【中小企业管理问题及对策研究-以A广告公司为例6800字（论文）】

中小企业管理问题及对策研究—以A广告公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u16012第1章前言 125992第2章相关理论基础 2176592.1中小企业概念介绍 2274822.2中小企业管理的概念 29284第3章中小企业管理问题分析——以A公司为例 3181503.1公司简介 3170413.2A公司企业管理存在的问题 34563.2.1盲目的做广告宣传 3221863.2.2人才评价体系不健全 3258253.2.3企业文化有形化不足，游离于业务体系外围 416213.2.4人员专业化水平不高 49631第4章A公司企业管理存在的问题的原因分析 4176664.1品牌定位不明确、受地域性影响较大 457614.2缺少人力管理系统 5237444.3没有形成全体员工共同认可的文化价值理念 5155524.3.1企业文化建设表面化导致理念差异 570994.3.2两极分化展现两种不同声音 5318164.4人员综合素质不足 613019第5章改善A企业管理问题的措施 7216005.1品牌定位要准确，做好品牌长期规划 7302755.2建立人才引进标准 7150305.3坚持以人为本，将企业文化建设与业务紧密结合 7303875.4提高员工专业素质 820397结论 915891参考文献 11第1章前言在中国特色社会主义新时代的发展下，我国经济发展由高速增长阶段逐步转向高质量发展阶段，充分、稳健、平衡的推动我国社会经济的健康发展。但随着创业机制的发展，我国中小型广告企业在这偌大的市场竞争里，也遇到了相应的机遇和挑战。中小型广告企业为我国综合国力的提高做出了巨大的贡献，并且给社会就业人员提供了很多的就业岗位，一定程度上缓解了我国的就业压力，充分促进了我国社会经济的发展。然而，在这种情形下，中小型广告企业在过去多年的生产经营与发展管理中存在着诸多问题也逐渐暴露出来，比如：资金使用效率低，管理水平不高、外部筹资困难、利润分配方式单一等等，这严重的影响和制约了我国中小型广告企业的可持续发展。中小型广告企业如何改变当前面临的状况，解决在经济发展过程中所暴露出来的问题？这就要求中小型广告企业要不断的进行自我创新与完善，加快经济产业结构的转型，促进经济发展。根据国家政策与全球化的发展，再结合企业自身的发展状况，不断调整企业内部的制度情况，尤其是在企业管理制度方面进行改革与调整，以更好地使企业更健康的发展，有利于每一个企业在激烈的市场竞争中抢占先机。企业管理是现代社会企业生产经营管理中必不可缺少的一个环节，如果企业管理存在较大的问题，则会对企业未来的生存与发展产生严重的阻碍。企业只有不断优化内部管理，调整与改革，才能形成一套良性的企业管理规章制度，这对于企业未来的可持续发展具有重要意义。中小型企业的发展严重影响了中国经济的发展。经过改革和开放，为了减少就业压力和促进国内经济的温和增长，中小企业迅速发展。在此期间，中小型企业是市场经济的主要支助点。如今，99%的中国企业是中小企业，中国GDP的一半是中小企业的结果。中小企业占进口和出口总量的60%，中国的专利中有65%来自中小企业。80%的新产品开发和创新来自中小型企业。50%以上的中小企业在城市地区提供就业机会，吸收了50%以上的新劳动力，动员了70%以上的农村劳动力。这些数据足以说明中小企业在包容性经济增长中的作用，“确保增长、就业保护和结构调整”。本文研究了中国中小企业目前的发展状况。一方面，充实中国中小企业的发展理论是有益的。另一方面，针对当前的问题提出相应的解决办法并改善中国中小企业治理现状是有益的，从而促进中国企业的健康发展。[[][]王丽姝.中小企业管理创新实施、战略柔性与成长绩效关系解析[J].中国商论,2020(01).第2章相关理论基础2.1中小企业概念介绍与大企业相比，中小企业在生产规模和经营范围上都相对较少，是社会上个人或者多人认筹组建的企业。遵照国内相关法律条款的内容，中小企业是指运营规模和业务领域有限的企业类型。然而在中小企业含义方面，各国学者存在不同的定义，在国外部分国家将企业在职人员人数作为划分依据，或者将企业资本总额作为划分依据。例如在美国人数作为判定企业类型的关键指标，当地政府认为在职职工人数低于500人的企业属于中小企业。在日本则将在职职工人数和企业资本总额作为判断企业类型的重要标准指标。在企业类型划分方面，我国主要关注的指标为企业在职人数，运营收入，同时也将企业类型作为划分的依据。2.2中小企业管理的概念中小企业((SmallandMediumEnterprises)，又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。2011年6月18日，工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，规定各行业划型标准为:表2-1我国中小企业的划分标准行业指标中小型企业行业指标中小型企业工业从业人员300人以下邮政业从业人员400人以下营业收入3000万元以下营业收入3000万元以下资产总额4000万元以下住宿业和餐饮业从业人员300人以下建筑业从业人员600人以下营业收入1000万元以下营业收入3000万元以下批发业从业人员200人以下资产总额4000万元以下营业收入4000万元以下仓储业从业人员200人以下交通运输业从业人员1000人以下营业收入3000万元以下营业收入3000万元以下零售业从业人员300人以下物流管理业从业人员1000人以下营业收入3000万元以下营业收入5000万元以下第3章中小企业管理问题分析——以A公司为例3.1公司简介A公司成立于2011年10月，是一家集广告制作与发布、公关会展活动策划与管理、企业形象识别系统（CIS）解决方案为一体的综合性广告公司。目前，A公司采用总经理负责制，下设部门直接归属于总经理管理，部门负责人直接向总经理汇报本部门经营情况。各部门各司其职，相互配合。作为公司的财务部门主要职责是负责核算公司的全部流水资金、审计监督、成本结算等，并且部门设有三个岗位财务部主任，由总经理直系亲属担任此职，负责公司全部财务工作。3.2A公司企业管理存在的问题3.2.1盲目的做广告宣传A公司广告行业在宣传手段上可谓花样百出，铺天盖地的宣传单页到处都是，媒体宣传、网络宣传都比比皆是。先不论其宣传方式，单说其宣传内容就是各夸各好了，都把自己的拍摄项目宣传的有多精典、有多舒适、有多高档，很多时候这样的宣传脱离了实际，更没有在宣传中将项目品牌和企业品牌进行有效融合，这样的夸大性宣传只会让消费者嗤之以鼻[[][]王启业.中小企业成长的人才支撑战略探讨[J].山西农业大学学报（社会科学版）,2016,09(5).3.2.2人才评价体系不健全由于A广告公司规模小，各方面的规章制度不明确，同时也未完善人才任用评估体系，导致企业在人才任用方面存在诸多问题。人才评价体系是一种基于评价过程的人才开发与动态管理体系。完善的人才评价体系可以更加全面地展现人才的真正价值，对优秀的员工进行正确的识别，并依据识别结果将合适的人才放到合适的岗位，实现人才任用的真正功能。如果未对人才进行充分的评估，那么很有可能将员工放置不适合其才能的工作岗位，不仅埋没了其才能，也难以为企业发挥真正的价值。每一位员工都有其独到之处，发挥员工的专长并将其放置正确的岗位是人才任用最关键的问题，而科学合理的人才评价体系可以更恰当的评价员工的综合实力，同时企业也可以根据人才任用评价体系决定员工的去留和职位问题。3.2.3企业文化有形化不足，游离于业务体系外围在A公司企业文化建设上，始终存在着一种误区，即企业文化是一种看不见、摸不着的抽象事物，只能通过文件上喊喊口号，LED上打打标语，X展架上做做展示等宣传形式使其“有形化”，只能靠硬性记忆背诵等形式让员工熟知，这个“有形化”，是“形”在字上，“形”在纸上，更是“形”在面子上[[]姚瑶.企业全面预算管理在中小企业中的运用[J].纳税,2020,14(05).]。A公司企业文化发展建设始终未能完全脱离对“有形”的形式化认知，没有真正找到“有形化”[]姚瑶.企业全面预算管理在中小企业中的运用[J].纳税,2020,14(05).3.2.4人员专业化水平不高A公司处于发展阶段，其组织规模小，且资本不足,又因为成本效益原则，没有配备专职人员，所以企业管理职能大多由管理人员执行。A公司专业的人员所占比例是比较少的，所以致使企业管理的很多关键职能难以实现，比如成本预测，投资的可行性分析以及风险的预测和控制。而且，A公司人员的整体专业化并不高，广告专业人员占比小，大专及大专以下占比大。因为自身专业水平与素质的影响，A公司企业管理人员缺乏风险意识和企业管理理念[[][]鲁德银.中小企业成长机制分析[J].经济问题探索,2014,(2)4.第4章A公司企业管理存在的问题的原因分析4.1品牌定位不明确、受地域性影响较大对于A广告公司来说，与其他的商品最大的不同就是容易受到地域的各种因素影响，而我们的日常必备生活用品都很少有这样的局限性，比如地域的经济、文化因素、人文素质、生活习惯、区域价值等等都会影响A公司的经营销售。所以广告公司在项目品牌的建设中一定要结合区域的实际性来进行定位，定位要清晰明确，具有鲜明的个性并且能与企业品牌互动，而当下我国的广告企业在进行品牌建设中急功近利，没有进行切实的市场调查和分析，使得消费者对于项目品牌的认识仍停留在企业品牌的层面，本身的品牌定位脱离了区域内的消费者实际情况，使得亲和力大大降低，从而制约了A公司的发展空间。4.2缺少人力管理系统人力资源管理信息软件需要安全的网络环境，同时也需要健全的组织内部的管理机制，目前公司虽然建立网络系统，但由于人力资源管理流程并不规范，A公司人力资源管理信息软件的基础设施较单薄，不利于实现公司人力资源管理信息化的实现。4.3没有形成全体员工共同认可的文化价值理念4.3.1企业文化建设表面化导致理念差异A公司一部分管理层将企业文化定义为精神层面的东西，希望借助于标语、横幅等简单的表象，将企业文化精神传递给员工。这种做法简单粗暴，缺乏实质内涵，没有将A公司的企业文化建设真正的上升到战略高度[[][]姚映东.我国中小软件企业成长战略研究[D].2017.4.3.2两极分化展现两种不同声音一种声音认为企业文化无所不能，片面夸大企业文化建设在A公司经营管理中所发挥的作用，认为企业文化决定一切，给具体实施的各项经营管理活动中都印上了A公司企业文化的烙印，造成了实际操作过程与主题相偏离，缺乏应有的实质内涵。另一种声音错误的认为企业文化是“虚无缥缈”的，认为A公司企业文化建设是在浪费人力物力，是在做无用功。这便导致了企业各个部门在具体落实A公司企业文化建设任务时步调不一致，各自为政。两种不同声音未取得平衡，使得A公司企业文化建设缺乏整体协调性，难以形成一个强大的整合力和推动力，不利于形成上下齐心的凝聚力。4.4人员综合素质不足由于A广告公司为家族式企业，深受管理者自身行为认知的影响，没有认识到企业管理对企业的重要作用，为此比较不容易吸引优秀的企业管理者到公司工作就业，企业管理人员仅接近裙带关系，这些人员通常学历较低且能力较弱，所以很难改善企业管理人员的品质。同时，A广告公司的企业管理人员素质良莠不齐。虽然A广告公司有自己的企业管理系统，但是所有权和管理权没有明确定义，管理者拥有广泛的权力，行驶越权职能，岗位职责不分，并且导致管理人员对公司管理制度的执行具有很大的任意性。第5章改善A企业管理问题的措施5.1品牌定位要准确，做好品牌长期规划对于企业来说，有规划性的进行品牌长期规划是十分有必要的。打造知名企业品牌不是一朝一夕的事，这是一项有目的、有计划的持续战斗，必须制定详细的品牌规划。企业品牌规划的前提是要有一个准确的市场定位，知道自己的位置在那。关于企业的市场定们有三个基本原则：其一是市场定位的目标发展空间要大，企业的规模与空间发展是协调上升的；其二市场定位的目标进行科学的市场分析，确保市场目标还有发展空间；其三企业要对自己有清醒的认识，定位要切合自身实际出发。寻求到准确的品牌定位后，要分析竞争对手情况，寻找市场的发展空隙和竞争机遇，确定自己的品牌地位是同行难以复制的，是有自己独特个性和内涵的，通过完善的品牌管理和营销，使消费者对自己品牌有独到的见解和拥护[[][]李勇.基于资源基础论的中小企业成长战略研究[J].天津职业院校联合学报,2010,12(4).5.2建立人才引进标准由于中小企业自身的特殊性，避免不了任人唯亲的问题，对于这部分员工，A广告公司也应建立适当的引进标准，可以放宽引进的基本条件，但是需要达到岗位的最低标准。A广告公司在对外引进人才时，也应充分的评估候选人的综合素质，除了简历，还应对候选人的人格类型进行考核，了解候选人的性格是否存在管理认识问题，是否与岗位匹配；对候选人的基础素质进行考核，比如基础的智商以及情商测试，可以更本质的了解候选人的学习能力及与人协作沟通的能力。除此之外，企业也应对候选人的品行进行了解和考察，候选人的价值观要与企业的组织文化相匹配。综上所述，按照员工的学历、工作经历、人格、品行等多方面综合评估，并与企业各部门的用人需求相适配，从而挑选最优的候选人。除此之外，A广告公司也应不断完善人员的招聘流程，尝试使用不同的渠道招聘人才，并对其进行记录，通过一定时期的招聘工作后，分析不同渠道的人才招聘效果如何，对于招聘效果好的渠道给予更多的关注和预算投放。通过招聘工作中积累的经验，不断修正企业对人才引进的标准，最终使企业能够更高效地引进合适的、优秀的人才。5.3坚持以人为本，将企业文化建设与业务紧密结合以人为本，就是要尊重员工、肯定员工。A公司在企业文化建设工作中应该把人放在第一位，把充分调动员工的积极性进而激发员工以主人翁的姿态，更好的服务于客户的工作热情。而作为A公司企业文化建设的重要任务，在实际的企业文化建设工作当中，要想切实做到、做好深化“以人为本”的管理理念，就必须让员工从思想上真正意识到自己在A公司文化建设过程中的主体地位。此外，还应加强对企业员工，特别是青年员工综合素质能力的培养，使践行A公司企业文化的主体成为一个有修养、有素质的文化人，成为积极关注自身、关心社会的新时代企业人[[][]蒋卫.浅谈生产型中小企业库存商品管理——以XC公司为例[J].纳税,2020,14(05).5.4提高员工专业素质A公司管理层对于企业管理的认识和理解，一直停留在浅显的个人表面认知里，在招聘中给企业带来的只能是价值比较低的管理人才，这对企业未来的发展提供不了多大的用处。高素质、高水平的人员能够通过利用企业管理的风险分析和预测分析，以科学的方法预测企业未来发展的业绩，积极调整企业的发展状况和经营成果，合理调整企业的生产经营活动，提升企业的战略决策能力。而A公司职工只有不断更新企业管理知识，加强自主学习，才能适应千变万化的经济市场。随着社会经济的发展，新时期对广告业务人员的发展也提出了新的要求，比如，如何有效地整理和分析广告业务数据，并根据获取的有效数据，对企业今后的发展作出科学的预测以及规避企业潜在的风险。这就要求A公司员工要多方面发展。首先，A企业需要对员工做出定期或不定期的专业教育培训，使员工能够跟上社会时代的发展要求，能够参与到企业以后的发展当中。其次，企业应建立完善的奖惩机制和考核机制。在员工培训结束后，对相关内容进行有关考核与检查，加强员工对于外出学习的重视度，并适当采取合理的奖惩措施，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，激发员工创新精神和竞争意识，整体提高人员的企业管理能力。最后，充分使用电子计算机等科学技术对企业进行科学、有效的管理，通过使用各种财会软件以及办公软件等电子信息产品，