事业单位人才资源培育和开发

学习目的和要求：通过学习，应了解事业单位人才资源和人才资源开发,认识并掌握事业单位人才资源开发的实施途径，理解并掌握当前事业单位人才资源培育和开发过程中对专业技术人才的知识更新、高技能人才、国家重点领域紧缺人才、留学高层次人才、博士后人才的管理和开发工作，了解人事部门为做好人事人才工作的自身建设,掌握新形势下的人才市场管理和优化发展。第一节事业单位人才资源培育和开发概述事业单位人才资源的主体主要是脑力劳动者,事业单位是人才、知识密集型程度较高的社会组织,绝大多数事业单位以生产知识产权为主要劳动成果.因此,事业单位管理对象的高知识性特点,决定了事业单位的管理不能采用传统的管理方法，必须采用现代人才资源管理的方法，以人为本，充分调动事业单位人员的工作积极性.事业单位人才资源培育和开发重点在于加大高技能人才培养的工作力度。一、人才资源（一)人才资源的含义人才资源是资源的一种特殊类型,资源从字面意义说,就是指资财的来源。在经济学中。通常把为了创造物质财富而投人到生产活动中的一切要素称为资源，资源以自然、物质、人才、时间和信息五种形式存在.人才资源主要涉及一个国家人力资源中层次较高的部分，而人力资源是指在一定社会区域内有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄人口的总和。人力资源概念强调的是数量和质量的统一,它的大前提是劳动力,它包括所有具有劳动能力的人口在内,并不考虑劳动者的年龄限定问题。作为人才由于在某一领域、某一行业、或某一工作上比一般性人力资源的贡献要大，是一种从事创造性劳动的人力资源，因而，人才资源可以被认为是指在一定的社会区域内有劳动能力的适龄和超龄劳动人口中具有较高层次与技能的人员.（二)人才资源的理解人才资源亦称“非物质资本”，与“非人才资本”相对应，而体现在劳动者身上，人才资源可以成为人才资本.人才资本是体现在人才本身和社会经济效益上，以人才的数量、质量和知识水平、创新能力特别是创造性的劳动成果及对人类的较大贡献所表现出来的价值。人才资本主要指人才资源的实际利用和转化方面，即劳动者的文化技术程度和健康状况的可用程度，是后天形成的一种较高层次的劳动能力。１．人才资源是一种资本人才资源作为特殊的主体性资源,不仅有认识其他资源的能力,而且有自我认识的能力;不仅有开发其他资源的愿望和动机,也有开发自我的愿望和动机,包括人的个体开发,群体开发,全体开发。因此,如同其他资源可以被人们认识并被作为开发利用对象转化为资本一样,人才资源(含个体、群体、全体)也可以被认识并被作为开发对象,从而转化为人才资本。资本是资源的转化，人才资本就是人才资源的转化.转化的数量决定人才资源开发的广度，转化的质量决定人才资源开发的深度.２．资源的再生性和稀缺性.人才资源在本质上是一种再生资源，这是人才资源的根本属性,是人才资源区别于物力、财力资源的根本所在。物力、财力资源在使用过程中，其原有的物质形态和内在价值便在消耗、加工中转化成新的物质形态，产生新的价值,而人才资源不同。人在生产过程中,不断支出一定的智力、体力,同时又不断提高自己,补偿智力、体力,同时又不断产生新的生产力。人才资本虽然具有再生性，但其本质上还是一种稀缺的资本。由于人才资本的形成和存量需要投入劳动、时间和金钱，而这些要素实质上都是稀缺性资源,所以存量水平越高的人才资本其稀缺性也就越大。3.价值的持续增值性。物力、财力资源在生产过程中转化成新的产品形态、产生新的功能后便增值,而且是一次性增值.以后随着产品开发、使用时间的延长，其原有的价值也逐渐递减。而人才资源在开发、使用中能实现持续增值。人才资源的增值是个无穷大的系数，在激励有方的情况下,人才资源的价值系数能无穷大地增加。4。过程的同步性。人才资源在开发、使用的过程中，其消耗的智力、体力不但在补偿中再生，而且自身素质也得到了相应的提高。提高与开发同步，开发越充分，提高越显著。这种双向需求，正是人才资源同步性的重要表现.这种同步性使人才资本的利用可以周延,并随着人才资本的充分利用和挖掘,在不同的资本利用周期实现其开发与再生的双向同步运行。二、事业单位人才资源开发的含义事业单位人才资源是指事业单位中能被用于人力资源开发且具备较高知识、技能和劳动创造力的人才价值表现，是事业单位中的核心战略资源，在人事管理划分模式上包含事业单位管理人才、专业技术人才和工勤服务人才，这些人才类别的系统组合方式成为事业单位的人才资源结构.‘事业单位的人才资源结构决定着事业单位人才功能的实际发挥。人才资源开发是一个新的研究领域。从理论上说人才资源开发是指人才预测、规划、培养、引进、评价、使用、监督与奖惩等活动。人事部对于事业单位人才资源开发的指导思想是要实现两个调整:第一，把原来与计划经济体制相适应的人事管理体制调整到与市场经济相配套的人事管理体制上来；第二，把传统的人事管理调整到整体性人才资源开发上来。事业单位的人才资源开发,具体包括三个环节:第一，事业单位人才资源的预测与规划；第二，事业单位人才资源的培养和使用;第三，事业单位人才资源的配置与管理。当前而言，我国事业单位人才资源开发主要是一种政策性开发，即主要通过政策制定和调整进行事业单位人才资源的科学预测与规划，实施人才培养和有效利用,进行人才的合理配置与管理.简言之，事业单位人才资源开发是指事业单位的人才预测、规划、培养、引进、评价、使用、监督与奖惩等活动.三、事业单位人才资源开发路径（一)事业单位人才资源开发的指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实十七大精神，根据人才资源是第一资源的科学判断，坚持党管人才原则,坚持以人为本,充分开发国内国际两种人才资源，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力加强专业技术人才队伍建设,努力把各类优秀人才集聚到党和国家各项事业中来,为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。新世纪新阶段人才工作的根本任务是实施人才强国战略。（二)以能力建设为核心，大力加强人才培养工作1．人才资源能力建设是人才培养的核心。树立大教育、大培训观念,在提高全民思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上,重点培养人的学习能力、实践能力,着力提高人的创新能力。围绕创新能力建设,根据各类人才的特点,研究制定人才资源能力建设标准。改革教育培训的机制、内容和方法，加大教育培训力度.坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合,促进人才在实践中不断增长知识，提升能力。加强爱国主义、集体主义、社会主义教育,树立正确的世界观、人生观、价值观,发扬拼搏奉献精神、艰苦创业精神、团结协作精神和诚实守信精神,促进各类人才的全面发展。2。加快构建现代国民教育体系，更好地为经济社会全面发展培养人才.教育是培养人才的基础。按照面向现代化、面向世界、面向未来的要求，坚持教育为社会主义现代化建设服务,为人民服务,以社会需求为导向，大力推进教育创新,提高教育质量和管理水平.统筹城乡教育,进一步加强农村教育。全面普及九年义务教育,积极发展高中阶段教育,全面推进素质教育。着眼国家发展和战略需要，深化高等教育体制改革，加强高等教育与经济社会的紧密结合，调整学科和专业结构,创新人才培养模式,建立教育培养与人才需求结构相适应的有效机制。加快建设若干所世界一流大学、一批高水平大学与重点学科。加强高校领导班子和师资队伍建设，充分发挥高校的人才培养重要基地作用.适应走新型工业化道路和优化产业结构的要求，大力推进职业教育的改革和发展。3。加快构建终身教育体系，促进学习型社会的形成.在全社会进一步树立全民学习、终身学习理念，鼓励人们通过多种形式和渠道参与终身学习,积极推动学习型组织和学习型社区建设。加强终身教育的规划和协调，优化整合各种教育培训资源,综合运用社会的学习资源、文化资源和教育资源,完善广覆盖、多层次的教育培训网络,构建中国特色的终身教育体系.进一步改革和发展成人教育。加强各类人才的培训和继续教育工作。继续做好选派各类人才出国(境)培训工作。强化用人单位在人才培训中的主体地位,鼓励在职自学,完善带薪学习制度.制定科学规范的质量评估和监督办法,提高教育培训成效.（三）坚持改革创新，努力形成科学的人才评价和使用机制1.建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。坚持走群众路线,注重通过实践检验人才.完善人才评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向.根据德才兼备的要求,从规范职位分类与职业标准人手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。改革各类人才评价方式,积极探索主体明确、各具特色的评价方法。完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平.专业技术人才的评价重在社会和业内认可。以打破专业技术职务终身制为重点,研究制定深化职称制度改革的指导意见.全面推行专业技术职业资格制度，加快执业资格制度建设。积极探索资格考试、考核和同行评议相结合的专业技术人才评价方法.发展和规范人才评价中介组织，在政府宏观指导下，开展以岗位要求为基础、社会化的专业技术人才评价工作.积极推进专业技术人才执业资格国际互认。２.建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制.以扩大民主、加强监督为重点,进一步深化党政干部选拔任用制度改革,不断提高科学化、民主化、制度化水平.完善选任制，改进委任制，规范考任制,推行聘任制。改进公开选拔、竞争上岗的办法。加大选拔任用优秀年轻干部的力度，为他们的成长提供“快车道"。逐步推行党政领导干部职务任期制，建立和完善干部正常退出机制，实行优胜劣汰,增强干部队伍活力。以推行聘用制和岗位管理制度为重点，深化事业单位人事制度改革.按照政事职责分开、单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管的要求,建立符合各类事业单位特点的用人制度。推行聘用制和岗位管理制度，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变.研究制定事业单位人事管理条例，规范按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理等管理环节；逐步做到人员能进能出，职务能上能下,待遇能高能低。（四）以鼓励劳动和创造为根本目的，加大对人才的有效激励和保障1。完善分配激励机制。完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,坚持效率优先、兼顾公平,各种生产要素按贡献参与分配。针对各类人才的特点,建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制。加强对收入分配的宏观管理,整顿和规范分配秩序。结合事业单位体制改革和人事制度改革，逐步建立符合各种类型事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位薪酬制度.收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜.指导事业单位积极探索生产要素按贡献参与分配的实现形式和办法.加大对基础教育、基础研究、战略技术研究、重要公益研究等事业单位的分配政策扶持力度.制定完善专业技术人员兼职兼薪的管理办法.建立健全现代产权制度，探索产权激励机制.鼓励有条件的企业对作出突出贡献的经营管理人才、专业技术人才实行期权、股权激励.依法保护知识产权。探索建立人才资本及科研成果有偿转移制度.2。建立规范有效的人才奖励制度。坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用.建立国家功勋奖励制度，对为国家和社会发展作出杰出贡献的各类人才给予崇高荣誉并实行重奖。进一步规范各类人才奖项。坚持奖励与惩戒相结合,做到奖惩分明,实现有效激励.3．建立健全人才保障制度.积极探索机关和事业单位社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度,为推进人才工作深人发展提供保障。根据各类人才的特点和需要，采用多种形式，逐步建立重要人才国家投保制度.完善机关、企业、事业单位人才流动中的社会保险衔接办法。加快福利制度改革,逐步实现福利货币化，不断改善各类人才的生活待遇.（五）推进人才资源整体开发，实现人才工作协调发展1.坚持人才资源开发与经济社会发展相协调。把人才工作作为制定国民经济和社会发展规划的重要内容，建立健全人才资源开发宏观调控体系.适应经济社会发展对人才总量、结构和素质的需求,有效盘活人才存量,大幅度提高人才增量，不断提升人才素质,调整和优化人才结构。紧密配合国家重大发展战略的实施,开发和配置人才资源。采取有力措施，促进人才在城乡、区域、产业、行业和不同所有制之间的合理分布.推进人才资源整体开发,抓紧培养各类紧缺人才。重视培养妇女人才、少数民族人才和党外人才。注意发挥离退休人才的作用。不断扩大人才工作覆盖面,实现各类人才队伍建设的协调发展.２。进一步做好西部和民族地区人才工作.西部大开发和民族地区建设,人才是关键。要树立正确的用人观念，制定灵活的用人政策，创造良好的用人机制和环境，稳定和用好现有人才，重视开发少数民族人才,积极引进急需人才。大力发展西部教育事业,强化职业教育，加大培养和培训工作力度，壮大人才队伍。逐步提高西部地区各类人才的收入水平,制定鼓励人才到西部地区工作特别是长期工作的优惠政策。坚持产业聚才，项目引才，积极构建吸引各类人才到西部建功立业的事业平台。采取灵活多样的人才柔性流动政策，支持大中城市专业技术人员到西部地区基层提供服务,把引进人才与引进智力结合起来。进一步加强对西部和民族地区人才工作的支持，完善中央国家机关、东中部地区与西部和民族地区干部交流机制,加大县处级以上党政主要领导干部的交流力度。继续做好对口支援西藏、新疆以及其他地区的工作。加强贫困地区人才队伍建设.３.根据推动农村经济社会发展和城乡协调发展的需要，大力加强农村科技、教育、文化、卫生和经营管理等实用人才队伍建设.继续实施县乡村实用人才工程和农民教育培训工程。充分发挥农村职业学校、成人文化技术学校、农村现代远程教育网络和各种农业技术推广培训机构的作用,加快农业科技示范园区和先进适用技术推广相关基础设施建设，实行农科教相结合，努力提高广大农村劳动者的素质,激励农村实用人才快速成长。高度重视农村富余劳动力资源的开发，加强农村劳动力转移就业培训工作。加强人才和智力扶贫.建立健全农村人才服务体系。第二节专业技术人才知识更新党对专业技术人员的人才培育和开发强调其专业知识的更新,并为此专门制定并规划实施了“专业技术人才知识更新工程”(“６53工程”），并作为列入我国国民经济和社会发展第十一个五年规划的一项重大人才培养工程。这对于加强专业技术人才队伍建设,培养创新型人才，增强自主创新能力,推动继续教育事业的全面发展，具有重要意义。一、明确职责分工,建立工作协调机制各领域牵头部门、协会和各级人事部门,要进一步明确工作任务和职责分工，加强协调配合,形成高效共赢的工作协调机制.当前工作的重点是理顺条块关系,明确五大领域牵头部门、协会和省级人事部门的职责分工.(一）各领域牵头部门、协会职责各领域国家级牵头部门、协会具有在本领域进行行业管理和业务指导的职责,负责本行业领域“6５3工程"的培训体系建设和组织实施工作。具体负责以下几项工作：１.研究制定本行业领域“６5３工程”的具体实施办法并组织实施。2．制定专业科目的科目指南、培训大纲，组织编写本行业领域的专业教材和课件。3.组织专业科目培训，证书发放和统计登记,对培训情况进行总结并报中国继续工程教育协会备案。协助人事部门开展统一的公需科目培训工作.4.指导本行业地方各级部门、协会加强与人事部门沟通联系，主动接受当地人事部门的指导、协调和监督检查。各领域省级牵头部门、协会在本地区同级政府人事部门和本领域国家级牵头部门、协会的指导下，具体负责本地区本行业领域的专业培训活动的组织实施工作。(二）省级人事部门职责省级人事部门在本地区履行对继续教育主管抓总的职能，对本地区“６53工程”各项工作进行统筹规划、指导协调和监督检查，营造有利于“６５３工程”实施的良好社会氛围.具体负责以下几项工作:１。建立本地区“６53工程”工作协调机制。根据本地区实际,由省级人事部门牵头建立包括联席会议在内的多种形式的有效机制，指导协调有关部门研究推进工程的实施,落实任务指标,解决重点难点问题。2。协助牵头部门、协会开展专业科目培训。积极支持各牵头部门、协会在本地区开展各领域专业科目的培训工作，提供有关政策服务.３、组织公需科目培训.按照人事部的统一部署,组织本地区五大领域专业技术人才公需科目培训工作。举办本地区示范性继续教育活动。在完成全国统一的公需科目培训的前提下,可根据本地实际,开展具有本地特色的公需科目培训工作。４.负责本地区“653工程”实施工作的监督检查和信息交流、统计工作，总结交流经验。5。会同各领域牵头部门、协会指导市县两级“65３工程”的实施。二、完善工作制度,规范工作程序“6５３工程”涉及五个方面十多个专业领域，是一项复杂的系统工程.完成这一任务，必须在推进工程的实践中不断建立和完善工作制度，形成规范的工作程序。1.分解目标任务。到2010年,重点培训300万名中高级专业技术人才，是“65３工程”的一个重要目标。这个任务必须完成。各领域牵头部门、协会要根据本领域的实施办法,将培训指标纵向分解到省级牵头部门、协会，由省级牵头部门、协会提出落实方案，经修正补充报省级人事部门，由省级人事部门总体平衡后确认本地区“６53工程"总体指标,报中国继续工Ｉ程教育协会并通报各领域牵头部门、协会备案。年度任务指标分解可按相同程序进行。指标分解应避免交叉重复。公需科目培训人数不再单列指标，由省级人事部门为主，由各领域省级牵头部门、协会及其他参加单位共同确定。２.规范证书发放.对参加“65３工程”专业科目培训的专业技术人才可以发放培训结业证。“６53工程”培训结业证是学员参加工程学习的证明，是登记相应学时学分的依据，也是激励专业技术人员参加继续教育的一种手段。“6５3工程”培训结业证由人事部统一格式,国家级各领域牵头部门、协会印制,省级各领域牵头部门、协会负责本地区的结业证发放。“653工程”培训结业证书不影响现有的继续教育证书的使用。发放培训结业证，不得收取费用。石油化工、电力等中央直属企业可自主确定是否发放“653工程"培训结业证.公需科目不发放培训结业证。３．完善登记制度。省级各领域牵头部门、协会将专业技术人才参加“6５3工程"的情况登记到继续教育培训证书上，由省级人事部门确认继续教育学时学分。公需科目的培训登记和考核由省级人事部门负责。专业技术人才所在单位应将专业技术人才参加“653工程”培训情况纳入继续教育考核内容.４．确定统计程序。各施教机构负责登记、统计承担“6５3工程”培训情况，并报省级五大领域牵头部门、协会；省级牵头部门、协会汇总本地区本领域培训情况，同时报省级人事部门和上级牵头部门、协会；省级人事部门对本地区五个领域的情况进行汇总,分别就当年各领域参加培训的人数、人次以及公需科目的培训情况报中国继续工程教育协会;国家级各领域牵头部门、协会对本领域培训情况进行汇总并报中国继续工程教育协会.4．规范施教机构建设.各领域牵头部门、协会要选择专业水平高、师资力量雄厚、能够保证培训质量、市场信誉好的施教机构,以项目合作的形式开展“653工程"培训。在工程实施中,一般不开展施教机构定点认定工作.对某些领域或行业,确需定点认定的,也要在工程开展一段时间后，由相关领域牵头部门、协会商人事部后，会同相关省级人事部门确定。人事部将会同各领域牵头部门、协会不定期公布一批实施“65３工程”质量比较好的施教机构名单,供专业技术人才选择。5。严格收费制度。培训、办班、收费，关系群众切身利益,必须加以规范，加强收费管理.对于财政经费支持的“653工程"培训项目,要专款专用，不得向学员收取培训费用.对于面向社会开展、学员自愿参加、确需收取费用的培训项目,各领域牵头部门、协会和施教机构要本着不以营利为目的原则，根据物价部门核定的标准和授予的资质向学员收取费用.要尽量降低培训成本,不给学员增加负担。所有收费培训项目须上报各领域“65３工程"办公室审批,并接受有关部门的监督检查。严禁打着“653工程”的旗号，举办以营利为目的的培训班。严禁搭车考试和培训乱收费，不得在确定施教机构的过程中收取费用。各地人事部门要会同地方牵头部门、协会不定期对收费培训项目进行检查。三、开展好“653工程”培训工作组织实施好各项培训工作,任务重，时间紧。各领域牵头部门、协会和各级人事部门要按照工程实施方案的部署，积极履行职责，尽快全面启动和组织实施好各项培训工作。1.专业科目培训。专业科目培训以行业为主组织实施。各领域国家级牵头部门、协会确定本领域的专业科目、培训大纲,组织编写培训教材，整合行业培训资源。省级牵头部门、协会在国家级牵头部门、协会和同级人事部门的指导下确定本地区专业培训项目，并组织实施。专业培训要立足科技前沿,体现针对性和实效性，符合行业发展实际,注重理论与实践相结合。要注重整合资源，发挥高校、科研院所的学术技术资源优势,把市场前景好、受到广泛欢迎的培训项目纳入到工程中来.要加强对培训质量的评估,对培训质量差、不受欢迎的项目要及时淘汰。2。公需科目培训。公需科目由人事部门统一组织实施，鼓励和倡导广大专业技术人才积极参加.人事部一般每年确定1—2门公需科目，组织编写统一的公需科目教材。地方人事厅局在完成人事部公需科目培训任务的情况下,可根据本地实际开展一些具有本地特色的公需科目培训工作。工程五大领域以外的专业技术人才也可参加“６５3工程"公需科目的学习。公需科目培训时间不得超过国家规定的专业技术人才继续教育学时的三分之一。公需科目要突出公益性,严禁乱收费。四、加强组织领导１．加强领导,精心组织。各级人事部门要把“６５3工程"任务落实到处室、人头,履行好主管抓总的职能.各领域牵头部门、协会要按照工程总体部署和各实施办法,抓好组织实施工作，履行好各领域牵头和实施的职责。各级继续教育协会要配合同级人事部门和牵头部门、协会,做好各项日常服务管理工作，动员广大会员单位积极参加“6５３工程”.要发挥好专家指导委员会的咨询和参谋作用，增强培训工作的针对性、科学性和权威性.施教机构要具体开展好各类继续教育活动,不断提高教学质量,提供优质服务。人事部门与各领域牵头部门、协会要加强对工程进度和培训质量的监督检查,加强沟通协调，相互提供帮助，形成工作合力,避免重复建设,努力使“65３工程"取得更大的成效，成为继续教育的精品和品牌。2．增加投入，提供保障。各领域牵头部门、协会和各级人事部门要积极争取各级财政对“65３工程”的支持,有条件的地区、部门、行业可以设立“653工程”专项经费。要努力争取按照职工工资总额1.5%一2．５%的比例落实教育培训经费,并重点向“65３工程”倾斜。要拓宽经费渠道,鼓励和引导社会资金向“653工程”投入。各相关部门、协会和单位要加强对继续教育经费使用的管理和监督.第三节高技能人才培养高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。一、培养高技能人才的目标任务改革开放以来，我国高技能人才工作取得了显著成绩，人才队伍不断壮大。但是，从总体上看，高技能人才工作基础薄弱,培养体系不完善，评价、激励、保障机制不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。当前，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是在制造、加工、建筑、能源、环保等传统产业和电子信息、航空航天等高新技术产业以及现代服务业领域，高技能人才严重短缺，已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”.高技能人才工作的目标任务是:加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才，建立培养体系完善、评价和使用机制科学、．激励和保障措施健全的高技能人才工作新机制，逐步形成与经济社会发展相适应的高、中、初级技能劳动者比例结构基本合理的格局.到“十一五"期末,高级技工水平以上的高技能人才占技能劳动者的比例达到２５％以上，其中技师、高级技师占技能劳动者的比例达到5％以上，并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展.力争到２020年，使我国高、中、初级技能劳动者的比例达到中等发达国家水平，形成与经济社会和谐发展的格局。二、完善高技能人才培养体系，大力加强高技能人才培养工作Ｉ。动员社会各方面力量开展高技能人才培养工作。针对经济社会发展实际需要，健全和完善以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系。2．建立高技能人才校企合作培养制度。各地要建立高技能人才校企合作培养制度，可由政府及有关部门负责人、企业行业和职业院校代表,以及有关方面专家组成高技能人才校企合作培养协调指导委员会，研究制定校企合作培养高技能人才的发展规划,确定培养方向和目标,指导和协调学校与企业开展合作。３.支持和鼓励职工参加职业技能培训。鼓励广大职工学习新知识和新技术，钻研岗位技能,积极参与技术革新和攻关项目，不断提高运用新知识解决新问题、运用新技术创造新财富的能力。鼓励并支持企业通过出国培训(研修)和引进国外先进培训资源等方式培养高技能人才.职工经单位同意参加脱产或半脱产培训,用人单位要按国家有关规定制定参加培训人员的薪酬制度和激励办法.对参加当地紧缺职业（工种）高级技能以上培训，获得相应职业资格且被企业聘用的人员，企业可给予一定的培训和鉴定补贴。四、建立高技能人才岗位使用和表彰激励机制，激发人才的创新创造活力1．健全高技能人才岗位使用机制.进一步推行技师、高级技师聘任制度。充分发挥技师、高级技师在技能岗位的关键作用，以及在解决技术难题、实施精品工程项目和带徒传技等方面的重要作用.鼓励企业根据自身发展需要，探索建立高技能人才带头人制度，在进行重大生产决策、组织重大技术革新和技术攻关项目时,要充分发挥高技能人才带头人的作用，并给予经费等方面的支持。高技能人才配置状况应作为生产经营性企业及实体等参加重大工程项目招投标、评优和资质评估的必要条件。2．进一步完善高技能人才激励机制。引导和鼓励用人单位完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。引导和督促企业根据市场需求和经营情况,完善对高技能人才的激励办法，对优秀高技能人才实行特殊奖励政策。允许国有高新技术企业探索实施有利于鼓励优秀高技能人才创新创造的收入分配制度。企业应对高技能人才在聘任、工资、带薪学习、培训、休假、出国进修等方面，制定相应的鼓励办法;对到企业技能岗位工作的各类职业院校毕业生，应合理确定工资待遇；对参加科技攻关和技术革新，并作出突出贡献的高技能人才，可从成果转化所得收益中，通过奖金等多种形式给予相应奖励。3．表彰和奖励作出突出贡献的高技能人才。以政府奖励为导向，企业奖励为主体,辅以必要的社会奖励,对作出突出贡献的高技能人才进行表彰和奖励。对为国家和社会发展作出杰出贡献的高技能人才给予崇高荣誉并实行重奖。进一步完善国家技能人才评选表彰制度，对中华技能大奖获得者和全国技术能手给予奖励,并通过企业支持、社会赞助等多种方式筹集经费，鼓励他们参加培训深造、带徒传技、同业交流、技术创新等活动。省、自治区、直辖市人民政府应对作出突出贡献的高技能人才进行奖励，并参照高层次人才有关政策确定相应待遇。五、完善高技能人才合理流动和社会保障机制,提高人才配置和保障水平1。引导高技能人才按需合理流动。坚持以市场为导向，依法维护用人单位和高技能人才的合法权益,保证人才流动的规范性和有序性。建立健全高技能人才柔性流动和区域合作机制，鼓励高技能人才通过兼职、服务、技术攻关、项目引进等多种方式发挥作用。加强对高技能人才流动的宏观调控，采取有效措施,鼓励和引导高技能人才面向西部地区重点建设项目流动。2.完善高技能人才社会保障制度。在进一步落实好高技能人才社会保障权益的同时，做好高技能人才在不同所有制单位、不同性质单位、不同行业和跨地区流动中社会保险关系的接续工作，逐步突破部门、行业、地域和所有制限制.高技能人才跨统筹地区流动,基本养老保险个人账户基金按规定转移.六、加大资金投入,做好高技能人才基础工作１.加大资金投入力度,建立政府、企业、社会多渠道筹措的高技能人才投入机制。各级政府要根据高技能人才工作需要,对高技能人才的评选、表彰、师资培训、教材开发等工作经费给予必要的支持。地方各级政府要按规定合理安排城市教育费附加的使用,对高技能人才培养给予支持.要从国家安排的职业教育基础设施建设专项经费中，择优支持高技能人才培养成效显著的职业院校。将高技能人才实训基地建设纳人国家支持职业教育发展的规划.鼓励社会各界和海外人士对高技能人才培养提供捐赠和其他培训服务.企业和个人对高技能人才培养进行捐赠，按有关规定享受优惠政策.鼓励金融机构为公共实训基地建设和参与校企合作培养高技能人才的职业院校提供融资服务.各类职业院校可按照高技能人才实际培养成本提出收费标准,经物价部门核定后向学员收取培训费用。２。做好高技能人才基础性工作。加强高技能人才相关理论研究,加快高技能人才法制建设。做好高技能人才调查统计和需求预测工作。完善国家高技能人才信息交流平台，开发高技能人才信息库和技能成果信息库。加强适用于高技能人才的远程培训和现代培训技术的开发和应用。加快编制、修订技师和高级技师国家职业标准，加强职业技能鉴定题库开发,健全职业技能鉴定质量督导制度。组织开发反映企业岗位需求、符合高技能人才培养特点的教材及教学辅助材料。加强高技能人才师资队伍建设,不断提高师资队伍水平。七、加强领导,营造有利于高技能人才成长的良好氛围和环境人才的学习环境、工作环境、学术环境、人际环境“四个环境"，是人才健康成长和发挥作用不可或缺的四个基本要素.学习环境是支持人才不断适应工作需要，发掘自身潜力，提高专业和其他方面的能力的平台。工作环境的好坏决定了人才是否能发挥积极性和创造性,充分运用其才能，高质量地完成工作任务.它包括硬环境和软环境,硬环境是指办公场所、办公设备、安全生产保障、工资报酬等可以直接触摸和感知的方面，软环境则更为抽象和复杂,既包括对人才工作业绩的评估体系，也包括与工作业绩相联系的奖金分配制度和选拔任用制度等。学术环境为人才提高能力和水平提供专业条件.学术环境包含对理论研究的重视程序、开展学术交流的积极性、学术成果评估和业绩评价的科学标准等。学术环境的一个重要指标是学术气氛。人际环境常常被忽视，实际上它在人才的使用和开发过程中起着重要的作用。人际环境包括与领导和同事在日常相处中的相互理解和忍让程度、同一层次人们之间竞争的性质、工作分工协作的程度等.人际环境的好坏往往对人才能力的发挥和在工作中的表现有很大的制约作用。贯彻落实科学的人才观，调动各方面的积极因素，为人才开发使用创造优越便利的条件。第四节国家重点领域紧缺人才培养根据《国家中长期科学和技术发展规划纲要（２006—2０２0年）》和《国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》的精神,当前要优先支持农业、林业、水利、气象、地质、矿业、石油天然气、核工业、软件、微电子、动漫、现代服务业等重点公益、基础研究和前沿技术领域以及新兴产业的紧缺人才培养。一、国家重点领域紧缺人才培养工作的。基本原则国家重点领域紧缺人才培养工作要坚持统筹规划，加快学科专业结构调整，积极扩大培养规模，大力开展继续教育，切实解决国家重点领域的人才紧缺问题，着眼长远需要，研究建立和健全国家重点领域紧缺人才培养长效机制。二、加强国家重点领域紧缺人才培养工作的主要任务1．教育行政部门和高等学校要坚持以服务为宗旨，主动适应经济社会的发展需要,加大专业结构调整力度。根据相关产业和行业对专门人才的实际需求,在拓宽专业口径的基础上，在高年级灵活设置专业方向,努力扩大紧缺专业的人才培养规模，优化人才培养结构，为产业部门提供人才和智力支持。２．加快人才培养体制和机制的改革,积极推进产学研合作教育。鼓励高等学校与企业开展合作办学，联合建设重点领域学科和专业，按照企业对人才的要求实行“订单式”培养.聘请行业主管部门和企业共同参与制订人才培养目标、进行课程设置、开展教学质量评估.加大人才培养模式和教学管理制度的改革，工科在校学生要到企业去进行毕业实习和毕业设计，时间不少于６个月。建立“双师型”教师队伍，积极邀请企业专家兼课,派教师到企业学习。高等学校在开展高职高专、本科、研究生培养的同时，还可以通过转专业培养、工程硕士培养等多种形式加快培养紧缺人才。3。积极开展国际合作与交流，加大与国外高水平大学和跨国公司合作培养人才的力度，探索利用国外优质教育资源培养国家紧缺人才的有效途径.由国家留学基金支持，优先选派国家紧缺专业的学生到国外大学或企业学习。大力引进国家紧缺专业的海外高层次人才,提高国内师资队伍的整体水平。吸引国外优秀专家学者来华授课或共同开展研究.研究和借鉴国外先进的教学方法和手段，积极推进教学改革.４．全面贯彻党的教育方针，培养适应经济社会发展需要、满足国家重点领域建设需求的大批高素质人才.坚持育人为本,德育为先，深入实施素质教育，切实加强大学生的思想政治教育，把社会主义核心价值体系融入高等教育全过程，增强高校毕业生到艰苦行业工作的光荣感和使命感。5.充分发挥国家奖助学金、国家助学贷款的政策导向作用，引导和鼓励学生学习国家最需要紧缺的专业、毕业后主动到艰苦行业和基层单位就业。在分配国家奖助学金名额时，对于以农林水气地矿油核等国家需要的特殊学科专业为主的高等学校予以适当倾斜。高等学校在开展国家励志奖学金和国家助学金评审工作中，要对农林水气地矿油核等国家需要的特殊学科专业学生予以适当倾斜。普通高等学校全日制本专科生在校期间获得国家助学贷款、毕业后自愿到艰苦地区基层单位从事第一线工作且服务达到一定年限的，国家实行助学贷款代偿政策。６.加强国家重点领域学科和专业建设。加大重点领域学科和专业建设经费的投入，在“98５工程”、“２1l工程”、“质量工程”、“国家优势学科创新平台建设项目”、“国家示范性高等职业院校建设计划"以及相关专项建设中，要向国家重点领域的学科和专业倾斜,给予重点支持，为紧缺人才培养提供坚实的基础.三、行业主管部门和企业要积极参与国家重点领域紧缺人才培养工作1.行业主管部门要与教育部共同制订本行业国家重点领域紧缺人才培养方案,并纳入本行业的发展规划,给予专门支持.要推动所属行业企业建立规范有效的人才激励和使用机制，为紧缺人才的成长创造良好的环境，以吸引和稳定紧缺人才.要定期组织调查了解本行业国家重点领域人才需求状况，了解用人单位对毕业生的使用情况和评价意见。２.企业要积极参与国家重点领域紧缺人才培养工作。国家鼓励企业出资支持重点领域学科和专业建设、设立奖学金或助学金。对于企业或个人支持国家重点领域紧缺人才培养工作的各项经费，通过中国境内非营利的社会团体、国家机关进行捐赠的,按照《财政部国家税务总局关于教育税收政策的通知》（财税[２０04］39号)的规定，准予在企业所得税和个人所得税前全额扣除.国家鼓励企业积极接受高校学生实习,企业支付给在本企业实习学生的报酬，可以按照《国家税务总局关于印发〈企业支付实习生报酬税前扣除管理办法〉的通知》（国税发［200７]４2号）的规定，在计算缴纳企业所得税时扣除。企业应为高校学生实习提供便利条件，选派有经验的技术人员指导。３．行业主管部门和企业要积极开展紧缺人才继续教育.行业主管部门要积极开展本行业国家重点领域的紧缺人才继续教育，参加继续教育的情况应作为考核评价和岗位聘用的重要依据。对承担继续教育任务的高等学校和社会培训机构给予必要支持。国家鼓励企业联合高等学校和社会培训机构开展国家重点领域紧缺人才的继续教育,企业按照国家规定提取的教育和培训经费,应安排一定比例用于支持相关领域紧缺人才的继续教育。四、加强领导、形成合力，加大对国家重点领域紧缺人才培养的支持力度1。建立“国家重点领域紧缺人才培养工作部际联席会议”制度。部际联席会议由教育部、国家发展改革委、财政部、科技部、人事部、国资委等部门组成，协调国家重点领域紧缺人才培养相关工作,研究制定国家重点领域紧缺人才培养工作的扶持政策。2.建立国家重点领域紧缺人才供需信息发布平台。行业主管部门要组织本行业的企业,每年向信息发布平台提供本年度招聘紧缺人才和接受高校学生实习的信息,教育行政部门要组织高等学校每年向信息发布平台提供本校国家重点领域相关学科和专业情况、应届毕业生和派遣高校学生实习信息,由该信息发布平台向用人单位和高等学校双向发布。３．各地要大力支持国家重点领域紧缺人才培养工作。要根据本意见精神,及时制订本地区的具体措施和办法。切实加强对本地区高等学校培养国家重点领域紧缺人才的协调和领导，加大对国家重点领域学科和专业建设的支持力度,保证国家重点领域紧缺人才培养的质量.留学人才是我国人才资源的重要组成部分，高层次留学人才是留学人才群体的核心和骨干，是我国建设创新型国家，实现经济社会跨越式发展急需的紧缺人才。采取有效政策措施，积极引进海外高层次留学人才回国工作，是应对国际人才竞争,提高我国自主创新能力，加强人才队伍建设的需要。一、高度重视吸引海外高层次留学人才工作1。要把吸引海外高层次留学人才作为开展留学人员回国服务工作的重点,坚持“支持留学、鼓励回国、来去自由”的方针，按照“拓宽留学渠道，吸引人才回国，支持创新创业，鼓励为国服务”的要求,根据少而精的原则,采取灵活多样的方式和特事特办的方法，开辟绿色通道,完善服务措施，围绕建设创新型国家的目标，围绕我国重点发展领域和行业的需要,围绕西部大开发、振兴东北地区等老工业基地、促进中部地区崛起等国家发展战略,有计划、有重点、有针对性地做好高层次留学人才引进工作.2.海外高层次留学人才一般是指:我国公派或自费出国留学,学成后在海外从事科研、教学、工程技术、金融、管理等工作并取得显著成绩，为国内急需的高级管理人才、高级专业技术人才、学术技术带头人,以及拥有较好产业化开发前景的专利、发明或专有技术等人才。3。增强高层次留学人才引进工作的主动性,根据实际情况不断创新引进方式.要积极吸引海外高层次留学人才回国到企事业单位工作，也要大力支持他们发挥自身优势，引进国外先进技术和资金,创办高新技术企业。要发挥顶尖人才集聚效应,采取团队引进、核心人才带动引进等多种方式积极引进海外高层次留学人才和留学人才团队.对暂时无法回国的海外高层次留学人才,鼓励他们通过兼职、开展合作研究等各种适当方式为祖国服务,做到不求所在,但求所用.4．研究实施战略性顶尖人才专项引进计划。围绕我国经济社会发展和实施《国家中长期科学技术发展规划纲要》的重点领域、重大专项、重大关键技术等战略重点,有计划、有针对性地引进一批世界级的顶尖人才。对高层次留学人才中极少数国家急需的处于国际科技前沿的战略科学家、技术专家等世界级顶尖人才，要针对每个人的具体情况采取特殊办法，特事特办，重点引进。二、积极为海外高层次留学人才回国创造良好条件1.海外高层次留学人才回国工作，经有关主管部门批准，可不受编制数额、增人指标、工资总额和出国前户口所在地的限制.回国工作的高层次留学人才每年在国内全时工作的时间一般应在九个月以上。2．回国工作的高层次留学人才的报酬应与其本人能力、业绩、贡献挂钩。由事业单位聘用的，按照国家有关规定,经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配方法;由国内企业聘用的，经双方协商确定工资待遇；对到企业从事技术开发或以技术人股取得明显经济效益的，可按合同规定给予一定比例提成;以本人的专利、专有技术等无形资产参股的,经投资各方约定，可适当提高技术人股分红比例。3。国家重大科研项目、重点建设工程和重点基地建设要特别重视吸引高层次留学人才。国家自然科学基金、“86３”、“973”等重大科技计划和专项基金要面向回国工作的高层次留学人才平等开放,鼓励和支持他们公开、公平、公正地申报各级各类科技计划和科研基金项目。各地区、部门要积极营造宽松良好的科研环境,在高层次留学人才科研项目经费等方面给予支持。特别优秀、国内急需的高层次留学人才回国工作，人事部会同有关部门资助专项经费。4.高层次留学人才回国工作,按照人事管理权限，经主管部门审核确认后，可参照其学历、学术或专业技术水平直接聘任相应等级的专业技术职称，不受本人任职年限、单位专业技术岗位结构比例等限制；回国工作后,符合条件的高层次留学人才可按相关规定取得相应的职业资格。5．要充分发挥回国工作的高层次留学人才的作用，支持他们在高起点上出成果、出效益。积极鼓励并推荐高层次留学人才将其发明专利或科研成果参评国家和省级有关科技奖项。回国工作作出突出贡献的高层次留学人才，可按规定申报国家有突出贡献中青年专家、国务院政府特殊津贴专家。6。高层次留学人才回国创办企业，按照国家的产业和区域税收政策享受相应的税收优惠。其中，创办高新技术企业的，享受国家高新技术企业优惠政策。对我国经济科技发展具有战略意义的重点项目，经有关部门审批，可专门立项，按照有关规定给予支持.7。留学人员创业区要大力引进海外高层次留学人才回国创业,配备专门人员，为高层次留学人才创业提供服务，简化审批手续，提供厂房、设备和配套设施，并在房租等方面给予优惠;建立健全包括政府资助、银行贷款、创业投资、技术产权交易等在内的投融资机制，帮助他们解决资金困难;发挥国家级留学人员创业园的示范引导作用，不断探索在政策、人才、信息、培训、资助等方面对海外高层次留学人才创业提供支持的新途径。8.依法保护高层次留学人才的知识产权。鼓励高层次留学人才将在国内取得的成果申请国内外专利，支持他们通过专利转让、技术入股等形式，加快高新技术成果产业化.高层次留学人才职务发明成果转让后的收益分成，经与单位协商同意，可高于国家规定的比例获得奖励。9．妥善安排回国工作的高层次留学人才的配偶和子女.随迁配偶就业，采取个人联系和组织推荐相结合的方法,用人单位有接收条件的，要优先安排,确有困难的,当地人事部门要积极帮助推荐就业.随迁子女入托及义务教育阶段入学,由其居住地教育行政部门按照就近入学的原则优先办理人、转学手续，不收取国家规定以外费用；参加高中升学考试和高考的，同等条件下可优先录取。1０．已加入外国国籍或取得国外长期、永久居留权的高层次留学人才回国工作，可按国家规定申请《回国（来华）定居专家证》或《外国专家证》，并享受有关待遇。三、积极为高层次留学人才提供入出境及居留便利1.已加入外国籍回国工作的高层次留学人才及其随任家属在我驻外使领馆办妥“Z”‘字签证来华后,需长期居留的,可申请办理2至５年的《外国人居留许可》；需多次临时入境的,可申请办理2至５年长期多次“Ｆ”字签证。上述人员须提交人事部专业技术人员管理司、教育部国际合作与交流司或各省级政府人事部门等一类授权单位公函以及《回国（来华)定居专家证》等证明文件。上述人员的外国籍配偶及未满l8周岁的子女可享受同等条件的入出境便利.２．已加入外国籍回国工作的高层次留学人才,符合《外国人在中国永久居留审批管理办法》要求的，可凭人事部出具的推荐函或身份确认函以及《回国(来华)定居专家证》，按有关规定办理《外国人永久居留证》。上述人员的外国籍配偶及未满l8周岁的子女可享受同等。条件的入出境便利。３.对回国工作的高层次留学人才回国时的国际旅费、仪器设备托运费及安家费等给予补贴,所需资金从现行经费渠道解决。4．已取得外国长期或永久居留权回国工作的高层次留学人才,回国时携运进境的自用物品，按照海关对非居民长期旅客进出境自用物品监管有关规定办理手续。5.回国工作的高层次留学人才，回国后因工作需要确需从国（境)外进口少量试剂、原料、配件,可由其所在单位按照科学研究和教学用品以及科技开发用品税收优惠政策的规定办理有关手续。回国工作的高层次留学人才申请再出国（出境)进修、考察、参加学术会议的，有关部门、单位应积极提供支持。四、加强对吸引高层次留学人才工作的组织领导1．要突出工作重点，把工作重点放在高层次留学人才引进上.要根据本地区经济社会发展需要制定专门的高层次人才引进计划，集中优势力量，加大投入力度,力争在引进一批具有核心竞争力的学科带头人、科技领军人才和战略科学家方面有所突破。要加大宣传表彰力度,积极弘扬高层次留学人才爱国奉献、拼搏进取的精神风貌。要积极营造高层次留学人才愿意回国、乐意回国、学成回国、带头回国的良好环境.2．各地区、各部门留学人员服务中心、留学人员创业园、留学人员工作站等,要把高层次留学人才作为重点服务对象,全方位搞好各种服务.要建立健全海外高层次留学人才信息库，及时公布国内高层次人才引进重点领域、行业,增强高层次留学人才引进工作的主动性、针对性和实效性,为高层次留学人才与国内单位合作牵线搭桥。３。各驻外使领馆和有关驻外机构要高度重视海外高层次留学人才的吸引工作，对掌握核心技术、具有自主创新能力的学术技术领军人才，对熟悉国际市场运作,懂经营，善管理的高级经营管理人才和具有特定专业技能的紧缺急需人才，要重点了解联系并及时向国内推荐。4．各类留学人员团体、留学人员联谊会等要发挥自身的特点和优势，与高层次留学人才建立重点联系，及时了解他们在工作、生活等方面遇到的问题，反映他们的愿望和要求,切实加强对引进的高层次留学人才的跟踪服务。第六节博士后管理工作一、博士后制度1．博士后制度是指在高等院校、科研院所和企业等单位设立博士后科研流动站(以下简称流动站）或博士后科研工作站（以下简称工作站）,招收获得博士学位的优秀青年,在站内从事一定时期科学研究工作的制度。国家建立博士后制度,旨在吸引、培养和使用高层次特别是创新型优秀人才,建立有利于人才流动的灵活机制,促进产学研结合。2。流动站是指在高等院校或科研院所具有博士授予权的一级学科内，经批准可以招收博士后研究人员的组织。工作站是指在具备独立法人资格的企业等机构内,经批准可以招收博士后研究人员的组织.在流动站或工作站从事研究工作的人员称为博士后研究人员（以下简称博士后人员)。３。博士后管理工作坚持政府主导与社会参与相结合的原则，坚持公开、平等、竞争、择优的原则,注重提高质量,稳步扩大规模,健全完善制度。二、管理机构１。人事部是全国博士后工作综合管理部门，负责制定博士后工作的政策、规章、规划，并组织实施。全国博士后管理委员会由国务院人事、科技、教育、财政等有关部门的负责人和有关专家组成，负责对全国博士后工作中的重大问题进行研究和协调。全国博士后管理委员会办公室设在人事部专业技术人员管理司。2。省、自治区、直辖市政府人事部门管理本地区博士后工作,建立由人事部门牵头,有关单位和专家组成的博士后管理协调机制，结合本地区的实际情况,研究制定符合本地区特点的博士后发展规划和配套政策、措施.经人事部批准，省、自治区、直辖市博士后管理部门可承担本地区的博士后设站申报、博士后工作评估、博士后人员进出站手续办理,并向人事部登记注册等事宜。国务院有关部委及直属事业单位的人事部门可按有关规定制定配套政策、措施,负责本部委及直属机构博士后工作的指导、协调和监督。3。设有流动站、工作站的单位(以下简称设站单位)，制定博士后具体管理办法,配备专门的管理人员，负责本单位博士后管理工作.三、流动站和工作站的设立1．根据国家经济社会发展需要和博士后工作发展规划，开展增设流动站、工作站工作，一般每两年开展一次。2.高等院校和科研院所申请设立流动站,应当具备以下基本条件:(1）具有相应学科的博士学位授予权,并已培养出一届以上的博士毕业生;(２)具有一定数量的博士生指导教师;（3)具有较强的科研实力和较高的学术水平,承担国家重大研究项目，科研工作处于国内前列，博士后研究项目具有理论或技术创新性；(4）具有必需的科研条件和科研经费,并能为博士后人员提供必要的生活条件。具有博士学位一级学科授予权、建有国家重点实验室的学科和国家重点学科可优先设立流动站.３.企业、从事科学研究和技术开发的事业单位、省级以上高新技术开发区、经济技术开发区和留学人员创业园区申请设立工作站,应当具备以下基本条件：（1）具备独立法人资格,经营或运行状况良好;(2)具有一定规模,并具有专门的研究与开发机构;(3)拥有高水平的研究队伍，具有创新理论和创新技术的博士后科研项目;(４)能为博士后人员提供较好的科研条件和必要的生活条件。建有省级以上研发和技术中心，承担国家重大项目的单位可优先设立工作站。4.流动站的设立，由拟设站单位提出申请，各省、自治区、直辖市人事部门或国务院有关部委及直属机构人事部门审核汇总后报人事部。经专家评审委员会评审,由人事部和全国博士后管理委员会审核批准。５.工作站的设立，由拟设站单位提出申请,各省、自治区、直辖市人事部门或国务院有关部委及直属机构人事部门组织初评后报人事部.经专家评议，由人事部审核批准.四、博士后人员的招收1。具有博士学位,品学兼优，身体健康，年龄一般在四十岁以下的人员,可申请进站从事博士后研究工作。2．申请从事博士后研究工作的人员,应当向设站单位提出书面申请，提交证明材料.委托培养、定向培养、在职工作以及具有现役军人身份的人员申请从事博士后研究工作，应当向设站单位提交其委托单位、定向培养单位、工作单位或者所在部队同意其脱产从事博士后研究工作的证明材料。在职人员不得兼职从事博士后研究工作.3．设站单位应面向社会公开招收博士后人员，要对申请者的科研能力、学术水平和已取得的科研成果进行严格审核，采用考核、考试、答辩等形式择优招收。设站单位应与博士后人员签订协议，明确双方的权利、义务以及工作目标、课题要求、在站工作期限、产权成果归属、违约处罚等.4．设站单位按有关规定在人事部博士后管理部门或有关省、自治区、直辖市人事部门办理博士后人员进站和户口迁落等有关手续。申请到军队设站单位从事博士后研究工作的人员凭军队博士后管理机构的审批通知，按上述程序办理。５．除经人事部博士后管理部门批准的特殊情况外,申请人不得进入授予其博士学位的单位同一个一级学科流动站从事博士后研究工作.6.对承担国家重大科研项目的非设站单位或已设站单位的非设站学科，经人事部博士后管理部门批准可以依托国家重大科研项目,招收项目博士后人员。7.工作站应与流动站联合招收、培养博士后人员，合作双方应当按照优势互补、互惠互利、保证质量、共同受益的原则签订协议书,明确双方及相关博士后人员的权利和义务。流动站应向工作站提供科研支持和专家指导，帮助工作站做好确定博士后研究项目、招收博士后人员等联合招收工作.以工作站为主做好联合招收博士后研究人员工作,并视导师指导和设备试验等情况向流动站支付一定费用,费用数额由双方协商确定。联合招收的博士后人员在工作站所在省、自治区和直辖市办理博士后研究人员进出站手续.学术、技术实力强,具备独立培养博士后人员能力的工作站,经人事部博士后管理部门批准可以单独招收博士后人员。五、博士后人员的管理1。各设站单位应建立在站博士后人员的考核指标体系，以及博士后人员进站招收、中期考核和出站考核制度。制定对博士后人员目标管理、绩效评价、奖励惩处等具体管理办法,对博士后人员进行定期考核。对研究成果突出、表现优秀的博士后人员，应当给予适当的表彰和奖励；对中期考核不合格的博士后人员予以劝退和解约。2．各设站单位应将博士后人员纳人本单位人事管理范围，其人事、组织关系、福利待遇等比照本单位同等人员对待,或按协议执行。博士后人员实行岗位绩效工资制度。３.博士后人员应与设站单位职工享受同等的医疗保障待遇，所需资金的筹集应当执行设站单位职工医疗保障资金的筹集办法。4。博士后人员进站报到后，可在设站单位所在地落常住户口，凭人事部博士后管理部门或有关省、自治区、直辖市人事部门介绍信和其它有效证明材料，到公安户政管理部门办理户口迁出和落户手续,其配偶及未成年子女可以随其流动,按有关规定到当地公安派出所办理暂住手续.博士后人员在站工作时间为两年,一般不超过三年。承担国家重大项目，获得国家自然科学基金、国家社会科学基金等国家基金资助项目或中国博士后科学基金特别资助项目的博士后人员，如需延长在站时间，经设站单位批准后,可根据项目和课题研究的需要适当延长。博士后人员工作期满后应按时出站,确有需要可转到另一个流动站或工作站从事博士后研究工作。博士后人员从事博士后研究工作最长不超过六年。５．博士后人员在站期间,可以凭人事部博士后管理部门或有关省、自治区、直辖市人事部门的介绍信,在其子女暂住户口所在地办理人幼儿园、上小学和初中，报考(转人）高中以及报考高等院校或中等专业学校等事宜，享受当地常住户口居民的同等待遇。博士后人员在站期间，根据研究项目需要，经设站单位批准,可以到国外开展合作研究、参加国际学术会议或进行短期学术交流，时间一般不超过三个月.经设站单位批准，可根据项目情况适当延长。博士后人员的研究成果归属，依照国家有关知识产权的法律、法规办理。６。博士后人员期满出站前，设站单位可以根据其在站期间的科研能力、学术水平、工作成果,对其提出专业技术职称评定意见或建议。对出站考核合格的博士后人员，由人事部和全国博士后管理委员会颁发博士后证书。７．博士后人员工作期满,须向设站单位提交博士后研究报告（以下简称报告)和博士后工作总结等书面材料，报告要严格按照格式编写。设站单位应将报告报送国家图书馆。博士后人员出站时,设站单位要及时组织有关专家对其科研工作、个人表现等进行评定，形成书面材料归人其个人档案。博士后人员期满出站，到人事部博士后管理部门或有关省、自治区、直辖市办理出站手续。凭人事部博士后管理部门或有关省、自治区、直辖市人事部门的介绍信和其它有效证明材料,到当地公安户政管理部门办理本人及配偶和未成年子女的户口迁出和落户手续。博士后人员工作期满出站,除有协议的以外,其就业实行双向选择、自主择业。各级政府人事部门和设站单位要为出站博士后人员的合理使用创造条件，做好出站博士后人员的就业引荐等服务工作。8.博士后人员在站期间，有下列情形之一者,应予退站：(1）考核不合格的;（２）在学术上弄虚作假，影响恶劣的;（3)受警告以上行政处分的；（4）无故旷工连续1５天或一年内累计旷工30天以上的；(5）因患病等原因难以完成研究工作的;（6)出国逾期不归超过３0天的；（7)其他情况应予退站的。退站的博士后人员，不享受国家对期满出站博士后人员规定的相关政策,其户口迁落和有关人事关系手续由人事部博士后管理部门或有关省、自治区、直辖市人事部门办理。加强对博士后工作管理人员进行业务培训,以做好博士后管理工作。六、博士后日常经费和公寓管理１。博士后日常经费是用于博士后人员日常生活和日常公用的专项经费，主要来源于中央财政拨款、地方财政拨款和设站单位筹资。2.人事部和财政部确定国家资助博士后日常经费标准，制定国家日常经费资助年度计划。各省、自治区、直辖市和设站单位资助招收博士后人员,其日常经费标准参照国家规定的博士后日常经费标准。3．留学博士回国从事博士后研究工作,国家按照博士后日常经费标准给予专门资助。4。博士后日常经费由设站单位统一管理，单独立账，专款专用。对国家下拨的博士后日常经费，设站单位博士后工作主管部门可以提取不高于博士后日常经费总额的3％,作为博士后管理工作经费.５.人事部和各省、自治区、直辖市人事部门负责对其下拨的博士后日常经费的管理、使用情况进行检查和监督，对违反规定使用不当的,按照有关财务规定处理.国家、地方和设站单位共同出资，在设站单位和在站博士后人员数量较多的城市集中建造博士后公寓。有条件的设站单位也可自筹经费建造博士后公寓.有关省、自治区、直辖市和设站单位应根据当地的实际情况制定博士后公寓管理办法。博士后公寓是在站博士后人员居住的专门住房,不得挪作他用。博士后出站时，应及时从博士后公寓中迁出.七、评估和表彰１。人事部和全国博士后管理委员会统一组织全国博士后工作评估。评估工作一般每三年进行一次.人事部和全国博士后管理委员会负责制定评估办法和评估指标体系,各省、自治区、直辖市和国务院有关部委、直属机构人事部门按照人事部和全国博士后管理委员会的要求,负责组织实施本地区、本部门博士后工作评估，并将评估情况报人事部。人事部、全国博士后管理委员会根据评估结果，划分评估等级并予以公布.对管理工作优秀的流动站和工作站进行表彰;对管理不善、评估不合格、不具备设站条件的流动站和工作站视情况予以警告、限期整改直至撤销,并向社会公布。２.人事部博士后管理部门或有关省、自治区、直辖市人事部门对受到警告并限期整改的设站单位在制度建设、组织机构、博士后人员在站管理等方面进行专门的指导和帮助,并在整改期满时组织考核,将考核结果报人事部。人事部和全国博士后管理委员会根据考核结果作出撤销警告或撤销设站资格的决定，并向社会公布。3.对在科学技术、教育事业和经济建设中做出突出贡献的优秀博士后人员,人事部和全国博士后管委会通过组织开展全国优秀博士后评选活动进行表彰。4．各省、自治区、直辖市人事部门应加强日常管理，做好评估和表彰工作，对优秀的流动站和工作站给予奖励，对存在问题的设站单位及时给予指导和帮助。各设站单位应结合本单位实际情况，建立必要的日常管理和检查制度。八、科研资助1。国家设立中国博士后科学基金,为博士后人员开展科研工作提供资助。基金主要来源于中央财政拨款，同时接受国内外各种机构、团体、单位或个人的捐赠。2.博士后科学基金设普通资助和特别资助两种方式。普通资助是对博士后人员从事自主创新研究的科研启动或补充经费；特别资助是为鼓励博士后人员增强创新能力，对在站期间取得重大科研成果和研究能力突出的博士后人员的资助。3．中国博士后科学基金资助按照《中国博士后科学基金资助条例》和配套办法执行。各地方政府和中央有关部门的人事(干部）部门,以及博士后设站单位应对获得中国博士后科学基金资助的博士后人员给予配套资助。九、职业道德建设１。加强对博士后人员的爱国主义教育,引导他们树立良好的职业道德，淡泊名利,潜心钻研，自由探索，锐意创新。加强对博士后人员知识产权保护法律意识的培养,严格遵守知识产权保护的法律法规，尊重他人的研究成果和权益.创造尊重和保护知识产权的法治环境,依法申报知识产权,促进科技成果转化。2.各设站单位应为博士后人员营造尊重个性、学术民主、鼓励探索、支持创薪、容许失败的宽松和谐环境,形成有利于优秀青年人才脱颖而出的机制。３.博士后人员应坚持实事求是的科学精神和严谨求实的治学态度，加强学术道德自律，反对学术上弄虚作假的浮躁浮夸作风，坚决抵制学术腐败和欺骗行为.第七节人事部门人才开发的自身建设一、加强人事部门的基础工作人事部门基础工作是指基本制度、基础资料、基本功训练和信息化的建设，即“三基一化”.加强人事部门基础工作，是提高决策水平的必然要求;是强化内部管理、提高行政效能的有力措施；是促进队伍建设、提高整体素质的有效途径,对于促进人事人才工作的长远发展，具有十分重要的意义。近年来,各级人事部门重视加强基础工作,不断健全完善内部规章制度，促进了各项工作的制度化、规范化、科学化。但当前各级人事部门的基础工作还存在一些差距和不足,主要是有的单位领导对基础工作不够重视，缺乏长远打算；有的单位基本制度不全不细，针对性、操作性不强；有的单位不注重基础资料和数据的收集积累，工作底数不清;有些工作人员的基本功还不够扎实，不能很好地适应岗位职责的要求;有的单位信息化建设相对滞后，影响了工作效率和工作质量，等等。各级人事部门对此应高度重视,认真分析存在的问题和薄弱环节,切实采取有力措施，不断改进和加强基础工作。（一）明确加强基础工作的基本原则和主要任务各级人事部门可按照“立足实际、着眼长远,突出重点、务求实效”的原则,坚持夯实基础与推进业务工作相结合,做好当前工作与实现长远发展相结合,不断加大基础工作力度,努力提高“三基一化”水平。1．加强基本制度建设。建立健全领导班子议事制度，坚持党组会、厅（司、局)长办公会、碰头会、厅，（司、局）务会，确保科学决策、民主决策、依法决策。建立健全业务工作制度，明确工作职责，规范工作程序，严格工作要求,加强监督管理。建立健全内部管理制度，用制度管人、管事、管权,使机关日常工作有章可循、高效有序。加强对制度的清理,及时进行补充修订，形成比较完善的制度体系。2.加强基础资料建设。对本单位下发的重要文件、召开的重要会议、开展的重要活动、业务工作中形成的计划、总结、报告等各类文稿资料,以及文字、音像、实物等，坚持“谁办谁建、随调随有”。对各项主要业务工作的历史沿革、现实状况以及发展趋势等资料,注意及时收集、研究、整理.对人事人才工作的重要基础数据、基本情况，全面进行采集、定期更新。３．加强基本功训练。根据履行岗位职责的要求,着力提高工作人员的综合素质。提高学习能力,加强政治理论、业务知识的学习,拓宽知识面，熟悉掌握并正确执行人事工作法律法规和相关政策。提高语言文字表达能力,能起草完成涉及本职工作的各类文字材料，具有较好的口头表达能力。要提高组织协调能力，善于处理各方面的关系。加强计算机操作、普通话、外语、硬笔书法等基本技能的训练，更好地履行工作职责.４．加强信息化建设。进一步完善内部办公局域网，推进办公自动化建设,依托人事系统专网,建成智能化的办公应用平台，不断提高人事部门工作效率和工作质量。依托人事部门门户网站,加强电子政务建设,加大信息发布力度，提高在线办事能力，推进互动交流，提高公共服务水平。加强数据库建设,重视信息资源的开发利用,加快行政机关公务员、专业技术人员、军转干部、工资管理、人才市场等人事人才工作基础数据库建设，为科学决策提供支持。(二）加强基础工作的方法步骤1．摸清基本情况。各级人事部门可根据“三基一化”的要求，对本单位基础工作建设情况进行摸底自查，找准差距和不足，为制定切实可行的改进方案打下基础。内容包括基本制度是否健全完善，基础资料是否全面准确,工作人员基本功是否扎实，是否能较好地适应本职岗位的要求，办公自动化、门户网站和数据库建设是否适应推进工作任务的要求，等等。２．制定工作方案。在摸清情况的基础上,可针对存在的主要问题，提出符合本单位实际的工作方案.方案应明确加强基础工作的工作目标、主要任务、工作进度和保证措施，对重点工作、新的领域和薄弱环节的基础工作，提出具体的工作要求和措施,并且具有较强的针对性和操作性。3.认真组织实施.按照制定的方案，认真组织实施工作.逐项进行对照、检查和考核，保证阶段性目标任务的实现,确保基础工作得到明显改善。在认真总结的基础上，进一步建立健全加强基础工作的长效机制。可以以处室为基础,指定专人负责,加强本处室“三基一化”建设。各单位可指定办公室（综合处)牵头做好基础工作,形成办公室牵头，各处室齐抓共管、共同推进的工作格局。（三)切实加强对基础工作的组织领导加强基础工作是一项长期任务.各级人事部门应加强对这项工作的领导,把基础工作列人重要议事日程。各级人事部门主要负责同志是本单位加强基础工作的第一责任人,要以对人事人才工作长远发展高度负责的精神，对本单位基础工作提出明确要求.要将基础工作与各项业务结合起来，一起部署，同步建设，相互促进。对基层人事部门基础工作要加强指导,及时解决实施过程中的困难和问题。各级人事部门每年可组织对本单位基础工作建设情况进行一次检查，发现典型，交流经验,促进提高，形成上下联动、同步推进的局面。通过不断提高基础工作建设水平，为推进人事人才工作又好又快发展提供可靠保障。二、全国人事干部教育培训为进一步加强和推进全国人事干部教育培训工作,建设一支高素质、专业化的人事干部队伍，根据人事人才工作发展需要,结合全国人事干部教育培训实际，进行全国人事干部教育培训。（一)总体要求1．坚持围绕中心，服务大局.围绕人事部门在构建社会主义和谐社会中的作用和工作重点，根据“十一五”经济社会发展的战略目标，部署人事干部教育培训工作，增强人事干部执行党的路线方针政策的能力和推动经济社会发展的本领。2.坚持学以致用，服务人事人才事业发展.根据“十一五”期间人事人才工作的总体目标、主要任务和工作部署，确定培训重点和内容，安排和落实好各项培训，使培训工作更好地服务于人事人才事业的发展。3．坚持以人为本，服务人事干部队伍建设.根据人事干部队伍建设实际需要，结合人事干部岗位要求和培训需求，有计划、有针对性地开展培训,优化人事干部知识结构，提高人事干部的能力素质,促进人事干部职业发展。二、工作目标与主要任务(一）工作目标根据“十一五”期间人事人才工作发展的需要,全面落实大规模培训干部的战略任务，加强培训制度建设，提高培训质量效益，五年内把全国人事干部轮训一遍，使广大人事干部的思想政治素质、业务能力、文化素养和工作技能进一步提高,依法行政和公共服务能力进一步增强，高素质、专业化的人事干部队伍建设取得显著成效.（二）主要任务1。加强思想政治理论教育。深入开展马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表"重要思想教育，加强党的路线方针政策和法律法规教育，加强科学发展观、构建社会主义和谐社会、正确政绩观和科学人才观教育，加强党风党纪和反腐倡廉教育，加强职业道德建设，大力培育公务员精神,牢固树立全心全意为人民服务的宗旨，建设一支政治坚定、作风过硬、人民满意的人事干部队伍。2。切实做好全员培训.认真做好人事系统公务员四类培训工作，重