制造型企业培训体系构建

制造型企业培训体系构建课程大纲一、培训体系构建的基本思维二、培训体系的建立三、培训需求的确认四、培训计划的制定五、培训效果的评估六、案例分析七、大型培训项目的分享一、培训体系构建的基本思维1、企业之间的竞争企业之间的竞争人员素质的竞争=结论：（1）人员的素质决定企业能否走好走稳、能否基业长青。（2）提升人员素质的重要途径：做企业培训。(一)构建培训体系的原因2、费用与投资的区别要树立一种概念：企业的培训是对人力资源的一种投资。培训费用≠3、企业如何发展如何保证企业基业长青，竞争的软件就是企业文化。培训的目的：传承企业文化。4、员工的追求（1）做事机会的追求（2）晋升机会的追求（3）物质的追求（4）成长的追求（5）快乐的追求总结：满足员工的需求后，企业才会有竞争力。5、人事管理和人力资源管理的区别制造型企业的固有特点：（1）客户有要求（2）体系有要求传统的人事管理人力资源管理侧重于事务性工作彰显员工的成长特点特点迈进迈进的必然要求：关注企业培训6、企业培训战略的作用（1）变革的推动（3）战略推进（2）组织融合7、企业培训发展的四个阶段

（1）了解学习阶段特点：企业管理处于创业期；管理不规范；以生存为重点（2）引入课程阶段特点：管理和全员培训为重点；培训效果难以评估（3）资源建设阶段（4）精细发展阶段（二）制造型企业的培训总结：制造型企业的五大特点决定了培训的方法。（1）人员规模庞大，人员流动性高（2）三大岗位分工（管理层，行政服务部门，一线操作员）（3）交货为王，生产为先（4）HR部门处于弱势地位（5）企业培训的管理不规范1、制造型企业的五大特点2、制造型企业培训的现状（1）作战无章法、无模式，缺乏策略性思考（2）集中于新员工的培训（3）培训讲义的更新优化跟不上时代的要求（4）专业从业人员比较匮乏（5）训练的重点集中于生产一线（6）应动型企业（7）内部讲师队伍低水平运作（8）以内部培训为主，外部的培训资源无法得到支持3、制造型企业存在的问题（1）培训是培训部门的事情（2）培训就是培训（做培训一定要结合企业的HR系统）（3）安全客户的体系类课程反复上映（4）培训的需求就是老板的需求（5）培训无用世界上最难的两件事：将别人兜里的钱放到你的兜里改变一个人问题（6）培训是个筐，什么都能装（7）培训就是上课（8）主管就是抓生产问题培训是一个长期的过程（三）企业培训体系构建的基本认识（1）培训体系是一个长期的、系统的工程，不可能一蹴而就，不可能在短期内出现成效。（2）培训不是万能的。（3）培训不是包治百病的灵丹妙药。（4）内部讲师队伍要建设。（5）内部的从业人员要建设，培训体系流程也要建设。（6）不要忽视讲师在培训中的作用。（7）内外并用，内部培训为主。对事物的认识不同企业培训体系培训机制讲师队伍课程体系培训制度与流程培训体系解密1.培训的制度与流程含义保障培训体系的运行是培训的方向和原则保证工作的统一性和规范性一、培训的制度与流程企业培训的管理办法内部讲师的管理办法2.培训的制度与流程的内容案例：培训员工建议制度和流程不可或缺逐步建立、慢慢完善取得高层领导认同全员知晓二、培训机制的建立建立培训的永动机业务部门培训计划反复催课程时间到了，培训现场没有几个人交货都难，哪有时间培训1.培训机制的建立情景2.企业培训体系建设“四大工程”自发的学习进阶培训

学分制

未来胜任对应课程考核定义培训班运作形式保障员工的胜任力建立储备人才目的做进阶别的划分形成对应课程体系确定考核方式做培训的实施程序3.进阶培训A.进阶培训的划分h晋升单一方向培训晋升技术培训管理H根据自己实际情况分类依据级别发展考核方式 B.考核阶段C.实施阶段培训班的形式进行具体实施以公司人员的晋升为依据课程需求很关键——储组、储课课程体系要不断更新不经过相应层次的培训不得晋升培训合格后不一定能得到晋升（1）进阶培训应注意的点案例后备基层干部现任基层干部培训后备中层干部培训现任中层干部培训后备高层干部培训来自大学4.学分制

学分累计的考核合格认列（1）定义

学分制一种培训管理机制构建机制推动培训体系运转给员工晋升、调薪等提供依据为企业培养人才（2）目的推动机制（3）范围企业文化老板意志集体情况具体分析一线员工全部纳入基层员工高层领导（4）考量的因素上年度的培训时数公司资源的状况管理层的要求横向归类法性质、位置、功能纵向归类法（5）划分方式两种方式学分时数的划定要让大部分人都达到新员工的入职培训纳入班组长例会纳入序号员工层级学分/年备注110级10029级10038级10047级7056级7065级7074级5083级5092级30101级30纵向分类法（6）认列制定年度计划在培训过程中要实施培训资料的整理部门审核培训合格后不一定能得到晋升程序划分课程大类技术类管理类100分50%100分50%培训稽核（7）学分结果的运用晋升调薪年终考核学分（8）学分的计算A.1学分=一小时=一学时调整统计周期员工请假出差的学分折算学历教育外训部门或学分资料的整理课程大类的划分B.三、讲师团队的建设讲师就是特种部队专职的培训部门讲师兼职的业务部门讲师既做业务又做讲师内部讲师外部内部优势：课程体系规范专业性强培训经验丰富培训技巧娴熟

优势：熟悉企业情况实用性强培训费用低

劣势：对企业不了解实用性较弱培训费用较高

劣势：缺少培训经验缺少培训技巧驾驭能力不够时间难协调

内外部讲师优劣分析图成本费用低廉锻炼干部和员工内部技术文化的传承有利于部门培训的开展有利于沟通交流1.内部讲师制造型的企业内部讲师很有必要（1）好处（2）分类A.领导者有人格的魅力阅历比较丰富经验比较老道对企业有感情榜样表率作用鼓舞士气传授经验分享理念B.优秀的管理者有管理经验专业精通榜样表率作用基层管理一线员工业务技能C.明星员工（3）组建及管理流程选拔资格审查TTT训练考核授证日常的管理流程选拔注意的事项良好的公众表达能力思维要清晰管理或技术经验乐于分享公司的年资特质宽进严出②TTT培训适合的就是最好的了解内部讲师的现状少一点理论多一点实物建议③考核实战的考核评委做考核全程的录像做讨论提升④授证激励的作用管理规范化证书有效期等级的划分讲师等级的划分级别类别课程⑤日常的管理抽查讲师的课程内部研讨提升水平磨合讲师的关系年度优秀讲师的评选专业课程协助讲师做提升⑥讲师的激励文化的氛围津贴的激励晋升的激励考核的指标外训的机会荣誉的激励案例人力资源考核认证考核挑选人员试讲评议考核TTT培训考试毕业分类资格审查TTT训练客串彩排过关评审按课程认证三、课程体系缺乏较专业的课程开发的能力缺乏对课程体系的策略性思考缺乏系统化缺管理无流程和制度无实践基础1、课程体系构建的疑难杂症

2、课程体系构建的六化六化专业化系统化实用化发展化动态化进阶化课程开发队伍制度/流程课程讲义课程模块设置课程体系3、课程体系（1）课程开发队伍专职人员兼职人员自己开发外部引进外部转化（2）制度和流程：根据实际情况而定。（3）课程模块设置基层课程中层课程高层课程按层级划分按职能划分课程销售课程人资课程财务课程·····按三大块划分课程管理类专业类专案类按内容划分课程知识技能态度组长一般员工新近员工课长专理经理总经理员工组长专理课长经理总经理基础能力专业能力管理能力综合能力阶层别按职位和要求划分案例1雏鹰计划飞鹰计划精鹰计划雄鹰计划培训内容：生产管理财务金融通用管理研发管理企业文化市场营销人力资源培训步骤案例2世界上最大鞋厂课程构建4、受众思考未成年人大量接受，少量系吸收成年人少量接受，举一反三内部课程研发具有针对性，外部无法满足。5、不能大量启用外部课程的原因6、课程的开发方式内部联合外包7、企业课程开发的六步法1确定课程4课程大纲2搜集素材3选择培训方式5编写课程6试讲修订ppt讲师手册学员手册考核的资料补充的资料（1）编写课程（2）技术类讲义的开发建议要善于利用业务部门的资源尽量生动可采用现场教学视屏短片第一阶段：抄袭第二阶段：模仿第三阶段：创造第四阶段：发明8、分享建议课程开发②多学习多思考③多种形式并用对症下药——培训需求确认不确定拿不准员工描述主管理解培训单位认为讲师培训员工真正需求培训需求1.培训需求分析人员的分析任务的分析组织的分析培训的需求就是老板的需求是片面的为什么培训？谁要培训？培训什么？培训的深度和广度？困难和难题在哪？资源状况如何？2.培训成果考虑的因素组织分析目标战略的程度分析实际结果与目标的对比组织所处环境的分析宏观的分析任务分析个人的绩效差距知识的评价态度的评价技能的评价人员分析谁应该接受培训培训的内容战略与年度计划要有相关紧密性管理现状对培训的要求未来发展具有前瞻性3.组织层面的分析坐上战略圆桌4.任务层面的分析所需能力重要性排序做能力评估培训需求培训专员的培训流程确认工作职责任务能力能力重要性排序5分最重要4分重要3分次重要2分不重要5.人员层面的分析不会做？做不到？访谈法问卷调查法自我评估法现场观察法小组讨论法谈判分析法个案分析法标杆比较法6.常用的方法部门07年目标战略分解目前工作中存在的问题需要提升的知识、技能1.制造型企业要关注刚性需求客户的要求体系的要求特种作业的要求2.政治要求3.需求调查依靠部门时要有宣传4.HR的培训也需要调查建议“教育是为美好生活作准备！”

——斯宾塞谢谢！聚成华企在线商学院制造型企业培训体系构建（四）讲师：景晓利四、培训计划的制定1、制定流程明确学习目的分析个人发展需求提出培训要求明确公司目标分析差距分析个人需要确定部门需要的培训项目确定培训方式员工个人各部门汇总各部门培训需求分析人员发展计划考核结果与各部门沟通人力资源部制定培训计划及预算审核通过2、预算制造企业培训费用：关键：内部讲师津贴费用讲义资料费用选派培训费用外部讲师聘请费用外训费用讲师津贴费用年度经营目标上一年度公司赢利状况1、领导重视不够2、没时间3、临时性的改变4、员工意愿不高5、