绩效考核管理制度02

文件编号：版本：A/0绩效考核管理制度页码：10/10版本版次修订日期修订内容修订人编制部门编制/日期审核/日期批准/日期人力资源部修订履历表 1.目的为建立公司的绩效考核体系，有效激励员工，适时合理地认可员工贡献，提高员工的满意度和部门绩效，促进各部门间的协作支持，提升团队业绩，保障公司的持续发展，实施企业发展目标。特制定本制度。2.适用范围本制度适用于集团公司及各子（分）公司所有员工。3.考核原则3.1以提高员工绩效为导向；3.2定性考核与定量考核结合；3.3公平、公正、公开进行考核；4.职责4.1总经理4.1.1绩效考核制度的修改和审批；4.1.2最终处理部门、员工的绩效申诉；4.1.3最终综合权衡调节整体考核结果；4.2各部门负责人职责4.2.1负责本部门绩效考核工作的组织及监督管理；4.2.2负责处理本部门关于绩效考核工作的申诉；4.2.3负责协助本部门员工制定年（月）度工作计划和考核标准；4.2.4负责所属员工的考核评分；4.2.5负责所属部门员工的绩效面谈，并帮助员工制定绩效改进计划；4.3人力资源部职责4.3.1修订完善绩效考核制度；4.3.2收集绩效考核数据，汇总考核评分结果；4.3.3协助各部门开展绩效考核工作；4.3.4对员工绩效考核申诉进行调查；4.3.5建立考核档案，作为薪酬调整、岗位调整、培训等人力资源相关工作的依据。5.考核周期月度考核：次月8日前完成考核，以固定绩效指标为主；工作计划、工作态度考评为辅。6.绩效考核内容6.1考核指标6.1.1固定指标：依被考核人的工作职责,所承担的过程业绩指标，具体参见目标管理制度中《目标指标管理体系表》，其加减分不得超过指标本身权重分。6.1.2工作计划：根据公司总体目标分解为部门目标，各岗位工作计划由部门目标分解和直接直级任务安排。工作计划完成情况和质量由直接上级考评，其加减分不得超过指标本身权重分。6.1.3领导考评：直接上级根据被考核者在考核期内的工作态度进行考评，评分不得超过该项权重分数。6.1.4高层管理人员绩效考核参见《目标责任书》相关指标分解解到月份上形成《员工绩效考核表》进行考核。高层以下人员绩效参见《员工绩效考核表》。6.2考核关系考核者角色相关评价者考核责任者考核审核者没有参加跨部门的员工相关人员职能部门直接上级职能部门上级主管参加跨职能部门团队的成员全职在1个项目相关项目负责人职能部门直接上级职能部门上级主管分阶段全职在多个项目各相关项目负责人职能部门直接上级职能部门上级主管同时在多个项目兼职各相关项目负责人职能部门直接上级职能部门上级主管备注：跨项目人员考核评分，如没有单独项目考核得分，取其相关评分者加权平均分。6.3考核权重针对不同层级、不同岗位员工的权重原则上分配如下：类类别权重指标基层人员中层人员高层人员固定指标70%70%70%工作计划10%15%20%领导考评20%15%10%备注：特殊岗位或特殊时期，其考核指标权重分配可由部门申请经与人力资源部协商，调整考核指标权重。基层人员：部长以下职能类人员。中层人员：部长职位人员。高层人员：总监、副总及以上职位人员。6.4考核结果与参照标准考核等级分为（A、B、C、D、E）五级，定义如下表：

等级定义摘要与基值/目标值的关系参照分数A优秀实际绩效明显超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求（须提供事实证据）明显超过经营目标值，达到内部管理目标值≥90B良好实际绩效略有超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求略有超过经营目标、内部管理目标值＜90且≥80C合格实际绩效达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，所涉及的大部份方面符合要求基本达成经营目标、内部管理目标值＜80且≥70D基本合格实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在某些方面存在不足或失误，但能与前期平均水平基本持平实际完成值与目标值有一定差距＜70且≥60E不合格实际绩效有多项或主要部份未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面或主要存在严重不足或失误达不到基值，即达不到基于公司目标和该职位职责基本要求＜606.5考核结果的应用6.5.1绩效工资标准6.5.1.1月薪制人员绩效工资标准为月核定工资标准*20%；6.5.1.2销售人员绩效工资标准为月核定工资标准*50%或除去基本工资、保密工资之外的所有工资，两者就高不就低；6.5.1.3年薪制人员绩效工资标准为年薪标准*20%；6.5.2绩效考核结果与绩效工资系数考核得分ABCDE绩效工资系数120%110%100%90%60%6.5.3原则上，所有人员连续2个考核周期考核结果为“E”或年度累计4个考核结果为“E”者，公司有权对其降级、降职、调岗或辞退处理；连续3个考核周期考核结果为“D”或年度累计5个考核结果为“D”者，公司有权对其降级、降职、调岗处理。6.5.4考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务升降、岗位调整、员工培训、员工福利、考核辞退等的重要依据。具体依据相关制度规定执行。6.5.5原则上，每月考核等级评为A、B级的人员不能超过单位内考核人数的5%，不到1人核定为1人，同时如单位内产生A或B考核结果的人员，就必须产生同等人数的D或E考核结果人员。6.5.6原则上，销售人员考核结果评为D或以下级别一次，将作降薪处理；连续两个月考核结果为D或以下级别，公司有权作辞退处理。具体操作经销售负责人批准执行。6.6考核结果反馈考核结束后，部门负责人与被考核对象进行面谈，告知考核结果，提出绩效改进意见；与员工协商确定绩效改进措施，并就相关面谈内容填写在《绩效考核表》绩效面谈栏内。绩效改进作为下一个绩效考核期的工作指导。6.7考核申诉被考核人对考核结果如有异议，应首先通过与考核人沟通的方式解决。不能解决时方可填写《绩效考核申诉表》向有人力资源部提出申诉；人力资源部通过调查和协调，在5个工作日内，向申诉者答复最终结果，并将员工申诉及处理结果存入员工绩效档案。若申诉者仍对回复结果不满意可向绩效考核领导小组申诉。6.8考核程序6.8.1人力资源部每月底将《固定绩效指标表》发放到相关数据提供部门负责人，由部门负责人提供考核期内相关数据；6.8.2次月5日前各部门根据《月度绩效考核表》，对本部门员工进行评估，评估后提交人力资源部；6.8.3、人力资源部结合固定绩效指标数据和部门考评计算各岗位人员绩效考核得分，呈报总经理审批；6.8.4人力资源部将审批后的绩效考核结果反馈给部门负责人，由各部门负责人将最终考核结果反馈相关被考核人进行绩效面谈，并填写《绩效面谈表》。对工作绩效突出者表示肯定或表扬，对问题或不足提出改进方向并帮助改进。6.8.5所有绩效考核资料由人力资源部整理归档，人力资源部根据个人考核得分计算月度绩效工资；年薪制度人员月度绩效考核不予计算月度绩效工资待年末结算。7.绩效指标调整原则上绩效指标在一个年度内不作调整，但发生下列情况可以进行调整：7.1公司经营目标发生改变；7.2工作职责发生改变；7.3超过15%的人员绩效考核结果达到A级或超过15%的人员绩效考核结果为E级。8.附则8.1本制度由人力资源部负责制定和解释，经总经理审批后执行。8.2本制度从2015年9月1日起执行。9.相关表格9.1绩效考核表9.2绩效考核申诉表10.绩效考核流程图5771001803090012095579036822859633082577100180309001238657613739973576069657710018030900135945780775799025155125771001803090012387577164982601818051577100180309001213857213119215891832657710018030900123595790368223610760535771001803090012356576135286143791742577100180309001235557508786970469327917088100343355274101229944325833379170881003433552751018667329388320081708810034335610710158115250150052217088100343356108101000180059871732170881003433542951010741941426870171708810034335618410187866086962880217088100343356185101775831174086674170881003433561091010