我国西部地区文化产业知识型员工离职倾向影响因素研究

我国西部地区文化产业知识型员工离职倾向影响因素研究

一、工作满意度与离职倾向的回归分析文化产业的发展是文化资源、文化人才和资本合作的结果。毫无疑问,文化产业知识型员工的创造性能力是产业发展的核心资源。国家制定的《文化人才规划》提出,实施西部地区文化人才支持计划,鼓励文化人才向西部流动。然而,近年来我国西部地区文化产业的知识型员工流失现象凸显。在鼓励人才合理流动的同时,要防止西部地区文化产业人才的过度流失,否则将最终危害西部地区文化产业的健康发展。工作满意度是最常用来预测离职的变量。国内外多数学者的实证研究发现工作满意度与离职呈负相关;影响工作满意度的人口学变量主要有年龄、性别、在组织中服务年限、婚姻状况以及教育程度等;我国学者运用我国样本数据基本上也获得了上述研究结论。在知识型员工研究对象上看,我国的研究主要集中在高校教师、科研机构和IT企业员工。在研究方法上,我国学者早期运用相关性分析工作满意度与离职倾向的关系,目前多运用结构方程模型进行分析。相关性分析仅仅能证实工作满意度与离职倾向存在相关性,却不能证明两者之间的因果关系;结构方程模型实质是探索性因子分析基础的回归分析,能够分析两者之间的因果关系或者路径关系,却不能预测工作满意度影响离职倾向的概率大小。本研究利用西部某省文化产业知识型员工的调查问卷,运用多分逻辑斯蒂克回归模型分析工作满意度影响离职倾向的概率大小问题。本研究以西部地区文化产业知识型员工为研究对象,研究结论将进一步丰富关于我国知识型员工工作满意度与离职倾向关系的实证研究成果。二、工作满意量表工作满意度量表,参考Tsui等(1992)编制员工满意度问卷及明尼苏达满意度问卷(MirmesotaSatisfactionQuestionnaire,MSQ)的内容修改而成。用利克特量五点量表正向计分衡量受试者的满意度进行评价,“1”表示非常不同意,“5”表示非常同意,分数愈高,表示工作满意度愈高。工作满意量表整体Cronbacha一致性系数为0.778,符合通常认同的内部一致性信度0.6以上的要求。离职意愿分为很不强烈、不太强烈、一般、比较强烈、非常强烈,运用利克特量五点赋值为1~5。2.知识型员工的界定将调查问卷以“××省首批重点文化企业目录”为样本框,覆盖了文化旅游产业、出版发行行业、影视产业、演艺娱乐产业、印刷复制产业、动漫游戏产业和创意设计产业等七大行业。关于知识型员工的界定,在实际调查中采集具有大专及以上学历员工的数据。发放问卷1000份,回收问卷546份,问卷回收率54.6%,有效问卷465份,有效问卷回收率46.5%。3.以研究生专业学生职业技能为主,同时进行初支和重新定位问卷的人口统计基本情况如下:(1)性别。男性占53.2%,女性占46.8%。(2)年龄。25岁及以下占3.9%,26~30岁占11.2%,31~35岁占15.1%,36~40岁占14.1%,41~50岁占34.6%,50岁以上占21.0%。(3)学历。博士研究生占1.0%,硕士研究生占15.3%,大学占57.1%,大专占26.6%。(4)职称。高级职称占23.8%,中级职称33.7%,初级职称9.9%,没有评定职称的32.7%。(5)月收入水平。2000及以下的2.6%,2001~4000的29.4%,4001~6000的21.1%,6001~8000的14.9%,8001~10000的8.2%,10001~15000的17.0%,15001~20000的5.7%,2万以上的1.0%。(6)岗位。市场营销占10.0%,经营管理占28.0%,专业技术占39.5%,其他岗位的占22.5%。(7)工作年限。工作了5年及以下占12.3%,6~10年占14.7%,11~20年占22.5%,21~30年占25.0%,31年以上占25.5%。(8)曾经工作单位个数。没有曾经工作单位的占37.0%,1个的占22.0%,2个的占21.5%,3个的占11.5%,4个的占3.5%,5个及以上的占3.5%。三、spss17.0结果分析采用KMO及Bartlett球形度检验样本是否适宜做因子分析。SPSS17.0分析结果显示,样本KMO测度值为0.916,Bartlett球形度检验的近似卡方值为2029.539,P值达到0.000,指标显示样本适合进行因子分析(见表1)。2.提取因素依据因子特征值大于1的阈值,提取出3个公因子,累计解释度达到71.402%,这表明公因子的整体解释力较强。3.文化产业知识型员工工作满意度的影响因素分析使用方差最大正交旋转法(Varimax)对因子进行旋转,根据各题项的因子载荷值是否达到0.5为阈值,判断题项所属因子(见表2)。运用因子分析方法研究发现,文化产业知识型员工工作满意度包括三个主要影响因素:第一主要因素是与工作本身有关的因素,包括体现个人的专业知识水平、发挥所长的机会、成长机会大小、体现价值高低、工作本身的创造性及自由度等等;第二主要因素是职业发展,包括文化产业在区域产业中的地位、行业本身发展前途、单位发展前途等等;第三主要因素是薪酬问题,包括薪酬的竞争性、收入合理性和薪酬公平性等等。四、工作满意度对离职倾向的影响以上述因子分析结果为基础,进行以工作本身、职业发展和薪酬因子为解释变量,性别、年龄、学历、收入等为控制变量的多分逻辑斯蒂克回归分析,判断工作满意度影响离职倾向的概率。1.“-l1l”检验构建以工作本身、职业发展和薪酬因子为解释变量,离职倾向为因变量的多分逻辑斯蒂克回归模型。“-2LL”似然率卡方检验。从初始模型到最终模型,“-2LL”值减少了约70,模型改善明显。模型检验的概率sig.值为.000,这表明模型拟合度好(见表3)。2.工作本身满意度对离职倾向的影响多分逻辑斯蒂克回归模型中,离职意愿的四组数据事实上是与离职意愿“非常强烈”组进行对照的结果。从表4“多分逻辑斯蒂克回归模型的检验”可以得出以下结论。(1)职业发展因素对五组不同离职倾向的影响不存在差异性。相比离职倾向“非常强烈”组,职业发展因子对其他四组不同程度的离职意愿影响概率的显著性均在0.05以上。这表明,在0.05概率水平上,对职业发展满意度的不同差异对离职倾向的影响没有形成统计意义上的差异。我国现有关于知识型员工工作满意度与离职倾向关系研究结论中,职业发展因素是否对离职倾向产生影响的研究结论不尽一致,有的研究结论认为职业发展对离职倾向没有影响,(1)有的认为职业发展对离职倾向有一定的预测效果。(2)以西部地区文化产业知识型员工为样本的研究表明,不同职业发展满意度对离职倾向概率不存在差异性,即是说,职业发展满意度对西部文化产业知识型员工的离职倾向没有预测性。(2)工作本身对离职倾向“非常强烈”组和“很不强烈”组的影响存在显著差异。相比离职倾向“非常强烈”组,工作本身满意度对离职倾向“很不强烈”组影响概率显著性为0.011,这说明在0.05显著性水平下,工作本身满意度对离职倾向的影响存在统计意义上显著性差异。根据模型,可以写出预测公式:工作本身满意度低的选择离职倾向“很不强烈”是工作满意度高的4.416倍。即是说,在西部地区文化产业知识型员工中,对工作本身满意度低的群体离职意愿并非高于对工作本身满意度高的。我国现有实证研究表明,知识型员工工作本身满意度与离职倾向呈现显著负向相关性。(1)然而,本研究运用多分逻辑斯蒂克回归分析工作本身满意度影响离职意愿概率却与之并不一致,恰好相反,西部地区文化产业知识型员工,拥有低工作本身满意度的离职意愿却低于高工作满意度者,可能的原因分析将在后文讨论。(3)在离职倾向“非常强烈”组与离职倾向“很不强烈”和离职倾向“不太强烈”组之间,薪酬满意度的影响存在显著差异性。相比离职倾向“非常强烈”组,薪酬满意度对离职意愿“很不强烈”和“不太强烈”组的影响概率显著性分别为0.013和0.034。这表明:在0.05显著水平下,相比离职倾向“非常强烈”组,薪酬满意度对离职倾向“很不强烈”和离职倾向“不太强烈”组的影响存在统计意义上显著差异。根据模型得到:薪酬满意度低的“很不强烈”离职倾向是薪酬满意度高的3.551倍,薪酬满意度低的“不太强烈”离职倾向是薪酬满意度高的2.995倍。也就是说,低薪酬满意度的离职倾向远低于高薪酬满意度者,薪酬满意度高的知识型员工反而比薪酬满意度低的拥有更高的离职倾向概率。这一结论不同于我国已有的研究结论。(2)3.月收入“协变量”估计结果将性别、年龄、学历、职称、月收入水平、岗位、工作年限、曾经工作单位数作为协变量,建立以满意度三个主要因子工作本身、职业发展和薪酬为解释变量的多分逻辑斯蒂克回归模型,预测不同离职倾向的概率。模型构建结果发现,上述人口统计变量作为协变量时,仅有月收入水平变量能够通过显著性检验,因此最终下文模型构建以月收入水平作为协变量,工作满意度因子作为解释变量的模型,对不同离职倾向的概率进行预测。“-2LL”似然率卡方值从初始模型中403.096到最终模型321.392,“-2LL”值减少了81.704,表明模型改善比较明显。同时,模型检验的概率sig.值为.000(见表5),表明模型拟合度好。模型回归结果如下。月收入为协变量的多分逻辑斯蒂克回归模型中,将离职倾向水平不同的四组与离职意愿“非常强烈”数据进行对照,判断离职倾向水平是否存在显著差异性。从表6模型可以得出以下结论。(1)工作本身对离职倾向的影响在离职意愿“很不强烈组”和“非常强烈”组之间存在显著性差异。相比对离职倾向“非常强烈”组的影响,工作本身对离职倾向“很不强烈”组影响概率显著性为0.011,这说明:在0.05显著性水平下,工作本身对离职倾向“很不强烈”组的影响概率达到统计意义上的显著性。根据logistics模型结果写出预测公式:工作本身满意度低是工作本身满意度高的选择离职倾向“很不强烈”的6.259倍。换而言之,加入性别、年龄、学历、职称、月收入水平、岗位、工作年限、曾经工作单位数作为协变量以后,协变量中没有任何因素对两组离职倾向产生显著差异性影响,工作本身满意度低的知识型员工离职倾向很不强烈的概率远远高于工作本身满意度高者。(2)相比离职倾向“非常强烈”组,月收入水平对离职倾向“不太强烈”组的影响概率存在显著差异性,而工作本身、职业发展和薪酬对该离职倾向组的影响概率不存在差异性。月收入水平对离职倾向“不太强烈”组的影响显著性值为0.044,这表明:在0.05显著水平下,月收入水平对离职倾向“不太强烈”的影响概率非常显著。可以写出预测公式:月收入水平低的是月收入水平高的选择“不太强烈”离职倾向的22.283倍。即是说,西部地区文化产业知识型员工月收入水平低者不太愿意离职的意愿远远高于月收入水平高者。(3)加入性别、年龄、学历、职称、月收入水平、岗位、工作年限、曾经工作单位数作为协变量后,工作本身、职业发展和薪酬满意度对离职倾向的影响,相比离职倾向“非常强烈”组,离职意愿“一般”以及“比较强烈”组不存在差异性。也就是说,加入上述协变量后,工作本身、职业发展和薪酬满意度对离职倾向“一般”、“比较强烈”、“非常强烈”组不存在预测性。五、讨论和澄清(一)工作满意度与离职倾向本研究发现西部地区文化产业知识型员工中,工作满意度中的职业发展因素对离职倾向不具有预测性。这一实证结果不同于已有关于知识型员工工作满意度与离职倾向关系的研究结论。或许是由于本文研究的知识型员工不同于以往的研究群体,而通常能够获得职业发展与离职倾向负向相关性结论的研究对象通常为高校教师和科技机构工作人员。该群体的知识专业化水平更高,专业精度要求更强,组织和外部环境也对其职业发展提供更多的支撑,因此,相比文化产业的知识型员工,他们对职业发展的追求更为强烈。可以说,职业发展是这一群体的生命线,相对而言,文化产业知识型员工对职业发展的诉求迫切程度略低,因此,运用职业发展满意度预测西部地区文化产业知识型员工的离职倾向时更需要谨慎。本研究的另外一个结论也非常有意思:西部地区文化产业中,对工作本身满意度低的知识型员工离职倾向反而低于工作本身满意度高者;月收入水平高的文化产业知识型员工拥有强烈的离职倾向。对于这一结论或许有两个解释。一是与研究对象位于西部地区的文化产业行业及市场化发育水平相对较低有关系。我国已有的研究所调查的知识型员工大多数位于东部地区或者市场化水平较高的IT行业。由于我国文化事业领域的市场化改革尚在进行中,文化产业领域各种要素的市场化水平尚在发育中;同时,我国西部地区人力资本市场发育程度相对落后,相对东部地区的更多更优工作机会更少,人力资本流动顺畅度不高,从而产生了尽管对工作本身和薪酬满意度低却不愿意离职的情况。这一现象提示我们,西部文化产业中存在部分“僵尸”知识型员工,他们低的工作满意度对工作的创造性存在严重损害。二是西部地区文化产业中拥有超额人力资本的高收入群体有能力在市场上寻求与之相匹配的价值回报,一旦外部环境适合,能获得更好的工作机会,这一群体知识型员工的离职倾向反而更高。近年来,我国东部地区文化产业发展生机勃勃,为之提供了更多更好的工作机会,这催生了西部地区拥有高收入的知识型员工有更强烈的离职意愿。这也是该项研究未来进一步深入探讨之处,除了从工作满意度以外,还需要从外在工作机会等变量来探讨离职行为。此外,在工作满意度影响离职倾向概率模型中,加入八个协变量后的模型以后,除了月收入水平外,其他统计特征均不对离职倾向产生显著性影响。这一结论也不同于已有的一些分析结果。(1)这一研究结论的价值在于,不是单一讨论某个特征在工作满意度方面的差异性,而是将各种特征与工作满意度结合起来构建综合模型,能更准确地“瞄准”离职倾向强烈的特征群体。在95%的概率水平下研究上述某个变量与工作满意度存在差异性,那么八个协变量综合的判断精度则仅为0.66,然而,本文通过八个特征作为协变量构建的模型,模型的整体判断精度为95%。这或许也是本研究结论不同于已有一些分析结论的原因。同时,这一分析结论更具有现实操作性。实践中,需要准确运用理论研究提供的结论判断离职倾向概率,如果运用单一因素分析结论,当面对集不同特征于一体的鲜活