非人力资源的人力资源管理(曾)

非人力资源的人力资源管理主讲:曾永杰什么是人力资源管理?是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导和协调，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理六大模块一、人力资源规划；（HR工作的航标兼导航仪）二、招聘与配置；

（“引”和“用”的结合艺术）三、培训与开发；（帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能）四、薪资与福利；（员工激励的最有效手段之一）五、绩效考核；（不同的视角，不同的结局）六、员工关系。（实现企业和员工的共赢）人力资源管理六大模块作用HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！

优秀组织环境的十大构成：1）明确、简化且具有现代化功能的组织架构2）各部门明确的工作职责3）各岗位的职位说明4）规范行为标准的人事管理制度5）公平竞争的考核制度6）具体的薪资水准7）明确的升迁调降制度8）与员工分享的福利制度9）使员工增能的教育训练制度10）有效的沟通怎样选、育、留、用人才——如何选人？——如何育人？——如何留人？——如何用人？第一部分：选人——何时需要人才？——什么是工作分析？——任用条件与工作分析——企业先才应考虑哪些条件？——内部招聘与外部招聘的利弊——人才选拔方法——面试的规范人及技巧一、何时需要人才？A产生职缺的时候B增加生产的时候C增加新工作的时候D储备的需要※怎样选、育、留、用人才之选人篇二、判断A职缺一定要增员吗？增产呢？B要因事设人，还是因人设事？C没有人力需求的企业就是好企业？D各岗位人才素质越高越好？※怎样选、育、留、用人才之选人篇※怎样选、育、留、用人才之选人篇三、什么是工作分析？工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是人力资源管理的基本工具。※怎样选、育、留、用人才之选人篇1）性别、年龄2）身体状况3）学历4）经历5）特殊条件四、任用条件与工作分析如：男女不限，年龄30-45岁如：身体健康；视力良好；无色盲；如：大专以上学历（中文、新闻专业）如：三年以上物料主管工作经验如：有广州市担保；能长期出差五、企业选才应考虑哪些条件？A有好的工作素质，敬业精神B团队合作意识C学习能力强，可塑性高D稳定性高E专业能力强

F创新能力强※怎样选、育、留、用人才之选人篇六、招聘的主要程序和步骤准备阶段实施阶段评估阶段招聘需求分析明确招聘工作的特征和要求制定招聘计划和招聘策略招募阶段选择阶段录用阶段对计划和实际录用结果的评估对招聘工作效率进行评估七、招聘渠道内部招聘外部招聘内部提拔工作调换（长期）工作轮换（短期）内部招募学校招聘报纸广告网络招聘招聘会猎头熟人推荐八、内部招聘与外部招聘的利弊※怎样选、育、留、用人才之选人篇优点缺点内部招聘外部招聘1）了解全面，准确性高；2）可鼓舞士气，激励员工进取；3）应聘者可更快适应工作；4）使组织培训投资得到回报；5）选择费用低；1）人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；2）新雇员能带来新思想、新方法；3）人才现成，节省培训投资；1）来源局限于企业内部，水平有限；2）容易造成“近亲繁殖”，易导致员工心理不平衡，导致内部矛盾；1）不了解企业情况，进入角色慢；2）对应聘者了解少，可能招错人；3）内部员工得不到机会，积极性可能受到影响；九、人员选拔与人事测评技术1）申请表2）笔试3）工作模拟、评价中心5）面试6）心理测试7）体检8）背景调查※怎样选、育、留、用人才之选人篇1）文件篓测试法2）无首领讨论法十、招聘方法招聘方法考察要素文件筐法实操能力无领导小组讨论法人际关系能力、领导能力笔试智力情况情景模拟、面试工作动机行为描述、资历审核工作经验体检身体健康招聘筛选金字塔120050100150200新雇用人员接到录用通知者（2：1）实际接受面试者（3：2）接到面试通知者（4：3）招募引来求职者（6：1）

面试案例：某甲到一家公司面试。进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你１０个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。无领导小组面试案例：

假设你是可口可乐公司的业务员。现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命的，无损于身体健康）。在行进的图中，刚好碰到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。这时报到难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包的。现在要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包（不会致命的，无损于身体健康），以便销毁这些面包，又要不让记者报到过期面包的这一事实？请问你将如何处理？"说明：1、面包不会致命。2、不能贿赂记者。3、不能损害公司形象。体验式的面试：

一个公司招聘秘书，但是在进入面试场所的门口有一个斜着到下的拖布，这个就是面试的题目了。A、有些人跨过去没有理会；B、有些人拿起来就放到边上了；C、有些人会问这个要不要拿走，要放到什么地方，然后才把拖布放好。十一、面试的规范化及技巧1、规范化的面试2、面试的技巧3、影响面试的因素※怎样选、育、留、用人才之选人篇※规范化的面试：1）通过工作分析确定工作要求2）根据工作分析结果设计面试3）设计评价标准及相关表格4）轻松的面试气氛5）专业的面试者或经过培训的面试者※怎样选、育、留、用人才之选人篇※怎样选、育、留、用人才之选人篇※面试的技巧1）不提带有个人倾向的问题2）用“你”开头，直接将应试者带入正题3）尽可能提问与过去行为有关的问题，如你最成功、、、最感到、、、4）提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答5）避免提出引导性的问题（西瓜甜不甜）6）让求职者受到尊重※影响面试的因素1）首因效应（第一印象）2）对比效应（不怕不识货，就怕货比货）3）晕轮效应（爱屋及乌）4）负面效应（由好变坏易、由坏变好难）5）雇佣的压力6）非言语行为的影响※怎样选、育、留、用人才之选人篇第二部分：育人一、培训与开发的目的培训竞争力增强从容应对变化提高工作效率留住人才节约成本稳定增强工作动机深刻认识工作与企业获得知识有助于其职业生涯规划二、教育训练流程1、需求调查、分析、评估阶段；2、计划制定阶段；（确定评估标准）3、培训实施阶段；4、检查、考核与评估阶段；5、效果改善阶段。三、企业教育训练的三个阶段1、岗前训练2、在职训练3、发展训练【在职训练】训练需求调查表（举例）部门：注塑组日期：2010年1-3月项目日期姓名上胶精磨抛光检验胶合镀膜故障排除1/101/252/102/253/53/153/25林××李××方××张××刘××周××黄××

应该会而会应该会而不会可以不会要训练一个人同时有两个项目，连续训练三次以上未合格者作解聘处理【在职训练】训练方法工作教导训练法：A前期准备B教导四步骤法C教导效果比较

4查核

1口授

3让其试作

2表演授教导方式3小时后记忆保存率3天后记忆保存率单独向人讲述单独向人演示讲述加演示70%72%85%10%20%65%四、三级培训体系（斜面说）APCD三级培训（班组级）二级培训（部门级）一级培训（公司级）APCDAPCD五、培训形式形式优点缺点内训对公司情况了解，容易对症下药；成本低；容易控制，保证工作流畅；提高工作效率不容易树立威望；选择小，不容易开发高质量教师队伍；外训选择范围大，可获取高质量资源；对培训对象有较大吸引力；容易引起重视，酿造气氛缺乏对企业了解，风险大；对培训对象缺乏了解，适用性低；成本高六、常用的培训方法培训方法适用讲义法、演示法、参观与事实和概念的教育培训相适应的培训讲授法、专题讲座法知识类培训的直接传授案例分析法与解决问题的能力培训相适应的培训工作指导法、工作轮换以掌握技能为目的的实践新培训OJT培训、学徒制与基本能力的开发相适应的培训角色扮演、拓展训练适应行为调整和心理训练头脑风暴法网络培训……七、培训效果的评估1、建立评估标准2、设计评估办法3、结果与考核相结合4、结果与过程同样重要5、定性与定量相结合用人篇用人的艺术小老板要懂得做事，大老板要懂得用人知人善任，用人先知人用人不疑，疑人不用疑人也要用用人的准则1、用哪些人？A、用可以帮企业赚钱的人；B、用可以帮助企业成功的人；C、用不会伤害企业的人；诸葛亮的“七观法”1、问之以是非而观其志；2、穷之以辞辩而观其变；3、资之以计谋而观其识；4、告之以祸难而观其勇；5、醉之以酒而观其性；6、临之以利而观其廉；7、期之以事而观其信。魏征的“六观法”1、贵则观其所举；2、富则观其所养；3、居则观其所好；4、习则观其所言；5、穷则观其所不受；6、贱则观其所不为。特性分析一主管型遇事沉稳，不慌不忙；处事坚强，不易妥协；对目标有信心，勇于挑战。特性分析二幕僚型知识面宽具现代管理知识沟通能力强协调能力佳特性分析三销售型性格外向脑筋灵活信息灵通勤快、热心不怕挫折特性分析四技术型求知欲强耐心、执着锲而不舍特性分析五监察型细致原则性强待人以诚对企业忠诚气质差异的分类与特点类型优点缺点胆汁质型精力旺盛、态度直率、动作迅速、性情急躁、有热忱心态不稳定，行为上表现出不平衡性多血质型性情活跃、智慧、灵敏、对新事物敏感行为受兴趣影响过大，易患“冷热病”粘液质型安详、沉着、坚定、顽强不够灵活、缺乏创造性、倾向于保守抑郁质型办事细心、谨慎、感受力强动作迟缓、多愁善感、犹豫不决、优柔寡断案例：西游记序号人物气质1唐僧2孙悟空3猪八戒4沙僧粘液质多血质胆汁质抑郁质成功者与失败者的九大区别1、犯了错误时成功者：是我不对，下次一定改正；失败者：这不是我的错。2、成功时成功者：这是大家努力的结果；失败者：你看我多棒！成功者与失败者的九大区别3、失败时成功者：是我努力不够，方法不对，假如再有机会……失败者：是我运气太差，别人不配合……4、碰上问题成功者：面对它、挑战它、找方法失败者：遮掩它、逃避它、找借口成功者与失败者的九大区别5、对现在的工作状况成功者：感到不错，但希望更好；失败者：总是想到还有人比我更差；6、对做事情的态度成功者：做好了才算做了，要让别人满意；失败者：做了就算了；成功者与失败者的九大区别对于时间的使用成功者：勤奋工作，学习时间充分；失败者：没有时间感；对那些比自己优秀的人成功者：学习他，把他当成榜样；失败者：排斥他；成功者与失败者的九大区别看别人：成功者：喜欢看别人的优点，学习别人的长处；失败者：喜欢谈论别人的短处；人员的使用与调配人员使用的原则1、人适其事2、事得其人3、人尽其才4、事竟其功人员调配的原则1、因事设人2、用人所长3、协商一致4、照顾差异人性的差异化1、性别差异2、年龄差异3、气质差异4、能力差异5、兴趣差异留人篇

如何留住企业需要的人才？守钱为下策，