薪酬调研报告15篇

薪酬调研报告薪酬调研报告15篇在我们平凡的日常里，报告有着举足轻重的地位，报告根据用途的不同也有着不同的类型。一起来参考报告是怎么写的吧，下面是小编收集整顿的薪酬调研报告，欢迎阅读，但愿大家能够喜欢。薪酬调研报告1一、1、本次薪酬调查的目的与内容2、薪酬调查的对象：调核对象的基本状况介绍（性质、规模、目的等）；3、薪酬调查的范畴与办法4、本次调查计划与组员分工、完毕时间二、1、调核对象的薪酬构造与薪酬制度（涉及货币薪酬与非货币薪酬各项）；2、职位描述与任职资格条件；3、被调查员工（样本）状况分析：涉及年纪、性别、工龄、年纪、职位，学历等；4、将薪酬调查成果图表化三、分析调查成果，并结合调核对象实际提出可行性建议；注意：1、人员分工明确并可统计；2、报告简洁，图文并茂，形象直观；3、附某公司薪酬调查报告模板以下，仅供参考；薪酬调研报告2为理解同行业公司的工资水平及薪酬现状，根据总部有关规定，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研成果做出以下报告：一、本次调研重要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数公司通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全方面；二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补贴；三、根据调查发现，保定物业公司组织构造、人员配备较简朴，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其它部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等状况。四、通过调查，部门公司员工薪酬以每年每人200元的幅度增加，尚有部分公司持零增加状态，只是最低工资低于保定市最低工资原则时方才增加。五、通过调查，以上几家同行业物业公司现在并未实施绩效考核，人力资源管理模块尚未健全。薪酬调研报告3日前，《苏州高新区XX年公司薪酬调研报告》出炉。报告显示，XX年，区内公司整体调薪幅度平均值为9.5%。其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，比例较XX年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽因素中，薪资缺少市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬构造来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出区内公司的薪酬构造进一步优化;在公司福利方面，传统福利的覆盖面更广。据悉，《XX年度苏州高新区公司薪酬调研报告》共耗时6个月，协助调研公司累计达136家，其中，外资公司占82.1%。重要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬调研的参加公司构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部公司数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。另外，传统的机械和电子公司占比有所下降，而当代服务业和新能源公司的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。操作工调薪幅度最高薪酬构造更趋合理据介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参加调研的公司都进行了调薪。数据显示，XX年，区内公司整体调薪幅度平均值为9.5%。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。预计XX年各层级薪酬增加都将略高于去年，操作工增加幅度为12%。XX年公司整体调薪幅度平均值将会有所增加，达9.7%。而从薪酬构造来看，与XX年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内公司的薪酬构造进一步优化，也更趋合理。新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素报告显示，XX年，公司新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美公司和日资公司员工离职率平均达成14.6%，高科技公司为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其它层级，另首先为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其它层级。在吸引员工的重要因素中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充足的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职因素中，薪资缺少市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺少晋升机会的比例为23%。公司越来越重视员工福利福利政策更加多元化和人性化据调查，为了更加好地吸引和留住人才，高新区公司越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的公司为员工提供补充住房公积金，有33.3%的公司为员工提供租房补贴，有15.5%的公司为员工提供定时购房补贴，6.0%的公司为员工提供一次性购房补贴。在公司福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的公司提供职工浴室，有28.6%的公司提供健身运动场合，另有部分公司提供医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提高。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数普通为5天左右。在未休完的法定年假解决方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的公司中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的公司为员工提供定时体检，有85.7%的公司提供体检的频率是每年一次。在参加调研的公司中，有21.4%的公司会给员工提供儿女教育经费，这些都反映出高新区公司的福利政策更加人性化和多元化。薪酬调研报告4通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您能够根据客户公司薪酬定位理念，拟定客户公司对应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制订单独的薪酬政策的话，您也能够从报告中找到对应的参考信息。在您拟定部门整体薪酬组合时，您能够参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要拟定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬构造及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。一、职位匹配在参考市场信息的时候，您需要拟定基准岗位与公司内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先具体阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位普通的工作内容和职责；然后具体审核自己公司的职位内容，最后拟定与否与市场原则职位相匹配。普通而言，如果客户公司内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既能够认为达成了较好的匹配。二、市场定位10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列状况，也代表了客户公司在选定这些分位点时使本身的薪酬水平在市场上所含有的竞争力由低到高的排列状况。在用本报告的信息来调节公司内部薪酬构造时，客户公司需要根据公司人力资源战略拟定公司但愿加以比对的市场薪酬水平。如果客户公司购置了本网站的《公司专业版》和《公司个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户公司专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您能够立刻理解到客户公司薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析成果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。三、架构设计与薪酬调节我们建议客户公司将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可觉得客户公司运用薪酬工具进行人才的吸引、保存和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议能够采用下列办法来对其薪酬水平进行调节。对于薪酬水平不大于此区间最小值的岗位，为保持客户公司在该岗位的薪酬水平上的竞争力，普通应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提高到区间最小值或以上。若考虑提高薪酬所产生的成本问题，能够考虑使用分阶段提高薪酬水平的办法。对于客户公司但愿重点加以保存的优秀员工，应当尽快提高其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平不不大于此区间最大值的岗位，能够考虑以较小的幅度提高在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处在较高水平而又含有较好工作体现的员工，能够考虑将其晋升到较高的职位上去。薪酬调研报告薪酬调研报告5近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城乡公司职工工资收入总体上有了较大幅度的增加，职工生活水平也有了明显提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分派为核心的某些深层次矛盾和问题也日见突出。省总工会于20xx年7-9月份，对近三年多来我省都市公司职工工资收入分派状况进行了调查。调查选用沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx公司、140xxxx职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全方面介绍和各市各产业工会的报告，分别召开部分公司经营者、劳开工资负责人座谈会、公司工会主席座谈会、公司一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分公司进行实地考察等，在全方面理解状况的基础上，对公司职工工资收入分派问题进行了综合分析。现将调查研究状况报告以下：一、基本状况从全省来看，通过数年努力，以“市场机制调节，公司自主分派，职工民主参加，政府监控指导”为重要内容的新型公司工资分派和调控体系已经初步形成。即使这种新机制还相称不完善，但从公司职工工资收入分派决定机制状况、公司现行分派模式及特点、政府对公司收入分派宏观调控状况来看，公司职工工资收入分派机制建设，正朝着适应市场经济的主动的方面迈进，主流是好的。1、公司职工工资收入分派决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推动，我省公司自主决定工资分派的权力逐步贯彻，过去那种大锅饭平均主义的分派制度和思维观念正在逐步退出，公司根据社会平均工资和公司经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。公司经济效益的增加，劳动力市场指导价位，对公司调节工资水平发挥了主导作用。职工民主参加工资分派，在公司决定工资分派中，也有了较多的思想基础。调查显示，因公司效益增加而提高工资的占54.8，有61.7的公司在招聘职工拟定工资或调节职工工资时参考劳动力市场指导价位。公司决定工资分派时，31.1的公司认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”，59.7的公司表达“应当由公司经营方与工会或职工代表协商决定”，两项之和是90.8。有54.8的公司认为职工参加公司分派最有效的方式是“职工代表大会”，23.8的公司认为是“集体协商”，两项之和是78.6。另外问卷还显示，75的公司在因多个因素需要减少职工工资时，遵照了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同全部制公司看，职工民主参加工资分派的方式不同。国有、集体公司工资调节方案普通都由职代会讨论通过后施行;部分私营公司和其它类型的公司通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度，在工资分派上发挥了一定作用。统计表明，83.3的职工认为，工资集体协商在公司工资分派中“作用很大”或“有一定作用”。2、公司现行分派模式及特点。绝大多数公司改革工资分派制度，实施了按劳分派和按生产要素分派相结合的分派模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分派制度，少数含有条件的国有公司，实施了工效挂钩、根据“两低于”原则自主决定工资总额的方法，约占总数三分之一的公司实施了经营者年薪制。在各类公司中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占90.9，以计件形式领取工资的占9.1。问卷统计，在8小时之内能够完毕规定劳动定额的`职工占88.8。公司现行工资分派制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入分派明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入分派全方面拉开了差距和档次。调查显示，公司涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查公司的57.2。这种以技术和管理为重要考核指标的岗位工资分派制度，对增进职工学技术学管理，调动职工的主动性和发明性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。3、政府对公司收入分派宏观调控状况。各级政府探索市场经济条件下宏观管理公司工资分派的方法和方法，初步形成了一套符合市场经济体制目的规定，有助于在工资分派中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资原则为重要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了公司人工成本信息试点。这些制度在指导公司进行工资分派中程度不同地发挥了一定作用。其中最低工资原则的调控作用比较明显。职工问卷显示，93.3的职工，其工资高于本地最低工资原则，79.2的职工工资没有过“低于本地最低工资原则”的状况。公司问卷显示，在公司因经济效益下降或资金困难不能准时足额支付职工工资时，有88.5的公司回答能确保职工月收入不低于本地最低工资水平。薪酬调研报告6一、薪酬调节的意义普通而言，薪酬调节是指随着公司发展战略以及人力资源状况发生变化，现行的薪酬体系可能不适应公司发展的需要，需要对薪酬体系做出调节的方法。薪酬水平是体现员工价值、激发员工主动性的根本，调高或调低都将牵一发则动全身。同时薪酬支出是公司最大成本开支项目，薪酬的调节对公司财务面运作有着至关重要的影响。适时适宜的薪酬调节，找准激发员工价值和确保公司效益的平衡点是公司发展过程中极为必要的方法。二、社会薪酬、物价环境现状和同行业薪酬水平概况现在公司正处在平稳发展上升阶段，发展趋势向好，但社会薪酬环境现状和同行业薪酬水平有着很大的变化，重要体现在社会社平工资提高、最低工资原则提高、同行业薪酬水平提高，加上近年来物价年年上涨、各行各业人工成本涨幅较大，这些现象对我公司员工影响较大，均但愿薪酬水平能有一定程度的上涨，这样盼望让公司承当了较大巨力。1、社会薪酬、物价环境现状20xx年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资原则。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等）。20xx年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资原则。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等）。20xx年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资原则。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜等）。从上述数据表明，社会平均工资每年按速度增加，食品类物价按速度增加，而我公司员工平均工资仅按速度增加，落后于社会增加现状。2、同行业薪酬水平概况从调研数据显示，在一线都市北上广深，同行业员工薪酬水平为每年，在二线都市如各省会都市武汉、合肥、成都、西安等，同行业员工薪酬水平为每年，在三线都市，同行业员工薪酬水平为每年。在南京地区，从不同规模施工公司薪酬水平来看，收入不不大于亿的公司，员工薪酬水平为每年；收入亿-亿的公司，员工薪酬水平为每年；收入亿下列的公司，员工薪酬水平为每年。我公司地处第二线都市南京，经营规模在亿以上，20xx年员工薪酬水平为每年。从以上数据显示，我公司员工薪酬水平低于第线都市原则，低于亿经营规模公司的平均原则。三、员工反响较大的状况经调研显示，随着物价上涨、人工成本上涨，而我公司薪酬水平相对不涨的状况，在员工中反响较大，重要呈现出2方面的问题：1、责任感和主动性受挫薪酬水平是公司对员工奉献价值的认同，亦是员工自我价值体现的风向标，薪酬水平一旦处在较低水平，员工对公司认同、信任以及对自我的必定就会发生变化。近几年，员工的责任心和主动性随着物价不涨、薪水相对不变的状况而下降。员工从意识到行为，都出现了变化，不严守工作纪律、不及时完毕工作任务、工作节奏减慢、效率减少的状况时有发生。主动为公司发展献言献计、努力拼搏的状况，更是少之又少。长久以往，首先将严重影响工作进度和效率，影响公司收入增加，另首先将责任心松散，将增加施工安全隐患，这为公司生存发展带来极大的危险性。2、流动意向强烈作为施工公司，我们拥有较多的工程技术高端人材和项目管理高级人才，在薪酬相对不变的状况，人才流动意向十分明显。首先人才主动流动，因工程人才市场需求量大，流动机会多，工程人才在得不到公司认同的状况，极易离开公司。近两年，已有名人员离开公司。另首先其它竞争对手招揽我公司人才，竞争对手以高薪为由吸引我公司高端人才，触动人才流动，对我们造成巨大损失。技术人才是公司发展运行的生命线，离开技术，我们无优势可言，人才因薪酬而流动是我们经营的巨大危机，务必妥善解决。四、薪酬调节的建议方案从上述分析可见，进行薪酬调节是社会外部环境影响的必然成果、是公司持续发展的必然选择，是与员工共同成长共创价值的必经之路，我们现在必须认清调节的必要性和重要性，并立刻行动起来，尽快推动薪酬调节工作。结合我公司的实际状况，建议薪酬调节方案以下：方案一：等比例调节根据物价上涨比例和同行业薪酬水平，结合我公司人工成本预算状况，全部员工都在原工资基础上增加10。优势：等比例调节是对全体员工都产生了激励，都有了一定的感知。且操作简便、人力资源管理成本不高。劣势：等比例调节使工资高的员工调节幅度不不大于工资低的员工，出现高者恒高、低者恒低的状况，使差距拉大，低工资水平员工感知较差。同时，一刀切的做法，不能有针对性激励重要岗位人员。方案二：综合调节保持现有薪酬构造（基础工资、考核工资、津补贴、奖金、特殊岗位津贴和五险一金）的基础上实施综合性调节，综合调节的原则是总体员工应发工资总额上涨10；提高中低层收入员工薪酬水平、缩短差距；强化高级人才特殊奉献奖励。基于上述原则，重点对中低层收入员工薪酬进行提高，在基础工资方面，按岗位分级，从低岗位至高岗位，分别按5、3、2、1四个档次提高原则，确保高岗位与低岗位的基础工资增加幅度差距控制500元以内。在考核工资方面，考核内容保持不变，考核权重做对应变化，提高完毕任务的权重，由1提高至1.1或1.2,对未完毕任务的扣罚权重要有封顶值,控制在0.5以内，确保员工实发工资水平。津补贴和特殊岗位津贴参考同行业水平适时一次调节到位。在奖金方面，奖金所占薪酬比例提高至，增加奖金项目，特别加大对重点工作、重点项目突破的奖励，明确每个项目的奖励金额，并予以公布，及时兑现，通过灵活机动、奖励幅度较大的奖金机制，激发真正实干、能工员工的主动性，并有效挽留高端人才。综合调节后，需要人力部做全方面测算，测算至每个岗位和员工的实发和应发工资，做全景观察，以衡量调节幅度和构造的合理性。优势：综合调节成果与国家人均收入调节导向一致，提高了中低收入员工的薪酬，缩短收入差距，全方面改善员工感知，对公司发展稳定有较好的作用。劣势：综合调节涉及面广、调节细节复杂，调节沟通成本较高、调节实施历时较长。综上二个方案的比较，建议采用方案二进行调节。五、薪酬调节后的影响基于上述建议方案，员工应发工资水平总体上涨10，对应的公司人工成本亦随之上涨，具体影响有：1、对社保基数的影响应发工资水平上涨后，社保基数亦会随之上涨，经测算，我公司的平均社保基数上涨，其中个人缴纳部分平均上涨，元；公司缴纳部分平均上涨，元/人，累计公司部分较调节前增加元人工成本。2、对公积金的影响按公积金缴纳的比例，个人缴纳平均增加元，公司缴纳部分增加元，累计公司缴纳部分较调节前增加元。3、对缴纳个税的影响对照现在3000元个税起征点原则，经测算，我公司增加缴纳个税人员增加人，增加缴纳总额元，其中低岗位人员人均年缴元，增加；高岗位人员人均年缴元，增加。4、对试用期工资的影响工资水平提高后，试用期工资应予以考虑由元/人提高至元/人。5、其它方面的影响薪酬调节后，员工解除劳动合同赔偿金、员工丧葬费等有关费用都随之增加。经测算，全年公司人工成本达万元，较调节前增加。六、调节后的有关方法薪酬调节涉及全体员工利益，调节前后需要员工广泛参加、需要全方面做好宣贯，具体要贯彻下列方法：一是做好员工意见征求。由人力部拟定具体方案，出台后广泛征求员工意见，提交职工代表大会审议、提交绩效管理委员会、党组会、总经理办公会议审议、按照审议的对的意见进行修正、完善，以争取员工满意最大化。二是全方面做好宣传。本次调节薪酬以提高员工收入水平、增进员工与公司共同进步为根本宗旨，是加强公司文化建设、提高员工主动性的重要契机，人力部门和宣传部门要做好调节宗旨、调节内容的宣传，要做好员工与公司美妙愿景的宣传，再次营造和谐、进步、发展的公司文化氛围。薪酬调研报告7一、报告阐明1、调研背景2、调研办法与数据来源二、专业薪酬机构公布的应届生薪酬信息1、全国GDP增加率/薪酬增加率2、不同地区公司薪酬差别指数3、不同性质公司薪酬水平差别指数4、不同规模公司薪酬水平差别指数5、调节薪酬因素统计分析6、不同公司性质毕业生起薪点7、不同窗历毕业生起薪点8、不同类型毕业生起薪点9、一线都市应届生起薪分析10、非一线重点都市应届生起薪分析三、有关行业重要公司应届生起薪1、有关行业重要公司应届生起薪2、互联网公司薪酬状况概述3、百度、腾讯、阿里内部的级别和薪资待遇四、标杆公司或同行公司的应届生起薪数据1、标杆公司或同行公司应届生起薪2、标杆公司或同行业公司工资条构成3、我公司应届生薪酬政策现状五、总结与建议一、调查目的为了留住或吸引优秀人才，为重新制订应届生入职薪资以及制订8月份调薪政策提供参考根据。二、调查办法与数据来源公司的官方对外网站中的招聘信息、各专业招聘网站、人才市场上公布的公司招聘信息、各高校就业信息网上的就业信息、上市公司的财务报告中的薪酬数据、求职者的有关个人薪酬信息。1、20xx-全国GDP增加率/薪酬增加率2、不同地区公司薪酬差别指数3、不同性质公司薪酬水平差别指数4、不同规模公司薪酬水平差别指数5、调节薪酬因素统计分析6、不同公司性质毕业生起薪点7、不同窗历毕业生起薪点薪酬调研报告8对比XX年参加公司构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。其中，高新区(中国)总部公司数量从XX年的20.5%上升到25%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%。传统的机械和电子公司占比有所下降，当代服务业和新能源公司的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%。XX年，有92%的参加调研公司进行了调薪，整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。预计XX年各层级薪酬增加都将略高于XX年，操作工增加幅度为12%，整体调薪幅度平均值将会增加9.7%左右。从薪酬构造来看，与XX年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从91.8%降到79.8%;一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内公司薪酬构造更趋合理。新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素该报告显示，XX年，公司新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美公司与日资公司员工离职率平均达14.6%，高科技公司为20.2%。在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其它层级，另首先为销售人员。在吸引员工的重要因素中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充足的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。在员工主动离职因素中，薪资缺少市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺少晋升机会比例，为23%。公司越来越重视员工福利政策更呈多元化与人性化为更加好地吸引与留住人才，高新区公司越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的公司为员工提供补充住房公积金，有33.3%的公司为员工提供租房补贴，有15.5%的公司为员工提供定时购房补贴，有6%的公司为员工提供一次性购房补贴。在公司福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的公司提供职工浴室，有28.6%的公司提供健身运动场合，这些数据均较XX年有所提高。在员工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数普通为5天左右。在未休完的法定年假解决方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的公司中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的公司为员工提供定时体检，有85.7%的公司提供体检的频率是每年一次。在参加调研的公司中，有21.4%的公司会给员工提供儿女教育经费。薪酬调研报告9薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺少竞争力，那么如何拟定适宜的薪酬原则，制订合理的薪酬构造呢？现在比较流行的一种方式就是进行外部薪酬福利调研。通过调研，理解劳动力市场的需求状况，掌握公司所需要人才的价格行情，制订对的的薪酬方略，有效的控制公司的人力成本。现在的外部薪酬福利调研重要以行业、区域两个纬度进行，那么行业报告和区域报告又有什么不同？公司的HR们结合本身状况该选择参加哪些方面的调研？拿到报告后又将如何应用呢？行业报告与区域报告的不同重要体现在下列三方面：1、采集的公司样本不同行业调研：重要针对同行业内含有竞争关系，含有相似的经营目的、人才需求构造也相似的公司。普通发起行业调研的公司重要涉及本行业内标杆公司、处在快速发展期的公司和战略转型期的公司。区域调研：重要针对本区域比较出名公司，从运行模式到公司管理都比较先进，含有借鉴意义。普通发起区域调研的重要是第三方咨询服务机构。2、调研口径不同行业调研：重要关注本行业核心岗位，收集的薪酬信息聚焦在核心岗位的薪酬福利构成和发展趋势，体现的是整个行业共同关注的岗位信息状况和薪酬水平。区域调研：结合宏观发展趋势，体现本区域总体薪酬发展趋势和不同性质公司之间流通性强的通用岗位信息。根据以上不同目的，第三方薪酬福利调研公司在设计薪酬福利调研科目上也会各有侧重。行业调研重要偏重在岗位信息的收集，而区域调研除了岗位信息收集外，尚有补充整体宏观经济走势的调研，例如GDP、通货膨胀率与员工离职率、调薪率的比较等。3、报告呈现内容不同行业报告重要提供此行业核心岗位的信息，涉及任职资格、学历和工作经验的规定、岗位薪资构造构成、岗位薪酬发展趋势、岗位薪酬福利各分位值，岗位薪酬偏离度分析等更多与岗位相结合的内容。区域报告重要提供该区域内多个不同的公司在总体的宏观经济的影响下，在薪酬管理中可共同参考使用的某些数据、指标的比较分析。例如员工的调薪率、离职率分析、应届毕业生起薪点分析等等。这些指标和数据受行业影响不是很深，对整个人力资源薪酬管理含有宏观的指导意义。当理解到上述两种性质报告的不同后，在什么状况下参加何种方式的调研呢？HR们心中自有一番衡量，总体来讲，可根据本身的条件、参加薪酬福利调研的目的和薪酬福利调研报告的具体应用上来分辨。行业薪酬福利调研，开展的背景首先是此行业的人才竞争和流动非常市场化。这种调研方式是大部分公司最先也最容易接受的，普通由第三方调研公司或者某一公司发起，重要参加者是本行业内业务高度有关的公司。发起行业调研的公司多数是本行业内快速发展的公司或者是处在战略转型期的公司，参查者都非常关注本行业内人才流动的走向和薪酬发展的趋势。因此如果想理解本行业与岗位有关的薪酬福利信息，可考虑参查行业薪酬福利调研。区域薪酬福利调研多数状况下是由第三方调研公司发起，重要是本区域内标杆公司之间互相的比较。比较的数据和指标偏重在薪酬管理上，因此如果公司本身的薪酬管理方略准备调节，欲理解整体薪酬发展趋势和借鉴其它标杆公司的做法，能够考虑参查区域薪酬调查。当拿到一份薪酬调研报告时，应关注哪些信息呢？如何充足使用这些信息呢？首先应关注参查公司与本身的有关性，重要参考薪酬调研报告中公司信息部分的分析，在行业报告中只有那些与本身条件可比较的公司，其提供的薪酬福利信息才含有较大的参考意义。另首先观察本身公司在行业整体薪酬市场中的水平，这条曲线对公司决定薪资方略含有非常重要的意义。公司将本身的薪酬水平定在一种什么样的水平上，受到诸多因素的影响。从外部讲，国家的宏观经济政策、GDP、通货膨胀率、行业特点和行业人才竞争状况等都对公司的薪酬方略有着不同程度的影响。从内部讲，公司本身的盈利能力、支付能力、人员的素质构造都是薪酬定位的核心因素。公司的发展阶段、人才招聘的难度、公司品牌的影响力和公司本身的综合实力也是重要因素。再次，分析行业薪资构造和工资增加率，可觉得公司本身薪资构造的调节和人员工资调节的决策提供重要根据。第四，具体岗位薪酬福利信息，可获得本行业或本区域该岗位薪酬福利在不同分位值的具体数据，为具体岗位薪酬水平调节和招聘提供重要的参考数据。最后，根据报告的岗位偏离度分析，可获得公司职位的薪酬数据值和市场该职位中位值之间的差别，普通偏离度正负不超出10%为正常。在全球经济日趋一体化的今天，人力资源已成为组织获取和维系竞争优势的核心要素。因此，人才的竞争更加激烈。人力资源领域内所带来的最直接的竞争后果，就是薪酬的激烈动乱，全部竞争对手将竞相支付高于市场平均价格的薪金，造成人力资源的价格的节节攀升。传统的工作价值论将逐步向市场价值论过渡，外部薪酬调研作为获取市场薪酬信息的一种重要途径对公司HR薪酬方略的制订和日常的薪酬管理工作将发挥越来越大的作用。科学、合理、有效的参加调研并使用调研报告将为下一步薪酬工作的展开提供重要的市场数据支持。薪酬调研报告10IT业有句俗话:当兵在上海，当官在北京。这句话在6日公布的《20xx年中国薪酬报告》中得到体现，这份由太和顾问公布的调研报告称，北京地区高科技公司平均年度现金总收入为60万元，比上海、深圳同等职位高管高出近10万元。北京高科技高管年薪60万中国薪酬报告显示，北京高科技行业平均薪酬增加率为9.3%，其中软件领域的薪酬增加出现新亮点，远超于高科技行业整体薪酬增加，达成12%。这是基于北京软件业日益重要的地位，20xx年北京软件出口呈现高速复合增加，占全国软件出口业务的33%。调研成果还显示，北京地区高科技行业，普通员工层年度现金总收入略低于上海、广州。但是管理层以上完全处在领先地位，并且层级越高，竞争力越强，薪酬差别越明显。犹如为公司相似部门的高级决策层，北京地区年度现金总收入为60万，上海、深圳基本一致，为50万左右，和北京相差近10万。受国家宏观经济和产业布局影响，高科技行业整体发展势头良好，20xx年度高科技行业薪酬实际增加率约为7.5%。对IT业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发现，凭借清华、北大等出名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才及技术优势，北京地区高科技发展迅猛，其从业人员薪酬也较其它两地要高。通讯业核心员工年薪50万通讯产品行业从20xx年末和20xx年初始，开始呈现减缓增速状况，在20xx年全年也继续着这种势头。从薪酬角度来看，该领域整体薪酬水平较20xx年变化不大，核心员工平均水平50万元左右，较之往年略有提高。与之对比的是互联网行业整体薪酬水平有明显提高，薪酬水平随职位等级变化的幅度更为明显，核心员工平均薪酬水平在54万左右。房地产业薪酬涨幅最猛去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。在国家调控政策持续的冲击下，20xx年北京地产行业薪酬总体涨幅11.9%，较上年的12.5%虽略有下降，但仍然保持着坚挺的增加势头。特别是在太和顾问进行薪酬调研的四个一类都市(北京、上海、深圳、广州)中，北京房地产行业涨幅居于首位。相反，上海成为全国极少数几个房价持续下降的都市，即使受前两年地产行业爆炸式发展的影响，行业薪资水平仍居于高位，但上海地产寒冬的气息已经大大影响了开发商的信心，以至于其薪酬增加速度也开始放缓。在房地产业中，基本销售、设计、市场、项目等部门的岗位占据了地产高收入人群的主体，如设计类经理层平均年薪已经超出20万。垄断行业高薪靠补贴一种电力行业的抄表工年薪能够达成10万元某银行平均工资8.8万元，是都市社会平均收入的近5倍。近年这些有关垄断行业薪酬内幕的声音不绝于耳，终究垄断行业薪酬状况如何?能源行业在太和顾问现在数据库中的样本是以火力发电、矿产开发及贸易和石化等领域为重要数据来源，其整体水平较之全行业水平高出2至3倍左右。从薪酬构造方面分析，这些行业的基本月薪只处在市场的中档偏下水平，但是其高额的各类补贴收入和某些固定奖金项目是造成垄断行业与普通行业差距的最重要因素。另外，如金融行业等某些垄断行业整体收益水平会随政策有明显变化。从20xx年的市场整体状态来看，受证券市场从熊市转向牛市的影响，各类金融公司都是收益较好的状态。以证券行业为例，大多数营业部的业绩达成率超出指标5至10倍，按此计算，其绩效奖金也将随之最少比20xx年翻番，甚至两番。证券业薪水整体上扬太和顾问调研发现证券业市场对于普通员工岗位的薪酬定位介于3.1至11.6万元之间，对于业绩体现良好的员工，年度现金收入总额能够达成14万元以上。对于公司基层、中层管理岗位，市场薪酬水平介于13.6至34.5万元，而对于行业中某些核心稀缺岗位，员工现金收入水平仍然能够冲击到40万元。对于决定公司发展的高层管理、战略决策岗位，市场整体对这类岗位的薪酬定位在54至130万元之间，而对于能够为公司发明巨大利润价值的岗位，市场定位在130至160万元之间。医药行业薪水增加趋缓20xx年是医药行业最振荡的一年，该行业结束了20数年来的效益高增加态势，行业整体开始步入平稳期。转变中的行业使这个行业的薪酬状况走到了台前，成了关注的焦点。20xx年医药行业薪酬增加率为9.2%，去除物价影响，实际增加约为8%左右，较20xx年的整体增加率8.8%有小幅上涨，但薪酬增加率上涨的速度明显趋缓。今年整个医药行业受涉及反商业贿赂风暴、取消一药多名等多个政策组合影响下正在发生着变化，医药业整体利润下滑也是薪水出现拐点的一种因素。同时，医药行业的不同公司间的薪酬差距也正在随着这些公司业绩和效益的差距不停扩大而增大。这些变化能够从不同医药公司各层级间的薪酬差别范畴进行分析，两年间不同公司的高管层的薪酬差别增加了近14%，而经营管理层增加了7%，执行层增加了9%，医药公司间的薪酬差距明显增大了。北京本科生起薪2500元20xx年太和顾问调研成果显示，由于劳动量供应高峰造成北京地区毕业生起薪与去年相比有小幅下降。本科毕业生起薪平均在2500元，硕士毕业生起薪在4500元。据某出名IT公司人力资源经理介绍，北京地区的高科技公司校园招聘已不局限于北京的高等院校，而是将目光转移到其它都市的重点院校，外地一类院校毕业生比清华北大的要价低，不仅能够减少人力成本，更能够广纳贤才。而北京的毕业生为了避开京城过于激烈的竞争，把目光放在经济发展快，有良好就业环境的武汉、成都等地。这都预示着各地的IT人才将更多打破地区限制。薪酬调研报告11中国水务行业个人薪酬福利受访者填报信息显示，水务公司员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享有饭补以及过节费，靠近二分之一的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼物；两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励；靠近两成的受访者拥有补充商业保险、其它补贴；尚有8.6%的受访者享有旅游补贴。中国水务行业薪酬福利现状、问题中国水务行业职能等级2至等级3是一种非常核心的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一种非常明显地提高，这也意味着水务公司意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，公司用工成本随之增加。中国水务行业正处在快速发展、整合时期，构造性供需矛盾不可避免。首先，公司需要含有较高技术能力或一技之长的专业型人才，以及高水平的管理人才；另首先，整个行业的高水平人才供应在短期内不会大规模增速。快速增加的公司用工需求与短期内人才供应滞后的之间的矛盾比较凸显。由于人才供应不到位，公司可能会为了快速增加的业务而高薪挖角，这种现象在水务行业不乏案例。另外，公司提供的高薪往往远远高过公司实际支付能力，这种状况一定程度上加剧公司的成本压力。人才供需、薪酬合理性、公司成本之间的矛盾问题在中国水务行业人才管理中比较凸显。中国水务行业薪酬福利发展趋势随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化，水务行业人才供需构造会趋于合理化，人才干力、薪酬、公司成本会趋于合理化。热点岗位将紧随水务市场发展。再生水领域，北京、上海等规模都市的人才需求有望提高；污泥领域，广东、江苏、辽宁等省份有望成为近几年人才集聚地，而工业废水治理领先的河南、湖北、山东、河北等省份也将是人才需求集中地。以污水厂厂长职位为例，如需完毕污水解决规划，将来几年中国需要建成近4万座污水解决厂，这意味着存在大概4万个污水厂厂长的岗位需求。第三方力量有望推动合理薪酬体系建立。中国水网联合E20环境产业俱乐部组员单位共同发起成立"中国环境产业人力资源联盟"；20xx年中国水网依靠平台优势，计划推出并搭建中国水务行业薪酬数据库。薪酬调研报告12从最新出炉的《苏州高新区xx年公司薪酬调研报告》获悉，去年高新区公司整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降了0.5个百分点；有近七成的公司在法定假外再增添5天福利假；给员工定时进行体检的公司超出了95%。该报告耗时6个月，协助调研公司达36家。其中，外资公司占82.%。重要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.%、9.6%、8.4%和0.8%。总部公司数量上升薪酬构造更趋合理对比xx年参加公司构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。其中，高新区（中国）总部公司数量从xx年的xx年增加5.%和9.9%。xx年，有92%的参加调研公司进行了调薪，整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为1.3%，专业技术人员为9.5%。预计xx年各层级薪酬增加都将略高于xx年，操作工增加幅度为2%，整体调薪幅度平均值将会增加9.7%左右。从薪酬构造来看，与xx年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从9.8%降到79.8%；一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内公司薪酬构造更趋合理。新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素该报告显示，xx年，公司新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美公司与日资公司员工离职率平均达4.6%，高科技公司为xx年有所提高。在员工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数普通为5天左右。在未休完的法定年假解决方式中，有75%的公司选择顺延，有1.9%的公司选择作废，有5.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的公司中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有1.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按倍折现。在员工健康方面，有95.2%的公司为员工提供定时体检，有85.7%的公司提供体检的频率是每年一次。在参加调研的公司中，有2.4%的公司会给员工提供儿女教育经费。薪酬调研报告13一、调研的目的为了适应日益激烈的市场竞争环境，调节符合当代公司管理制度规定的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全方面完毕薪酬调研任务。二、调研对象1、公司内部员工2、同行业500强列表中前100家公司3、同行业与本公司有竞争关系的10家公司三、调研方式、渠道1、收集、查看政府部门公布的薪酬调查资料。2、委托咨询公司调查。3、对我司流动人员进行调查理解4、开展问卷调查四、调研成果分析1、整体状况分析（1）本公司所属的行业总体薪酬水平较上一年度增加%，纵观近来几年的薪酬调查成果，整体薪酬水平呈稳步增加趋势。（2）本公司所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本公司平均薪酬水平为元，高出市场的平均薪酬水平。（3）本公司核心岗位或核心人才的薪酬管理上还存在局限性之处，重要体现在薪酬结构设计不太合理。2、重点调核对象薪酬状况分析根据薪酬调查统计分析的成果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。五、下一阶段工作任务通过以上薪酬调研与公司现在薪酬状况比较，我司应从以下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改善。1、根据公司经营效益适