从激励机制学习引发对企业激励机制设计方案的思考与研究

【作者简介】苏驰南京审计学院信息科学学院信息管理系07信管（4）班学号：07060841【指导教师】梅轶群《信息经济学》课程论文评阅表学号０70６0841班级０7信管４班姓名苏驰论文题目从激励机制学习引发对企业激励机制设计的思考与研究评分依据评分标准得分论点2０正确、有新意、有创见正确、有一定新意基本正确错误较明显完全错误论据２0充分、资料翔实、真实可靠较充分翔实一般较少空乏无力论证2０论证严谨、思路清晰、逻辑性强、有较强说服力,引文准确论证较严谨、思路较清晰、符合逻辑、有一定说服力，引文准确思路较清晰、引文较恰当有一定的说服力紊乱、自相矛盾、大段抄袭他人文章结构２0结构严谨、逻辑严密、层次清晰结构合理、符合逻辑、层次分明结构基本合理、层次比较清楚、文理通顺有不合理部分,逻辑性不强结构混乱、文不对题、或有抄袭现象深度和广度10见解独特,对问题分析透彻，且非常全面有自主的见解，对问题的分析比较深入全面能提出自己的见解,分析的深度、广度一般分析比较深入全面对问题的分析既无深度，又无广度规范化10格式完全符合规范，字数在350０以上格式比较规范，字数在3000以上格式基本符合规范,但有个别地方不合规,字数在２500以上格式规范性尚可，但不足之处较多，字数在20００以上格式不规范或字数严重不足总分备注：以上评分标准仅供参考。教师签名:南京审计学院信息经济学论文题目:从激励机制学习引发对企业激励机制设计的思考与研究姓名：苏驰学号：0７０60841院(系):信息科学学院专业:信息管理与信息系统指导教师：梅轶群职称:讲师二零一零年十月《从激励机制学习引发对企业激励机制设计的思考与研究》苏驰(南京审计学院信息科学学院信息管理系，南京，２１1８15）摘要：在学习了信息经济学关于激励机制设计的这一课程的基础上，利用所学习知识而引发出对现实问题的思考-—企业与其激励机制的设计与应用，我们从激励的目的、来源研究分析入手，认为企业在进行激励机制设计时，应以人力资源当期评估价值为基础确定企业用于人力资源激励的量，同时还要考虑社会平均人力资源价格水平等各方面因素综合考虑，合理设计与应用企业的激励机制以促进企业的发展，增强其竞争力.关键词:激励机制理论激励方式激励来源激励机制的度激励机制的设计与实现引言：激励机制的理论必将用用于实践中才能真正发挥其作用,随着知识经济时代的到来,激励机制的设计,也日益引起社会各方面的广泛关注。激励机制的合理与否，直接关系企业员工队伍的稳定性，影响人力资源的投入产出效果，决定企业核心竞争能力的形成与保持，进而深层次地影响企业的生存与发展.一,激励机制理论１．激励的形式来看激励就其字面来讲,就是激发鼓励他人做某事。主要指通过某些刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性和创造性的过程。其特点是:激励他人有从事某种活动的内在愿望和动机，而产生这种愿望和动机的原因是需要；人被激励的动机的强弱，即积极性的高低是个变量，这种积极性是人们直接看不见、摸不着和听不着的，只能从观察由这种积极性所推动而表现出的行为和工作绩效上去判断。当信息对称分布时，有许多方法都能够满足激励机制的两个约束条件，如收取租金、劳动工资、目标产量承包等。在对称信息与非对称条件下，这些激励机制的复杂性表现得完全不同,如分成制等.在对称信息条件下,产出由劳动者付出的努力程度与实际能力决定，这样,委托人通过观察代理人行动的最后结果，能够判断出代理人的努力程度和实际能力,也即委托人了解代理人掌握的所有环境变量,反之亦然。可见，在对称信息环境中，设计出符合上述两个约束条件的激励机制并不复杂.在非对称信息环境约束下,即代理人的劳动量对于委托人来说是不可观察的，委托人至少只能观察到代理人劳动量的某些信号，如作为结果的产量，但是，产量不仅仅取决于代理人的努力程度，与外在因素如气候、政治风险、投入物的质量等“噪声”也密切相关,因此，委托人根据产量支付代理人的报酬往往不等价于根据劳动量支付的报酬.这样,激励机制的设计出现了相当的复杂性,其中,代理人可以选择某个劳动水平，但委托人不能观察到代理人选择的这个劳动水平，只能对此做出推测。最优激励机制应考虑委托人的这种推测。而主要的有四种典型的激励机制：租金、劳动工资、目标产量承包和分成制。而激励在企业中运用是相当重要的，它对于调动人的潜在的积极性,出色地去实现既定目标，不断提高工作绩效，具有十分重要的作用.企业设立和完善激励机制,其根本目的在于激发员工的积极性和创造性，为企业创造更多经济附加值.按照马克思的剩余价值学说,产品或服务的价值(W)由制造产品或提供服务过程中的物化劳动(C）、活劳动(V）和剩余价值(m）三个部分构成，即:W=Ｃ+Ｖ+m产品或服务的价格以价值为基准,根据市场供求关系的变化,围绕价值上下波动.这是成熟的、竞争充分的市场经济条件下的价格理论。企业为员工创造优越的工作环境，提供较同行业平均水平为高的薪酬,根本动因在于通过激发员工的积极性和创造力,降低产品或服务中的物化劳动的比例,通过产品和服务的创新,获得比社会平均成本利润率更高的产品或服务价格，进而创造更多的剩余价值,使员工与企业在市场经济环境中一起长大，以形成企业的凝聚力和员工的归属感，这就是企业激励员工的动力所在。但令人遗憾的是，年终奖年年发,企业内部人际关系一年比一年紧张，关键岗位员工流失现象越来越严重，企业经营举步维艰…,造成这种尴尬局面主要有以下两方面原因:（１）企业用于激励的量偏离了社会或本企业的人力资源当期价值,产生了比较大的内部与外部的不平衡感；(2）激励机制的设计偏离了管理的公平原则，在企业内部产生了严重的横向失衡。2.激励的来源企业用于激励员工的资金来源,也需要从剩余价值学说说起。如前所述,产品或服务的价值W=Ｃ+Ｖ+m。企业是以赢利为目的的经济组织,因此,激励也只能来源于产品或服务的价格与物化劳动的差额部分。因此,人力资源的当期价值,与企业所处的行业、企业规模、发展水平、行业所处的生命周期，是密切相关的.换句话说,同一个人，当其从事的行业不同，体现的价值是不同的。其所在的企业不同,体现的价值也不同；即使一直在同一家企业,在发展的不同时期，体现的价值也是不同的。在以往政治经济学关于劳动创造了剩余价值的论断中，存在两个明显的误区：(１）不承认作为雇主地位的人力资源在生产经营过程中也会创造剩余价值;(２)在物化劳动的价值中忽略了资金的机会成本.事实上，雇主作为企业人力资源群体的一部分,不但与其他人力资源个体一样会创造剩余价值，并因为其所处的社会地位和所拥有的社会关系网络而创造出更高的剩余价值,也因此体现出更高的人力资源个体的当期价值。资金的提供者因为失去其他可能的投资机会，而承担了巨大的资金机会成本，并因资本金的提供，承担了企业经营不善的终极风险,因而应该与其他资源的提供者—-譬如人力资源的提供者一样,分享企业利润。３.关于激励的度企业是社会环境系统中的一个子系统，它与外部其他子系统不停交换物质与信息,企业为员工提供的有形的、无形的激励，其总量应该与社会同等性质、同等规模的其他企业的平均水平一致,这是保持本企业人力资源良性互动的前提。企业中人力资源群体的价值，以及个体的价值，是一个动态变量。因此把握不断变化的人力资源价值量,结合社会人力资源平均价格水平,并设计以此为依据的激励量的自动调整,以达成激励机制的竞争性目的，本文作如下建议，即企业用于人力资源激励的量:（1）应以人力资源当期评估价值为基础；（2)应考虑社会平均人力资源价格水平；(３)应具备一定的挑战性；(4）应综合考虑均衡性和一定的弹性.4.激励方式的适应性合理有效的激励机制，除准确把握激励量之外，尚有激励方式因人而易的适应性问题。激励的方式主要有以下两种：（1）外在的激励方式：薪酬、福利、晋升、表扬、嘉奖、认可等；（2）内在的激励方式：学习新知识和新技能的责任感、光荣感、胜任感和成就感等。外在激励方式虽然能显著提高效果，但不易持久，处理不好有时会降低工作情绪;而内在的激励方式，虽然激励过程需要时间较长，但一经激励，不仅可提高效果，且能持久。二.合理设计与实现企业的激励机制1.物质激励要和精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式.但在实践中,不少单位在使用物质激励的过程中,耗费不少，而预期的目的并未达到,职工的积极性不高,反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则,极大地抹杀了员工的积极性,因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质还需要精神奖励，重赏可能反而会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展,整个社会的风气就不会正.因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面:

1．创建适合企业特点的企业文化管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。2.制定精确、公平的激励机制激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;最后是在制定制度是要体现科学性,也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策.3．多种激励机制的综合运用企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么"时指出“工作的报酬就是工作本身”,可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍,这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IＢＭ公司有一个“百分之百俱乐部",当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣.这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果.事实上激励的方式多种多样,主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性,使企业得到进一步的发展。2．多层次激励机制的建立和实施联想集团的激励模式可以给我们很多启示,其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统,要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制,对于８0年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入9０年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法,根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作,而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去,从而创造出最大的工作效益和业绩.联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪,一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的;那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的,总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合,从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人,不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。3。充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境,而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同(见下表：此表摘自鲁直《人类工效学》1９99年第一期)由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异，一般2０－3０岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽"现象较为严重,而３１—45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。４．企业家的行为也是影响激励制度成败的一个重要因素企业家的行为对激励制度的成败至关重要,首先是企业家要做到自身廉洁,不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏,不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬,在企业中建立以人为本的管理思想,为员工创造良好的工作环境,最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识,培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力.总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现.当然在激励中也不能忘记对企业家的激励,最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展.管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术,是运用最科学的手段,更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制，把激励的