年度绩效考核工作总结(通用13篇)

第页共页年度绩效考核工作总结(通用13篇)年度绩效考核工作总结篇一我院认真组织施行全员“三基三严”培训，定期进展考核，通过各种形式催促业务人员加强技能学习，不断进步根本技能和理论程度，较好完成今年根本医疗效劳工作，全年门诊就诊xxxxx人次，比去年增加了xxxxx人次，住院xxxxx人次，比去年增加了xxxx人次，业务收入xxxxx元，比去年增加了xxxx元，病历书写合格率达100%，处方书写合格率达xxxxx。全年全院无医疗事件发生。继续开展了及时住院报销和门诊统筹汇总工作，严格执行就诊审核程序，及时准确报送各种信息，做好宣传和公示工作。xxx年我院住院xxx人次，报销资金xxxxxx元；门诊报销xxxxx次，报销资金xxxxxxxx元，较好完成了今年新型农村合作医疗工作。为认真开展好“三好一满意”活动。做到效劳好、质量好、医德好，群众满意，我们将创先争优活动与医院开展“三好一满意”活动结合带来，在院内组织全体职工学习先进事迹；学习全区卫生系统关于开展好“三好一满意”活动的重要精神，结合我院的实际，狠抓责任目的的落实与医院规章制度的落实。在详细工作中，成立了考核小组，每周对全院的工作实行一次大检查，每月对责任目的完成情况实行考核，将考核与绩效工资挂钩。实行月会制度，每月组织全体职工学相关业务知识、规章制度、通报当月考核工作存在的问题，及下月的工作要求。通过以上措施，院容院貌得到了明显的改善，医德医风进一步得到表达，举报、投诉明显减少。xxxx年，本院无干部、职工上访事件；单位无刑事案件、治安案件和重特大平安事故发生；本院无“两非”案件发生；没有开具假计生证明；本院职工无政策外生育；出生实名制登记齐全；可以及时传达上级有关文件精神，不折不扣地完成上级布置的各项工作任务。20xx年，我院加强对医务人员的职业道德素质和效劳程度的监视。全面推行院务公开制度：医院的效劳流程、收费标准、行风建立等向社会公开；医院的重大决策、财务收支情况等向院内职工公开。加强医患沟通，对群众反映的问题指定专人进展处理，限期解决，自觉承受群众监视。严格落实住院患者各项知情同意制度，不超标准收费，标准医生用药，坚决杜绝“开单提成”和“大处方”现象的发生。每季度定期召开一次患者及群众座谈会，开展问卷调查，努力到达社会公众满意、单位职工满意。我们严格执行财务预算制度和会计制度，所有现金均按规定的.使用范围使用；业务收入均存入专户，使用财政统一票据，做到当日发生，当日入帐，并定期结算，收费使用统一票据，票款相符，大额资金使用均通过院务会讨论执行民主决策；固定资产的购置、变卖、报废均严格执行报批制度。本院严格执行医德医风相关规定，坚持廉洁行医，无收受患者红包行为发生；认真贯彻落实党风廉政建立和反腐纠风工作，实在抓好党员干部党风党纪教育，对药品集中采购、招投标，设备采购，各项公共资金运作等没有出现违规违纪情况。我院绩效考核工作，在卫生局正确指导下，正有条不紊地稳步推进，获得了一些成绩，但还存在着一些问题，在新的的一年里我们将工作目的方案书进展一次梳理，对已完成和未完成的目的任务进展备案。我们坚信：全院干部职工团结一心，克制困难，团结奋进，开拓进取，在下一年工作中就一定能获得更大成绩。年度绩效考核工作总结篇二20xx年度的考评工作已经完毕，因种.种原因，考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才根本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的经历，也为本年度考核工作的改良提供参考。20xx年底，非业务部门上海公司参与考核的人员共有24人，除离任的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参与面谈沟通的人共有20人。1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。因20xx年集团的绩效、薪酬制度进展过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“施行年终考核，年终奖根据集团效益确定”的鼓励措施。然而，因种.种原因，一局部员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。对于一局部在20xx年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不管多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应该有”的观念在一局部人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。2、个别岗位持“如今做绩效沟通没有意义”的观点。因种.种原因，20xx年底在“考核的施行”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用?”的现象还是存在。3、大局部岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象;当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核方案，编制评估指标，绩效辅导，施行评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不理解。“进展到了哪个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很理解”，根本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，根本上是处于“盲目的”状态。4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象;作为被考核者，不管是考核之前还是施行考核的时候，员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发现：有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议个别岗位的人员认为考核表中一些指标不可以很准确的评价自己的工作，但对“什么样的指标才可以评价自己的工作”却未有很好的建议。6、个别岗位对“评分人的'确定”有不同意见此问题在部门经理层尤其突出;20xx年施行考评时，打分人确定的原那么已明确：“对基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准;对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发现，个别基层员工并不清楚此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原那么值得商榷，即：“上级”更应该是有工作中有直接联络的上级，“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标，“下级”对自己的工作根本不清楚，应该取消下级评分。7、大局部基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象;20xx年，因种.种原因，评估施行完毕之后没有进展绩效面谈，所以大局部被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大局部基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数”的现象;集团自施行绩效管理工作以来，就已明确“任何部门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的沟通，却发现局部人员“事先”晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。9、大局部人员对“评分结果的应用”存在“不是很清楚”的现象;大局部被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清楚。10、大局部人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清楚”的现象;集团在20xx年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为“年度绩效考核工作总结篇三我协会自20xx年成立以来，一直按照民政部门对社团的要求、工信委的要求，立足于江苏省企业管理咨询行业，充当政府与企业之间的桥梁，效劳政府、效劳行业、效劳企业。作为一个完全由行业企业发起并组成的协会，我们一开场坚持协会存在的价值和根底是效劳于行业、效劳于政府。围绕着这个中心，我们在协会的工作上做了一些创新性的工作，主要集中在两个方面：一是针对行业特点，为行业企业开发市场、促进合作和培养人才方面做了大量工作。管理咨询行业是一个新兴的行业，许多会员都是小公司，在前期开展中，市场营销对于他们来说是渴望但不可及的。协会针对这一情况，经过会长办公会讨论，决定帮助他们开拓市场，组织了“江苏省管理咨询协会专家巡讲团”在常州、无锡和苏州等目的客户集中的地区进展了巡讲，通过此次巡讲活动，让更多的企业理解了咨询，获得了一些管理知识，同时也让我们的企业会员得到了才能展示，收到了很好的效果。目前，巡讲工作已经成为协会的常态化工作，每年都要举行二到三次。在对外合作方面，我们与多方机构进展高端合作。20xx年9月8日，我协会与澳大利亚上海总领馆合作，在金陵饭店组织了中澳咨询与培训合作洽谈会，达成了五项合作工程。管理咨询协会作为国家人力资与社会保障部组织的全国管理咨询师考试在江苏的考务中心，自20xx年起，共先后组织了500多人的管理咨询专业培训和考试工作，通过率达32%，一直处于国内各省通过率的前列。目前拥有全国管理咨询师资质的人员160多人，拥有国际注册管理咨询师26人。二是围绕政府相关部门的工作，找到自己的着力点。协会理解到省中小企业局正在着力于江苏省中小企业管理提升的工作，作为我省企业管理方面的专业化组织，我协会主动与省中小企业局联络，提出了提升我省中小企业管理程度的详细的方案，即进展中小企业的管理诊断工作。得到了省中小企业局领导的高度认可。目前该项工作正在进展充分的'准备中。南京市创业型城市建立，是市里一项重要工作，成立了专门的领导小组，如何评价创业工程，对微型的创业公司如何进展后期辅导，我省会协助创业领导小组建立了《创业工程评价体系》，提供了小企业管理辅导师的培训效劳，推荐了一批创业辅导专家。三是网站建立。根据一网、一站、一刊协会建立思路，我协会非常重视网站建立，重视网站在现代协会效劳中的重要作用。目前，协会的网站可以做到认证咨询师资质查询、会员根本情况及业绩查询、行业知识库〔案例〕管理及人才测评等。成为协会对会员效劳、会员的业务管理不可缺少的一环。四是创办“江苏省管理年会”。为了扩大行业影响力，宣传企业管理知识和管理成果。协会创办了“江苏省管理年会”，其根本定位是我省企业管理方面的品牌年会，每两年举办一次。20xx年元月，我们组织了“20xx年江苏省管理年会暨管理创新论坛”，论坛在西康宾馆进展，正值经济低迷，我们邀请了国务院参事室参事陈全生先生来宁做了中小企业如何渡过危机的演讲，我协会的专家也献计献策，共有300多人参加了年会，获得了良好的效果，会上，我协会还组织了向企业送温暖活动，共向十家企业提供了免费的管理诊断效劳，获得了广阔企业的认可。年度绩效考核工作总结篇四今年以来，xxx根据x年绩效管理工作安排部署，始终坚持围绕中心、效劳开展、注重实效的原那么，结合本科室实际扎实开展了绩效管理各项工作，现将20xx年来工作开展情况简要总结如下：1.加强领导，不断完善绩效考核管理制度。为加强绩效管理工作，xxx主要领导负总责，分管领导亲自抓，机关各部门详细落实考核工作。xxx出台了绩效考核施行方法，完善了各种管理措施，加强与牵头部门、责任部门的协调配合，明确责任，细化工作任务，积极化解工作中存在的问题，有力地推进各项工作的落实。2.强化学习宣传。在完善绩效管理考核体系中，xxxxxx组织本科室人员积极学习绩效管理考核相关新理论、新方法，时刻关注兵团师市相关绩效政策，不断总结绩效管理过程的'经历教训，大力宣传xxx绩效管理工作先进典型和经历。3.大力推进绩效管理工作。在牵头部门领导下，xxx制定了本部门各项考核指标。为正确评价xxx工作人员德才表现和工作实绩，考核指标的完成情况与科室工作人员的年终绩效挂钩，这样调动了科室人员的工作积极性。4.认真执行xxx绩效管理考核施行方法。xxx绩效管理考核工作，主要从德、能、勤、绩四个方面进展考评，xxx于6月初制定了20xx年度绩效管理工作考核目的，绩效管理由两局部工作组成：重点目的、解决突出问题。重点目的从xx管理、招商工作、平安消费、等方面制定了18项管理目的，又从以上管理工作中罗列出4项突出要解决的问题，责任落实到科室每个人。1.绩效考核工作的开展，是加强xxx干____伍建立重要根底，对调动干部的积极性、主动性和创造性，完善鼓励约束机制，起到了重要作用。与各部门、机关各部门间就管理工作、经营工作方面的沟通比以前多了，到达“发现问题，解决问题”的目的。3.在绩效管理工作中，由于xx施行了绩效与奖金挂钩的绩效制度，在一定程度上促使机关由上而下都比拟重视绩效考核，为进步效劳质量和工作效能，确保xxx各项工作任务圆满完成提供有力保障。1.部门少数人员对开展绩效管理工作的相关文件学习领会有差距，对绩效管理考核工作重视不够。2.加强绩效管理工作业务知识的学习，进一步提升工作才能。3.在开展重大工程、重点工作检查与兵师党委领导要求有差距，还需努力查找差距所在，及时整改。1.严格按xxx年度经营目的，分解好各项指标，科学合理的完成年度考核指标。2.加强对部门绩效管理相关文件学习，使部门工作人员都可以重视绩效工作。同时，认真做好xxx绩效考核小组交办的各项工作。3.从xxx和机关工作人员的利益出发，进一步修订岗位工作量化标准，认真做好本科室的绩效考核工作，及时搜集机关人员的建议和意见，互相沟通，做好解释、协调工作，使xxx的绩效管理工作更上一层楼。年度绩效考核工作总结篇五xx年，绩效考核工作紧紧围绕分公司提出的“将单纯绩效考核转变为绩效管理，突出绩效经营和绩效改良”的目的，在中心党政班子的直接领导下，结合中心消费任务、经营管理目的顺利完成了各项绩效考核工作。现将xx年度中心绩效考核工作开展情况汇报如下：1、部门绩效考核工作xx年年初，根据分公司组织人事处和中心的要求，在总结xx年绩效考核存在的问题和缺乏之后，修订和完善了部门绩效考核方法和目的责任书。新方法充分结合了各部门的工作职责特点，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。新方法在考核办公室下，增设了五个专项考核组，主要负责修订责任书和考核标准表，并负责对各部门、支部、分会进展专项考核；六项责任书简化为五项，并将其中两项责任书的签订主体做了调整，以加强支部和分会的工作；考核程序由原考核小组进展综合考核，调整为由五个专项考核组进展专项考核，考核结果由考核办公室汇总，这样使考核更加专业化、合理化。新方法强化了绩效考核的组织领导，使中心考核领导小组、考核办公室、专项考核组可以充分发挥作用；进一步细化了专项考核标准，促进各部门更好的完善了各项根底工作，健全了各类标准，进步了制度的执行力。部门考核根据签订的责任书，由各专业考核小组进展考核。考核小组成员遵循公平、公正的原那么，实行“严考核、结果申诉、汇总上报、领导审定、公布结果”五步流程，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。并将考核结果与个人收入挂钩，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核鼓励工作热情的目的。考核过程中，从考核负责人到参与考核的人员都能尽职尽责的对待考核，坚持原那么，严格按照考核细那么打分，保证了考核结果的准确性和真实性。绩效考核办公室认真履行职责，每季度及时组织开展考核，准确搜集保存各种考核原始资料，很好的完成了绩效考核工作领导小组赋予的'使命。2、员工绩效考核工作员工考核方面，我们分为中层管理干部考核和员工考核。中层干部考核分为两个局部：70%与部门考核挂钩，30%由中心领导年终打分得出，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。员工考核分经营管理人员和技能操作人员，由部门负责人每个季度从目的完成/工作方法、工作效率、工作才能、工作态度、工作饱和度、上进心/平安环保意识、开展潜力、遵章守纪、工作协调、责任感、精神文明等十一个方面进展评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。为确保绩效评估工作的全面性、客观性与准确性，我们要求各部门负责人加强对员工工作过程的监视与管理，在考核标准中记录关键事件〔主要优点和主要缺点〕。通过记录，我们可以更好的发现问题，并责成改良，及时发现员工的点滴进步，并给予认可，从而充分调发动工工作的积极性。3、公示考核结果中心在考核完毕后，在厂务公开栏里及时公布考核成绩，给各部门下发《整改通知书》，使部门、员工认识到自己在考核期内主要的工作成绩与缺乏。月度预兑现，年终总兑现，进步了干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩奉献，员工的收入与其岗位责任、技术程度、劳动业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均等诸多弊端，使绩效工资真正起到对职工的鼓励作用，从而改良和进步工作效率。总体来说，中心xx年的绩效考核工作获得了令人满意的效果。绩效考核充分表达了领导重视、全员参与、真抓实干。以绩效考核为契机，进一步完善了各种制度、明确了岗位责任、理顺了工作关系、改良了工作中不标准的现象，提升了中心的日常管理程度。同时，通过考核也进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。绩效考核结果也为评价各部门和职工xx年的业绩提供了根据。1、部门绩效考核中的局部考核指标不够细化，没有充分结合消费经营目的任务。整改措施：中心考核办公室将于xx年年底组织各专业考核组对五项考核表中的考核指标进展修订，并组织各部门进展评审。2、局部考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进展培训，并根据现工作实际、工作性质对局部人员进展调整。3、员工绩效考核方面，在分公司二季度内控检查时提出：未明确将“个人道德行为”纳入员工年度考评中；在个人绩效考核指标中“职业道德”指标不够细化。整改措施：在xx年年末组织员工年度考评时，发通知将“个人道德行为”的内包容入中层干部和员工的综合考核表中；组织各部门根据岗位特点细化“员工绩效考核表”中的考核指标，将“职业道德”细化到各指标中，xx年执行新考核表。4、员工对绩效考核的认识还需进一步进步。整改措施：xx年通过多种形式对中心员工进展培训，进步认识。xx年，中心绩效考核组将深化理解本单位的消费业务内容，充分结合消费经营目的任务，不断完善对部门、员工的考核体系。从中心和职工的利益出发，进一步修订绩效考核制度和岗位工作量化标准，认真做好员工、中层干部的绩效考核工作，及时搜集职工的建议和意见，互相沟通，做好解释、协调工作，使中心的绩效管理工作更上一层楼。年度绩效考核工作总结篇六根据**市和食品药品监视管事局文件精神、贵港市食药〔20xx〕13号文件等有关文件精神，为充分调动我院员工的工作积极性，进步效劳质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内局部配鼓励机制，进步效劳程度和工作效率。结合我院实际，我院对在职员工进展了年度绩效考核，现将绩效考核工作总结如下：成立以院长为组长，医院理事会为成员的考核领导小组，公开、公平、公正地对每位员工进展考核。坚持公益性的办院原那么，实行绩效考核与社会效益相挂钩，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的`考核方法，以根本公共爱眼医效劳和根本医疗效劳为考核重点，促进我院员工全面履行职责；坚持自我测评与定期考核相结合；做到随时能承受上级领导的督查考核；考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平；向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜；适当拉开差距的原那么。绩效考核内容主要包括德、勤、效劳质量、群众满意度、否决性指标等。〔一〕德、勤考核是指对员工的医德医风、行业作风、院纪院规遵守情况和各项报表数据的准确率情况。〔二〕效劳质量〔1〕根本医疗与标准用药：包括医疗平安性，出入院诊断符合率，影像及检验报告阳性率，护理工作相关制度标准操作，法定传染病报告率，医用垃圾处理合格率。门诊登记合格率，抗生素二联及以上联用、激素、静脉输液控制率，门诊处方书写合格率，药品收入占业务收入的百分比，门诊处方平均费用，住院平均费用；〔2〕护理质量；〔3〕公共医疗效劳；〔5〕辅助科室；〔6〕财务管理，包括财政投入、工程投入、自身投入等。实行收支两条线管理，经费支出实行预算制，严格执行国家财政政策、财经纪律和会计核算制度。〔7〕药房质量。〔三〕、效劳数量根据各岗位，结合爱眼医院实际，工作完成一定任务。〔四〕群众满意度是指听取群众的意见，对每个员工实行满意度测评。〔五〕否决性指标是指发生医疗纠纷和过失事故以及医德医风败坏的实行一票否决，当月有否决票的无绩效工资。〔六〕、考勤〔1〕严格实行24小时值班制度；〔2〕每天自觉按时上下班、值班和交接班；〔3〕按时参加集体会议和学习；〔4〕丧假、婚假、产假、病假、事假、旷工。〔六〕、考核标准〔1〕员工根据考核细那么的要求，采取百分制考核标准：德、勤、指标占45%、效劳质量指标占35%、群众满意度指标占20%。在考核中，各项分值扣完为止，不执行负分制。〔2〕院长由市爱眼医和食品药品监视管理局考核；院考核领导小组按照绩效考核方案结合日常工作公平、公正地为每位员工打分，然后将考核结果在院内公示三天，假设无异议再上报市局备案。〔七〕考核时间：20xx年12月18日。〔八〕、考核结果全院在职员工35人，院长由市董事会进展考核，应考核34人，实际考核34人95分以上20人，90—94分以上14人，经公示三天无异议。年度绩效考核工作总结篇七为解决当下问题〔表达当下优先〕、进步公司全员的主动性、达成公司的既定目的，公司提出全面推进全员绩效管理工作的绩效管理方法，在公司各高层管理人员的领导下，结合公司经营管理目的，首先在公司中层管理人员中进展了试行。现将x年度9月以来绩效考核工作试行情况汇报如下：xx年9月，结合公司实际情况，在总结x年度上半年绩效考核存在的问题和缺乏之后，公司试行了新的绩效管理方法。新方法充分结合了各部门的工作职责，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。1、绩效考核的详细工作情况新绩效管理方法详细通过三种沟通：对下沟通〔上级对下级〕、横向沟通〔部门与部门、同级与同级之间〕、向上沟通〔下级向上级〕来实现，从被考核人的关键职责、上级建议、内部客户三个方面确定月度关键绩效指标，被考核人为自己的绩效主人，清楚自己的岗位职责、自动达成工作成果、实现个人职业价值；绩效考核周期内，方案外增加的必须限期完成的为意外〔增值〕绩效指标，这样员工既获得可能拿到的绩效回报，又可获得意外绩效回报，为公司创造显著价值工作，还可作为公司年末实现目的的'分红回报根据，从而使员工通过考核，真正体会到多劳多得、多创价值多分钱的成就感；新方法在月初确定被考核人本月的绩效工作目的，被考核人按方案开展本月工作，通过方案，提升境界，做任何事情均预先深思熟虑，必得相应成果；提升职场核心竞争力，即主动发现问题、考虑问题、解决问题的技能。2、绩效考核的____新方法成立了绩效管理推进与监视小组，对每月部门形成的kpi指标进展审查、提审、核准、监视、公示、整理归档、核算、培训、指导等工作；成立绩效管理领导小组，对推进与监查小组提审的问题进展分析^p、讨论、确定。两个小组保证了保证绩效管理工作的公正、公开、透明、有效。3、月度绩效会议公司在每月初召开有关上月绩效考核情况的绩效会议，公布考核成绩，使被考核人认识到自己在考核期内主要的工作成绩与缺乏，会议对被考核人提出工作建议并找出问题改良措施。绩效结果直接决定绩效工资，在月度工资中表达，进步了被考核人的工作积极性和主观能动性，使绩效工资真正起到对职工的鼓励作用，从而改良和进步工作效率。总体来说，x年第四季度的绩效考核工作获得了令人满意的效果，得到了领导的充分重视，明确了岗位责任，理顺了工作关系，改良了工作中不标准的现象，提升了公司的日常管理程度。同时，通过考核也进一步增强了员工的责任感，激发了员工的工作热情1、绩效考核试行中仍存在细节问题，被考核人仍有不少疑问，如：可否根据部门间工作量等不同设定各部门绩效系数；绩效方案任务约定时间节点局部完成，是按完成率计局部还是计零分；因不控外因绩效方案任务不能完成，申请调整后是否视同完成；申请调整后的绩效任务与原方案绩效的分值是否应该一样等。整改措施：公司执行总裁与行政总监继续完善新方法，并进展全员宣贯，加大“三种沟通”的沟通力度，克制理解偏向、沟通不畅等问题。同时，绩效管理推进与监视小组和要认真全面履职：对不合规的资料打回并指导、效劳〔对不及时配合提交合规资料造成的影响由被考核人自负〕；及时完成绩效调整申请、意外绩效申请等的评定并反应结果；不能评判等及时提交绩效管理领导小组讨论决策。2、月度关键指标、意外〔增值〕绩效指标及其他详细操作具有很大的主观性。整改措施：各分管领导与部门负责人面谈商定和评定月度关键绩效方案及意外绩效时，应履职尽责，对总经理负责，站在企业的高度，坚持原那么，做出客观公正的评价；被考核人本人制定月度关键绩效方案科学;一是基于公司推行的“为自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都会表达出“我想干、我要干、我能干好”的“自觉行为”，二是公司的绩效管理系统、完善、全面、务实；被考核人本人制定月度关键绩效方案并不意味着被考核人自己说了算，一是其方案必须服从公司的年季月目的，二是被考核人必须遵守公司属级管理原那么、管理服从原那么，下级必须服从直接上级指令，在与上级绩效方案确定、考评沟通达不成一致时以上级意见为准。3、局部考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进展培训，并根据现工作实际、工作性质对局部人员进展调整。x年，公司绩效考核将深化理解本公司的消费业务内容，充分结合消费经营目的任务，不断完善绩效管理体系。从公司和员工的利益出发，认真做好员工的绩效考核工作，及时搜集员工的建议和意见，互相沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效管理工作更上一层楼。年度绩效考核工作总结篇八绩效考核是人力资部的核心工作内容，也是公司的200x年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大施行，5－7月份人力资部在三个职能部门进展绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目的考核、员工工作才能评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据搜集与分析^p，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步到达了绩效量化管理的目的，下面就将四个方面内容的搜集情况说明如下：l，部门kpi指标考核：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是非常到位，所以本次只搜集到局部数据，这些数据只能从侧面反映部门的局部工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的搜集情况给下一步的工作提供了珍贵的理论经历。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。2，岗位工作目的考核：各个部门在公司总目的分解的根底上将部门目的进展分解，变成员工的个人岗位工作目的，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目的，月底就该员工的工作目的的达成情况进展考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目的的达成，有效的传递了部门工作压力，进步了工作效率，同时带动了公司工作目的与方案管理，所这局部考核是根本有效的。3，员工工作才能评估：职能部经理的cp考核是通过多维度多角度进展的；职能部员工的考核也是多维度的，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的搜集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的才能程度，这一局部的考核是有效的。4，员工工作态度评价：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表如今我们公司主要表达在员工对工作的投入程度上，这局部的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这局部考核众数据的来上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。1、考核本身设计问题做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资系统，比方有科学的、相对稳定的组织构造；经过科学的职位描绘与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们施行考核的人力资背景相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须理论必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最合适我们的解决方法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是非常周全，某些流程与指标还不是非常到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是非常到位，比方部门tp的设计暂时无法搜集到完好的数据，目前人力资部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目的。2、沟通问题通过三个月的考核试行，我们认为考核施行操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，假如一个部门经理在帮助员工制订个人工作目的的时候不与员工进展充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的根底上提出工作改良点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改良的作用，从本次考核试行来看，局部考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核详细考核结果是否有效的问题关键所在。3、认识问题根据以往考核试行经历，局部员工在认识上还不是非常到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核施行过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找费事，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的费事等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排挤情绪。4、推动问题考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十清楚显，但假如在全公司全面推广的话，推动问题那么是整个考核体系全面推行成败的关键。1.探究与改善，在理论中不断的优化考核体系；2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯；比方：最近的的＜目的管理＞培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。3.加强沟通：人力资部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。4.强力推行：以人力资部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。5.与绩效挂钩只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才可以充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整到达考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正到达鼓励员工不断改良绩效的作用。1、职能部的考核试行结果证明该系统是有效，可以实现公司向目的化管理方向开展。2、9月份人力资部将着手对该绩效考评系统进展全面客观地评价，并提出在物流系统推行的详细措施。并同时开场进展前期的培训与引导工作。l10-12月将实现行政、人力资、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，详细操作人力资部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩。l下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进展推广，最终在公司实现实在可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。年度绩效考核工作总结篇九为全面客观、公正、准确评价老师的教育教学工作绩效，充分发挥工资分配的鼓励导向作用，构建重实绩、重奉献、重责任的分配鼓励机制，充分调动广阔老师的积极性、创造性。根据xx市教育局及《xx市机关事业单位工作人员绩效考核施行》的精神，学校制定了《港塔小学老师绩效考核施行方案》，并根据方案对老师进展绩效考核，现将阶段工作及存在问题作如下小结：1、老师绩效考核施行方案：学校施行绩效考核，涉及广阔教职工的切身利益，关系到老师队伍的.稳定，关系到学校工作的有序开展，是一项非常重要的工作，方案制订合不合理显得尤为重要。为此，学校通过个别座谈，全体老师大会，不计名问卷调查和搜集了兄弟学校的经历等不同形式，根据上级各种文件精神，结合本校实际情况，在充分表达绝大多数教职工的意愿的根底上。2、考核内容：教职工绩效考核的主要内容为职业道德标准占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教学岗位职责占35分，工作实效占15分及附加项，以总得分进展评定，比例那么按照上级部门的绩数而定。1、考核：为了保证方案的有效运行，学校成立了老师绩效考核考评小组且进展明确的工作分工。〔1〕4月、10月的考核内容为职业道德标准、工作量、出勤、履行教育教学岗位职责及附加项。〔2〕1月、7月为每学期完毕月，故在原有的根底上增添工作实效。由学校考核领导小组在规定时间对老师进展综合测评。考核结果确定后，及时向被考核人反应。2、公示：考核结果确定后，将考核结果公示一周，以进步考核的公信力。尽管我校绩效考核工作已深化开展，但任然存在不少问题：1、个别老师对绩效考核意识不强，加上绩效考核中绩效奖差额不大，尚不能很好地调动其工作积极性。2、学校流动性较大，特别是优生的流失，学校在教学质量考评方面没能找到更好的平衡点。3、各年级师生比不平衡，学区比赛多集中在高年段，造成年级与年级之间，老师与老师之间老师绩效考核有一定不平等。1、继续完善和施行意见绩效工资考核方法。2、进一步加强对学校领导和教职工的管理与考核。年度绩效考核工作总结篇十20xx年度的考评工作已经完毕，因种种原因，考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才根本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的经历，也为本年度考核工作的改良提供参考。20xx年底，非业务部门上海公司参与考核的人员共有24人，除离任的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参与面谈沟通的人共有20人。1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。因20xx年集团的绩效、薪酬制度进展过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“施行年终考核，年终奖根据集团效益确定”的鼓励措施。然而，因种种原因，一局部员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。对于一局部在20xx年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不管多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应该有”的观念在一局部人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。2、个别岗位持“如今做绩效沟通没有意义”的观点。因种种原因，20xx年底在“考核的施行”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用？”的现象还是存在。3、大局部岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象；当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核方案，编制评估指标，绩效辅导，施行评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不理解。“进展到了哪个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很理解”，根本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，根本上是处于“盲目的”状态。4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象；作为被考核者，不管是考核之前还是施行考核的时候，员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发现：有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议个别岗位的人员认为考核表中一些指标不可以很准确的评价自己的工作，但对“什么样的指标才可以评价自己的工作”却未有很好的建议。6、个别岗位对“评分人确实定”有不同意见——此问题在部门经理层尤其突出；20xx年施行考评时，打分人确定的原那么已明确：“对基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准；对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发现，个别基层员工并不清楚此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原那么值得商榷，即：“上级”更应该是有工作中有直接联络的上级，“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标，“下级”对自己的工作根本不清楚，应该取消下级评分。7、大局部基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象；20xx年，因种种原因，评估施行完毕之后没有进展绩效面谈，所以大局部被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大局部基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数”的现象；集团自施行绩效管理工作以来，就已明确“任何部门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的沟通，却发现局部人员“事先”晓了个人的.得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。9、大局部人员对“评分结果的应用”存在“不是很清楚”的现象；大局部被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清楚。10、大局部人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清楚”的现象；集团在20xx年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为“三、二、一、零”的“四级鼓励”措施。但直到面谈之时，仍有大局部被考核人员尚不清楚09年度奖金是根据一个什么样的标准发放的，个别被考核者认为是按集团绩效管理方法中的标准确定的。1、一半的人员认为此次考核表可以用来评定自己年度的工作。在交流的过程中，对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事，向他们详细地介绍了20xx年的考核表的形成过程；通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表可以用来评定自己的工作。2、一半的人员对自己个人的得分是比拟认可的；此次沟通过程中，采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核施行的效果。一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估，然后告知他最终的得分，让被考核人自己分析^p两者的差距，到底是由于主观的缺乏，还是因为存在某些客观的原因；经与被考核人沟通，一半的人员对自己的最终得分是比拟认可的；其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高2—3分，个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。3、大局部人员对“绩效沟通”一事比拟认可，但更希望可以得到直接上级的评定和面对面的沟通；大局部人员比拟认可“绩效沟通”一事，认为很有必要进展沟通，只是对“迟到的沟通”略有不满。大局部人员希望：〔1〕与直接上级进展沟通，希望直接上级对自己的工作可以客观的评价，可以直接指出缺乏的地方，以便整改，更以便在以后的工作中进步；〔2〕缩短“沟通”的周期，到年度考核时才去做“绩效沟通”导致的结果是：时间太长、成绩与缺乏不容易记录、对于“缺乏”却没有了改良的时机；〔3〕与直接上级沟通后再与hr沟通，此时hr的沟通就更具有针对性。年度绩效考核工作总结篇十一20xx年，在区政府、卫生局的正确领导和大力支持下，全面贯彻落实党的********全会的会议精神，大力加强行业作风建立，着力提医护效劳程度，努力构建和谐医患关系，整体工作获得了较大进展，现将我院工作情况汇报如下：〔一〕根本医疗效劳与医疗平安我院认真组织施行全员“三基三严”培训，定期进展考核，通过各种形式催促业务人员加强技能学习，不断进步根本技能和理论程度，较好完成今年根本医疗效劳工作，全年门诊就诊*****人次，比去年增加了*****人次，住院*****人次，比去年增加了****人次，业务收入*****元，比去年增加了****元，病历书写合格率达100%，处方书写合格率达*****。全年全院无医疗事件发生。〔二〕新型农村合作医疗工作继续开展了及时住院报销和门诊统筹汇总工作，严格执行就诊审核程序，及时准确报送各种信息，做好宣传和公示工作。***年我院住院***人次，报销资金******元；门诊报销*****次，报销资金********元，较好完成了今年新型农村合作医疗工作。〔三〕我院内部开展活动情况为认真开展好“三好一满意”活动。做到效劳好、质量好、医德好，群众满意，我们将创先争优活动与医院开展“三好一满意”活动结合带来，在院内组织全体职工学习先进事迹；学习全区卫生系统关于开展好“三好一满意”活动的重要精神，结合我院的实际，狠抓责任目的的落实与医院规章制度的落实。在详细工作中，成立了考核小组，每周对全院的工作实行一次大检查，每月对责任目的完成情况实行考核，将考核与绩效工资挂钩。实行月会制度，每月组织全体职工学相关业务知识、规章制度、通报当月考核工作存在的问题，及下月的`工作要求。通过以上措施，院容院貌得到了明显的改善，医德医风进一步得到表达，举报、投诉明显减少。〔四〕综合管理****年，本院无干部、职工上访事件；单位无刑事案件、治安案件和重特大平安事故发生；本院无“两非”案件发生；没有开具假计生证明；本院职工无政策外生育；出生实名制登记齐全；可以及时传达上级有关文件精神，不折不扣地完成上级布置的各项工作任务。〔五〕评价与监视*****年，我院加强对医务人员的职业道德素质和效劳程度的监视。全面推行院务公开制度：医院的效劳流程、收费标准、行风建立等向社会公开；医院的重大决策、财务收支情况等向院内职工公开。加强医患沟通，对群众反映的问题指定专人进展处理，限期解决，自觉承受群众监视。严格落实住院患者各项知情同意制度，不超标准收费，标准医生用药，坚决杜绝“开单提成”和“大处方”现象的发生。每季度定期召开一次患者及群众座谈会，开展问卷调查，努力到达社会公众满意、单位职工满意。〔六〕财务管理我们严格执行财务预算制度和会计制度，所有现金均按规定的使用范围使用；业务收入均存入专户，使用财政统一票据，做到当日发生，当日入帐，并定期结算，收费使用统一票据，票款相符，大额资金使用均通过院务会讨论执行民主决策；固定资产的购置、变卖、报废均严格执行报批制度。〔七〕医德医风和纪检工作本院严格执行医德医风相关规定，坚持廉洁行医，无收受患者红包行为发生；认真贯彻落实党风廉政建立和反腐纠风工作，实在抓好党员干部党风党纪教育，对药品集中采购、招投标，设备采购，各项公共资金运作等没有出现违规违纪情况。我院绩效考核工作，在卫生局正确指导下，正有条不紊地稳步推进，获得了一些成绩，但还存在着一些问题，在新的的一年里我们将工作目的方案书进展一次梳理，对已完成和未完成的目的任务进展备案。我们坚信：全院干部职工团结一心，克制困难，团结奋进，开拓进取，在下一年工作中就一定能获得更大成绩。年度绩效考核工作总结篇十二xxxx年是公司面临各种困难和考验的一年。为了客观、公正、公平、实事求是的评价每个员工在xxxx年中表现，找出今后努力的方向，组织好年终员工绩效考核，行政人事部专门下发了考核通知，就考核的范围、方法、步骤、目的等提出了详细要求，现将这次员工绩效考核的整体情况汇总分析^p如下：xxxx年年终公司员工绩效考核情况及分析^pxxxx年是公司面临各种困难和考验的一年。为了客观、公正、公平、实事求是的评价每个员工在xxxx年中表现，找出今后努力的方向，组织好年终员工绩效考核，行政人事部专门下发了考核通知，就考核的范围、方法、步骤、目的等提出了详细要求，现将这次员工绩效考核的整体情况汇总分析^p如下：x、考核成绩总体分析^p本次考核参评总人数xxx人〔含马寨xxx人〕，参评率为xx%；本次考核优秀人员共计xx人，占参评总人数x。x%；考核良好人数xxx人，占参评总人数xx。x%；考核合格人数xxx人，占参评总人数xx。x%；考核不合格人员x人，占参评总人数的x。x%；考核结果整体较xxxx年上半年有一定的降低，各部门优秀率、良好率明显降低，消费部、食品厂出现不合格率。在xxxx年工作中，广阔员工按照公司追求卓越、挑战自我、专业专注的精神要求，严格要求自己，继续使公司的经营业绩保持行业地位。本次员工绩效考核整体情况根本与公司整体消费经营情况保持了正相关联络，反映了目前公司员工队伍的现状，中间的多，大局部表现良好，两头小〔优秀和不合格比例小〕。从被考核的要素分析^p，员工的'工作责任感、纪律性、团队协作、本钱意识在公司开展的各项培训和管理活动中得到了进一步的提升，可以积极踊跃的参加公司及部门的学习活动，使工作技能和责任意识逐步加强，员工素质得到整体进步；但员工整体工作创新精神缺乏，业务技能需进一步进步。x．考核人员分类分析^p：考核共分为班组长及以上管理人员、消费技术人员、业务人员及办公文员四大类。〔x〕考核优秀、良好人员主要集中在班组长及以上管理人员、局部办公文员、业务骨干及技术骨干。这局部人员是公司的中间力量，他们的素质和表现，对xxxx年全年工作任务的完成，起着关键的作用。从这次考核结果看，在xxxx年工作中，该局部人员在组织领导才能、责任感、培训受权指导、本钱意识等考核要素方面成绩较为平均，反映公司基层主管及关键岗