【我国企业行政管理人员激励机制的健全与完善研究10000字（论文）】

我国企业行政管理人员激励机制的健全与完善研究—以上海S电器有限公司为例目录目录TOC\o"1-2"\h\u128331引言 2190861.1研究目的及意义 2296011.2研究方法 2284861.3国内外研究现状 2281372相关概念介绍 4232302.1激励机制的定义 4250112.2企业行政管理定义 434283行政人员激励的必要性 535393.1提高行政人员的工作热情 5292983.2加强公司的凝聚力和向心力 53843.3满足行政人员的公平感 544824我国企业行政管理人员激励机制现状 636274.1上海S电器公司简介 696224.2宝临公司行政人员激励的目标 6155724.3宝临公司行政人员激励的方式 634694.4宝临公司行政人员激励的成效 828735我国行政人员激励工作存在的问题 8269125.1激励方式不够丰富 859765.2工作激励中缺乏对员工工作满意度的关注 837995.3缺乏有效的人才竞争机制 9215256完善我国行政人员工作激励机制的思考 9109046.1丰富激励方式 9307296.2提高员工工作满意度 1045416.3建立有效的人才竞争机制 118125结论 12215参考文献 13摘要激励作为调动人们积极性的必要手段，自古以来激励对人发挥着重要的作用，在经济快速发展的今天，激励作为推动经济发展的动力越来越受到中国企业的青睐，而企业激励机制是其中的重要组成部分。而我国的员工激励体制发展较落后，但是不可否认的是，一家成功的企业，内部必须要有良好的激励体制。故本文以上海S电器有限公司为例，在分析上海S电器有限公司行政管理人员激励机制的基础上，借助国内外已有研究理论，系统地研究了行政管理人员激励机制理论，对其行政人员激励机制研究，分析行政人员职业疲惫的原因，积极激励机制的问题。在深入解其原因后提出相应的对策，以帮助宝临公司更好地发展，同时对于我国的其他企业也有着一定的借鉴意义。关键词：行政人员；激励工作；改进措施1引言1.1研究目的及意义随着全球经济一体化进程的加快和技术变革的快速发展，在激烈的竞争中保持可持续的优势，实现企业的战略目标是当今企业想实现的。行政管理直接关系到企业的生存和发展，是企业本质竞争力的源泉和竞争优势的基础，市场竞争的边界发生了根本变化。随着我国制造企业改革进程不断深化，制造企业改革取得显著成绩，但同时也存在问题，只有通过调整和优化现有行政管理制度，企业才能应对前所未有的挑战。上海S电器有限公司成立于2004，经营范围主要为包括防爆电器及相关配件生产、销售；以更加环保和可持续发展为战略重点，依靠在行业内二十余年的摸爬滚打，积累很多经验，形成一个比较固定的客户群体，并积极与国内外知名企业集团建立合作关系。上海S电器有限公司目前行政人员21人，其中行政高层管理人员3名、行政中层管理者4人、普通在职员工14人。本文就对上海S电器有限公司的行政人员激励工作进行探究。1.2研究方法文献研究法。在中国知网、万方数据库、超星等相关网站上广泛的查阅资料，对与企业行政管理人员激励机制有关的研究成果进行检索和阅读，梳理并分析与研究内容紧密相关的资料，为后续的课题研究和论文写作奠定坚实的理论基础。案例分析法。通过对上海S电器公司行政管理人员激励机制进行研究，分析现阶段我国企业行政管理人员激励机制存在的问题，并提出可行的解决对策。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究综述美国心理学家Maslow（1943）的研究作品《人类激励理论》刚发行，立刻在社会上产生了很大的影响，它提出的人类需求层次的理论影响至今，在其理论中，将人的需求按照从低到高的次序分为以下五种：生理需求、安全需求、爱和归属需求、尊重需求、自我实现需求，只有满足了底层需求后，人们才会追求更高层次的需求。在之后大量的激励问题分析和研究中，都是基于该理论，并且在进行该激励行为时，所遵循的理论就是人类激励理论。美国心理学家Herzberg在此基础上，提出了双因素理论，并且在《工作的激励因素》一书中对该理论进行了更深入的分析。研究者主要将激励因素分为两种类型：保健因素和激励因素，其中保健因素是指在员工的基本需求得以满足后，滋生出可以降低他们对工作满意度的因素；激励因素指的是可以提高职员对工作满意度的要素。学者麦克利兰基于深入性和持续性的探究，提出成就需要理论，他认为在结构方面，人的需求具有主次层次性。另外，有的研究者对人的主观动机和客观行为之间的关系进行的分析和研究，基于此研究创建了过程激励理论。美国心理学家Fromm（1964）提出了期望理论即激励作用的实现是依据效价、期望值、工具，这三方面形成了相乘关系，所以，对人的需要、努力和工作绩效、工作报酬的关系进行有效合理的控制是及其重要的。如果要实现激励的目标，不但和以上的要素有着很大的关系，此外，还要非常重视绝对报和相对报酬出现的影响，职员需要把自身的薪资进行横向与纵向对比，如此一来会出现公平性感知，员工会受到激励，否则员工的积极性会极大程度的变低。1.3.2国内研究综述相比于国外学者对双因素理论与激励机制的研究，我国的起步就晚了许多，在1980年左右我国学者才开始进行该方面的研究，早期的研究主要是针对国有企业员工为何缺失工作积极性进行的讨论，历经多年发展，并且深受西方思想的影响，研究的内容也逐渐更为丰富。每个人在不同的发展阶段会有不同的需要,企业为了实现可持续发展，就应当使员工不同层次的需要得到最大程度的满足，以此激发员工的工作热情，更努力的投入工作，希望可以在企业与员工间实现共赢。张顺（2017）学者及其团队的研究中提到激励,顾名思义就是调动员工的积极性，而在这其中企业管理除了激励员工的工作积极性,其对员工需要的关注也是非常重要的。意识到这反面影响后，在现代企业管理中，张庭辉（2017）认为，在企业建设中，团队建设是非常重要的，在其文章中首先对员工激励为团队建设带来的正面影响进行了阐释，接着，利用赫茨伯格的双因素激励理论机制，就企业团队建设中运用该理论这一问题进行了深入的探讨与分析。此外，人们还意识到个性化的激励机制在吸引人才方面发挥着巨大的作用，张冰（2017）认为：在进行人才引进时，企业的激励机制是一大亮点所在，在激励机制的实行过程中，应做到区别对待，针对不同的个体施行有个性的激励手段；同时还应对激励机制中的文化环境做以优化改进。通过对激励机制在企业人力资源管理的应用的讨论，孙广钰（2018）在其发表的文章中指出：在企业管理领域中，激励机制有着不可替代的影响，企业必须坚持从自身的实际发展情况出发，在人力资源的管理方面制定合理科学的激励制度，结合物质激励与精神激励，创建一套公平公正、民主的激励机制。只有通过这种方式，企业才可以对已有资源进行合理分配及充分利用，从而实现最终的发展目标。2相关概念介绍2.1激励机制的定义员工激励机制，又称员工激励计划，是通过一个合理的制度来反映员工与企业之间的互动关系。第一，我们可以利用工作激励让员工处于适当的位置，如果可能的话，可以交换工作，以便使员工的工作新鲜感增加，培养员工对工作的积极性和热情；第二，参与的激励可以用来创造公司员工的归属感和认同感，这样才能不断满足自尊和自我实现的需要，促进人的积极性和创造性。第三，应将物质激励与形象激励有机地结合起来，尽管推广先进模范奖金、商品，宣传可以起到一定的作用，形象激励可以带来持续的、更强大的效果。2.2企业行政管理定义关于行政管理的概念从广义上来说就是社会中一系列的事物活动，由国家赋予的权力进行综合管理的行为统称为行政管理[1]。那么对于企业性质层面上的行政方面的工作进行综合管理就简称为企业行政管理工作[2]。3行政人员激励的必要性3.1提高行政人员的工作热情完善的激励机制可以有效地激励管理者积极工作，为管理人员提供激励。当管理者努力工作时，宝临公司的心理会得到信任和安慰，在工作中投入更多的思想和热情，并最大限度地完成工作。在良好的激励机制下，加强自律，提高工作效率。完善的激励机制是宝临公司管理正常发展的必要保证。3.2加强公司的凝聚力和向心力在新的经济形势下，企业员工是推动企业发展的中坚力量。为了提高企业的向心力和凝聚力，我们需要加强企业员工的团结。目前，我国社会主义发展正处于进程阶段，没有完善的市场经济体制，市场主体的分布和组织形式也不尽相同。面对这个市场，每个员工都有非常广阔的发展空间和优越的待遇和条件。这将导致对现有工作缺乏忠诚度和归属感，忽视现有工作并寻找新工作。这导致了大量技术工人的迁移，严重阻碍了企业的健康发展。合理的薪酬不仅是对公司员工工作成果的确认，也是对员工工作的适当补偿。因此，薪酬一直是公司员工共同关心的问题。工资问题不仅在绝对水平上衡量，而且也在相对水平上衡量。如果公司不合理分配员工工资，就不会有公平的激励，导致人才流失。在工作中，员工不仅要意识到自己的价值，还要在舒适和谐的环境中工作，并受到公司的影响和认可。在这种情况下，如果企业缺乏民主和谐、务实公平的竞争、统一协调的工作环境、和谐的劳资关系，就会影响企业的发展。它对工人的权力集中和凝聚力有负面影响。如果一家公司想要实现长期发展，它必须说服整个公司的员工为公司的发展共同努力。但前提是必须有一定的回报作为基础。因此，通过建立激励机制，可以有效地改善宝临公司和宝临公司的管理制度，使管理者能够共同努力，为同一目标服务。3.3满足行政人员的公平感公平感是组织环境中的公平感。工作满意度是对工作或经验的积极态度。它通常包括工作、薪水、晋升、工作条件、优越感、自我实现、工作挑战等因素。许多研究人员发现，公平与员工的情绪和行为之间存在着显著的相关性。虽然公平在工人的积极性中并不明显，但它将对工人的就业起到积极的作用。然而，一旦员工感到不公平，他们可以通过投诉、加薪、辞职等方式实现最终目标。因此，管理者应该在实践中充分认识到公平的重要性。最大限度地提高员工对公平的满意度。正确处理公平与效率的关系，让员工感受到组织公平的氛围，避免员工的负面情绪，放慢工作节奏。4我国企业行政管理人员激励机制现状4.1上海S电器公司简介上海S电器有限公司成立于2004年06月16日，经营范围包括防腐防爆电器、防爆防腐灯具、防爆仪器、防爆风机、防腐管件、工矿照明灯具及相关配件生产、销售；从事货物及技术的进出口业务；合同能源管理；以更加环保和可持续发展为战略重点，依靠在行业内二十余年的摸爬滚打，积累了很多经验，形成了一个比较固定的客户群体，并积极与国内外知名企业集团建立合作关系。在经营中不断提高产品的质量，优化企业的产品设计，增强企业的凝聚力，为企业客户提供更好的服务，生产质量更高的产品。4.2宝临公司行政人员激励的目标每个管理者都追求自己的目标，并努力通过工作来认识自己的价值。因此，有效和适当的行政人员激励制度非常重要。行政部门应当建立科学有效的绩效考核机制，完善传统的绩效考核机制。人事管理人员应根据其通常的工作成果和目标，为行政人员提供适当的报酬。优秀行政人员对本公司做出突出贡献的，应当及时给予表扬和鼓励，并召开推荐会，邀请本公司其他行政人员向优秀行政人员学习。同时，对行政人员工作中存在的问题和不足，要进行适当的批评和处罚。为维护行政人员的尊严和尊严，行政人员应该意识到自己的缺点和不足，然后主动纠正。4.3宝临公司行政人员激励的方式4.3.1薪酬激励宝临公司的薪酬主要由基本工资、后薪、工龄工资、绩效工资、定期服务工资、各种津贴和福利待遇组成。由于对员工在知识、技能、能力、体力和工作经验等方面的要求不同，薪酬标准和岗位薪酬也不同。工龄工资主要与在企业工作的员工的服务年限有关，在企业服务时间越长，工龄工资越高，但上限不超过月发750元。激励薪酬：根据岗位不同，月业绩、季度业绩、年终业绩等有所不同。目前，宝临公司的绩效工资分为15个阶段，每月绩效从400元到1000元不等，可以获得1,000至3000美元的额外奖励。4.3.2福利激励福利奖励仅由特定公司提供，福利对员工来说非常重要，为他们提供了一定的生活保障。宝林公司每年举办员工秋季运动比赛、演讲比赛、岗位技能比赛等有奖活动，并为优秀员工提供保温瓶、锅等生活用品等实物奖励。3月8日，达诺等组织员工发放集体观影活动、月饼券、蛋糕券。宝临舒适的办公环境、设备齐全的办公用品、员工食堂、特色娱乐健身场所、员工巴士、企业专用工作服，为员工提供人文关怀。4.3.3考核激励在宝临公司，企业经常通过免费带薪差旅、专业技能提升培训、学历等形式来激发管理人员的积极性和创造力。对工作纪律松散、违反公司劳动激励、工作表现不佳的员工，将给予扣减奖金、降级或终止劳资关系等处分。宝临公司目前实行的绩效考核制度包括日考、月考和年终考。日常考核主要涉及行政人员的劳动纪律，有详细的量化标准，员工的请假、迟到、早退与工资直接挂钩。宝临月度绩效考核截止日期为下月12日。具体而言，各部门通过相互评价获得各部门的绩效分，部门负责人根据各部门的评价评分为卓越（S）、优秀（A）、良好（B）、标准（C）、不合格(D)5个等级，其中S和A2个等级，有人数限制，部门绩效*个人绩效*基于绩效=实际绩效，年度绩效考核是对行政人员当年每月实际绩效考核的综合评价。优秀员工的百分比。从高到低依次为卓越、优秀、良好、一般、不合格5星级，最终报人力资源部审核，由人力资源部评分、整理、归档，一次性奖金按照每个年级的绩效奖金发放。4.3.4机会激励职务晋升是对行政员工工作能力、工作表现和工作成绩的肯定，是企业对行政员工在精神与物质方面激励的重要手段。宝临公司对于行政人员的工作发展方面的激励主要体现在三个方面，一是培训激励，宝临公司当前主要有三种行政人员培训方式：一是针对新进员工的员工上岗培训，二是企业内部员工在岗培训，三是员工外出考察学习培训。新进员工的上岗培训对新员进行公司基本情况、基本目标、公司文化、公司的相关规章制度以及员工的工作业务流程、业务能力等的培训，旨在帮助新员工快速熟悉公司基本情况、所在部门情况以及公司文化、公司章程制度，尽快适应工作环境。公司内部对员工的在职培训，完全是为了全面培训员工的工作技能、业务技能水平、专业技能、工作能力和了解行业发展趋势。实地考察学习培训主要针对部门核心培训。4.4宝临公司行政人员激励的成效宝临公司行政人员激励的成效通过具体的方法和管理体系，最大限度地提高员工对组织和工作的承诺。“激励效应”是激励制度主体的整体结构、模式、关系和演化规律。通过应用不同类型的激励制度，激励制度的主体处于相对稳定的对象层次组织，从而与激励约束对象相互作用。激励的成效最重要的作用体现在资源的分配和激励的提供上。良好的激励的成效不仅可以使公司充分利用人才，降低员工的离职率，而且可以最大限度地提高员工的参与度，使公司的利益最大化。5我国行政人员激励工作存在的问题5.1激励方式不够丰富我国企业对行政岗位要求较高，同行业薪酬优势不足，员工激励不足，人力资源管理面临各种困难和难以解决的问题，吸引人才加入企业。我国激励型企业，一般采用同类型的激励方式，忽视员工的内在需求和差异，员工的工作积极性不高，这种现象严重，发生率高，人员流动不稳定，对企业的管理和发展产生不利影响，使企业难以留住优秀人才。通过员工的日常工作表现，很难深入了解员工的能力，也无法为员工提供适当的机会来改善他们的态度、培训和学习，从而影响员工的积极性。这使得企业难以培养和发展优秀人才。5.2工作激励中缺乏对员工工作满意度的关注工作满意度在提高个人和组织的效率方面起着非常重要的作用。内部公平方面，企业忽视了员工之间的差异，员工的需求是有不同的，他们的需求也与企业激励机制有关，激励是人类行为的基础。因此，我们首先要深入了解员工的思想和需求，然后根据员工的不同需求采取不同的激励措施。调查结果表明，不同年龄、不同岗位、同一类别员工的满意度需求不同，而个体差异也使得激励机制不能完全统一，激励效果不理想，无法准确衡量。物质激励一直是激励员工的主要动力。企业在实施激励措施时必须认识到个体差异，这有助于确保激励措施的有效性。除了增加工资，宝临公司还应该考虑员工的自我实现。5.3缺乏有效的人才竞争机制我国企业目前没有真正反映按要求填补职位和填补职位的基本原则。由于实际的提名制度尚未具体实施，我国企业的行政人员与市场规律之间仍然没有矛盾。人力资源的配置不能像其他部门一样完全由市场调节。员工队伍的合理有序流动和员工资源的配置缺乏有效的机制，这意味着员工的潜能没有得到充分发挥。6完善我国行政人员工作激励机制的思考6.1丰富激励方式随着社会的步伐逐渐进步和发达，企业对于员工的需求越来越多，不再只是一味追求钱财物质层面，开始关注到更高层次的精神。而且一个企业也会面临相同的情况，所以一个内容丰富的项目、良性竞争环境、和谐的社会人际沟通和适当的积极参与管理机制等都能够有效调动整个企业全体员工的积极性和工作热情。企业应该在激励的过程中尽量保证在物质激励的同时，增加一些精神激励的数量和比例，更好地与时俱进，促进公司的发展。在制定激励办法时，由于我国企业内部管理人员的类型不同，相应的激励制度也要有针对性，这将极大地激发管理人员的积极性。根据激励的持续时间，激励分为短期激励和长期激励。短期激励是旨在通过满足员工在短期利润方面的生存需求来激发工作积极性的激励措施，能够快速达到激励效果。长期激励意在强调激励的长期性，一般来说，考虑到企业的长远发展目标，个人的发展和自尊的实现可以增强对企业的归属感，有利于员工共同努力实现公司的战略目标。在缺乏长期激励的情况下，经过一段时间后，员工会觉得自己的生存需求得到了满足，随着向更高层次的需求前进，他们的技能无法提高。他们没有意识到自己的价值，甚至感到不公平，从而导致失望和负面情绪，从而导致这些经验丰富的人才陆续流失。因此，在短期激励不足的情况下，需求水平相对较低的一般行政人员不会因为需求水平高而感受到激励效果。员工激励的类型可分为物质激励和精神激励两大类。物质激励的短期效果明显，满意度快速提升，有利于我国企业吸引人才，而精神激励更注重长远目标，有利于我国企业留住高素质人才。在我国企业的实际经营管理中，往往只注重其中一种激励方式，尤其是物质激励。在短时间内吸引人才，但在我国企业未来的发展中，员工流失率比较严重。是因为他们对这种精神激励不够重视，所以企业必须坚持激励方式相结合，满足不同层次员工的需求，以达到事半功倍的效果。6.2提高员工工作满意度人们倾向于将企业文化“人性化”。本研究和其他研究的结果表明，企业文化对员工的工作满意度有显著影响。因此，从企业文化的发展来看，“以人为本”的企业文化建设应该成为未来企业管理的重点之一。为了提高员工满意度，获取人才，企业不仅要通过改善经济和物质条件来提高员工满意度，还要加强企业文化建设，建设员工和优秀的企业文化，增强员工的自信心，归属感和荣誉感。建立灵活完善的激励机制，促进宝临公司职工就业。与同类企业相比，大多数关联企业的共同问题是，它们参与市场竞争的好坏不一，因此工人的积极性通常较低。考虑到企业未来的发展，要提高上市公司员工的工作满意度，必须改变这种状况，建立灵活的激励机制，并结合员工的发展和需要，完善考核、薪酬、奖惩和晋升等制度，提高员工的接受度和满意度。薪酬激励。我国大多企业的薪酬主要由基本工资、后薪、工龄工资、绩效工资、定期服务工资、各种津贴和福利待遇组成。由于对员工在知识、技能、能力、体力和工作经验等方面的要求不同，薪酬标准和岗位薪酬也不同。福利激励。只有部分企业实行福利制度，福利对员工来说非常重要。公司的福利激励大致分为两个方面。一是精神层面，二是物质层面。在精神层面，精益改进与智能制造部完成项目评审，根据各部门提交的精益项目审批项目分数，并按季度向参与精益项目的员工发放一定的项目奖金。在物质层面，博林萨每年都会举办员工秋季运动比赛、演讲比赛、职业技术竞赛等奖励活动，并以保温瓶、水壶等实物奖品奖励优秀党员和老干部。考核激励。在我国企业里，企业经常评选和奖励月度优秀奖、年度优秀奖、生产过剩奖金、安全生产奖、技术创新奖，以及带薪免费旅游、专业技能提升培训和学业进步。激发你的激情和创造力。对工作纪律松散、违反公司劳动激励、工作表现不佳的员工，将给予扣减奖金、降级或终止劳资关系等处分。机会激励。晋升是企业从精神和物质两方面激励员工的重要方式，它肯定了员工的工作能力和工作业绩。一是培训激励，我国大多企业当前主要有三种行政管理部门员工培训方式：一是针对新进员工的员工上岗培训，二是企业内部员工在岗培训，三是员工外出考察学习培训。二是晋升激励，我国企业目前的晋升途径主要有专业技术岗位考核晋升、行政管理岗位晋升等。改革创新和员工参与创新。过时的体制和改革是宝临公司的缺点。当今社会正面临着一个不断变化的形势。只有通过不断的改革和创新，企业才能在竞争中获得优势。虽然大型宝临公司有很好的优势和支持，但如果它们盲目地吃掉旧资本，不知道如何适应，就会被淘汰。越来越多的行政人员认识到我国企业改革和创新的必要性。此外，公司改革不只是行政人员的事。它需要普通员工的参与和反应。只有营造充满活力的创新文化氛围，充分调动员工参与创新，才能保证企业改革创新的成功。考虑员工之间的差异，了解不同特点员工的需求。不同人格特质的员工在工作满意度、员工需求和满意度上存在显著差异。企业在企业文化建设过程中，要注重与员工的沟通，找出不同特点员工的不满因素，根据员工的特点，采用不同的方法了解不同特点员工的需求。不仅可以帮助员工了解未来的职业发展趋势，另一方面也可以帮助员工，有效帮助企业更好地了解员工的个人期望，为企业目标和员工价值观的追求、职业发展提供指导，增强归属感，建立忠诚度并鼓励企业和员工共同成长。6.3建立有效的人才竞争机制建立人才竞争机制是我国企业在市场经济中发展的重要内容。市场竞争虽然是产品、技术、质量的竞争，但归根结底是人才的竞争。如果公司内部没有人才竞争机制，就难以建立完善的公司治理机制。从企业到管理者，从企业改革到科技发展，从研究生产经营效益到科学决策能力，在市场竞争中，随着我国改革开放和企业改革的不断深化，改革也在不断深化，人力资源的开发和配置越来越不受限制。人才是提高资源配置效率和效果的关键。因此，宝林公司要想在改革中取得长足进步，就必须坚持开发人力资源，提高人才的基本素质，创造和提高人才的有效竞争，使公司的工作人员充满活力。在人才竞争机制改革的各个方面，行政人员都要着眼于机制转换，动脑筋，努力创造新机制，求真务实，避免行政人员表面上最积极，实际是在旧框架内兜圈子。当前，改革的重点是从实际出发，切实搞活人才竞争机制。结论当前，我国正处于从计划经济向市场经济转型的必要阶段，面对日益激烈的竞争环境，中国企业的生存和发展需求越来越大。现代企业管理者明确认识到企业发展过程中对人力资源管理的需求，作为人力资源管理核心内容的员工激励机制是企业发展和机制改革过程中的重中之重。企业要保持持续的竞争优势，提高核心竞争力，就必须重视人才队伍的组建，提高人力资源管理水平。因此，为了我国企业的长远发展，需要建立科学合理的员工激励机制。公司整体人力资源管理其实存在很多问题，但是笔者相信这只是短暂发生在公司的微少局面。笔者学过的知识有限，公司内或许存在着许多笔者未发现的问题，希望笔者所发现的问题，提出的决策对公司解决行政人员流失问题上有所帮助。

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