绩效管理实务-绩效反馈

项目四反馈与面谈任务16绩效反馈01学习目标知识目标——1.了解绩效反馈的概念、作用和内容；2.掌握绩效反馈的种类和主要形式；3.熟悉并掌握绩效面谈的准备工作。能力目标——能够实施绩效反馈面谈准备工作价值观目标——1.讲究以国家和集体利益为上，推崇爱岗敬业的奉献精神。2.树立和谐理念，培育和谐精神。3.尊重他人、发展员工、追求向善、向上。02任务场景

A公司各部门的绩效考核终于出炉。由于绩效考核成绩采取的是强制正态分布方法，而部门经理给各个员工打分又没有拉开分差，使得很多得分相差无几的员工被分别归于不同的绩效区间。员工怨声四起，各个部门经理趁机将责任归咎于人力资源部。

如果你是人力资源部的薛德皓，你将如何稳妥地推进反馈面谈的准备工作呢?03知识加油站一、绩效反馈概述（一）绩效反馈的含义和作用1.绩效反馈的含义绩效反馈是将绩效考核结果反馈给被考核者，并对被考核者的行为产生影响，进而达到改进和提高绩效的目的。它是绩效管理过程中的一个重要环节，主要通过考核者与被考核者的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。2.绩效反馈的作用（1）绩效反馈是考核公正的基础。（2）绩效反馈是绩效改进的保证。（3）绩效反馈是传递组织期望的手段。03知识加油站一、绩效反馈概述（二）绩效反馈的内容绩效反馈的内容包括以下几个内容：1.绩效评估的结果。2.员工在评估周期内的工作绩效状况，并听取员工对评估结果的看法。3.与员工探讨取得成绩的原因，对绩效优良者予以肯定和鼓励，和绩效较差者一起分析问题和原因，制定改进和培训计划。4.针对员工的绩效评估结果，告知其将获得的奖惩。5.说明对员工的要求和期望。了解员工在下一个绩效周期的打算和计划，并提供可能的帮助和建议。以上的内容，在实际操作中，有时是同时进行的，并且不可能面面俱到。考核者可以根据实际情况灵活掌握。03知识加油站一、绩效反馈概述（三）绩效反馈分类1.按反馈方式分类绩效反馈一般通过语言沟通、暗示以及奖惩等方式进行。2.按反馈中被考核者的参与程度分类绩效反馈根据被考核者参与程度的不同可以分为三种形式：指令式、指导式、授权式。3.按反馈内容和形式分类根据反馈的内容和形式，绩效反馈可以分为正式反馈和非正式反馈两类。03知识加油站一、绩效反馈概述（四）不同绩效反馈方式的适用场景反馈方式说明适用场景特点个人绩效面谈由考核责任人与被考核员工进行一对一面谈作为正式的绩效结果沟通，双方有所准备沟通充分，能通过肢体语言更好把握员工情绪集体绩效面谈由考核责任人与多位考核员工进行一对多面谈，或者邀请相关考核人对多位考核员工进行多对多面谈对于团队过去的表现进行总体点评，邀请相关部门进行意见反馈，集体绩效面谈可作为个人绩效面谈的补充相关部门、团队成员间能进行交流，形成会议纪要，沟通效率比较高，但主管无法与员工进行私密交流电话反馈由考核责任人与被考核员工就绩效结果进行电话沟通主管和员工在异地，或在时间紧迫情况下只能进行电话沟通，适用于难度小的绩效沟通解决异地问题，但无法现场把握员工情绪，对于难度较大的绩效沟通，须谨慎采用邮件反馈由考核责任人用邮件方式反馈绩效结果并征求员工意见比较适合为正式的电话沟通或面谈沟通做铺垫可通过邮件表达不方便当面沟通内容，但因缺乏互动，易引起误解团队公示由考核责任人在某个范围内公示员工的绩效考核结果并征求员工意见在员工绩效面谈后，可以树立员工标杆，也给管理者客观考核的压力考评结果公开，对团队成员刺激较大，对管理者管理成熟度要求较高03知识加油站二、绩效反馈面谈的含义、目的及作用（一）绩效面谈的含义绩效面谈指在绩效管理过程中，绩效评估结果确定后，部门主管与员工针对绩效评估结果，面对面的交流与讨论，从而指导员工工作绩效持续改进的一项管理活动。绩效面谈是绩效反馈中的一种正式沟通方法，是绩效反馈的主要形式，是绩效反馈的黄金法则。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩、挖掘下属的潜能、拓展新的发展空间提供了良好的机会。同时，上下级之间进行面谈，能够全面了解员工的态度和感受，加深双方的沟通和了解。03知识加油站二、绩效反馈面谈的含义、目的及作用（二）绩效面谈的目的1.使员工正确认识自己的绩效，保证绩效考核的公开公正性。2.有助于使员工明确自己的长处与不足，提高自主管理能力。3.有助于员工制定改进计划，提升员工个人能力与绩效。4.有助于明确下一阶段的绩效目标，推动绩效管理的执行和优化。5.有助于拓展上下沟通的渠道，找出影响部门绩效的原因。6.有助于达成绩效目标的一致性，推动组织目标的实现。03知识加油站二、绩效反馈面谈的含义、目的及作用（三）绩效面谈的作用绩效面谈是绩效反馈中的一种正式沟通方法，是绩效反馈的主要形式，是绩效反馈的黄金法则。正确的绩效面谈是保证绩效反馈顺利进行的基础，是绩效反馈发挥作用的保障。通过绩效面谈，被考核者可以了解自身绩效，强化优势，改进不足；也可将企业的期望、目标和价值观进行传递，形成创造的传导和放大。通过绩效面谈，企业可以提高绩效考核的透明度、突出以人为本的管理理念和传播企业文化；增强员工自我管理意识、充分发挥员工的潜在能力等。成功的绩效面谈在人力资源管理中可以起到双赢的效果。03知识加油站三、绩效反馈面谈的准备工作（一）管理者的准备1.拟定面谈计划2.收集、整理绩效考评资料3.确定最恰当的时间4.选定和布置面谈的场所5.提前将面谈事宜通知员工6.计划好采用的方式7.事先做好“发问内容”03知识加油站三、绩效反馈面谈的准备工作（二）员工的准备1.收集与先前绩效有关的资料，包括工作行为及成就的详细资料，对于某些未完成或做得不好的工作也应说明理由。2.如果管理者要求进行自我考评，应事先做好一份。3.分析自己工作中存在的问题，并搜集需要在面谈时提出的问题和意见，尽可能将其细化。4.事先安排好自己的其他工作。这一点尤为重要，因为只有工作安排得妥当，才能在面谈中不受干扰，才能把全部心思放到面谈上。04任务实操一、实操要求和方式结合A公司各部门的实际情况，完成收集各部门相关绩效资料。1.通过访谈方式，收集各部门绩效计划、职位说明书、绩效考核表、绩效档案等资料，养成认真仔细的工作态度和客观公正的素养；2.通过头脑风暴和互联网搜索方式，完成绩效面谈计划的制定，养成强使命，勇担当的职业素养。04任务实操二、实操步骤步骤一回顾绩效标准和期望步骤二收集相关资料步骤三回顾员工的个性及诉求步骤四整理传递期望步骤五做好面谈计划05任务实操及成绩评定

1.实操课时：建议本任务的实操课时为2课时。

2.成绩评定：项目及分值优良合格不合格实训态度（10分）态度积极，按时上交实训成果。态度一般，按时上交实训成果。态度一般，没有按时上交实训成果。内容资料（40分）内容完整，翔实并具科学性、可行性、贴切性、创新性等。内容基本完整，并具科学性、可行性、贴切性、创新性等。内容不完整，不具科学性、可行性、贴切性、创新性等。知识应用程度（10分）理论掌握好，并能够运用所学理论完成相关实训活动。理论掌握较好，并能够运用所学理论完成相关实训活动。理论掌握较差，运用所学理论完成部分相关实训活动。行文与逻辑（10分）实训成果逻辑严密，层次清晰，文理通顺，语言准确生动。实训成果有一定逻辑性，层次较为清晰，文理较为通顺，语言准确。实训成果缺乏逻辑，层次不清晰，语言不通顺。格式与规范化（10分）格式规范，展示形式生动活泼，有创意，小组成员分工协作好。格式