第一讲 人力资源管理概述

人力资源管理

HumanResourceManagement

工商信息学院钟碧忠

E-mail:bizhong@手机程简介人力资源管理是一门迅速发展的学科，它是一门系统地研究组织内人力资源获取、选拔、培训、使用、激励的客观规律与具体方法的科学。本课程试图从经济学、管理学和心理学等学科角度出发，帮助同学们了解人力资源管理对于组织的重要性以及它对企业获得和维持竞争优势的潜在的贡献。本课程将讲授岗位分析、人力资源规划、员工招聘与甄选、绩效评估与考核、薪酬与激励、员工培训与职业发展等内容，提高同学们解决实际问题的能力。使用教材：陈维政等：《人力资源管理》（第二版），高等教育出版社，2006。参考书目与参考资料[1]《人力资源管理教程》,廖泉文编著,高等教育出版社,2003年.[2](美)雷蒙德·A·诺伊等：《人力资源管理：赢得竞争优势》，中国人民大学出版社,2001.[3](美)舒尔茨：《人力资本投资：教育和研究的作用》，商务印书馆，1990.[4](美)加里·S·贝克尔：《人类行为的经济分析》，三联出版社，1993.[5](美)加里·德斯勒：《人力资源管理》(第六版)，中国人民大学出版社,2001。[6]《中国人力资源开发》和《人力资源管理和开发》杂志课程总评成绩平时表现（出勤及课堂发言情况）和作业占10%期中案例完成成绩占20%期末考试成绩占70%成绩评定案例分组随意组合（5人左右）讨论小组成员间的合作方法选一位组长：有效组织每一次案例讨论共同承诺明确目标积极贡献——准备、参与

第一讲人力资源管理导论

主要内容一、人力资源的定义和内容

二、人力资源的开发和管理

三、人力资源管理的职能及其演进四、知识经济时代人力资源管理所面临的挑战一、人力资源的定义与内容

“Wespendallourtimeonpeople.Thedaywescrewupthepeoplething,thiscompanyisover”.---JackWelchofGE

所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。——彼得.德鲁克

为什么需要管理人的欲望投入资源无限的有限的矛盾协调为什么需要管理协调的方式

生产：通过劳动向自然界要资源，从而在一定程度上满足自身欲望；

战争：通过掠夺他人资源来扩展自身资源，从而满足自己的欲望

道德：通过教育约束每一个人的欲望，使有限的资源足以满足人的欲望；

管理：通过科学的方法提高资源的利用率，力求以有限的资源实现尽可能多的欲望。什么是管理管理就是利用人或借助人把事情做好。工人、职员:任务导向问题基层管理者:开始考虑人的问题中层管理者:多数时间考虑如何调动人的积极性的问题高层管理者：大多数时间考虑人力资源战略和政策的问题企业、人、制度“企”字为上下结构,上面是“人”,下面是“止”。“止”者,禁止也。老祖先造字的时候已经明确告诉我们:企业离不开人和制度,但人比制度更重要,企业必须以人为上(本)。管理的本质就是管人（1）资源及分类经济学把可以投入到生产中创造财富的一切要素统称为“资源”。当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源；资本资源（资金、机器、厂房、设备、产品）；信息资源；人力资源.（2）人力资源；人力资源（HumanResource）是指在一定范围内能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面.人力资源数量构成图适龄就业人口老年就业人口少年就业人口失业人口求学人口家务劳动军队服役放弃寻找工作在押服刑等病残人口少年人口16劳动适龄人口男65女60老年人口注解:就业人口：少年就业人口（16岁-18岁）；适龄就业人口；老龄就业人口（男性65岁女性60岁）。失业人口：有就业能力和就业意愿但处于失业状态的适龄人口。非劳动力人口：求学人口；家务劳动者；军队服役人员；放弃寻找工作者；在押服刑人员等；病残人口。人力资源质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动态度，一般用如下指标来衡量：健康卫生指标:平均寿命、婴儿死亡率、每万人口中拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等；教育状况:人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等；技术等级状况:如每万人中高级职称人员比例;劳动态度指标:如工作满意度、工作努力程度、工作负责度、与他人的合作性等；

（3）几个与人力资源相关的概念①人口资源:一个国家或地区具有的人口数量.它主要表明数量概念，是一个最基本的底数。②劳动力资源:一个国家或地区具有的劳动力人口的总称,通常是18岁左右至60岁左右的人口群体.它偏重的是数量概念。③人才资源:一个国家或地区具有较强的战略能力、管理能力、研究能力、创造能力或专门技术能力的人口总称.人才资源主要突出质量概念，表明的是一个国家或地区所拥有的人才质量。④人力资本（HumanCapital）：人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。提问：那么，几个相关概念的关系是怎样的？

包含关系 人口资源人力资源人才资源天才资源动力资源劳人力资源具有的特征能动性：人具有主观能动性，能积极主动地、有目的地认识世界和改造世界。两重性：人是生产者，又是消费者。时效性：幼年→少年→青壮年→老年期，人的各阶段的体力和智力不同，培养、开发、使用规律性也不同。智力性:人的智力的继承和发展使得人力资源所具有的劳动力随时间的推移，得以积累、延续加强。可再生性：人力资源的再生性除了遵守一般生物学规律外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响。社会性：人是构成人类社会活动的基本前提，人力资源是一种社会资源。

中国人力资源的特点(1)人力资源数量上非常丰富。(2)劳动年龄人口呈较快的增长。(3)劳动力整体科学文化水平低、素质差。存在的问题:结构上:人口总量过剩与机构性人才短缺配置上:新型的管理体制不系统开发上:适应性培训缺乏激励上:合理的分配制度有待完善二、人力资源开发和人力资源管理1、人力资源开发：国家或地区、企业、家庭、个人通过正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的使用和启智等一系列活动，从而达到培养人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的.人力资源开发活动主要依赖于四种教育：家庭教育、学校教育、社会教育和自我教育。问题：教育机会对人一生的影响有哪些?2、人力资源管理：各种社会组织的一项基本管理职能，它是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、开发、激励和调整等一系列管理的过程.问题：人力资源管理与人力资源开发之间的关系？输入阶段（受教育阶段）输出阶段淡出阶段（从业阶段）（离退休阶段）人力资源管理人力资源开发人力资源管理可以分为宏观管理和微观管理人力资源管理“人力资源管理是获取、培训、评估员工和为员工提供薪酬的过程，并且关心员工的劳资关系，健康与安全以及家庭。”——加里•德斯勒人力资源管理的职能人力资源规划甄选招聘解聘定向培训绩效考评职业发展满意的劳资关系确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工环境环境人力资源管理的组织结构开发绩效考核工具组织考核，汇总处理考核结果保存考核记录开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发汇总并协调各部门的人力资源计划制定企业的人力资源总体计划运用公司的评估表格对员工进行绩效考核绩效考核面谈说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划考核招聘与录用人力资源计划对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助协助工作分析调查 工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明人力资源部门的工作部门经理的工作工作分析职能人力资源管理的组织结构根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训为新的业务的开展评估、推荐管理人员进行领导和授权，建立高效的工作团队对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础决定给下属奖励的方式和数量决定公司要提供给员工的福利和服务准备培训材料和定向文件根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议开发福利、服务项目，并跟一线经理协商人力资源部门的工作部门经理的工作培训与发展薪酬管理职能2、人力资源管理的基本原理①系统优化原理：指要达到人的群体功效最优，注意协调、避免内耗。②激励强化原理：对遵守企业行为准则并对企业作出贡献的人给予相应的激励，鼓励他们继续遵守企业的行为准则并努力为企业作出更大的贡献。③反馈控制原理：指根据对人力资源的需求确定相应的政策和措施，使人力资源的需求得到控制。④弹性冗余原理：指在人力资源管理过程中要留有充分的余地，应使人力资源整体运行过程中具有一定的弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的余地。确定员工编制时：虚位待贤；使用员工时：适度有弹性，劳动强度、劳动时间、工作定额等要适度；企业的经营目标要有弹性；解雇或辞退员工时：事前的充分调查、细节的核实，避免法律纠纷或损害企业形象等。⑤互补增值原理：指团队成员之间通过气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各因素的互补，达到增值效应。发生的条件：共同的事业追求、合作者关系真诚、追求动态的平衡⑥利益相容原理：当双方利益发生冲突时，寻求一种解决方案，该方案在原来方案的基础上，经过适当的修改、让步、补充或者提出另一个方案，使双方都能接受从而获得相容。3、人力资源管理的硬功能和软功能①人力资源管理的硬功能：指弹性小、强度大的管理功能，大多是传统人事管理的内容，包括人员编制、人事档案、人员招聘、引导上岗、人员培训、绩效评估、薪酬管理、劳动安全与保护等。②人力资源管理的软功能：柔性的管理内容和管理方式，如协调、沟通、职业规划与指导、弹性工作制、员工援助计划、退休生活指导、家庭关怀等。★软功能管理代表人力资源管理的发展趋势。4、人力资源管理与人事管理的关系①人事管理：行政事务性的工作，如招聘、委派、工资发放、档案保管、人事规章制度的规定、培训等工作,技术含量低.②人力资源管理管理活动的标志：高层中有了人事部门的代言人；坚持人力资本的观念；培训的普遍性，尤其是管理培训。

问题：你认为两者之间最大的区别是什么？你认为当前人力资源管理普遍存在的问题是什么？人力资源管理与传统人事管理的区别管理项目人力资源管理传统人事管理管理理念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担管理活动的目的满足员工自我发展的需要,保障组织的长远利益的实现保障组织短期目标的实现管理模式以人为中心以事为中心管理视野广阔、远程性狭窄、短期性管理性质战略、策略性战术、业务性管理深度主动、注重开发被动、注重管好管理功能功能有效整合、注重系统性单一、分散在企业管理中的地位决策层执行层部门属性生产与效益部门成本损耗部门三、人力资源管理的职能及演进

1、科学管理运动（1900-1930）19世纪出现的工业革命高潮产生了大机器的生产方式，大工厂的建立使雇佣员工的数量急剧增加.出现了专门的管理人员,许多学者把这一时期看作为现代人事管理的开端,以泰勒的科学管理理论为标志。泰勒提出了科学管理的四个原则：①