馈，从员工和教师的学历、工作年限等方面系统分析，结合A教育机构现阶段培训方式及效果，主要研究A教育机构一线教师的培训现状，分析出现阶段培训的主要问题并提出相应的解决措施，进而完善A教育机构的培训策略。关键词：教育机构；互联网＋教育；教师培训2020年疫情不断爆发，在响应国家政策居家隔离的号召下，互联网授课越来越普及，线上教育可打破时空界限，能够真正实现无接触，更为合适的是学生可在任何时间任何地点结合自身条件选择相应的学习课程，挑选合适的授课教师，找寻适合自己的教学方式方法[[1]欧芳町.“互联网+教育”下我国比较教育的发展探析[J].现代职业教育,2021(09):168-169.][1]欧芳町.“互联网+教育”下我国比较教育的发展探析[J].现代职业教育,2021(09):168-169.新形势时态下教育机构的授课方法应该越来越多样化，A教育机构传统的线下授课在疫情期间受到重创，A教育机构想要在当今时代立足，不能拘泥于单一的线下授课方式，必须要将传统线下授课方式逐步向互联网线上授课转型，A教育机构要突破传统教育方式要对现有教师进行系统培训，本文结合A教育机构员工基本情况和现有员工与教师培训策略，分析培训存在的问题，并提出解决方案，优化培训措施，使员工达到更好的培训效果，提升教学质量，丰富授课形式，提高教师满意度，使A教育机构能够长远发展。一、与研究相关的概述（一）相关培训理论1、员工培训概念员工培训是人力资源开发的核心，一直是人力资源研究探讨的话题之一，人力资源部门以公司的实际情况出发为出发点，通过一系列的方法，对在职员工进行在业务能力、技能提升、思想转化等几个方面进行相关的教习和指导，以此达到符合公司发展所需要的能力。上世纪90年代，舒尔茨最早提出了“培训”理论[[2]毛蕴诗.管理学原理[M].高等教育出版社：北京，2014]，雷德蒙·诺伊认为培训是让员工提高技能的有效途径[[3]SinthaWahjusaputri,SomariahFitriani.CompetencyDevelopmentofCivilStateApparatusinTermofHumanResourceManagement[P].IntemationalConferenceonLearningInnovation(ICLI2017),2018.]。21世纪是知识经济的时代，人才是发展的根本,企业要想培育人才，不能仅限于岗位实践,也要通过员工培训来提高员工能力,因此企业要格外注重员工的培训工作[[4]刘哲,杨海涛.企业员工培训管理存在的问题与对策研究[J].质量与市场,2020(19):76-78.]。本文着重研究教师培训，不仅要提高教师的教学[2]毛蕴诗.管理学原理[M].高等教育出版社：北京，2014[3]SinthaWahjusaputri,SomariahFitriani.CompetencyDevelopmentofCivilStateApparatusinTermofHumanResourceManagement[P].IntemationalConferenceonLearningInnovation(ICLI2017),2018.[4]刘哲,杨海涛.企业员工培训管理存在的问题与对策研究[J].质量与市场,2020(19):76-78.2、培训需求分析理论在众多员工的培训理论中，培训需求分析有着不可或缺的地位，国外学者对此进行了深入研究，其中最有代表性的理论是上世纪六十年代年由麦基和赛耶提出的“三层次法”，该理论主要应用在员工选拔、员工培训计划设计和企业经营上[[5]赵德成,梁永正.培训需求分析:内涵、模式与推进[J].教师教育研究,2010,22(6):9-14.][5]赵德成,梁永正.培训需求分析:内涵、模式与推进[J].教师教育研究,2010,22(6):9-14.3、马斯洛需求层次理论20世纪四十年代，马斯洛提出了需求层次理论，马斯洛将人们所普遍认为的价值体系在最初的一个时期所表现和发展出来的自我称为较低层次的需求，以及随着社会和生物演化逐步向上而变化和显现出来的自我价值需求也被称为较高层次的需求，人们在能够得到较低层次的满足之后，高层次的需求就会逐步向上地显现和发展出来。高层次的自我要求主要体现在人类对自我价值的理解和追求，A教育机构对员工培训是通过挖掘员工的潜力，让优秀教师通过培训使自己在知识、技能、思维等各个方面都得到了提升，从而实现自身的价值。如图1所示：图1马斯洛需求层次理论4、胜任力理论戴维认为根据人们的一些可衡量的个体特征，例如个人技能、知识领域、自我形象、特质、动机五个层次，可以将卓有成效的员工与普通员工区分开来，首次提出了“胜任力”。胜任力既可以衡量出人与人之间的差距，同时也可以培养，因此员工培训基于胜任力模型可以得出员工哪些技能需要提高或加强，以此明确培训目标，只有了解到员工短板，制定对应策略才能使员工培训发挥作用。（二）与研究相关的概述1、国外研究综述上世纪90年代，美国政府表示要高度重视教师线上教学能力，并颁发纲领，将线上教学能力考核加入到教师任职标准中，让教师走信息化道路，提倡教师入职再学习，不断学习新技能、新技术，跟随时代不断革新教学手段。哥伦比亚大学采用探讨式和实践式多种方式相结合的培训形式；斯坦福商学院则采用亲身感受式培训方式[[6]臧凌云.基于极简教育技术的教师培训课程设计与实施[D].上海师范大学,2019.][6]臧凌云.基于极简教育技术的教师培训课程设计与实施[D].上海师范大学,2019.英国直到19世纪中叶对教师的入职培训还停留至研究阶段，并未采取具体措施对教师进行系统培训，2008年PeterKpolovie梳理了英国对教师入职后的培训分为兴起、快速发展和飞速发展三个阶段，英国重整经济时期，教师培训才得以飞速发展，互联网经济推动了英国教师培训的发展[[7]JaapScheerens;SigridBlomeke.Integratingteachereducationeffectivenessresearchintoeducationaleffectivenessmodels[J].EducationalResearchReview.2016][7]JaapScheerens;SigridBlomeke.Integratingteachereducationeffectivenessresearchintoeducationaleffectivenessmodels[J].EducationalResearchReview.2016本世纪初期，DanielEgbezor指出要想在互联网时代下发展教师培训，要以互联网为基石，把握大时代背景下互联网技术，开启新型培训模式，这对教师培训非常重要[[8]HaraldSpann.Learningfromteachersandpupilsinliterature:саse-basedaestheticreadinginEFLteachereducation[J].JournalofLanguageandCulturalEducation.2015(02)[8]HaraldSpann.Learningfromteachersandpupilsinliterature:саse-basedaestheticreadinginEFLteachereducation[J].JournalofLanguageandCulturalEducation.2015(02)赫尔巴作为美国的教育学家，曾指出教师虽然一直在用专业的知识教导学生，但有时教师自身并未理解专业知识，并且教师有事很难与时俱进，也很少有教师在各方面摸索教学方法[[9]MaryLouiseHoiiyandCavenS.Mcloughlin.TeacherasProfessionalsperspectonteacherEducationalDevelopment[M].EastSussex:TheFalmerPress.1989.285.][9]MaryLouiseHoiiyandCavenS.Mcloughlin.TeacherasProfessionalsperspectonteacherEducationalDevelopment[M].EastSussex:TheFalmerPress.1989.285.2、国内研究综述2015年胡乐乐表明给教师教学方式和对教师的培训可以提供更大的可能性的方式是将“互联网＋”与教育相结合，数字化的教学可以打破面对面的授课形式，丰富教师培训[[10]胡乐乐.论“互联网+”给我国教育带来的机遇与挑战[J].现代教育技术，2015,25(12):26-32.][10]胡乐乐.论“互联网+”给我国教育带来的机遇与挑战[J].现代教育技术，2015,25(12):26-32.黄敏敏在2017年指出要以互联网为载体，利用线上教学的思维模式转变培训方式，借助数字化平台，可以提升教师培训的最终效果[[11]黄敏敏.互联网＋教育背景下中职教师的职后培训途径探究[D].广东技术师范学院，2017.][11]黄敏敏.互联网＋教育背景下中职教师的职后培训途径探究[D].广东技术师范学院，2017.教育部2015年提出，教师需要教导学生、传播知识是信息传播的核心和中坚力量，要树立学到老的理想和信念，更要经过严格的培训，不断丰富自己，为社会培养更有用的专业人才[[12]全国十二所重点师范大学联合编写.教育学基础[M].北京：教育科学出版社，2002:116][12]全国十二所重点师范大学联合编写.教育学基础[M].北京：教育科学出版社，2002:116冯弋江在2018年提出了要将“互联网＋”与教育相结合的方法大力推广，并用这种方式来对教师进行业务考核[[13]冯弋江.“互联网＋创新创业教育”背景下的高职院校教师胜任力提升策略研究[J].九江职业技术学院学报，2018（02）：1-4][13]冯弋江.“互联网＋创新创业教育”背景下的高职院校教师胜任力提升策略研究[J].九江职业技术学院学报，2018（02）：1-4线上对于线下教学，不仅要提升教师的教学专业能力，更要将教师授课方式实现向时代进步的转变，这不仅需要教师具有较高的教学能力与科研能力，而且需要熟练运用基本的网络操作。国内外的研究理论为本文提供了借鉴，教师的教学要紧跟时代的进步。（三）培训体系构成1、培训需求分析培训需求分析是企业为了达到企业效益所需培训时，对公司员工的能力方面、知识技能、工作思维等方面进行一系列的观察和分析的过程，培训需求分析是开展培训计划首要工作，在培训前期调研分析中也是至关重要的一环，只有了解了员工需求、企业需求，才能为做好培训工作增添亮色[[14]李沁如.培训需求分析对于企业员工参训积极性的影响[J].中国商论,2020(09):103-105.][14]李沁如.培训需求分析对于企业员工参训积极性的影响[J].中国商论,2020(09):103-105.2、培训计划与实施培训计划是公司根据一定的顺序，结合培训目的与企业战略对员工做出一系列的详细的培训部署。培训计划的制定，能确保培训可以顺利实施。3、培训评估培训评估是培训的结尾，要运用科学的方式，在培训中收集培训数据，对培训的效果做出分析总结。培训评估可以检验培训的效果有效与否，对整个培训起着至关重要的作用。二、A教育机构培训现状研究（一）A教育机构简介A教育机构位于三线城市，由90余名教师组成教研团队，主要发展小学辅导、初中辅导等业务。A教育机构创始人专注教育领域达20余年，A教育机构的前身只是一所辅导基地，随着民办教育政策的相继出台，A教育机构创始人带领公司逐步转向正规化，公司员工由原来的十几人扩至如今的百余人。A教育机构总负责人是校长，下设5个一级部门，分别是市场（销售）部、教务部、教学部、人事行政部、财务部，每个部门分别下设两个二级部门，市场部主要完成市场调研、分析市场潜在顾客，制定课程的营销方式和宣传方案并负责跟进，完成A教育机构每年制定的指标；教务部负责课题调研，根据每年题型变化规律决定课程辅导资料的选用；教学部主要负责辅导学生的课程；人事行政部负责A教育机构人力资源的管理，教学用具的购买；财务部主要负责员工工资的发放、课程缴费的处理以及公司的开销。如图2所示：图2A教育机构组织架构（二）A教育机构人力资源结构分析本文通过观察统计A教育机构教师岗位、行政岗位、销售岗位的占比，教师岗位在A教育机构中占据主要地位，因此本文主要研究教师培训相关问题，通过分析A教育机构教师的基本情况，分别从教师学历层次、性别比重、年龄层次、员工各部门人员占比四个方面对教师进行系统分析，深层次的了解A教育机构的教师培训情况，进而提出更适合A教育机构教师培训的建议。1、教师学历层次A教育机构教师岗位本科学历人数为27人，占总人数的20%，教师岗位本科以下学历将近占到总数量的1/2，所占比例较大，因而可以得出，公司低学历教师占比较大，教师的学历水平参差不齐。如表1所示：表1教师学历层次学历人数（人）占比（%）本科2720.00专科4331.85专科及以下2417.782、教师性别比重从性别来看，女性教师人数为76人，占总人数的56.30%，是男性教师的4倍，女性教师在A教育机构中人员占比较大，女性人数远多于男性人数。3、教师年龄层次从各阶段年龄来看，70后、80后、90后、00后人数如表2所示：表2教师年龄层次比重年龄阶层人数（人）占比（%）70后2317.0480后3324.4490后2115.5600后1712.59从年龄来看，A教育机构70后80后占总人数2/5。通过访谈得知90后、00后的培训意愿较强烈。4、各部门人员占比截止目前，A教育机构员工总人数为135人，从各部门人员占比来看，教务部与教学部的一线教师总人员数量为94人，占总人数的69.63%，在总公司中人员占比较大，是A教育机构的中坚力量。（三）A教育机构教师培训目的A教育机构正处于由线下课程向线上线下相结合阶段转型时期，但以往的教学模式是教师面授学生，对教师的要求在于教学技能、教学方法和待人态度，线上教学除此要求之外还需要教师掌握技术类软件技能，辅导老师授课方式需要发生转变，因此员工培训不能局限于固有的思维方式方法，要紧跟时代发展，紧跟公司转变，让A教育机构加入到“互联网+”教育的行列中来。A教育机构的员工可分为销售型员工、行政类员工以及教师，由于A教育机构线下面授辅导课程的限制，加之教师在A教育机构中人员构成所占比重较大，因此教师教学能力对A教育机构的业绩起着至关重要的作用，加强第A教育机构教师的培训显得尤为重要。（四）A教育机构培训现状A教育机构自成立至现在已经20余年，现阶段有一套培训系统，本文主要分析教师培训现状：1、培训需求分析A教育机构的主营业务是教学辅导，因此A教育机构教师的工作是如何提升学生成绩，A教育机构根据学生学习成绩变化，分析教师业务能力高低，以此判断哪些教师需要培训。2、培训计划A教育机构根据培训需求分析哪些教师需要进行培训，从而选取授课技巧，解题难点等课程对需要培训的教师进行培训。3、培训实施按照培训类型划分，分别是岗前培训和在岗培训：岗前培训：A教育机构入职人员报道时间具有随机性，从而岗前培训的时间每半年组织一次，并且岗前培训内容及流程比较简单，由教务处管理人员进行系统培训，培训内容除了解公司发展规划、公司课程、基本礼仪外，还要了解常见学生类型，学习树立良好的心态，要懂得与学生和谐相处、与家长保持联系，关注学生学习成绩变化，跟家长及时沟通认真对待每一位学生，要具备良好的服务态度。在岗培训：A教育机构教师在岗培训是教研部领导对教师进行培训，教研部领导每月统计销售的课程数量，考核学生成绩，根据学生成绩的升降评判老师授课水平，然后制定培训时间，采取讲授法的培训方式，选取针对性的培训内容对教师进行培训。4、培训评估A教育机构在培训后的1个月内观察相对应教师学生的学习成绩，由学生成绩的变化评判培训效果的优良。三、教师培训存在的问题（一）教师培训方式单一教师培训采用授课培训，由教研部领导每月根据阶段性情况集中讲解授课方法、授课技巧，这种单一的灌输式培训方式，令员工产生厌烦心理，让本可以互相学习的时间变得枯燥无味。并且阶段性问题总结并未对将来问题进行提前预测，从而造成培训效果不佳。（二）培训内容与需求不匹配A教育机构请教研部领导对教师进行培训，在培训时期只是针对教师对课程讲授中的难点疑点进行解答，并非结合A教育机构向线上线下授课转型的战略，缺乏针对性的对教师进行技术性技能的相关培训。（三）领导对培训不重视通过访谈得知，员工培训并无太多资金支撑，A教育机构领导承诺审批培训资金，但因培训看不到成效，导致领导对员工培训成果产生质疑，使得审批流程往往在领导手中中断。A教育机构缺乏教师培训资金，其原因在于领导对培训的不重视，首先A教育机构是一家辅导机构，而不是事业性的学校，其存在的目的是为了盈利，领导为了认为与其花费时间去培训不如多宣传课程，增加收益，存在降成本增收益的心理。（四）缺少教师培训效果跟踪A教育机构培训结束后没有培训考核，导致员工对培训不重视，培训过后教师对学生根据培训内容教授学生，一段时间过后，产生懈怠失去了积极性。A教育机构教师培训采用讲授的方式，培训结束大家一哄而散，古人尚且讲前车之覆，总结经验教训并且加以改之，A教育机构这种培训方式与其本身课程辅导相类似，辅导结束大家回归各位，不问所得。效果追踪才能反映培训的成效。四、教师培训问题的相关对策当今企业越来越重视员工培训，员工培训的好坏，关系着员工技能的提升，A教育机构目前的员工培训无法满足其发展需求，要想取得长期发展，必须要解决员工培训的一系列问题。（一）丰富培训方式单一的培训方式枯燥无味，不能仅用原有的灌输式培训方法，使员工丧失了对培训的积极性，A教育机构教师培训可以采用以互联网作为载体，线上线下相结合，打破传统培训方式，穿越时空的界限。A教育机构课程向线上迈进，同样教师培训也可以采用线上培训，完成课时学习，教师可以随时随地进行线上课程学习以此达到培训的目的。还可以线下采用户外活动进行团队建设，让团队合作、团队比拼，增添培训乐趣，让员工体会到培训的意义，还可以增强团队凝聚力。（二）做好培训需求分析要想做好培训工作，首要任务是做好培训需求分析，A教育机构转型时期，教师胜任力体现在线上线下课程的讲授、技能型软件的使用，与家长的持续沟通，尽自己所能帮助学生提高成绩。对比A教育机构教师在原有的业务状态下增加了技能软件的应用，线上授课的技巧，因此A教育机构要再次完善培训需求分析流程，加以利用并制定培训计划。（三）加强领导对培训的认识A教育机构要加强领导对员工培训的重视，领导要将眼光放的长远，不能只顾眼前和当下，人力资源部门要与领导进行沟通,让领导转变对员工培训的态度,改变传统培训思维方式，对采用科学的、符合A教育机构长期发展战略的新型培训方式给予大力支持，营造一种开心学习的文化氛围；A教育机构要想取得长远发展，必须注重以员工为核心，大力倡导员工深入学习理念，不仅要提高员工工作能力，更要提高员工的思维形态，进而提升员工的整体素质，从而为A教育机构创造更多价值，促进A教育机构的经济增长。（四）对培训效果进行跟踪A教育机构选用教研部领导培训虽然可以节省成本，但这些老师毕竟不是专业的讲师，可以采用内部讲师和外部讲师相结合的方案。内部讲师要选用综合能力强的教师担任讲师，相关部门对这些讲师建立完善的考