薪酬理论知识

第八章薪酬Compensation内容提要薪酬概述薪酬理论基本薪酬设计奖励薪酬设计福利薪酬设计新进展第一节薪酬概述概念分类重要性基本特征薪酬的战略决策影响薪酬制度的因素报酬与薪酬报酬，reward，作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳内在报酬：从工作本身获得的满足感外在报酬：组织或他人给予的各种报酬报酬内在报酬外在报酬趣味性、多样性挑战性、自主性……非财务性报酬直接薪酬间接薪酬表扬与认可尊重与地位……基本薪酬可变薪酬福利、休假保险、服务精神激励物质激励薪酬内涵与分类薪酬，compensation，报酬的一部分，员工作为雇佣关系中的一方得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。基本薪酬：基本工资、岗位工资、职务工资可变薪酬：绩效工资、奖金、销售提成福利服务：各种补贴、津贴、休假、住房、股票、保险薪酬的重要性薪酬是劳动力的价格薪酬是最重要的两个激励因素之一薪酬是一种直接成本薪酬是一种契约1、薪酬是劳动力的价格在市场经济中，劳动者（或劳动者提供的劳动）是商品劳动者是有价格的商品出售给出价最高的劳动者涌向工资最高的企业（在其他条件相同的情况下）什么样的价格，决定什么样的劳动力质量2、薪酬的激励作用薪酬的主要表现形式是钱调查表明：金钱是最重要的两个因素之一对于社会下层人士，金钱是第一重要的因素员工总希望企业多给美国人力资源管理协会调查显示，影响员工满意度的首要因素是薪酬高估金钱的激励效果是错误的，忽视金钱的激励效果则是致命的关于钱“钱不是万能的，有钱人也不一定是幸福的，但有钱是幸福生活的物质保障。”

“为钱而劳动的感觉不好，因为劳动而得到钱的感觉真好”

3、薪酬是一种直接成本企业存在的条件乃至目的是要有利润利润=收入—

劳动成本—

其他成本在有些企业，工资占企业总成本的50%以上工资的不可逆性企业总希望钱给得越少越好4、薪酬是一种契约薪酬象买卖关系，一种契约双方同意的公平合理的否则就存在剥削薪酬合理的条件信息对称谈判力量对等制定的依据科学合理薪酬的基本特点/原则公平性外部公平：不同企业，类似职位，薪酬大致相当内部公平：企业内不同职位薪酬差距合理个人公平：企业内相同职位薪酬相当保证公平的措施：明确、统一的原则；民主、透明；程序公平；市场调研竞争性激励性经济性合法性

“相信人人平等，不患寡而患不均的人是一个好的哲学家，但绝对不会是一个好的管理者。因为平均主义诱导理性的人偷懒，导致社会的退步。古今中外，没有例外”

“想要把一个企业搞好，说难它很难，说简单它很简单，简单到你只要把按劳分配做到位就行了。”

激励性原则激励性原则：薪酬中变动收入应该占一定的比重，变动比例越高激励作用越大。基本工资生活保障能力的承认与岗位要求一致体现潜在劳动价值奖励与绩效挂钩避免干多干少一个样体现实现劳动的价值工资与奖金的比重工资较高的情况鼓励稳定鼓励长期利益绩效好坏的空间很小绩效不好测西方的教授奖金较高的情况鼓励竞争鼓励短期利益绩效的空间很大绩效好测量美国大公司CEO的收入合法性最低工资标准影响到不仅仅拿最低工资的人，水涨船高最高工资限制国有企业的特色（股东不到位）薪酬与税收，合理避税没有歧视（同工同酬）补充不公开原则工资是个人隐私（能力的评价）避免自我估计过高和攀比信息独占是一种特权公平有时得不到保证西方经验拿纳税人的钱要公开上市公司要公开思考：保密工资制在中国有效吗？补充薪酬诊断的三个定量指标竞争力指标公平性指标激励性指标竞争力指标市场指数：本单位本岗位工资/市场平均工资工资排位：在一百个同岗位中，本公司的本岗位排位是多少50分位，25分位，75分位公平性指标级差比值：Q=Xn/Xn-1平均值倍数：N=Xmax/Xmean基尼系数：Q=A/（A+B）AB总人数总收入激励性指标激励系数：Q=X变

/X总

薪酬的战略决策薪酬战略∈人力资源战略∈企业战略成本领先战略—以劳动生产率为基础、提高绩效工资产品差异化战略—以市场销售为基础，奖励创新市场焦点产略—以顾客满意度为基础，奖励工作技能影响薪酬制度的因素人力资源市场的供需关系地区及行业的特点与惯例当地生活水平国家的相关法令和法规

企业外部因素本单位的业务性质与内容企业的经营状况与实际支付能力企业的管理哲学与企业文化企业内部因素第二节企业工资/薪酬理论最低工资理论工资基金理论工资差别理论边际生产力论人力资本理论两极工资理论1、最低工资理论威廉.配第和重农学派的创始人魁奈工资是劳动力作为商品的价格，也有一个自然的市场水平——最低生活资料的价值

工人：低于这个标准无法生存资本家：维持继续生产的基础应用政府的最低工资标准狠心的老板制定决策的依据资本主义的初级阶段2、工资基金理论英国古典经济学家穆勒提出工资是由资本总量决定的工资在总成本中的比重不能增加人少多拿钱，人多少拿钱应用领域工资总额承包经济不景气时减工资的依据3、工资差别理论亚当.斯密提出职业差别工作是否令人愉快掌握难易程度职业风险职位的责任成功可能性微观工资决定理论4、边际生产力论英国经济学家马歇尔和美国经济学家克拉克提出企业主的目的是利润最大化当增加一个劳动力的成本小于可带来的收益时，增加当增加一个劳动力的成本大于边际收益时，不增加工资水平取决于平衡点的工资宏观工资决定理论边际生产力论成本线收益线劳动力数量金额（工资）5、人力资本理论工资应该能偿还人力资本投资人力资本投资包括医疗与保健投资在职培训投资正规教育投资社会教育投资更换工作的迁移投资人力资本理论人力资本既是人力又是资本，因此它应该拿双收益。一部分作为工资，一部分作为股票分红。值得思考的问题知识如何入股？知识如何折旧？工资与分红怎么分开？知识股份如何退出？6、两极工资理论工资的两极分化人力工资理论人才工资理论6.1工资的两极分化两极工资理论：随着市场经济的深入,知识经济的到来和全球化经营，工资的两极分化不可避免。原因1：市场经济中，供需关系决定工资的高低。原因2：市场经济的结果是优胜劣汰，弱肉强食，导致好的越来越好，差的越来越差。原因3：知识经济中，企业对高端员工的依赖程度增加。原因4:跨国经营将首先拉动落后国家的高端工资6.2人力工资理论人力的工资是低水平的，由最低生活标准和雇主决定的，是稳定的。原因供应要求低需求弹性大谈判力量弱：多一个VS生存人力工资理论劳动力数量工资水平需求曲线供应曲线6.3人才工资理论人才的工资是高水平的，由人才创造的价值和雇员决定的，是不稳定的。需求曲线刚性供应曲线由三部分组成生存教育投资优质优价知识的垄断性谈判力量强：不可缺需求VS侈奢收益人才工资理论劳动力数量工资供应曲线需求曲线人才工资的不稳定性劳动力数量工资供应曲线需求曲线第三节基本薪酬设计基本流程:确定策略和思路工作分析工作评价工资结构设计外部调查和分析分级、定薪执行和调整一、工作评价定级法/排队法套级法因素比较法薪点法（点数法）定级法/排队法简单定级法让评价者按岗位的重要性和应获得薪酬的高低进行按队优点：简单易行缺点：A比B重要，但没有表明重要多少岗位太多了，没有办法比较排队法实例岗位ABCDEF评委1164235评委21532-4评委3163254总和317106813人数333323均值15.73.3244.3结果163245定级法/排队法配对比较定级法把每个岗位与其他岗位逐一进行比较，汇总比较的结果以确定岗位的相对顺序优点：相对精确缺点：不是对每个岗位都了解岗位太多了，没有办法比较定级法/排队法分段定级法把所有的岗位按照其级别大致分为几段；保证段与段之间无争议的高低顺序；在段内采用简单定级或配对比较定级，确定其段内的顺序；把各个分段由高到低组合起来。高层、中层、基层、操作层套级法先把岗位分类给每类岗位定级别然后把所有的岗位往各种级别上套优点：简单易行套级法实例等级职务说明1级从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作，需作一些简单而重复的计算；工作是在严守明确的规则及严密检查与指导下进行的。2级从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理。3级主管三名或更多从事1级或2级工作的人员，需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算。套级法实例薪级工资定义代表岗位同级岗位13000总经理22500副总总工32000部长高工41600副部长51200科长6800科员定级法与套级法的共同缺陷

只是确定了岗位之间的重要顺序，但没有量化地确定岗位之间重要性的差异到底有多大，无法推论薪酬的差距总经理﹣副总经理=科长﹣副科长？重要性的顺序基本与头衔大小的顺序一致，评价没有实质意义3、因素比较法确定付酬因素技能、智力、体力、责任、工作环境等挑选标准职务，确定每一个因素付酬的标准，建立薪金结构表将非标准职务按付酬因素逐一与标准职务比较，确定非标准职务在各付酬因素的评级把各个付酬因素的工资加起来，得到总工资优点：比较客观和合理，有相当说服力缺点：费时费力，工作量大关键点：付酬因素和标准职务的选择4、薪点法确定付酬的因素确定每个因素的重要性-权重确定每个付酬因素各个级别的薪点等差法、等比法把待评价的岗位按评价体系分解各个因素的薪点加起来就得到总薪点薪点法示意图很低低一般高很高责任８０１６０２４０３２０４００技能６０１２０１８０２４０３００工作强度４０８０１２０１６０２００工作条件２０４０６０８０１００薪点到工资1、计算每个薪点值多少钱2、根据薪点定级、定档补充1海氏法HayGroup

全球应用最广泛的薪点标准，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏评估法

三个要素：智能水平解决问题的能力承担的职务责任智能水平

管理诀窍（五级）：起码的；有关的；多样的；广博的；全面的人际关系（三级）：基本的；重要的；关键的专业知识技术（八级）：基本的；初等业务的；中等业务的；高等业务的；基本专门的；熟练专门的；精通专门的；权威专门的A、基本的熟悉简单工作程序复印机操作员

B、初步业务的能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程接待员、打字员、订单收订员

C、中等业务的对一些基本的方法和工艺熟练，需具有使用专业设备的能力人力资源助理、秘书、客户服务员、电气技师

D、高等业务的能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识（非理论性的）调度员、行政助理、拟稿人、维修领班、资深贸易员

E、基本专门技术对涉及不同活动的实践所相关的技术有相当的理解，或者对科学的理论和原则基本理解会计、劳资关系专员、工程师、人力资源顾问、中层经理

F、熟悉专门技术通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，或者/并且掌握了科学理论人力资源经理、总监、综合部门经理、专业人士（工程、法律等方面）

G、精通专门技术精通理论，原则和综合技术专家（工程、法律等方面）、CEO、副总、高级副总裁

H、权威专门技术在综合技术领域成为公认的专家公认的专家解决问题的能力

思维难度（五级）：重复的；模式化的；中间型的；适应性的；无先例的思维环境（八级）：高度常规的；常规性的；半常规性的；标准化的；明确规定的；广泛规定的；一般规定的；抽象规定的承担的职务责任

金额大小（四级）：微小、少量、中级、大量直接间接（四级）：间接（后勤、辅助）直接（分摊，主要）行动的自由度（九级）：有规定的、受控制的、标准化的、一般性规范的、有指导的、方向性指导的、广泛性指引的、战略性指导的、一般性无指引的海氏计算方法上山型：职责比能力重要，总裁、销售经理能力得分*40%+责任得分*60%平路型：职责与能力同等重要，会计、人事能力得分*50%+责任得分*50%下山型：能力比责任重要，科研开发能力得分*70+责任得分*30

设X为能力所占比重，那总分=智能水平*（1+解决问题的能力）*X+责任得分（1-X）另外，美世（Mercer）国际职位评估系统（IPE，InternationalPositionEvaluation）问题：通用性VS岗位特殊性西方VS东方解法：以成熟工具为纲，根据企业价值感、文化做调整补充2薪点套级的方法已知级别数时极差平均结合数据趋势划分未知级别数时数据趋势很明显，找拐点数据趋势不明显，平均+微调对于岗位评价结果明显的错误：更换、培训评价人按照头衔归入相应级别5、工作评价的注意事项工作评价终究是一种主观的方法经验很重要一致性很重要可能会有比较大的误差误差来源付酬因素的选择每个因素的权重每个因素的分级每一个岗位按因素的分解借用别人的体系，可以克服前面三个错误因素比较法的先天不足：不能与市场挂钩工作评价的几个补充问题信度：不同的人，不同的时间测量结果一致吗？效度：结果能反映现实吗？谁来参加工作评价内部公平与外部竞争的关系二、工资结构设计等级工资制的形成制定等级工资制应考虑的因素单维等级工资制设计两维等级工资制设计1等级工资制的形成劳动报酬劳动报酬等级工资示例等级工资103600929008250072100618005160041400312002100018002设计等级工资应考虑的几个问题设计几个工资系列可以只有一个，涵盖所有岗位按工作性质划分，但系列之间是相通的最低工资是多少国家保障线，对新人的吸引力，财力最高工资是多少固定和浮动的比例，晋升的吸引力工资级差是多少工资的级差等差法等比法等差法示例级别工资差额变动比率8220020010%7200020011.1%6180020012.5%5160020014.3%4140020016.7%3120020020%2100020025%1800等比法示例级别工资变动比率差额8382025%7707305025%6106244025%4905195025%3904156025%3103125025%2502100025%2001800思考等差法和等比法哪个更合理？级差多大合适大于10%：小于10%对人没有激励作用小于60%：大于60%是一种浪费经验值：20%——35%之间(1.2)10=6.19(1.35)10=20.113单维等级工资的设计确定级别数确定最低工资确定最高工资按比例确定中间的工资进行微调确定每一个级别的条件4复合工资的设计复合工资的提出复合工资的优点复合工资涉及的概念复合工资的设计复合工资的应用复合工资的提出组织结构扁平化，级别变少晋升困难，工资难以提高缺乏激励，职业生涯发展动力不足同一级别所有岗位拿同样的工资，不合理同样的岗位，人与人有差异两维工资，宽带薪酬两维等级工资的示例123456科员800880970107011801200主管107011801200135015001650副部135015001650185020502300部长185020502300260029003200副总260029003200360040004500总经理400050006000700080009000两维工资的图例复合工资涉及的新概念带宽：同一等级工资最高工资与最低工资的变化幅度，用公式

Y=MAX（X）/MIN（X）—1带宽的经验值高层：60-120%中层：35–60%低层：10-25%复合工资涉及的新概念重叠度：上一级工资与下一级工资重叠的程度，用公式Y=(MAX(X2)—MIN(X1))/(MAX(X2)—MIN(X2))讨论：重叠度高好还是低好？两维等级工资的设计纵向：岗位的重要性横向：任职者的资格纵向的级别数：职级数横向的级别数：档级数纵向的级别差异横向的档别差异低一职级高档与高一职级低档的交叉宽带薪酬实践中的问题起薪，定级没问题，档如何确定？资历、学历、过去绩效如何确定升档与升级？自然升档VS考核升档一个级内升到头怎么办？如何降档与降级考核，重大损失升级之后靠低档，工资反倒下降？就近升级靠档，就高不就低三、工资的调整奖励性调整生活指数调整（等比，临时）参考指数：GDP增幅；CPI增幅效益调整（普调，临时）工龄调整/年功序列制年功序列制年功工资的方法年功工资的优点年功工资的缺点年功工资的应用年功工资的方法工龄工资每隔固定年限长工资按资历提升年功工资的优点鼓励稳定便于测量人人最终有份工龄隐含着经验年功工资的缺点不是按劳分配没有压力年轻人感到压抑工龄与个人亏损曲线工龄能力工资个人亏损按资历晋升工资对大学生的影响工资能力盈亏按工龄晋升工资在中国的应用案例内退第四节奖励薪酬设计基本类型现金利润分享-以利润作为分享的标准收益分享-以经济指标作为分享的标准目标分享-以任务指标作为分享的标准个人层面的奖励制度团队层面的奖励制度企业层面的奖励制度一、个人层面的奖励制度1、计件制计算公式:W=K*Q计件工资制的特点较好体现按劳分配原则的方法激励作用比较大的一种报酬方法计量方法简单鼓励数量，不鼓励质量，质量容易受到影响鼓励短期利益,不鼓励长期利益

“世界上不存在比计件制更有激励作用的方法。在可能的情况，尽量采用计件工资制”。

“计件工资可以解决80%的员工物质激励问题”。

计件制适用的范围个人或集体成果能单独体现的工作工作质量不受数量影响的工作销售工作生产过程稳定的工作质量可以严格把关的工作简单计件应得工资=完成件数*每件工资率梅里克多计件制EL=N*RLEM=N*RMRM=1.1RLEH=N*RHRH=1.2RL泰勒差别计件制E=N*RLE=N*RHRH=1.5RL2、计时制公式:W=K*TW:工资计时工资制的特点测量简单,实施方便鼓励出勤容易产生出工不出力的现象

“计时工资制应用的最广不是因为它是最好的方法，而是因为它是最坏的一种方法。只有在没有其他办法的情况下才采用计时工资制”

“计时工资制如果不与考核起来，它实际上是一种鼓励懒汉的办法”计时工资制适应的范围劳动成果无法衡量的工作门卫式的工作有自觉性的工作（如科研人员）临时性的工作3、计效制标准工时制计算节约的工作时间，按比例给予奖励哈尔西50-50奖金制E=T*R+P(S-T)*R罗恩制E=T*R+(S-T)/S*T*R4、佣金制单纯佣金制收入=单价*数量*提成比例混合佣金制收入=底薪+单价*数量*提成比例超额佣金制收入=(销售数量-定额)*单价*提成比例优点：激励效果明显缺点：不稳定，非可控因素，短期行为二、团队层