【S通讯器件公司薪酬管理现状、问题及对策8200字（论文）】

PAGE1S通讯器件公司薪酬管理现状、问题及对策TOC\o"1-3"\h\u24175第1章引言 519109第2章相关概念界定 6304062.1薪酬管理的内涵 6256712.2薪酬管理的原则 614722第3章中小企业薪酬管理现状——以浙江S公司为例 7179943.1公司基本情况介绍 724293.2薪酬满意度调查 857463.3薪酬结构调查 8292703.4薪酬水平调查 9784第4章浙江S公司薪酬管理存在的问题 1075864.1薪酬缺乏公平性 10312004.2薪酬结构缺乏激励性 10273224.3高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大 1111035第5章浙江S公司薪酬管理存在问题的原因分析 1215605.1模糊薪酬缺乏透明度 12250775.2福利体系不完善 1211055.3缺乏科学的职位评价体系 1317941第6章优化浙江S公司薪酬管理的对策 14261616.1建立科学的职位评价体系 14301596.2加强与员工的沟通，建立以人为本的薪酬体系 14221626.3做好薪酬调查工作，针对不同员工设计不同薪酬体系 1410020结语 1611735参考文献 17第1章引言伴随着经济全球化的脚步，知识经济时代已经降临，我国的各行各业都得到了新的发展机遇，但企业之间的竞争也急剧上升，而企业间的竞争主要集中在人才的竞争上。薪酬管理现在已经被视为是企业人力资源管理中不可或缺的组成部分，在进行公司管理时，通过设计更加合理、科学的薪酬管理政策，可以让企业对优秀的人才产生极大的吸引力，对企业保留精英骨干和维持精英骨干的积极性和创造性有很大的影响，从而让企业在发展中获得良性竞争。目前，我国许多中小企业在发展中，都存在着薪酬管理水平不高的问题，很多公司的薪酬管理观念较为传统，使企业在发展的过程中保持进步的状态。如果较为落后的薪酬管理制度，会让员工没有责任感，工作激情无法提高，也会失去工作积极性，因此，公司企业要知道使用有效的手段使员工的积极性上升，使员工的工作激情高涨，进而让员工潜力得到激发。在本文中，将以浙江S公司作为研究实例，对该公司的薪酬管理制度进行深入分析，发现问题中隐含的基本原因，最后在从公司的未来进行思考，提出具有针对性地改进方案。第2章相关概念界定2.1薪酬管理的内涵薪酬管理的好坏，对员工的工作生活和公司发展未来的走势有很大的影响。因此，与招聘管理和培训管理的不同之处，薪酬管理主要有三个方面的特点：（1）敏感性。薪酬管理会涉及到员工的方方面面，影响着员工的工作生活质量。在对员工进行综合能力评价时，也是一个重要的指标。（2）特权。公司薪酬管理人员相对较少，很多公司的薪酬确定方式较为隐蔽，只有层级较高管理人员才能了解其具体内容。薪酬管理因业务运营的性质和经营大小而进行适应性的改变。因此，薪酬管理要与有一定的适应性。2.2薪酬管理的原则薪酬管理的含义是：相关的企业会根据各种各样的情况，制定本公司的各方面的管理制度，其必然会涉及薪酬管理，薪酬管理主要包含：薪酬支付原则、薪酬构成、薪酬水平等，良好的薪酬管理制度可以让公司在发展的过程中保持竞争力。人才可以为中小企业的发展带来强大的活力，为企业保驾护航，但目前很多的企业都会出现人才流失的问题，只有深入地了解公司发展方向和相关的目标，才能够充分调动他们的积极性，解决企业发展的关键问题。在目前的发展趋势下，中小企业要意识到薪酬管理的重要性，制定科学合理的薪酬体系，达到吸引骨干人才的目的。第3章中小企业薪酬管理现状——以浙江S公司为例3.1公司基本情况介绍浙江S信息技术有限公司成立于1999年07月28日，经营范围包括网络技术开发、电脑、办公设备、数码产品、电子产品、网络产品、液晶电子屏、家用电器、通讯器材(不含无线电发射设备)、音乐器材、电脑配件、电脑耗材、化工原料(不含危险化学品)、塑料薄膜及其制品、机械设备、汽车配件、摩托车配件、金属材料。2018年，浙江S公司通过内部权衡，将公司分为七个部门：人力资源部，客户服务部，销售部，采购和供应部，研发部，工程部以及财务部。主席董事会是为公司提供总体的发展方向，制定大方向的发展目标，总经理，副总经理和财务总监主要负责执行相关的具体职务，从而让公司发展。浙江S公司现有员工130人，其中以上具有本科学历、硕士学位、大专学历分别为40％、5％、15％，其他为高中/中学，初中及以下学历。年龄方面，浙江S公司员工的平均年龄是35岁，有70%的40岁之下的员工，如图2-2所示。可以得到的结论是，员工年龄结构越来越向年轻化发展，员工的总体素质高，员工积极性高，为公司发展提供了持续前进动力，但员工之间因为缺乏交流沟通导致关系并不好。不利于公司凝聚力的提升。浙江S公司现在主要有两个薪资制度方式。综合人员是依据岗位进行工资分配的，销售人员在岗位工资的基础上会增加绩效考核部分。综合人员，即负责管理和财务的公司内部人员和业务人员，是负责直接沟通的现场人员，与销售前线的客户有关。具体工资情况如下：综合职员工资=岗位工资+工龄奖+全勤奖+补贴+奖金；业务人员工资=岗位工资+全勤奖+工龄奖+补贴+绩效提成。很多的公司都是使用的这种工资确定方式，这是一种这平均主义形式的管理手段，无法涉及到管理的方方面面，起不到较大的激励效果，员工也不能认真工作。因此，特别需要在补偿系统中包含性能内容。表3-1综合人员与业务人员的薪酬占比项目部门部门工资总额(元)各部门工资总额占比(%)综合人员财务部17800.0010.79研发部35680.0021.73人力资源部5984.003.64采购供应部9792.005.96客服部13560.000.8工程部57628.0035.11业务人员销售部23685.0014.433.2薪酬满意度调查图3-1浙江S公司薪酬满意度调查表企业员工对薪酬的满意度直接反映了员工对目前收入是否公平合理。从图3-1中可以看出，浙江S公司的员工对自己的薪水并不认可，不满意和非常不满意的比例如下高达59％，且非常不满意为16％，远远高于满意和非常满意之和5%。仅有50名受访员工中的2名非常满意。3.3薪酬结构调查图3-2浙江S公司薪酬结构调查表从图3-2显示，很多员工在评价辅助工资时，大部分员工将15％到30％的辅助薪酬看作最合适的。3.4薪酬水平调查图3-3浙江S公司薪酬水平调查表从图3-3可以看出，公司员工认为薪资水平与自己的实际付出是不对等的，只有6％的员工表示这是可以的，28％非常不满意、不满意的占比较高，分别为28%、52％，这表明公司在薪酬管理方面存在着一定的问题，导致很多的员工离职，导致人才大量流失。第4章浙江S公司薪酬管理存在的问题4.1薪酬缺乏公平性薪酬制度的含义是：公司要以各种因素作为确定薪酬的因素，主要有劳动力，准确性，工作范围，劳动水平等因素。在平时中，员工在对比他们应该得到的奖励与实际得到的差距时，采用的是横向比较的方法，很多时候不是以他们自己的水平进行比较。在长期工作中，很多员工多会知道公司奖罚不明，每个人之间存在着薪酬差距，从而引起员工的不满情绪。浙江S公司采用的薪酬标准是：薪水与职位直接相关，其他因素不予考虑。这就说明，你要是在一个岗位上工作，你就可以获得岗位相关的报酬，直接忽略了能力，价值这些重要因素。职位制度设定的薪水占固定工资的大部分。员工有时候的工作不只是做自己本应该负责的工作，还会完成一些指责之外的工作，但很多企业不并不会提高员工的薪酬。员工只能通过职位晋升这个唯一的方式获得薪水提升。这就会造成浙江S公司的员工，很多将目标设定在更高的职位，而不去提高自己的工作能力。毕竟浙江S公司的推广渠道有限促销机会少，同工同酬造成了员工之间的强烈不平衡。大多数员工都是无可救药地晋升并会选择离职，这将造成公司员工的人才越来越少。大量的人才离职使企业的经营风险大大的增加了。此外，浙江S公司的薪酬制度并没有依据公司目前的发展状态进行适当的调整，也缺乏对员工进行相应补偿的政策。随着公司的发展，以及社会的进步，浙江S公司的工资在市场上已无竞争力。公司的薪酬主要是以金钱的形式进行，没有相应的非物质报酬和奖励，员工职业生涯发展及员工旅行等。在这样的发展环境下，公司人才及骨干都会感受到自己无法获得充足的发展，无法在公司中发挥自己的真实实力。很多员工都是因为这个原因离开了公司，导致中小型企业缺乏长期稳定发展。4.2薪酬结构缺乏激励性浙江S公司目前采用的职位薪酬体系，目前公司制定的方式主要依据员工的岗位进行工资发放，很多员工即使具有比较强大能力，在工作中付出较多，但是岗位较低，获得的薪酬也较低，这种员工所获得工资与其付出不成正比的现象，会使公司内的很多员工对公司逐渐失去归属感，导致员工逐渐产生离开公司的想法，很多公司都设有调整工资的政策，但是很多公司调整工资的方式有限，导致员工在这种调整中无法获得较大程度的工资提升，对员工的薪资缺少较大的影响。通过对员工的调查，企业内存在着很大的薪资不平衡现象，公司内各种类型的员工都包括在内，例如一般管理人员，技术人员和销售人员等。但也存在着一部分员工将现在的薪酬管理看作是一种正向鼓励，大部分员工认为这是消极影响。在薪酬管理中，浙江S公司认为员工的工资充分反映了员工的劳动报酬。大部分公司高管介绍说，员工获得的工资高就愿意留在公司，那么就可以用激励和留住员工。这种看法只注重物质资本，但是并没有将人力资本看作重要的内容。企业管理者在自己的工作中没有发现：人力资本具有其他资本所没有的好处，从另一种角度上说，它比物质资本还更有好的价值前景。由于公司的整体薪酬策略的不完整性，很多员工都是怀有不满情绪，公司的薪酬管理也就无法调动员工的积极性。招聘就失去了吸引优秀人才的魅力，也没有机会将现有的优秀员工留在自己的公司。还有，公司薪酬并没有长期激励制度，薪酬政策没有调整的空间，薪酬绩效部分未发挥作用。任何奖励和惩罚。很多关键员工只将注意力集中在晋升职位上，不去注重自己提升的能力，但却忽视了公司的晋升机会。4.3高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大浙江S公司高层管理者与普通员工之间的薪资差距过大的原因如下：近年来，不在少数的公司针对高管颁发了年薪制，其他人依旧使用计件工资或小时工资。要使高级管理人员认真工作或留住高级管理人才，公司就需要借助年薪制，但是在特定的运营过程中，实际操作背道而驰。在制定相关评估方法时，通常会涉及管理人员，有些甚至直接负责。不可避免地要过多考虑自己的利益，而他们之间缺乏监督机制导致高级管理人员的薪酬过高。第5章浙江S公司薪酬管理存在问题的原因分析5.1模糊薪酬缺乏透明度在浙江S公司中，员工得到的工资通常不是透明的，企业领导牢牢掌控着工资配发权利，企业领导会隐瞒其他人地支付工资。企业领导将自己的智慧和精力用于激励员工，通常，他们能够随意的奖励对公司做出较大贡献的员工，但是他们考虑这会引起其他员工心理失衡，认为自己给予的薪资比应有的价值高。因此，在浙江S公司中，不仅工资是不透明的，而且基本工资在一定程度上也是不能用相关的标准来解释。一方面，工资隐瞒可以避免公司成员之间的比较，去除因工资待遇产生的不公平，去掉高低薪水之间的对立，但这也可能造成公司员工对老板产生不满，更有机会造成老板会依赖个人的喜好来给员工分配工资，减少了薪酬的激励作用，最后导致浙江S公司的薪资制度无法解释，伤害了公司薪资制度的公正性，引起公司员工间的彼此不满，员工与领导之间的隔阂也越来越大，较大的提升了公司内部的摩擦消耗。相反，透明的薪酬制度可以引起员工的积极，表明该体系非常的公平公正，公司信任员工，员工感恩公司，员工会更努力的工作。5.2福利体系不完善员工福利使提升员工归属感的政策，可以加强员工对公司的忠诚度，福利一直是企业家和管理者所重视的。福利可以看作是个人消费的另外一种方式，是工资不可或缺的部分。在众多的福利类型中，不同的福利可以量化成不同的产物，医疗保险、住房公积金，出差补贴可以看作是金钱等等等；自然休假和休息时间可以看做是健康。为了让员工愿意长期在公司工作，公司不仅在工资和薪酬上想办法，还会采取有效的福利措施。薪金被视为公司支付给员工的报酬，而福利则表示公司对人才的重视和对员工的关怀。福利包含的类型有很多：衣服，食物、住房、交通、疾病和死亡的各个方面否可以看作是福利。可以将福利简单的分为：法定福利（五险一金：医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金等）。这样福利项目让员工有一种安全感，使员工的健康等得到保障；另一种是公司福利，比如有：补充养老保险，旅行和有薪假期，带薪有薪假期以及住房贷款。福利计划可以加强员工的归属感以及提高员工的价值感，当然，太多的福利计划不一定能取得良好的结果，使员工过度依赖公司。第二，福利制度。福利制度是指：是另外一种奖励方式，公司为员工分发各种各样的福利来感谢员工的辛苦工作。通过福利的设定，员工就会对公司的人性化待遇感到高兴，也会对公司具有更高的忠诚度。。如果某些公司规定他们可以支付补充的养老保险，并在一定时期内享受一定比例的养老保险，带薪休假等5.3缺乏科学的职位评价体系职位薪酬制度在浙江S公司以及其他的企业较为常用，很多员工在这种环境下，必须要对岗位进行全面而深入的认识，对相关的职位尽可能的进行细致的描述，但浙江S公司在做这方面的工作时，没有对岗位的理解补偿制度，对岗位的解释也比较浅显，缺乏规范性，导致员工对职位缺乏系统和有效的职位认识，没有办法确定自己应该掌握工作技巧。因此，公司的薪酬制度还没有按照岗位制度建立。公司的薪酬缺乏科学依据，很难进行工作评估。员工工资都是经过公司领导确定。很多领导随机性较高，没有依照可执行的工资标准和相关规定来进行工资的确定。很多主管的自我想法决定了员工的工资。公司在对员工的公司进行评价的过程中，完全由主管进行，有很多的公司主管对公司的员工并不了解，不知道每一位员工的具体能力和在公司中所做的具体业务，进而导致主管无法客观公正的依据员工的实际能力进行工资更多，而是依据自己与员工之间的关系等主观因素进行工资的确定，这导致很多员工的工资与自己在工作中词付出的努力是不成正比的，使员工受到不公正的对待，这样造成很多员工在实际工作中工资较低，而工作积极性较低。在这次评估的影响下，工作人员就会向主管示好，让主管对自己的评价更高，以便日后推广这个职位，工作人员会将精力主要集中在与工作无关的事情上，例如建立友好关系，和领带打好关系，而忽略了自己的能力的提升，这不仅不利于个人的成长，还会使公司发展的愈来愈慢。这种畸形的薪酬指定带来的是员工的极大不满和失望情绪，很多员工会选择跳槽，这种现象还会更加严重。当这种现象较为严重时，很多员工就完全失去了对公司的归属感，造成员工产生极大的不满情绪，最后导致员工离开公司，公司失去人才。第6章优化浙江S公司薪酬管理的对策6.1建立科学的职位评价体系定位系统是一个位置管理系统，包括工作顺序，职称，工作级别和职称等要素。鉴于浙江S公司的工作图表和业务目前的变化，有必要优化每个岗位系统的职位描述。第一，要精准的区分销售或职能等其他的类别。在精准的区分职业类别基础上，要全面的考虑员工基本信息，将员工的工作经验作为重要考核标准，将员工的技能水平作为重要的评定依据，任何等级都对有其相匹配的详细介绍，职位介绍中为告诉员工在工作中的主要职责、以及任职资格等。其次，通过多方面考虑，制定员工的薪酬项目。技术人员的工资结构基本上为：基本工资+上岗工资+全勤奖+区域补贴+餐费补助+交通补助；销售人员的工资组成基本为：基本工资+各种绩效和奖励+区域补贴+餐费补助+交通补助；公司外派员工的工资组成基本为：基本工资+将奖励和绩效+区域补贴+差旅费+餐费补助+交通补贴补助。总之要对不同的职位工资进行详细的考核，体系也要不断地进行改善、灵活处理，既可以满足不同职位的岗位需要，又可以满足员工的实际需要。6.2加强与员工的沟通，建立以人为本的薪酬体系公司在发展的过程中，要创造更多的企业文化，让员工在这种企业文化中感受到尊重，体会到公司对他们的关心与照顾，这就要使公司的相关的管理人员，在管理中多和员工进行交流沟通，倾听员工对公司的哪方面存在这不满情绪，进而根据员工的反应，积极的和员工进行交流沟通，了解如何进行相应的调整，才能够使员工达到满意的程度，通过这种积极交流沟通方式，不仅使领导与员工之间的关系更加密切，还能够体现公司人性化管理的优势，使员工对公司有更加密切的、深入的归属感。除了通过与员工进行沟通，了解员工对公司的哪些管理不满外，还应该具体的了解员工的工作与生活，了解员工的个人情况以及平时的个人情况，从而在特殊的日子，为员工提供更加符合员工自身条件的福利，使员工能够体会到关心对他们的体贴入微。因此，在给员工确定他们的工资时，公司的相关人员需要与员工进行深入的谈话，具体而细致的分析到员工的想法以及需要是什么。在进行薪酬评定方式和薪酬发放的过程中，要让员工知道其中的原因和理由，根据员工的声音确定工资的方式，从而针对不同的员工实施不同的政策。管理风格要求建立“以人为本”的管理理念。6.3做好薪酬调查工作，针对不同员工设计不同薪酬体系公司的相关管理者在对工资薪酬的制定方式进行调查时，不仅要了解公司内部员工对于工资的基本要求，还要根据员工对于公司的基本要求，去了解与自己同行业的其他公司以及所处地区内不同行业的其他公司的薪资待遇，进而能够通过更多角度的薪资对比，来了解不同行业以及同一行业其他公司的薪资待遇，在本行业以及其他行业内有很多公司都能够通过一定的薪资制度来留住公司内的人才，也能够让公司的人才对公司有归属感，所以可以向那些能够很好留住人才的公司学习，了解他们设定的薪资制度，从而再根据本公司的自身情况进行相应的改善，找到能够符合本公司员工以及公司发展的薪资制定方式。公司可以关注相同工作类型中同龄人的工资水平，并在人才市场定期的调查工资行情。受访者应包括行业，地区和公司的竞争对手。因此，浙江S公司应根据市场研究成果和依托公司的发展战略的要求，工资水平不仅要高于社会劳动力市场价格，还要高于同一行业，同一地区或同一规模企业的同类工资的工资水平。工资水平也应符合公司的现实是为了实现内部和外部的公平。一般情况下，在同一公司，不同职位、不同工作内容的员工之间也存在着一定的工资差异，但是在设定这样工资差异的过程中，首先要考虑公司员工工作内容以及职位的相匹配性，不能够依据主观意愿进行工资的分发，造成不同岗位、不同工作内容的员工产生较大的不满情绪，进而造成很多员工对公司失去归属感，造成人才流失。在这种情况下，应对薪酬体系进行差别化。为不同的员工设计不同的薪酬体系是好的。例如，为销售人员设定绩效工资标准，即销售人员进入公司后，按劳动合同设定基本工资。除基本工资以外的绩效工资单，根据协议，绩效工资根据公司的实际销售情况制定每个月度，每个季度以及每个年度的任务。如果未完成任务，则绩效工资不会支付。如果完成任务考核，将正常发放员工的绩效工资，如果超额完成任务，除了正常的绩效工资，还给予其他奖励。

结语随着中国经济的不断发展，中国市场的发展活力越来越大，所孕育出来的企业也越来越多，这就意味着各个行业之间的竞争也越来越大，一个企业如果想在本行业内获得持续不断的发展动力，就必须从公司内部以及公司周围环境进行相应的改革，从而让有能力的人才被公司做出源源不断的贡献，使公司能够在发展过程中战胜其他公司，获得