第三讲 员工招聘与测评

第三讲人力资源计划与员工招聘

主要内容：人力资源规划的基本内涵和基本程序；人力资源预测方法；人力资源规划编制；招聘的作用和程序；人员招募；人员测评与选拔；人员录用；招聘评估。人力资源规划的基本内涵一、人力资源规划的概念根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。二、人力资源规划的作用1、对组织的贡献2、对人力资源开发和管理的贡献------业务基础人力资源规划的基本程序

1、调查分析准备阶段外在环境、经营战略、组织环境、人力资源现状2、预测阶段供给预测和需求预测3、制定规划阶段4、规划实施、评估和反馈阶段人力资源需求预测

一、人力资源需求调查1、组织结构设计、职位设置及其必要性2、现有员工的工作情况、定额及劳动负荷情况3、未来的生产任务计划，生产任务的可能变动情况二、人力资源需求预测方法1、主观判断法德尔菲法，用于短期预测2、定量分析预测法工作负荷法趋势预测法多元回归预测法人力资源供给预测

内部供给和外部供给一、主观判断法人员继承法人员替代法二、定量分析法马尔柯夫转移矩阵法人力资源规划的编制

一、基础性的人力资源规划1、与组织的总体规划有关的人力资源规划目标、任务的说明2、有关人力资源管理的各项政策策略及其有关说明3、内部人力资源的供给和需求预测，外部人力资源情况与预测4、人力资源净需求人力资源规划的内容人力资源规划的内容总规划人员补充规划人员使用计划人员接替与提升计划教育与培训计划评估和激励计划劳动关系计划退休解聘计划业务性的人力资源计划

1、招聘计划2、升迁计划3、人员裁减计划4、员工培训计划5、管理与组织发展计划6、人力资源保留计划7、生产率提高计划企业招聘的目标1)达到成本效率。2)吸引高度合格的候选人。3)帮助确保那些被雇佣的个人留在公司。4)帮助公司努力遵守法律。5)帮助公司创造一支文化上更加多样化的劳动力队伍。怎样做招聘规划1、公司背景分析业务、利润展望对组织结构的要求结构变更对人员的要求2、各部门人员空缺分析3、空缺填补方式及考虑因素4、对空缺填补者的要求5、招聘方式的考虑（如何通知、如何面试）

6、成本分析及评估措施内部招聘方法电脑化的职业生涯行进系统主管推荐工作张榜

50%-90%电脑化的职业生涯行进系统（职业生涯开发系统）

主管推荐

常用的方法，主管一般提名很了解其工作能力的那些人。1)优点：这种方法使主管们在挑选将要向他们报告的个体时，具有全部斟酌决定的自由。而且,主管一般便于了解潜在候选人的能力,特别是那些已为他们工作并正在寻求晋升的人。2)缺点：主管的推荐通常很主观，因此易受偏见和可能歧视的影响。而且，一些合格的雇员可能会被忽视，

工作张榜■最合格雇员将可能被考虑从事该工作。■给雇员一个对自己职业生涯开发更负责任的机会。。■能使雇员离开一个“糟糕”的工作环境。同理，它促使现任主管更有效地管理以免雇员“跳槽”■该职位在较长时间内可能保持空缺，因为用这种方法填补空职要花费较长的时间。■某些雇员由于缺乏明确方向而在工作中跳来跳去。■那些申请被拒绝的雇员可能会疏远组织。

■习惯会导致对其他招聘方式的抵触外部招聘方法雇员举荐求职者毛遂自荐式的招聘招工广告就业代理机构和经理搜寻公司校园招聘雇员举荐雇员举荐的求职者一般比通过其他方式招聘到的人员表现更好，而且在公司工作的时间更长。但是雇员举荐可能会成为平等就业机会的障碍。

了解情况+筛选+压力=离职率低

求职者毛遂自荐1)优点：这种招聘方法既有效又成本低。另外，既然候选人已经花时间了解过公司，他们更容易受到高度激励。2)缺点：依靠求职者毛遂自荐方法有一个时间问题：申请和简历可能要在文件中储存一段时间。到职位出现空缺时，许多求职者可能已找到了其他工作。

招工广告1、信息发布迅速；2、可以同时发布多个信息；3、可以留给企业更多的操作优势。4、通过报纸广告被雇用的人与那些通过其他招聘方法被雇用的人相比，工作表现较差且更常旷工。广告的必要内容细节细节的必要性（%）工作地点69任职资格工资职务责任公司6557574740相关经历40个人素质40工作前景8员工福利8资料来源：TerryL.LeapandMichaelD.Crino,Personal,HumanResourceManagement,Macmillan,1898,p.193就业代理机构a.私人机构有填补更广类型工作的资源。

b.候选人自愿在私人代理机构登记。因而比公共代理机构中的候选人更乐于接受工作。

c.私人代理机构要对其服务收费。当较高级职位被填补时，通常由公司付费。文员和蓝领候选人要自己付费。猎头公司工作的步骤1.同委托机构一起制定候选人资格说明书。2.准备一种关于如何开展搜寻的战略。3.寻找该职位的潜在候选人，通过下列来源来发现求职者：

1)个人简历数据库。2)工作接触。

3)以前搜寻的档案。4)专门的姓名地址录。

5)个人电话。6)同事。

7)不求自来的简历。4.通过面试、证明资料核查及标准化测试来评价每位潜在候选人的背景与资格。5.给委托机构提出1～5名候选人供进一步审查。校园招聘

校园招聘指公司的招聘者走访各种学院和大学校园为要求学院文凭的职位招聘人员。原因：以素质代替经验校园招聘内容校园招聘通常用作承担像工程、财务、会计、计算机科学、法律以及监理等领域的专业化的初级水平的工作。。缺点：校园招聘既代价高又耗时间。每雇用一人需花1500～6000美元。此外，招聘过程可能是相当漫长的：各公司至少提前9～11个月就必须确定它们的招聘需求，而且正常情况下必须等到学生毕业才能雇佣。校园招聘步骤1.进行招聘分析：2.准备职位申请书：3.挑选学校：4.进行校园面试：5.审查候选人：6.评价招聘：外部招聘方法比较人事行政四环节取才

用才

育才留才

工作分析人力资源规划人力资源开发与管理的5P模型5批PERSERVATION留人选人PICK识人PERCEPTIONPROFESSIONALPLACEMENT育人用人初步审核

招聘手段的结果会产生几十个到几千个应聘者，初步审核的目标要筛选下去80%的应聘者。申请表格传记资料清单申请表格确定候选人是否符合工作所需的最低资格要求；申请表帮助雇主判断求职者具有(或不具有)某些与工作有关的属性申请表中所包含的资料揭示求职者的潜在问题传记资料清单传记资料清单：是让申请者回答一些关于自身情况的问题的问卷。审核者为每个问题赋予一定的权重，统计出一定分值。1、大学中参加过多少个社团组织？2、在过去5年里有过多少份工作？

17%的应用率案例

哈林斯(Harlin's)百货商店在美国各地有36个销售点。人力资源职能由9个人组成的人力资源班子来行使，这个人力资源班子负责每个店的经理的雇佣。当一个新的店铺开张时，一位人力资源职员出差到店铺所在地为其雇佣一名经理。然后这位新店铺的经理才被赋予为该店铺雇佣必要人员的责任。一位人力资源专业人员迈克·巴克最近为一家在佐治亚州迈肯市新开业的店铺挑选了卢·约翰孙作为经理。在开始经营的头6个月，店铺中人员流动率达120%。助理经理的职位已经换了3茬，一般的销售人员平均只呆两个月。迈克被派往迈肯市调查这个问题。

案例

迈克询问并让卢描述他在挑选人员时所用的雇用实践，卢做了以下答复:“我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。我向所有的求职者提问某些基础问题，如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。除此之外，我并不是按事前确定的问题顺序去发问。在面试之前，我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。通过这方面信息，我确定他们是否符合工作的最低资格，然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。在面试过程中，我试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。当面试助理经理时，我也寻找他有无领导技能。”然后迈克问卢，他是如何确定哪一位求职者可以被雇佣的，卢做了如下陈述：“求职者给我的第一印象是相当重要的。一个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要,并且确实对我的最后决策有一些影响。然而，可能最具影响因素的是与求职者目光的接触，当与某个人目光接触时，那就是他在聆听并且是诚恳的信号。微笑、一次坚定有力的握手、两脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策的重要因素，最终，如果一个求职者得到雇佣，他必须对为哈林斯工作感兴趣。我的第一个问题是:‘你为什么想要为哈林斯工作?’,我对那些已知道很多哈林斯事情的求职者印象很深。”案例

迈克现在必须对卢的雇佣实践做出评价以确定它们是否是影响流动问题的关键因素。讨论：1.假如你是迈克，对卢的雇佣实践的健全性你会得出什么结论?2.关于如何能改善其挑选程序，你会向卢提出什么建议?测评的历史脑袋大的人比脑袋小的人聪明？面相的好坏？比奈（法）：比奈西蒙量表斯特朗（美）：斯特朗职业兴趣量表为什么要进行人事测评？假设一：个体的行为表现，都是个体的心理素质在特定环境下的特定表征假设二：个人的素质是相对稳定（不是绝对）的，各个个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体在不同的刺激下作出一致的反应什么是素质测评

测评≠测量你的智力得了7分，基本达到任职要求；你的智力得了7分，排名第3

素质测评是测评者用一些科学的手段与方法在较短时间内快捷了解与评价人员素质的活动。例如通过让被测评者回答一些问题，了解其知识、技能水平的测试或面试，通过让被测评者参与某种讨论，了解其沟通与思维能力等的活动等。对申请人进行的测评形式测评方法1、心理能力测试2、人格与兴趣测试3、品德测评心理能力测试一般能力倾向测验智力测验数字、推理、判断、分析、理解能力特殊职业能力测验视力、音乐、艺术、飞行能力测验心理运动机能测验机械、空间、运动、体能智商测评测量个人的智力水平与正常人的差距，这种测评对成年人不适用智力测评主要是抽象智力，即了解文字、应用文字与数学符号的能力智力水平高的人比低的人学的快男女散步问题

在路上有一对男女并排走过去。初看时，他们正好都用右脚同时起步。而后则因男的跨步大，女的3步才能跟上男的2步。试问，从都用右脚起步开始到二人都用左脚踏出为止时，女的应走出多少步?

公务员考试中的能力测评1、数量关系2、判断推理3、常识判断4、言语理解与表达5、资料分析1、数量关系

数量关系主要考察应考者解决四则运算问题的能力。在这种题型中，每道试题中呈现一道算术式子，或者是表述数字关系的一段文字，要求应考者迅速、准确地计算出答案。

例题：22×32×42×52的值为

A．1440B．5640C．14400D．16200

2、判断推理

判断推理是考察应考者逻辑推理判断能力的一种测验形式。图形推理演绎推理定义判断判断推理——图形推理

要求考生从四个备选答案中选择最符合规律的一个，替代题干中的问号，使图形呈现出一定的规律性。

ABCD

判断推理——演绎推理

考察考生的逻辑推理能力。在每道题中给出一段陈述，这段陈述被假设是正确的，不容置疑的。要求考生根据这段陈述，选择一个备选答案。

例题：彭平是一个计算机编程专家，姚欣是一位数学家。其实，所有的计算编程专家都是数学家。我们知道，今天国内大多数综合性大学都在培养着计算机编程专家。据此，我们可以认为：

A．彭平由综合性大学所培养的

B．大多数计算机编程专家是由综合性大学所培养的

C．姚欣并不是毕业于综合性大学

D．有些数学家是计算机编程专家判断推理——定义判断

在每一个问题中，先给考生一个概念的定义，然后再给一组事物或行为的例子，要求考生从中选出最为符合或最不符合该定义的典型事物或行为。这里假设这个概念的定义是正确的，不容置疑的。

定义判断例题

健康：指一个人智力正常，行为合乎情理，能够适应正常工作、社会交往或者学习，能够抵御一般疾病。根据健康的定义，下列属于健康的是：

A.大学教授老李，虽然五十多岁但工作起来仍然精力充沛，在今年春天患流感

B.张婶十九岁的儿子肖聪，读书十一年还是小学二年级水平，但是从小到大没生过什么大病，体力活可以干得很好

C.小胡硕士毕业后，工作表现一直很优秀。自一次事故后，当工作压力比较大的时候就会精神失常

D.小刘身体很好，工作非常努力，孝敬父母，但是很多同事说他古怪，不愿与其交往3、常识判断

常识判断部分涵盖政治、经济、法律、管理、人文、科技等方面，考察应考者在这些方面应知应会的最基本知识以及运用基本知识分析判断的基本能力。

例题：

尽管我们关于太阳能的研究和议论已经相当多，但今天对太阳能的利用还是非常有限的。其主要原因是：

A．难以将阳光有效地聚焦

B．尚未开发出有效的收集和储存太阳能的系统

C．核能仍然更为有效

D．太阳能系统尚不安全4、言语理解与表达——听力理解

主要考查应考者在工作、学习、生活和社会交往中的听力理解能力。具体包括：捕捉听力材料中的主要信息、重要细节；理解听力材料的基本大意；概括归纳听力材料的中心、主旨；分析听力材料中的具体因果关系，根据听力材料进行合理推断，根据听力材料判断说话人的真实态度、意图、倾向、目的等。

听力理解考试采用录音机播放的形式进行。共播放若干段录音材料，考生听完每段录音材料后，还将听到若干个问题，每个问题后都有一段答题时间，考生应从试题本上的备选答案中选出最恰当的答案。言语理解与表达——阅读理解

这种题型着重考察考生对语言文字的综合分析能力。所给的文字材料较长，主要是对词和句子一般意思和特定意义的理解；对比较复杂的概念和观点的准确理解；对语句隐含信息的合理推断；在干扰因素较多的情况下，能比较准确地辨明句义，筛选信息。例题：阅读下文，回答题后的问题。

板块的边界并不就是海陆的边界，大部分板块既有陆地又有海洋。作为板块边界的活动构造带，有裂谷、俯冲带、碰撞带这三种类型。大洋中绵延数万千米的大洋中脊，中间就是裂谷。地幔物质从这里流出，形成新的洋底岩石，并把两边的板块不断推向两侧，裂谷是洋底的诞生地。某些陆上裂谷（如东非裂谷）可能会产生了新的海洋。与裂谷相反，位于大洋边缘的海沟是海洋板块的消亡带。洋底岩石圈在这里俯冲到大陆岩石圈之下，并潜入软流圈而消失。另外，如果边界两边都是陆地，这就成为碰撞带。随着碰撞角度的不同，这里或因挤压而隆起高山，或因剪切而形成断层，或者兼而有之。

板块构造说是大陆漂移说和海底扩张说的合理引申。大陆的漂移是板块移动的表现之一。板块运动是地震、火山等事件及岛弧、陆缘山、海沟等地形特征的形成原因。问题：①大陆漂移是板块移动的表现之一，从全文看，这句话是说：

A．板块移动是大陆漂移的动力

B．板块移动表现为大陆漂移

C．板块移动和大陆漂移的本质是相同的

D．板块移动造成了大陆漂移

②下列判断与文意相符合的一项是：

A．板块运动的形式有三种：碰撞、俯冲和裂谷

B．板块边界的碰撞或俯冲，和裂谷的情形相反

C．裂谷位于海洋中或海洋与陆地的交接处

D．碰撞带和俯冲带位于大洋边缘或陆地之上

解答：题①的答案是D；题②的答案是B。

5、资料分析

试题着重考察考生对文字、图形、表格三种形式的数据性、统计性资料进行综合分析推理与加工的能力。针对一段资料一般有1~5个问题，考生需要根据资料所提供的信息进行分析、比较、计算，才能从问题后面的四个备选答案中选出符合题意的答案。

例题：根据下表，回答①--②题博物馆四个入口处自动计数器的读数自动计数器在不同时间的读数（人数）①从早上7：00到11：00通过入口1进入博物馆的参观人数是：

A．580B.94C.1374D.1594

②在早上7：00到8：00之间，通过人数最多的入口是：

A．1B.2C.3D.4入口7:008:009:0010:0011:0017111790583428451848528432901391529237930635555592159896143623349541063112112421299不同职业能力素质要求参考职位主要素质要求财务人员品德特征、数字计算能力、独立工作能力、学习能力中层管理人员品德特征、领导能力、与人合作能力、处理人际关系能力酒店领班与人沟通能力、业务知识掌握与使用、语言能力、影响他人的能力食品公司的技工手工机械技巧、数字能力、空间图形理解、手指灵活度广告、房地产业务员品质特征、业务知识、沟通能力、语言能力…………人事测评方法

确立测评指标体系

职位分析得出测评要素根据测评要素建立测评标志与标度根据指标体系确立具体项目根据具体项目确定赋分标准。

能力测评示意测评要素：逻辑思维能力测评标志1：回答问题层次是否清楚水平标度：清楚、一般、混乱测评标志2：论述问题是否周密水平标度：周密、一般、不周密测评标志3：论点论据照应是否连贯水平标度：连贯、一般、不连贯创造性思维：1、在常规性工作方向上具有不同于别人的新思路（创新思路）2、在工作方法上能采取新的措施（创新方法）3、对已完成工作具有新的见解（创新见解）创新思路标志——三种情况①循规蹈矩，没有自己的想法；②有自己的想法，但从不说出来；③经常有自己的想法，并主动用于实践。。创新思路的问题1

当你接到领导的任务时，你大多数会怎样去做？①按照领导的话去做，让做什么就做什么；②领导的意见肯定有不完善的时候，不过既然领导决定了我就去做；③得到领导的意见，我总会有更妥当、完善的办法，并主动同领导协商、甚至争辩。

创新思路的问题2

当就如何开展工作领导征求你的意见时，你总是：①先看领导是什么意思，然后总结以往的经验，顾全大局；②我倒是有一些想法，但是制定工作办法不是我的责任，应该以领导的意见为主；③我总会有一套更新颖的办法，也许领导会觉得浅薄或不成熟，但我总会向他提起。

试验请大家说出学生会主席应该具备的哪些素质？（至少10项）请同学对以上素质进行分解？（至少3项）对分解的内容提出合适的问题？心理测试的优点1、迅速2、比较科学3、比较公平4、可以比较心理测试的缺点1、可能被滥用2、可能被曲解智商高的人是否被智商低的人容易成功？人格与兴趣测评气质测评态度测评价值观测评（有的也包括品德）气质测评

气质是个体中与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。巴甫洛夫：人的神经活动有兴奋与抑制两种过程，分为三种特征：活动强度、均衡性与灵活性。希波克拉特气质类型气质类型

特征

胆汁质直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈、具有外倾性多血质活泼、好动、敏感、反映迅速、喜欢与人交往、注意力容易发生转移、兴趣容易变换、具有外倾性黏液质安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意力稳定难于转移、善于忍耐、具有内倾性抑郁质孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久、体验深刻、具有内倾性气质测评不同年龄阶段的人的气质存在着很大的差异；个体大部分为两种或更多种气质的混合类型；例子：斯特里劳气质调查表价值观测评——斯普兰格六类型类型表现理论型乐于发现真理，凭借观察和推理发现事物之间的一致性和差异性，具有实验的、批判的和理性的爱好经济型强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度审美型总是从形式与和谐中寻找最高价值，以文雅、优美、对称和恰当的标准去判断每一种经验社会型利他与仁慈，在实际生活中表现出宽容、富有同情心和无私等品德政治型热衷于个人权利、影响力和声望，在政治以外的领域中也希望通过竞争、奋斗而获取名誉和地位宗教型理想信念主义者，工作与生活中以自己的信仰与理想为准则品德测评卡特尔16因素个性测评生理学测验方法认知测验方法认知测验方法案例

某人犯罪被判劳教10年，服刑1年后逃出了监狱，以一个假名字唐信在另一个小镇上居住。他辛勤工作了8年，渐渐有了积蓄，自己开了一个小店。他对顾客公道，给店里的职员很高的工资和福利，把大部分赚来的钱捐给了社会福利机构。不料，有一天，一个昔日的老邻居张老太认出他就是8年前越狱的罪犯，公安局现在还在通缉他。张老太应该向公安局报告将他捉拿归案么？在背景审核中常用问题1.雇佣日期。2.所拥有的职务头衔。3.薪金等级。4.出勤。5.绩效评价。6.惩戒问题。7.性格特征。8.和他人相处的能力。9.优点和缺点。10.对候选人总的意见。11.离职的个人原因。12.是否愿意重新雇佣那个人。招聘考核——总体指标1、补充空缺的数量或百分比2、补充空缺时间的百分比3、平均每位新员工的数量或百分比4、业绩优良的新员工的数量和百分比5、留职一年以上的新员工的数量或百分比6、对新工作满意的新员工的数量或百分比招聘考核——面试指标1、从事面试的数量2、被面试者对面试质量的评级3、职业前景介绍的数量和质量评级4、推荐的候选人被录用的比例5、推荐候选人被录用并业绩突出的比例6、平均每次面试的成本面试面试的历史孔子：“吾以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽”“听其言而观其行”面试的作用1、有效的避免高分低能或冒名顶替者2、可以弥补笔试的失误3、可以考查人仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试中难以测评的内容4、可以测评个体的任何素质，具有很强的灵活性面试成绩评定表考号姓名性别年龄应聘单位所属部门应试项目好分数中分数差分数仪表端庄整洁5一般3不整洁0表达能力明畅20基本达意15含糊不清0态度诚恳10一般5随便0进取心强烈15一般10欠缺0实际经验丰富15一定经验10肤浅0情感稳重10一般5轻浮0反应敏捷15一般10迟钝0评定总分评定等级备注与评语评分人：评分日期

年

月

日面试问话提纲面试项目评价要点提问问题仪表与风度体格外貌、穿着举止、礼节风度、精神状态工作动机与愿望过去和现在对工作的态度，更换工作与求职原因，对未来的追求与抱负，本公司所提供的岗位或工作条件能否满足其工作要求和期望请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意程度等你为何希望来本公司工作你在工作中追求什么？个人有何打算你想怎样实现你的理想和报复工作经验从事所聘职位的工作经验丰富程度，职位的升迁状况和变化情况，从其所述工作经历中判断其工作责任心、组织领导力、创新意识你大学毕业后的第一个职业是什么？在这家企业里，你担任什么职务你在这家企业作出了哪些你自己认为是最值得骄傲的成就在你主管的部门中，遇到过什么困难？你是怎样处理和应付的请你谈谈职务的升迁和工资变化情况面试问话提纲经营意识判断应聘者是否具有商品概念、效率观念、竞争意识以及是否具备基本的商品知识通过经营小案例来判断其是否有这方面的观念和意识知识水平、专业特长应聘者是否具有应聘赶为所需要的专业知识和专业技能你大学学的什么专业或接受过哪些特殊培训在大学对哪些课程最感兴趣？哪些课程学的最好？询问专业术语和有关专业领域的问题询问一些专业领域的案例，要求其分析判断思维力、分析力、语言表达力对主试所提问题是否能够通过分析判断，抓住事物本质，并且说理透彻，分析全面，条理清晰；能否顺畅的将自己的思想、观点、意见用语言表达出来你认为成功和失败有什么不同