管理激励培训课件

第十讲激励本章主要内容鼓励概述鼓励理论鼓励的原那么与方法胖子减肥的故事大胖子刘易斯，体重120公斤，多年来千方百计想减肥，可惜毫无效果，心里甚觉苦恼，深感生活毫无乐趣，欲寻短见。后来，他听朋友介绍城里有一家“美乐减肥中心〞，效果非凡，于是慕名前往。

中心经理热情接待了刘易斯，对他说：“刘先生，我们完全有信心为你减肥。现在请你到财务小姐处交款，她会指导你如何做。你放心，如果日后达不到目的，我们保证把费用退还给你。〞

刘易斯甚为快乐，连忙去交款。果然，财务小姐收款后，笑容可掬地对他说：“刘先生，请你明天早上八点准时在家等候，到时我们中心会有人登门指导。〞

第二天上午八点，果然有人敲刘易斯家的门。

“刘先生，你好。〞一位身材苗条的妙龄女郎嗲声嗲气地向刘易斯打招，“从今天起，我跑，你追，如果你能追上我，我就嫁给你，好吗？〞女郎边说边向刘易斯送上温馨的一吻。

胖子减肥的故事——正鼓励与负鼓励

刘易斯顿时被女郎弄得心花怒放，神魂颠倒。于是满口容许，一场追跑运动开始了。

第一天，刘易斯跑不了几十米便大叫追不上；第二天再跑，仍然力不从心，没有方法追上女郎。于是第三天、第四天、第五天……足足跑了五个月之后，刘易斯体重终于减了五十公斤。现在，他身轻如燕，身体结实，容貌俊俏，神情潇洒。他甜滋滋地想：明天我一定能追上那个妙龄女郎，到时，她可就成为我的妻子了！刘易斯越想越开心，兴奋的一夜没睡着。

第二天早上八点，门铃准时响了，可谁知站在刘易斯面前的并不是那位女郎，而是一个足有一百三十多公斤的胖女人。胖女人吻了一下刘易斯，娇声说：“美乐减肥中心告诉我，今天开始，我们一起跑步，只要我能追求上你，你就会成为我的丈夫，来吧，我的美男儿。〞一、鼓励概述1、鼓励的含义鼓励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝着所目标前进的心理过程。2、鼓励机制

鼓励的目的是调动积极性。鼓励就是按照积极性的运动规律，对人们施加一定的影响，促使其积极性的形成，并按预定的方向开展。人的积极性产生于自身的需要，受主观认识的调节和客观环境的制约，受行为效果反响作用的影响。3、鼓励的作用鼓励的作用是十分显著的，主要有以下几方面：〔一〕鼓励是管理最关键最困难的职能〔二〕在调动内在潜力去实现组织目标过程中鼓励发挥着重要作用。成功的管理者需要创造并维持一种环境，在此环境中为了取完成各种共同的目标，组织和个体在群体中共同工作。成功的管理者应知道哪些鼓励对员工的影响微乎其微或根本不起作用。鼓励与满意鼓励：为满足一种欲望或目标的动力和努力满意：一种欲望得到满足时所体验到的感觉人们可以在某种事物上具有较高的满意程度，但该事物对人的鼓励水平却可以是很低的。反之亦然。外部鼓励与自我鼓励二、人性假设〔一〕经济人假设〔二〕社会人假设〔三〕自我实现人假设〔四〕复杂人假设七、管理总人性假设

人性和人的行为，是管理学的重要研究内容之一。人性是“善〞还是“恶〞，早在2000多年前我国古代思想家就有所研究。人之性善孟子认为“人之性善〞。人的本性是善良的，就象水性向下流一样；人之所以会干坏事，并非出于他的本性，而是受环境的影响，就象击水能使水跃起，堵水能使他倒流一样。因为人性是善的，所以每个人生来就具有“恻隐之心〞、“羞恶之心〞、“恭敬之心〞和“是非之心〞。他称这些为“四端〞，亦即4种内在因素。它们开展起来就成为仁、义、礼、智4种道德。人之性恶荀况提出“人之性恶〞的观点。“夫薄愿厚，恶愿美，狭愿广，贫愿富，贱愿贵，苟无之中者，必求于外；用此观之，人之欲为善者，为性恶也〞。“人生而有欲，欲而不得，那么不能无求，求而无度量分界，那么不能不争，争那么乱，乱那么穷。先王恶其乱也，故制礼仪以分之，以养人之欲，给人之求。使欲必不穷于物，物必不屈于欲，两者相持而长，是礼之所起也。〞受雇人假定人是一个会吃饭会说话的工具，雇来从事生产经营。受雇人在老板眼中都是好吃懒做，游手好闲，好逸恶劳，没有责任心的恶习人。如果这些人受雇于企业而不加以严格管理，不给与处分，不多加看管，就会不听使唤，偷懒，破坏，甚至会闹事。管理的根本方法：大棒。经济人假定人是追求收入最大化的以经济利益为重的人。因此，通过经济利益的鼓励，可以使人产生工作的积极性，所以就有一系列经济鼓励的制度与方法，以促进工作效率的提高。社会人社会中生活的人不是各自孤立的存在，而是作为某一集团或组织的一员的社会人。社会人不仅要求在社会上寻求较好的收入以便改善经济条件，谋求较好的生活水准，而且作为人，他们还需要七情六欲，还需要得到友谊、安定、归属感和尊重。管理要点：管理人员要注意员工的人际关系需求；让职工参与决策；上下有效沟通；精神鼓励；发挥其主动性。管理人组织中的任何人都是管理者。作为管理者当然是管理人，作为一般员工，一方面它是被管理者，另一方面他在面对自己的工作领域，在操作机器和工具进行生产或效劳时是一个主动的实施者，是面临各种突发问题的果断处理者，从这个意义上它是一个管理者。管理人的假设为管理思路、理论和方法翻开了新天地：每个人均能够在各自的范围内创造性工作；创造力引导；每个人均是决策者，参与决策。自我实现的人组织的成员追求自我实现，能够自我超越，对经济利益不看重，而是看重事业与成就的获取。管理要点：分权，给他一个事业空间，成就鼓励。三、人的行为动机行为的产生理论先天的,自然属性后天的,环境决定的,人的社会属性先天和后天结合的问题:哪个更重要?行为的产生需求=>动机=>行为人的行为(续)人有多种需求有自然特性决定的有社会特性决定的在某一时刻,是由最大需求决定动机和行为,如右图所示.需求是不断变化的.需求的变化是有规律的.支配行为的需求需求强度需求种类人的行为的特征人的行为是千差万别、千变万化的。但是，人的行为不管男女老少、不管属于哪个民族或哪一个社会阶层，却都有其共同的特征。这些特征是：1：自发的；2.有原因的；3.有目的的；4.持久性的；5.可改变的。动机动机个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力应能满足个体的某种需要。它是人与环境的互动结果。因此动机水平不仅因人而异，而且因时而异。紧张解除未满足的需要紧张动力行为寻求满足需要动机与能力先天遗传后天学习工作业绩能力动机需求生理、社会、心理刺激金钱、承认、工作内容、工作环境、发展机会知觉自我认识、感知方式、抱负、价值观工作业绩=能力×动机四、X.Y理论X.Y理论是关于人性的两个假定X理论,传统管理方法对人性的假定Y理论,理想的管理方法对人性的假定由美国学者麦格雷戈McGregor1960年提出的X理论要点好逸恶劳是人的天性,如有可能,人总是尽量逃避劳动对大多数必须采取指挥,监督,控制甚至以惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务一般的人没有什么抱负,宁愿被领导,力求平安.一般的人在本质上是反对(工作)变化的Y理论要点在工作中运用智力和体力与休息时一样自然,人对工作喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足.人们在为到达自己所同意的组织目标时,可以实行自我控制.人有自我实现和自尊的需求,这种需求诱导人们朝着组织目标迈进.一般人在适当的鼓励下,不仅能够而且寻求责任.大多数人都有相当高的想象力,创造力.在现代社会中,一般人的智慧和才能没有得到充分发挥.关于X,Y理论的讨论为理论正确吗?Y理论正确吗?非此即彼，你觉得哪一种理论更对?在日常工作中我们用得更多的是哪一种理论?,为什么会发生这种扭曲?怎样在实践中应用X,Y理论?超Y理论效果 工厂 研究所X理论 好 不好Y理论 不好 好超Y理论:X理论和Y理论哪一个更重要取决于工作者,工作性质和工作环境.Z理论日本的管理特点长期雇用制集体决策集体负责中等程度的专业分工缓慢的提升不太严格的控制对员工很关心美国的管理特点短期雇用制个人决策个人负责高度的专业化分工较快的提升严格的控制对员工不关心Z理论长期雇用制集体决策个人负责高度的专业分工缓慢的提升严格的控制标准,灵活的处理方法对员工的全面关心五、有代表性的鼓励理论1、内容型鼓励理论2、过程型鼓励理论3、行为改造型鼓励理论4、综合鼓励模式一、内容型鼓励理论需要和动机是推动人们行为的原因，也是鼓励的起点和根底。内容型鼓励理论那么是着重研究需要的内容和结构，及其如何推动人们的行为的理论。其中有代表性的理论有：〔一〕需要层次论〔二〕双因素论〔三〕“ERG〞理论〔四〕成就需要鼓励理论〔一〕马斯洛的“需求层次理论〞人性假设：正式由于人的这种不满足的状态或者说未被满足的需求在激发人的行为。“驱动某人寻求爱情的最好方法就是否认他有爱情〞需求的层次性生理需要：“食、色性也〞平安需要：免受身体和情感伤害的需要社会/归属需要：归属或取得他人认可等需要尊重需要：内部尊重：自尊、自主、成就感；外部尊重：地位、认可、瞩目等；自我实现需要：发挥自身潜能、实现自我理想的需要；追求个人能力的极限。大卫·麦克莱伦的成就动机研究(1961,1969)拥有高成就动机的社会将拥有更多有为的企业家，从而推动更快的经济增长开展动机需要层次马斯洛理论的二个根本论点人是有需要的动物，已经得到满足的需要不能再起鼓励的作用；人的需要具有层次性，只有前一层需要得到满足后，上一层需要才显出其鼓励作用。自我实现需要尊重需要社会需要安全需要生理需要较高级的需要：从内部使人满足较低级的需要：从外部使人满足需求层次理论的讨论需求层次理论对不对?为什么?为什么泰勒把人当作经济人，梅奥把人当作社会人?为什么50年代觉悟高,现在人的觉悟低?上甘岭的战士为什么不吃苹果?对需求层次的补充注意了物质对精神的决定作用,忽略了精神对物质的反作用.建立在自我为中心的假定之上各种需求有强弱之分,并不是0-1变量并不是低层次的需求才需要钱钱是怎么来的?钱用来干什么?如何满足各种需求生理需求:钱平安需求:工作保障,医疗保险,购房贷款,退休保险社交需求:友善的同事,各种社交活动尊重需求:学位,职称,受表扬,不愿当众被指责,宽大的办公室自我实现:决策权,工作的自主权,工作的挑战性〔二〕双因素论美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出调查对象:200名技术人员和会计师保健因素:这些因素具备时,不会产生鼓励,但不具备时,会产生不满.鼓励因素:这些因素具备时,会产生鼓励,但不具备时,不会产生不满. 个人对工作的态度在很大程度上决定了任务的成败。

鼓励因素 保健因素〔与工作内容有关〕 〔与工作环境有关〕极满意 中性 极不满意对工作满意的原因 对工作不满意的原因内在因素 外部因素成就承认工作本身责任晋升成长公司政策工作条件工资同事关系与上、下属关系地位福利保障鼓励因素与保健因素鼓励因素：使人真正对工作感到满意的因素。它的恶化会使人没有满意感，但并不会产生不满意感。[增加满足感的因素]保健因素：导致工作不满意感的因素。它的改善可以消除人们的不满意感〔没有不满意〕，但并不能使员工真正得到满意感。[减少不满足感的因素]“满意〞的对立面是“没有满意〞，而不是“不满意〞；“不满意〞的对立面是“没有不满意〞，而不是“满意〞。保健因素不满意情绪某些疾病打预防针鼓励因素满意情绪身体健壮跑步锻炼没有不满意没有某些疾病没有满意没有健壮对双因素理论的讨论及意义已经被满足的需求是保健因素讨论:驸马幸福吗?没有被满足的需求是鼓励因素满足新的需求与维持旧的需求一样重要对需求层次的补充我该得的与你给我的差异聪明的管理者不要一开始就作很多许诺二、过程型鼓励理论

过程型鼓励理论着重研究人们选择其所要进行的行为的过程，以及行为是怎样产生的，是怎样向一定方向开展的，如何能使这个行为保持下去，以及怎样结束行为的开展过程。其主要期望理论、公平理论等。〔一〕弗罗姆的期望理论〔二〕波特和劳勒的期望模式〔三〕公平理论〔一〕弗罗姆的期望理论VictorH.Vroom期望理论：员工只有在相信目标的价值并且可以看到如何才能有助于实现这样的目标时，他们才会受到鼓励去采取行动达成这些目标。换言之，只有当个体预期到某一行为能给自己带来既定结果，并且这一结果对自己有吸引力时，才会采取该行为。M〔Motivation〕表示激发力量；V(Value)表示效价；E(Expectation)表示期望值。效价，是指一个人对某一成果的偏好程度，是个人对某一预期成果或目标的重视程度和评价上下的主观估计，即对工作目标有用性〔价值〕的评价；期望值，是指指通过特定的活动导致预期成果的概率，即对工作目标能够实现概率的估计。鼓励力=效价〔目标的期望价值〕×期望率〔对目标实现可能性的看法〕强调个体因素对鼓励效果的影响组织所提供的奖赏应该能够与个体的需要一致；奖赏的重点应放在对员工有吸引力的行为上；期望来自员工的知觉，而不一定是实际情况本身。〔二〕波特和劳勒的期望模式

L.W.Portor&E.Lawler个人是否努力以及努力程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到的奖励的概率的影响；个人实际能到达的绩效不仅仅取决于其努力程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响；个人所应得到的奖励应当以其实际到达的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素；个人对于所受到的奖励是否满意以及满意程度如何，取决于受鼓励者对报酬公平性的感觉；个人是否满意以及满意的程度将会反响到其完成下一个任务的努力过程中。奖励的价值觉察的努力和获得奖励的概率努力完成特定任务的能力对所需完成任务的了解程度达成绩效内在的奖励外在的奖励满意觉察的公平奖励〔三〕公平理论亚当斯的公平理论：人们主观地将他的投入他他人进行比较来评价是否得到了公平的报酬。人们可能对自己的奉献和他人的报酬估计过高员工可能会对某种不公平感忍受一段时间，但其结果是将对一些“小事〞作出强烈的反响因为迟到几分钟挨批评而辞职三、行为改造型鼓励理论

行为改造型鼓励理论是研究如何改造和转化人的行为，变消极为积极的一种理论。〔一〕操作条件反射论〔二〕归因理论和轨迹控制〔三〕挫折理论四、综合鼓励模式

综合鼓励模式是由罗伯特。豪斯提出来的，他通过一个模式把上述几类鼓励理论综合起来，把内外鼓励因素都归纳进去了，其代表公式是：M=Vit+EiaVia+Eia∑EejVej第三节提高鼓励的有效性一、进行有效鼓励的要求二、鼓励的手段和方法一、进行有效鼓励的要求运用各种鼓励理论来激发组织成员的积极性，是各级领导者的重要职责，也是实现组织目标的必要前题。为使鼓励取得效果，在鼓励过程中必须符合以下要求：