员工辅导与员工激励

深圳德信诚培训中心:2826896428269363杨小姐深圳培训网55top：sz01@qs100员工辅导与员工鼓励课堂要求欢迎阁下参与深圳德信诚培训中心本次课程，本课程将为您打下一个良好的根底，提高您的才干和程度。请留意以下的几点：1、手机请将您的手机开为振动或封锁。2、吸烟在课堂内请不要吸烟。3、其它课期间请不要大声喧哗,举手提问；不要随意走动。根据调查分析结果对企业现状分类进展量化分析第2节师徒与心智改善第1节心指点力与使能第5节需求诊断与鼓励目录第3节绩效提升〔OJT〕第4节鼓励战略与运用有效鼓励有效辅导课前练习他以为什么是鼓励？他曾经鼓励本人最有效的是？How:如何胜利？表现=潜能-干扰三种重要的鼓励故事1、“我是谁〞的故事2、“我们是谁〞的故事3、“我们想何处去〞的故事鼓励的重要观念1、打击员工士气轻而易举。〔反鼓励〕2、最好的方法是经过示范来进展鼓励。3、鼓励的原动力是让员工拥有成就感。鼓励：为了调发动工的积极性，经过转变员工的想法进而改动本人的行为从而实现组织目的。一：鼓励原理与机制内在鼓励：来自任务本身外在鼓励：为获得奖赏的行为表现赫茨伯格的双要素实际：★鼓励要素——与任务内容严密相关的要素成就感、认可付出、任务本身、责任感、提升和个人开展★保健要素——与任务环境相关的要素公司政策、监视考评、任务条件、薪金福利、任务平安感只能消除不称心加强动力鼓舞士气生理的需求平安的需求自我实现的需求受人尊崇的需求社交的需求〔人际关系学说〕复杂人假设〔权变管理实际〕以任务的合理安排满足其需求以社会成认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设〔X实际〕社会人假设〔参与管理实际〕自我实现人假设〔Y实际〕马斯洛需求的层次需求层次论1) 一种需求根本满足，下一需求成为主导需求2) 已获得根本满足的需求也不再具有鼓励作用3) 假设他要鼓励某人，知道他处于何种层次，然后去满足它及以上层次需求4) 较低的从外部满足，较高从内部满足根据马斯洛的五个层次的需求，列出在组织中与之相关的鼓励内容。小组讨论人的需求层次实际生存需求平安需求社会归属尊重自我实现生理需求的物质保证精神文化需求开展生长需求劳动保证制度：劳动合同、工资、五险一金鼓励制度：奖金、福利、绩效指点、沟通、良好的任务环境、企业文化建立。开展战略制度：企业共同愿景员工职业开展学习型组织80%20%生存开展长寿企业制度和企业开展需求人员比例企业生命形状运用鼓励三原那么原那么一：公平原那么原那么二：及时原那么原那么三：针对性原那么二、鼓励原那么与圈套依赖管理者个人魅力金钱物质奖励喜欢忽悠乱开支票鼓励常见四种圈套运用权益责骂博得信任感的行为1、让他人知道他是什么样的人以及他置信什么。2、仔细地倾听他人讲什么。3、选择不同级别的人一同出来进展非正式的茶话会。4、约请相关人员参与重要的会议。5、说“我不知道〞，并在有他的跟随者在场的情况下成认本人的错误。6、成认本人也需求有提高的地方，并向他人寻求协助。7、将有用的信息和他人进展分享，并解释本人为什么那样进展决策。8、伸出援助之手------即使和业务无关。9、当有人提出一个更好的主意的时候，他该当表现出情愿改动本人的看法。10、防止负面地评价他人。要说“我们应该信任他们。〞三、鼓励战略与运用战略一有效安排员工职务让下属充分了解，那个职位需求什么任职资历，把焦点放在更高目的上．将下属的提升想法转换为职业开展方案，自我鞭策．协助下属执行和推进职业开展方案A、思索题1、2021年给本人打几分？关键词？2、去年比前年提高了吗？什么规范？3、假设明年的今天在回想这一年时要打10分，会由于他做了哪些事情？4、这些事情是今年想法还是多年前就有？〔1〕为什么此事不断没有做到？〔2〕凭什么今年就能做到？〔3〕他和以前有什么本质的不同？B、思索题〔一〕1、我的信心、价值观是什么？2、因我的存在，公司、世界会有什么不同？3、我以为本人是怎样的一个人？4、我对本人称心吗我会给如今的我打几分？假设总分值会是什么形状？5、对我来说人生最重要的是什么？6、我置信什么？我会有哪些人生信条？B、思索题〔二〕1、我最突出的才干是什么？2、我最需求提升什么才干？3、现阶段占据我的时间最多的事情是什么？4、最干兴趣的事情是什么？5、我最近在学什么？6、我联络最严密的朋友是哪些？认识本人的三环实际时机擅长热爱思索：先从哪一环出发？战略二：设定高绩效规范不公布最低规范，而是设定真正的任务目的管理层对本人任务绩效高规范、以身作那么。SMART？Specific --准确性 --明确详细Measurable --可衡量性 --具有有效规范Acceptable --可接受性(共识)--认同和承诺Realistic --现实性 --具有挑战性和成 功的能够性Timebound --时间限制性 --详细时间目的如何对待绩效低的人？1、“一个人假设总是表现很差或表现平庸，那就应该让他分开如今的岗位，去做他擅长的任务。2、“假设要帮一个人，就不要把他留在他不胜任的岗位上。不正视一个人在某个岗位上的失败，就是怯懦，而不是同情。〞3、“为了对组织内一切人担任，任何人都不能容忍没有作为的人员。〞4、“假设一个人没有在某个指定的任务上做出成就，这只能阐明管理层将这个任务安排给他是错误的。〞不要试图找“更好〞的人，由于普通来说没有“更好〞的人，有的只是被安顿在正确的任务岗位上的人和被安顿在错误的任务岗位上的人。反思—人的生长是需求环境的。任务的硬环境:任务的条件、设备、环境的质量·····任务的软环境：文化环境—一种气氛给以的感受人际关系—特别是与直接上级关系战略三：发明良好的任务气氛70%员工离任缘由是对他们的直接上司不称心。对上司不称心缘由？其中79%的人由于“未得到认可和赏识〞一分钟鼓励：1、及时2、详细〔有据〕3、论述利益〔价值〕4、个人觉得5、鼓励挑战更高目的----<一分钟经理人>

加水系统原理价值=自我管理=>加水文化/及时鼓励回应团队协作文化共建第2节师徒与心智改善第1节心指点力与使能第5节需求诊断与鼓励目录第3节绩效提升〔OJT〕第4节鼓励战略与运用有效鼓励有效辅导期望值价值观资讯分享落差行为沟通鼓励根源他以为奖励和惩罚那种更有效？举例阐明。问题研讨一：鼓励根源我想要…行为----积极、自动、发明性约束性动机发明性动机动机我不得不、否那么不喜欢事情就会发生行为----消极、被动、应付性、发明性逃避有效鼓励下属?对人最好的鼓励，就是给他最需求的。——德鲁克<管理实际>二：期望值、价值观、需求层次什么对于我最重要？请他把以下内容按重要程度排队：Ａ、个人、朋友、父母、爱人、子女Ｂ、个人、公司、家庭、国家Ｃ、安康、高兴、享用、美丽Ｄ、权益、声誉、钱财、时机Ｅ、友好、忠实、耿直、中庸价值观工具梳理：探求行为背后的信心〔深层需求〕1、找出没有说出的假设，2、延续问六个“为什么〞1、联络现有价值观2、短期利益与长期苦楚比较3、阐明隐藏的受害者4、借他人阐明问题5、坦率说出他的应付战略

让无形变成有形三：资讯分享达成目的的胜利5问：1、这件事的发生对他有什么想法和时机？2、如今的情况还有哪些地方不完善？3、他要马上做什么才干达成他想要的目的？4、要达成他的目的，有哪些事情不能再犯？5、他要怎样做既达成目的又能享用过程？沟通循环B2：确认对方了解的观念A2：廓清他的了解A1：仔细地倾听B1：说出他的观念四：沟通落差行为1、自我式倾听：一切的关注点在本人，2、交互式倾听：关注对方的事为中心3、全方位倾听：关注对方的事与觉得为中心倾听的三个层次共同找出处理的方案说出他的抗拒133建立一致意见的根底

落差行为沟通五步骤2说出他的觉得4找出能够的需求、理由确保行动的四要素：WWWF一、谁〔WHO〕二、做什么〔WHAT〕三、何时〔WHEN〕之前四、后续追踪〔FOLLOW-UP〕杰出指点者特征：习惯问：我的时间管理的如何？经常问：组织的使命和目的是什么？首先问：组织需求我做什么？然后问：我怎样才干做出组织需求的奉献？不去问：我能否喜欢这个人？喜欢问：他的优点是什么？应该如何发扬？扪心自问：我能否在正确的做正确的事情?---擅长提出正确的问题马斯洛的需求层次实际(Maslow)需求分为五个层次——生理、平安、社会、尊重、自我实现；当一种需求根本满足时，下一层次的需求就会占支配位置。自我实现Self-ActualizationThedrivetobecomewhatoneis