2024年高考作文哲思化写作素材15-西西弗斯、变色龙效应、晕轮效应、帕累托最优

13、西西弗斯内涵：西西弗斯原为希腊神话中的人物，被加缪在他的著作《西西弗神话》中引用来阐述他的荒诞哲学。加缪认为西西弗斯是典型的“荒诞人”，也就是说，能够认识到这个世界的非理性、无意义、能够摈弃一切由世界惯例所赋予人生的所谓意义、直面人生、不逃避现实的荒诞、永远怀着反抗命运的激情、即使注定无望也坚持反抗的人。虽然西西弗斯的人生是不断地推动注定会再次滚落到山脚的巨石，看似完全没有意义，但这是他反抗诸神的结果，而这种反抗中本就带着对世界的认识，并且即使陷入这样绝望的命运里也始终不曾放弃反抗。因而，相比那些对命运逆来顺受、全盘接受的普通人，西西弗斯是明智并且幸福的，因为他的命运属于自己。出处：《西西弗神话》[法]阿尔贝·加缪运用：关于反抗、不随大流、寻找人生意义的命题。

14、变色龙效应意思:指人们经常无意识的模仿其他人的姿势、怪癖和面部表情心理学现象。可引申为社会模仿。对对方越认可，模仿的可能性越大。出处:心理学家巴奇和查特朗适用:从众心理;谣言传播;网络暴力;沉默的大多数;个人与环境，自我保护。变色龙为了适应环境而改变颜色，人身在群体中，自然地模仿群体。

15、晕轮效应当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征。本质上是一种以偏概全的认知上的偏误。和光环效应相反的是恶魔效应，即对人的某一品质，或对物品的某一特性有坏的印象，会使人对这个人的其他品质，或这一物品的其他特性的评价偏低。名人效应是一种典型的光环效应。如一个人最初被认定是好的，则他身上的其它品质也都被认为是好的，有似“爱屋及乌”的原理。它指个人在敬仰、爱慕他人过程中所形成的夸大了的社会认知。晕轮效应最早是由美国著名心理学家爱德华·桑戴克于20世纪20年代提出的。他认为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印象，也即常常以偏概全。晕轮效应不但常表现在以貌取人上，而且还常表现在以服装定地位、性格，以初次言谈定人的才能与品德等方面。在对不太熟悉的人进行评价时，这种效应体现得尤其明显。应用（认知/偏见/客观评价）实质上，晕轮效应应是一种“以偏概全”的心理弊病,评估者在员工绩效评估过程中，把员工绩效中的某方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，用员工的某个特性去推断其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的评估偏误。当被考核者是那些对考核者表现特别友好或特别不友好时，晕轮效应是最容易发生的。正如歌德所说：“人们见到的，正是他们知道的。”日常生活中，晕轮效应往往是悄悄地却又强有力地影响着我们对人的知觉和评价。有的领导看到一些青年官兵的个别缺点，或对他们的生活习惯、工作之余的衣着打扮看不顺眼，于是就会把他们看得一无是处。而看到某人的字写得好，就认为他思路清晰，办事果断、认真、有条理等。在教学中，一个教师对学生智力的看法很可能受学生本人相貌、举止、家庭背景以及一些无关的事情所影响。这种偏差不仅影响教师对学生的行为，而且最终会影响学生的学习成绩。晕轮效应的极端化就是推人及物了，从喜爱一个人的某个特征推及到喜爱他整个人，又进而从喜爱他这个人泛化到喜爱一切与他有关的事物。这就是所谓“爱屋及乌”。

16、帕累托最优一．大致内涵资源分配的一种理想状态。假定固有的一群人和可分配的资源，从一种分配状态到另一种状态的变化中，在没有使任何人境况变坏的前提下，使得至少一个人变得更好。一种秩序或规则，未必是对每个人的最优解，却是综合下来的最优解。二．出处意大利经济学家

维弗雷多·帕累托三．应用场合/话题帕累托最优考虑整体的最优，即没有任何人境况变坏，而其中有一人变好了，那么整体来看，总体趋势是变好了的。虽然帕累托最优是一个经济学理论，但是将其概念转换而应用到文学中去，可以从团队整体的角度切入，强调综合最优，对大局的考量，或众人合力向一个突破点努力。也可以与木桶效应相对，说明团队中一个人的进步能够使得整个团队的效益提高。但是从另一个角度来看，帕累托最优作为公平与效率的“理想王国”，在某种意义上，与实际情况必然发生相悖，故而“帕累托最优”是不能理想化存在的。因为人并非机械执行者，会有心理上的不平衡感，认为一个人进步其他人境况不变就相当于其他人都有所退步，从而引起团队之间的离心。故而，帕累托最优的存在不合理性，也可以应用在诸如理论与现实、简单推导和众多复杂要素干扰、人不可掌控的感性因素等话题中。

17、霍桑效应

概念：“霍桑效应”就是当人们在意识到自己正在被关注或者观察的时候，会刻意去改变一些行为或者是言语表达的效应。

大致内涵：所谓“霍桑效应”，是指那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行为的倾向。是心理学上的一种要求特征。从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。

出处：1924年11月，以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋（威斯汀豪斯）电气公司的霍桑工厂。他们试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途并径选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。在试验中，支持人不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系——这是传统管理理论所坚持的观点。但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产效率却未上升。应用场合：这个效应告诉我们，当同学或自己受到公众的关注或注视时，学习