义务教育学校教师绩效工资改革审视

----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------义务教育学校教师绩效工资改革审视———基于公平理论的分析李海燕,李国(广州大学教育学院,广东广州510006)摘要:我国义务教育学校绩效工资政策的目标是提高教师待遇、保障教师权力、激发教师工作积极性。本文从公平理论出发,分析现行教师绩效工资政策中存在的问题,并提出相应改进对策,以期对各级政府和学校顺利推行绩效工资制、提高政策实效提供参考。关键词:绩效工资;义务教育学校;提高实效作者简介:李海燕,女,广东南海人,广州大学教育学院教授,主要从事教育管理和比较教育研究;李国,男,广东茂名人,广州大学教育学院副教授,主要从事教育基本理论、教育科学研究方法研究。2008年12月国务院审议通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,决定从2009年1月1日起正式实施。一年多来,教育部和各地政府都对该政策的实施进行了检视,发现义务教育学校教师的收入水平得到普遍提高,初步建立起按实绩和贡献分配的工资机制,但政策目标达成度并未尽如人意,要求各地必须增强政治责任感、使命感和工作的紧迫感,高度重视和认真研究解决实施中出现的新情况、新问题,探索有效对策。[1]本文从组织行为学中的公平理论视域,审视义务教育学校绩效工资政策目标的价值取向,探讨提高绩效工资对教师的工作激励性的具体措施。一、绩效工资制进入义务教育学校的过程1.绩效工资制的缘起绩效工资制源自于泰罗制的计件工资,早期主要用于工厂,后来扩展至企业领域,其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩,以激发员工的积极性。随着工厂、企业的日益复杂化,除了传统的计件工资制和佣金制外,现在绩效工资多指依据绩效而增发的奖励性工资。这样绩效工资结构一般由四部分组成:基本工资、年龄工资、岗位工资、奖励工资。绩效工资制在经济领域广泛使用并取得了很好的激励成效,但各国在政府和教育、科研、医疗等公共管理和公共服务这些传统非经济领域,由于绩效难以评估,一直实行以科层管理为基础的人事工资制度。[2]542-5492.绩效工资制在我国的发展我国改革开放后在经济领域大力改革,实施政企分开,打破大锅饭,基于按劳分配原则开始全面引入绩效工资制,以经济为杠杆极大调动了长期共同贫穷的广大劳动者的积极性,对我国经济高速发展起到了极其重要的作用。随着改革的不断深化,社会改革和政府改革的呼声日益高涨,由于教、科、文、卫等事业单位提供的公共服务直接关系到民生问题,成为当前人们关注的焦点。事业单位改革势在必行,在企业改革中取得巨大成功的绩效工资制被认为是极好的借鉴。3.绩效工资制引入教育领域2006年新《义务教育法》颁行,各级财政的落实保证了“两免一补”普遍实施,使教育服务质量11社会关注的焦点,教师压力增大而权益未能保障等问题日益凸显。同年《公务员法》实行,各地公务员待遇有了较大提高,而许多地方自1993年《教师法》颁行以来教师工资待遇却一直未予保障,强化了广大教师的不公平感和不满意感,严重影响了教师工作稳定性、积极性,甚至出现了一些上访游行事件。我国酝酿多时的事业单位工资制改革终于从义务教育学校开始实施。该政策目标体现公平和效率的价值追求,试图通过实行义务教育学校绩效工资制,一方面落实教师待遇法规、提高教师工资、消除教师队伍的不公平感、不满意感,稳定教师队伍;另一方面调动教师积极性、提高教育服务效率,促进教育发展。在经济领域成效卓著的绩效工资制,能否兼顾公平和效率,达到理想的政策目标呢?二、公平理论的基本内容古代即有“不患寡而患不均”的政治主张,表明国人一直更为关注利益分配的相对公平。随着我国经济和社会改革的深入,公平和效率一直是社会各界关注的焦点。公平和效率是涉及多学科、多层面、多因素的复杂问题,其探讨主要从伦理学、经济学、法学、社会学、政治学等视域展开。在此直接以组织行为学的公平理论为基础,分析公平与效率的激励机制。绩效工资制是基于激励目的而实施的一种人事工资制度,强调经济收入对人的激励作用,这是传统激励理论关注的重点。随着社会的发展和组织行为学研究的深入,促进了激励理论的不断深化,20世纪中期开始了对公平的探讨,强调无论何种利益分配模式都不可能绝对公平,通过研究不同组织成员对公平的不同感受、成因及其对行为的影响,提出改进激励成效的相应对策。公平理论重视人的主体性和内在激励性,在知识经济时代日益被具有高素质员工的组织广泛接受和应用,并逐渐深化出不同的流派。1.双因素激励理论20世纪50年代末美国组织行为学家赫茨伯格对工程师、会计师等专业人员广泛调研后提出激励因素与保健因素理论(简称为双因素激励理论)。该理论打破传统的满意与不满意相对立的观点,即满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。人的基本需要有二:一是避免痛苦的需要,二是促进自我发展的需要。那些满足员工避免痛苦需要的因素一旦缺乏或不足,则会引起人们的不满意,这种因素叫保健因素;保健因素包括组织政策、管理措施、监督、人际关系、物质条件、薪酬、福利等;当这些因素恶化时产生不公平感导致不满意,产生消极行为,但当人们认为这些因素很好时,只是消除了不满意,并不能直接提高满意水平。那些能够满足自我发展需要的因素如果存在并且充分,会引起人们的满意情感,提高工作积极性,这种因素叫激励因素;激励因素包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长发展的机会等,当其具备时,才能使人产生积极态度、满意和激励作用。因此,组织首先要保障资源和环境的提供及公平分配以消除不满意,防止产生问题,随即在此基础上尊重成员的主体性、提高其决策权,增加发展机会等“激励因素”,才能提高工作绩效。2.社会交换理论美国心理学家史坦斯·亚当斯于20世纪60年代对分配公平问题做了开创性研究,运用社会交换理论的模型来评估公平及激励,重点研究了工资报酬分配的合理性?公平性及其对组织成员生产积极性的影响。强调人们通常对不公平感受比较敏感,只有感受分配公平时才会努力工作、提高效率,一旦感觉不公平就会消极怠工或采取措施寻求新的公平。当一个人付出努力并取得了报偿以后,他不仅关心报偿的绝对值,也关心自己的报偿和其他人报偿的相对值,会将自己的结果或收益与自己的投入或贡献的比率与参照对象的这一比率进行比较。比较分二类:一是横向比较,又叫社会比较,比较对象个人与组织内其他人或其他组织相似的人的比率?二是纵向比较,又叫历史比较,比较对象是个人目前和过去的比率?若两个比率相等则产生公平感,反之则会产生不公平感。随即依据比较的结果调整今后对工作的态度和行为———争取公平对待、调整努力程度或决定去留?[2]164-1813.程序公平理论1975年,瑟保特和沃尔克从法律程序中的公平问题提出了程序公平理论?认为只要人们有过程控制(即参与诉讼过程)的权利,不管最终判决结果(即决策)是否对自己有利,人们的结果公平感都会显著增加。这引发了对程序公平的研究。1980年,莱文瑟尔等把程序公平的观点应用到组织情境中,发现如果组织在活动过程中注重成员的参与和运用统一的公开标准,组织成员会感受到12。4.互动公平理论1986年,毕斯和牟格开始关注分配结果反馈执行时的人际互动方式对公平感的影响,称为互动公平,互动公平的改善会提高员工对结果公平的感受。后来,格林伯格又提出将互动公平分成两种:在执行程序或决定结果时,一是权威或上级尊重员工、态度诚恳等可提高员工的公平感,称为人际公平;二是信息公开,给当事人提供充分的解释,如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配,称为信息公平。5.个体公平理论与群体公平理论20世纪末以来国内学者在提高公平理论的实用性上进行了积极的探索和研究,提出了一些新的观点和方法,个体公平理论和群体公平理论就是其中的代表?(1)个体公平理论?强调公平的主观标准和公平的客观标准?前者继承了亚当斯的公平理论,后者则根据“按劳分配,多劳多得”的客观标准,人们会对自己付出与获得的报酬、评价进行横向和纵向比较?(2)群体公平理论?群体公平程度是指在一个群体中、感到公平的个体人数占所在群体总人数的百分比?比值越大、群体公平程度越高;反之则越低。[3]综上所述,公平理论各流派都认为公平对组织成员行为产生重要影响。如果个人在一个组织中感到公平,就会产生积极情绪,努力工作,提高绩效;感到不公平时会导致不满意,导致消极怠工甚至对抗、破坏行为或离开组织;对组织而言,利益分配要尽量达到组织内外的公平,虽然不可能让每一个人都感到公平,但通过程序公平、互动公平等措施激发内在公平,提高更多员工的公平感。三、公平理论视域中的义务教育学校绩效工资制度的问题与对策作为一种社会意识形态,教育公平一方面体现人们对社会在教育和其他领域、特别是公务员领域领域间利益分配关系的评价,另一方面体现人们对教育领域中人与人之间利益分配关系的评价。义务教育学校绩效工资制度实际是国家对公平和效益这一价值诉求在教育领域的具体实践。从公平理论看,这一价值目标的实现具有内在的矛盾和现实操作的困难。1.全面提高义务教育学校教师待遇是实现教育行业公平的实践前提从双因素理论和社会公平理论看,我国义务教育学校绩效工资政策的首先要消除教师在不同行业间比较的不公平感。在实践上,由于法律的导向和行业性质的相似性,教师付出与报酬比率横向比较的对象主要是公务员及事业单位人员,而同期《公务员法》出台后提高工资待遇并不需要以实施绩效工资为条件,事业单位也未同步实行绩效工资制度,为什么教师待遇改善就要附加绩效工资的条件?可见,义务教育学校绩效工资政策总体上改善了教师待遇提高了纵向公平感,但并未消除教师们行业间的横向不公平感。其对策应该是尽快全面铺开政府机关和事业单位人事工资改革,全面实行绩效工资制度。2.提高地区内均衡是实现教育行业内公平的重要基础义务教育学校绩效工资政策2008年12月出台,2009年1月实施,各地具体实施措施未能及时跟进,多把具体实施操作权力下放给地方和学校,致使各地、各校操作形式多样、绩效评估标准不一、分配内容和数量不均。造成地区间、学校间的横向不平衡、不公平。同时,教师绩效工资制的过度差异化与义务教育公平和均衡的目标也有矛盾。其对策应该是由中央和省级政府统筹、县级政府部门保障教师工资的财政专款足额发放,各级地方政府出台义务教育教师绩效工资制的具体操作指引,对绩效工资的具体结构、比例、业绩和分配等有一个相对统一的标准,提高程序公平,在地区内实现相对平衡,提高教育行业内的公平感。3.提高绩效评估制度制定和执行的民主性是改善程序公平的现实保障义务教育学校实施绩效工资政策是人力资源和社会保障部等部门起草的,各地在贯彻该意见制定具体实施办法时也多由劳动人事部门和财政部门负责,在决策过程中教育部门和广大教职工参与少,学校内部的绩效工资实施办法也多由校长等行政人员主导,使广大教育界员工难以主动接受和认同政策的意义和目标。根据程序公平理论,其对策应该是在各级相关政策制定和实施过程中,充分发挥教育部门和广大教职员工的决策主体性,既有利于提高政策的科学性、实效性、可操作性,更能提高政策相关人员的程序公平感,从而提高其贯彻该政策的主动性、积极性。4.加强绩效工资的政策宣传和公开政策实施信息是提高互动公平的具体途径13在各地实施绩效工资政策过程中,实施时间不一、实施办法不一,而大众媒体大力宣传的是2009年1月全国统一实施,政策目标的宣传则侧重全面提高教师工资待遇而不是依据绩效拉开教师收入差距。在横向比较上,在那些没有及时实施新政策或没有提高教师待遇的地方的教师自然会产生不满,即使实施了绩效工资的地方也总有很大一部分教师难以接受收入少于其他教师而产生不满,加上各地为了早日获得财政增发工资额而匆忙出台的绩效工资具体办法也不够完善和科学等新问题,都使教师们产生了不理解和不满情绪。根据互动公平理论,其对策应该是由上级部门和权威专家主动到各学校宣传绩效工资政策的目标,解释本地区配套政策的实施时间、内容和依据,解答教职工的疑问;各学校也应该对绩效工资实施的具体办法的内容和制定程序、执行过程、业绩统计数据及评估标准、程序、结果等信息进行全面公开,设立员工监督和申述制度,促进“人际公平”“信息公平”,提高教职工对绩效的心理适应性,理解、接受和贯彻绩效工资的具体措施。5.控制绩效工资比例和提高绩效内容的丰富性是激发教职工工作积极性的有效手段绩效工资实施以来,教师待遇整体改善了,大大消除了教师的不满意感,但在学校内部出现了新的问题,如:绩效工资比例达到30%,教师收入差距拉得过大(有的学校同一职位最高和最低相差逾50%)影响生活质量,一方面导致教师对报酬关注过高降低了需要层次,只关注明确纳入绩效考核的工作而不关心也不愿意承担绩效考核之外的工作,诸如只关注课堂教学不关注课后教育,任课教师不再关心班级工作,或者对课题研究等合作性、创新性工作不感兴趣,不愿意接受临时性任务等;另一方面引起教师对绩效考核的公平性质疑,如绩效考核过度关注主科教师忽视副科教师、过度关注考试成绩高低忽视学生素质差异和教师努力程度、过度关注教师的个人工作忽视合作性工作等,不公平感增加引起教师不满。一些地方的绩效考核偏重校长和行政人员,挤占学校内部教师工资总量,导致教职工间竞争加剧、关系恶化等,也引起教师不满。应该说,教师劳动复杂,绩效考核难以量化,也不可能达到绝对公平,同时,业绩评估单一化和报酬经济化难以满足教师多样化的心理需要。许多实证研究也证实了教师激励因素的多样性,如辛朋涛在绩效工资政策实施前的2005-2006年对教师待遇较为低下的甘肃省1227名初中教师工作动机情况的调查表明:教师的整体满意感不高,尤其对教师待遇、教师地位不满意。影响教师行为的动机依次是尊重动机、生存动机、责任动机、权力动机、归属动机和自我实现动机。[4]许多国内研究也表明:在教师收入较低的情况下,尊重需要和生存动机是教师工作的主要动因。随着新课程改革的推进,教师的成就需要、权力需要、专业发展需要和自我实现需要等日益强化,尤其在教师待遇得到保障的情况下,已成为教师工作的主要动因。[5]这体现了双因素理论的基本观点:薪酬福利待遇低、分配制度不完善影响了人的生存需要满足,引起不满意,提高待遇、强化资源分配的公平等外在物质条件可消除不满意、减少对立等消极行为,但也仅是保健因素,并不能激发其工作积极性;激励因素在于内在需要的满足,许多教师即使在待遇低的情况下,依然把尊重需要等作为首要的工作动机。根据双因素理论和群体公平理论,其对策应该是首先全面提高教师待遇,保障每个教师基本的物质条件、薪酬、福利等保健因素,科学确定绩效工资在工资总额中的比例,确保大部分教师的基本收入能满足其生存需要和社会尊重的需要,使教师把精力放在工作中而不是计较绩效多寡及其公平分配中,消除大部分教职员工的不公平感,减少不满意;其次将绩效的奖励内容丰富化,除工资等外在物质条件外扩展到对个人成就认同和赏识、改善用人和晋升制度、增加工作的自主性、提高决策权以及提供更多满足个人成长和发展的机会(如给予进修机会、课题研究条件等),提高激励的针对性、有效性,把人事管理和工资制度有效整合起来,形成符合教师需要的激励体系。6.强化绩效评估标准的公益性、发展性是持续促进教师专业发展的长远追求由于社会公众对公共经费高效使用的要求日益高涨,对公共管理和公共服务质量需求不断增加,公平和效率有效统一始终是社会发展必然的要求。绩效工资制有其本身的制度缺陷,如传统单纯的绩效工资制会导致员工过分关注业绩和效率而忽视社会公益性,过分关注经济收益而降低动机需求层次,过分关注个人成就而忽视合作与集体、社会发展等问题。根据社会公平理论和群体公平理论,在绩效评估取向上重视教师工作的公益性、集体性、公平性、发展性、创造性,如不应仅以教师个人独立工作业绩和学生考试绝对成绩为基准,而以教师工作态度、投入时间、合作行为以及学生成绩的提高值等为基准,以促进教育公平和社会进步为价值导向,以提高教师专业发展机会为基本激励形式,以激发教师生命活力、提高幸福感、改善心理健康为准则,才能有利于教师专业的持续发展,才能有利于教育和社会的长远发展。[参考文献][1]高伟山.义务教育学校实施绩效工资工作经验交流会召开[N].中国教育报,2010-04-14.[2]斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,2005.[3]孙怀平,朱成飞.基于公平理论的人力资源管理政策[J].现代管理科学,2007(1):81-83.[4]辛朋涛.教师工作动机研究[D].兰州:西北师范大学,2007.[5]董银银,姬会会.我国教师动机研究二十五年之述评[J].教育学术