某知名大学总裁班组织行为学第10章激励

第10章激励.教学提示：在第十章里,本书详细引见了指点的概念、各个开展阶段指点实际的经典实际以及个体决策与群体决策。这些实际对提高指点效率进而提高组织效率是非常有协助的。但是，指点要发扬作用，关键的依托力量是下属，发扬下属作用的一个重要手段是鼓励。本章将引见鼓励的概念，以及鼓励的相关实际。教学目的：经过本章的学习，他应该可以：界定鼓励的概念并论述鼓励的过程。区别对人性的四种假设。论述并运用内容型鼓励实际。论述并运用过程型鼓励实际。论述并运用强化型鼓励实际。论述并运用综合型鼓励实际。.引导案例：如何让苔利更好的任务当一个员工存在任务绩效不佳，但这并不是由于员工缺乏才干或才干，而是这个员工短少运用这些技巧和才干有效地完成任务的“愿望〞或“志愿〞时，就以为这个员工存在鼓励问题。.10.1需求与动机10.1.1需求1．需求的概念与种类人们之所以产生某种需求，一是个体感到缺乏什么，有缺乏之感；二是个体期望要得到什么，有求足之愿。按照需求的对象划分，需求可分为物质需求和精神需求。.2、需求对个体行为的影响⑴动力性影响。需求是行为的动力，个体行为的积极性归根究竟是由需求引起和推进的。⑵鼓励性影响。由于需求和动机是推进人们行为的缘由，所以也因此成为鼓励的起点和根底，而鼓励的根本思绪就是根据人的需求激发人的动机——不论这类需求是物质方面的还是精神方面的。⑶相关性影响。.10.1.2动机案例：杨木匠的房子1、动机的概念 当人饥饿时，就会产生进食的需求。但在没有找到食物之前，这种需求只能是一种愿望。只需食物出现以后，这种吃东西的愿望才转化为动机。因此，动机是指满足某种需求而进展活动的念头和想法。 需求转化为动机有一定的条件：一是需求到达一定的强度。二是必需有一定的外界诱因，即环境中还要有能使需求得到满足的目的。.2、动机的分类维度缺乏性动机丰富性动机⑴身体方面回避饥饿、渴、缺氧、过度的热、冷和痛、膀胱和结肠太满、疲劳、过度的肌肉紧张、疾病和其他不舒服的身体状态等。获得愉快的味、嗅、声音等感觉经验；性快感；身体的舒适；肌肉运动；有节奏的身体运动等。⑵与环境的关系回避危险的动物和可怕的丑恶讨厌的物体；寻找为将来的生存和安全所需要的物体；保持一个稳定、鲜明、可靠的环境等。获得快乐的占有；创造和发明东西；理解环境；解决难题；参加各种游戏与比赛；探索环境中的新奇与变化等。⑶与别人的关系回避人与人之间的冲突恶化敌意；维护社会成员的资格、威信和地位；受别人的保护；遵守小组的规范和社会准则；掌权和控制别人等。从别人或集体中获得爱和积极的确认；从与别人的交往中得到快乐；帮助和谅解别人；能独立等。⑷自我方面把自己与别人或与理想的我比较时，回避产生自卑感和失败的情感，回避有失身份，回避羞愧、有罪、害怕、焦虑等情感。获得自尊和自信；自我表现；成就的情感；被人挑战的情感；建立道德的和其他的价值；发现自己在宇宙中的有意义的地位。.3、动机与行为绩效＝f(才干×动机)⑴动机过程动机过程：第一步，识别需求。第二步，寻觅各种途径去满足这些需求。第三步，选择针对目的的行为。第四步，采取行动。第五步，接受反响信号。第六步，重估本人的需求。.⑵行为动机与行为之间并不一定是一对一的对应关系一是同一种行为可以有多种动机推进；二是同一种动机可以推进多种行为；三是有时候多种动机才干推进一种行为；四是在某些情况下动机之间存在冲突，还存在着动机相减的作用。.哪一种是决议行为的动机呢？首要要素是优势动机。第二个对行为产生影响的要素是个体的价值观。案例：磋来之食第三个要素是环境。.10.2人性的假设10.2.1“经济人〞假设X实际的假设大多数人是懒惰的，总是尽能够逃避任务；由于大多数人逃避任务，必需对他们进展强迫、控制或惩罚，迫使他们实现目的；大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让他人指点；大多数人都是缺乏明智的，不能抑制本人，很容易受他人影响。大多数人都是为了满足根本的生理需求和平安需求，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。.10.2.2“社会人〞假设“社会人〞假设人是由社会需求而引起任务的动机的，并且经过与同事的关系而获得认同感；工业革命与工业合理化的结果，使任务本身失去了意义，因此，只能从任务上的社会关系去寻求意义；员工对同事们的社会影响力要比管理者所给予的经济诱因和控制更为重要；员工的任务效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改动。.10.2.3“自我实现人〞假设Y实际普通人并不是天性不喜欢任务，员工会把任务中的膂力和脑力耗费看作与休憩或游戏一样自然的事情；外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目的而努力的独一方法。假设人们对任务做出承诺，他就能自我引导和自我控制；人的自我实现的需求和组织要求并没有矛盾；假设给人提供适当的时机，可以将两者结合起来；普通人在适当的条件下能学会接受甚至寻求责任；在处理组织的困难问题时，人们普遍具有较高的想象力和发明性决策才干。.10.2.4“复杂人〞假设超Y实际人的需求是多种多样的，而且这些需求随着人的开展和生活条件的变化而发生变化。人在同一时间内有各种需求和动机；人在组织中的任务和生活条件是不断变化的，由于会产生新的需求和动机；一个人在不同的单位或同一单位的不同部门任务，会产生不同的需求；由于人的需求不同，才干各异，对不同的管理方式会有不同的反响，因此没有适宜于任何组织、任何时间、任何个人的一致的管理方式。.10.3内容型鼓励实际概述10.3.1马斯洛的需求层次实际人的需求分为五种类别：生理需求、平安需求、归属需求、尊重需求与自我实现需求。五种需求按照从低到高的层次陈列的，当任何一种根本需求得到根本满足之后，下一个需求就成为主导需求。值得留意的是，需求层次论是建立在美国文化价值观的根底之上的：而在诸如日本与希腊这样一些以防止不确定性为文化价值导向的国度中，在相当长的时间内，安定的任务与长期雇佣制对员工所起的鼓励作用那么要超越自我实现。自我实现需求尊重需求归属需求平安需求生理需求.10.3.2赫兹伯格的双要素实际赫兹伯格将鼓励要素分为两类：一类和任务内容联络在一同，这类要素的改善，往往能给员工以很大程度上的鼓励，能促使人们产生称心感，所以称为鼓励要素；另一类与任务环境和条件相关，这些要素处置不当将促使人们产生不满的要素，所以称为保健要素。.保健要素和鼓励要素保健因素激励因素公司政策与行政管理工作上的成就感技术监督系统工作中得到的认可和赞赏与主管之间的关系工作本身的挑战和兴趣与同事的关系工作职务上的责任感与下属的关系工作的发展前途工作环境或条件个人成长、晋升的机会薪金个人生活职务和地位工作安全感.需求层次实际与双要素实际之间既有联络与区别自我实现需求尊重需求归属需求平安需求生理需求任务挑战性、成就感、职责、进展提升、认可、赏识职务位置公司政策、人际关系任务条件、保证，监视性质薪金、个人生活鼓励要素保健要素赫兹伯格的双要素实际遭到广泛关注，也得到一些批判。批判主要针对他运用的程序、方法论和双要素实际的局限性。批判者以为，这个实际在一定的范围内是有效的，可以解释任务称心度，但忽视了环境变量等。.10.3.3奥尔德佛的ERG实际奥尔德佛将一个人的根本需求分为三组：生存需求、联络需求和开展需求。(1)生存需求或物质需求经过食物、空气、水、工资、养老金及任务条件得到满足。(2)联络需求经过与同事、上级、下属、朋友和家庭建立并维持人际关系得到满足。(3)开展需求指个体在任务中做出发明性和建立性奉献，寻觅个人独特开展的时机。.ERG需求方式开展需求受挫联络需求受挫生存需求受挫开展需求重要联络需求重要生存需求重要满足开展需求满足联络需求满足生存需求需求受挫愿望或力量需求满足与马斯洛的需求层次实际所描画的满足——上升的观念不同的是，ERG实际以为，人的需求该当是双向开展的，除了满足——上升之外，还有波折——倒退过程，即较高的需求得不到满足时，人们就会把愿望放在较低的需求上。.10.3.4麦克莱兰的鼓励需求实际美国哈佛大学教授戴维·麦克莱兰〔DavidMcClelland〕提出了一项他以为植根于文化的动机实际。他以为我们大家都有三种特别重要的需求：成就需求、合群需求和权益需求。 成就需求〔needforachievement〕：追求杰出，争取胜利希望做得最好的需求； 权益需求(needforpower)：影响或控制他人且不受他人控制的需求； 合群需求(needforaffiliation)：建立友好和亲密的人际关系的需求。案例：主题统觉检验〔TAT〕.10.4过程型鼓励实际概述10.4.1期望实际案例：商鞅变法

M——鼓励力量；V——目的效价，指达成目的后，能给个人带来的价值，包括两个层次：一是完成目的获得的奖酬；二是完成目的与所得奖酬之间的关系，即关联性。关联性的普通在正1和负1之间变化。E——期望值，指根据以往的阅历进展客观判别，达成目的并能导致某种结果的概率；即实现目的能够性的估计。.10.4.2目的设置实际案例：伐木公司的目的设置实验目的设置实际〔goal-settingtheory〕以为，一个胜利的目的设置该当具备以下特点：⑴目的难度适当。有难度但又可实现的目的是最有效的。⑵目的详细。明晰、准确、详细的目的是最有效的。⑶目的为员工所接受。员工对目的的接受程度越高越有效。⑷员工对完成目的做出承诺。员工的承诺反映了员工对到达目的的责任感和兴趣。.10.4.3公平实际A、B表示相比较的两个个体；O〔output〕表示个人经过任务获得的报酬；I〔input〕表示个人对该项任务所投入的努力或代价。经过上面的公式进展比较，将出现三种根本心思形状： ⑴等式左右相等，即A、B两者比例相等，这时候觉得公平、称心。 ⑵等式左边大于右边，即A感到本人得的多，这时候，A会感到称心。 ⑶等式左边小于右边，即A感到本人得的少，这时候，A会感到不公平，不称心。.消除不公平感的几种方式减少本人的努力或绩效来降低其投入；施加压力谋求添加本人的报酬；施加压力谋求降低他人的报酬；扭曲对本人投入和报酬的知觉，自我解释；试图添加他人的产出；选择新的比较对象；发牢骚；采取辞职等方式逃脱这种局面。.10.5强化型鼓励实际概述案例：小乔的阅历10.5.1强化的几种主要方式强化包括四种方式：正强化、负强化、衰退、惩罚。10.5.2强化的类型两种类型：延续型和延续型延续型强化包括固定比率、固定延续、变化比率、变化延续四种类型。.10.5.2运用强化实际的原那么第一，不能以同样方式奖酬一切的人，绩效大小不同，奖酬也应不同。第二，无反响本身具有强化的效果。第三，一定要通知下属，他们怎样做才干得到奖酬。第四，通知下属他们正在做的哪些事是错误的。第五，不要在下属的同事面前惩罚下属。第六，让结果与行为相一致。.10.6综合型鼓励实际概述10.6.1豪斯的综合鼓励方式

公式中：V表示效价；E表示期望；i表示内在；e表示外在；t表示任务义务；a表示完成；j表示外在奖酬的工程；j=1，2，3，……n；M表示某项任务义务鼓励程度的高低。Vit是任务本身的效价，反映的是任务义务本身的挑战性等要素引起的鼓励程度，这是一种内在鼓励。Eia表示任务义务完成的期望，Via表示任务义务完成的效价。他们的乘积表示任务义务完本钱身所引起的鼓励程度。Eia表示的是对义务完成能够性的客观性估计；Eej是个体对完成任务义务能否获得外在奖酬的期望，是一种客观性估计，Vej表示任务绩效导致外在奖酬的效价，其乘积的代数和表示各种外在奖酬所引起的鼓励效果之和。.10.6.2罗宾斯的综合鼓励方式时机个人努力才干客观的绩效评价系统个人绩效强化绩效评价规范组织奖励目的引导行为主导需求个人目的公平性：.10.7鼓励实际的运用10.7.1鼓励的普通原那么⑴物质鼓励与精神鼓励相结合的原那么⑵正鼓励与负鼓励相结合的原那么。⑶内在鼓励与外在鼓励相结合的原那么。⑷按需鼓励的原那么。⑸组织目的与个人目的相结合的原那么。.10.7.2鼓励实际的运用１、目的管理⑴目的细分。⑵参与决策。⑶明确时间期限。⑷执行反响。.2、员工认同方案3、浮开工资浮开工资方案的4种更广泛运用的方式是计件工资、奖金、利润分成和收入分成。.案例分析：林肯电气公司的消费率刺激方案林肯电气公司的消费率刺激方案基于产出最大、投入最小和添加效率的原那么。这一方案所带来的节约益处转移到了消费者手中，而添加的收入是在消费者(经过低价)和公司员工(经过年终奖)之间分配的。消费者和员工都从效率的添加中得到了益处。因此，员工和消费者之间的协作关系遭到了注重，由于双方对于公司的胜利都是非常重要的，而且都从消费率的添加中得到了收益。林肯的信条是：“假设工人们能置信这些，就会产生最大效能的刺激。〞即：置信(1)消费量与奖金成比例；(2)位置作为一种胜利的奖励；(3)工人的奉献、技术、笼统和奖励的公开性(这会提高位置)。公司的每个员工都会遭到他的直接上司的日常评价。管理者至少每月对员工的绩效做一次记录，假设发生特殊事件能证明员工的绩效，这种记录能够更频繁些。管理者对工人评价的重要性以及这种评价与年终奖之间的直接联络都着重于员工、管理者和公司的整体绩效之间的关系。以经济目的表示的公司绩效越好，那么用于支付的奖励基金越大；员工得到管理者的评价越高，他或她所得的奖金就越多，这两者的结合构成员工所得的年终奖。因此，从整体看，员工、管理者和公司三者间的关系是直接联络在一同的，并且这种关系以非常明确的方式得到了证明：年终检查。员工所得的年终奖金通常是他们正常工资的60%到150%。最近一年，公司的2369名职工共得到了总额为2750万美圆，平均每个员工11608美圆。“个人成认〞那么经过机构内部的公布和公司的公关部门发表的文章得到进一步注重。.案例分析〔续〕一切员工都参与了这一方案：消费工人、辅助工人(如地板清扫员)和管理者。一切员工都参与和遭到一样的对待，这弥补了以往大多数所谓刺激方案的缺乏。这一方案偏重于一切员工的整体利益和共同目的，而不思索不同的位置和作用，由于他们是为整个公司的胜利而任务的。每年，各部门的担任人向总经理引荐10个人，并授予出色奉献嘉奖状。任何符合条件的人都可以得到这种奖励，哪怕是地板清扫员。获此殊荣者将得到一份额外奖金，数额多少由总经理决议。另一个刺激方法是许愿任命员工进入公司较低级的指点委员会任职。这是一个由10人组成的顾问小组，其成员是从员工中被以为具有管理才干的人中选出的。这个指点委员会每日开—次会，有权就职何问题向公司董事会提出建议。这种层次较低的委员会在公司中非常惹人注目。讨论题林肯电气公司的这—方案在人的需求和动机问题上是如何假定的？如何用期望实际的思想来了解消费率刺激方案的效果？这一方案是如何处理对待员工之间的公平性问题？.模拟练习：1、分数是鼓励源吗?⑴评价在本课程上获得A的效价．效价值在—1至+1之间，小数点后保管一位(例如，0.8，0.9，1.0)。⑵评价他计划在本课程上付出的努力程度可以产生足够高的绩效(分数A)的概率(0.0至1.0)。这个构成他的期望值。⑶然后，评价他在本课程上的优良成果(成果A)可以大大提高他的总体平均成果的概率(0.0至1.0)这代表他的工具性值。⑷将V、E、I(效价、期望、工具性值)相乘，得出他的能够动机程度(在本义务上，为了该“报