组织行为学第一章导论

组织行为学授课对象：工商管理专业08级课程性质：必修课，考查课学时：32学时公共邮箱：dlus01@126.com密码：111222老师邮箱：lyx111505@QQ:524107003答疑时间：周二中午答疑地点：办公室第一章导论第一章组织行为学导论第一节组织与组织行为第二节组织行为学的产生和发展第三节组织行为学的研究方法教学目标：1.了解组织行为学的基本概念、特征。2.掌握组织行为学的产生和发展历程。3.了解组织行为学的研究计划与设计。4.理解研究的各种主要方法。5.了解数据分析的方法。第一章导论第一节组织与组织行为一、组织（一）组织的含义：对完成特定使命的人的系统性安排组织存在的条件是由人组成的集合是适应于目标的需要通过专业分工和协调来实现目标第一章导论（二）组织和环境组织环境的含义：存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部事务或现象思考题：如何理解组织和环境的相互适应（三）组织的演变（恒定性和发展性）静态理解：某种特定目标下形成的职位、个人之间的关系网络式结构动态理解：组织的演变过程。思考题：劳动分工有哪些优越性和不利方面，其演进对组织结构有何影响？第一章导论（四）组织和管理管理的含义管理的重要性1）任何组织都需要管理2）管理的目标是保证组织目标的实现3）管理工作的效果通过组织效率和组织效能来衡量4）组织的发展演变是管理思想发展、管理技术提高的源泉（五）管理工作中人的因素管理职能中人的因素管理技能中人的因素管理角色中人的因素成功管理者研究中人的因素讨论：管理者都可以扮演哪些角色？第一章导论二、组织行为个体心理与行为的研究（心理学）群体心理与行为的研究（社会心理学）组织心理与行为的研究（社会学）组织行为的微观理论组织行为的宏观理论组织行为学研究的对象与内容第一章导论个体群体组织对个体的研究主要包括个体心理与行为的一般规律，如个性、知觉、学习、价值观、态度与行为的关系，激励问题等等。

主要包括群体的结构与功能、群体动力理论、群体的凝聚力、人际关系、群体的决策及冲突与沟通。此外，还有非正式群体的特点、成因、类型、作用和非正式群体的管理等。

对整个组织的研究包括分析组织结构、领导方式、组织文化等对组织成员心理和行为以及组织效率的影响，以期形成良好的组织氛围，促进组织管理效率的提高；探索组织变革、组织发展的原则和模式，促进组织不断完善和健康成长。

第一章导论第二节组织行为学的产生和发展组织行为学的定义：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。理解：组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性研究范围是一定组织中的人的心理和行为规律研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律的基础上，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。第一章导论第二节组织行为学的发展阶段一、组织行为学的产生（一）古代管理中的组织行为萌芽（与一般的心理、行为研究基本上是一致的，直观、简单。）

（二）工业革命时期的组织行为实践（小瓦特、亚当•斯密、罗伯特•欧文、克虏伯）第一章导论亚当·斯密

经济学家.1776年《国富论》(TheWealthofNations)论述了一个精彩的观点：组织和社会将从劳动分工(亦称工作专门化)中获得经济优势。斯密总结说：(1)劳动分工提高了工人的技能和技术熟练程度；(2)节省了通常由于变换工作而损失的时间；(3)有利于创造出种种节省劳动耗费的办法和机器，从而提高了生产率。毫无疑问，亚当·斯密200多年前关于劳动分工产生经济优势的学说促进了本世纪以来生产过程中生产线的广泛应用和发展。第一章导论查尔斯·巴比奇

英国的数学教授，1832年《论机器和制造业的经济》OntheEconomyOfMachineryandManufacturing)他在斯密学说的基础上进一步补充了劳动分工的优点。1）减少了熟悉工作所需的时间；2）降低了在学习阶段的劳动耗费3）有助于高技术水平的实现；4）促进工人的技术、体力与具体工作任务更细致的搭配。巴比奇认为：脑力劳动分工与体力劳动分工所带来的节约是类似的。专门化的经济对于脑力劳动和体力劳动应该是同样相关的。第一章导论罗伯特·欧文

威尔士的企业家，18岁时他就有了自己的第一家工厂。欧文（1871—1858）“人际关系之父”改善工作条件;限制童工最低年龄;缩短劳动时间;提供厂内膳食;设立按成本价出售生活必需品的商店;建造住房、修筑街道改善工人居住条件等。在那个年代，欧文是一个理想主义者。他倡导的是一个可以减轻工人阶级苦难的“乌托邦”的工作场所。他在1825年主张制定工作时间法、童工保护法和提倡公共教育、工作餐、企业参与社区规划等，这比他所处的那个年代超前了100多年。克虏伯----研究住房、子女教育、医疗保险、低息贷款等福利第一章导论（三）古典理论时代1900至1930中期,古典理论时期。对于古典理论作出贡献的人包括1、弗雷德里克·泰罗泰罗通过明确界定提高效率的准则，致力于在工人和管理者当中引发一场思想革命。他确立了4条管理原则，并指出，遵循这些原则将会使管理者和工人同时受益，工人会获得更多的收入，管理者会获得更多的利润。

第一章导论泰罗的4条管理原则1．给每个人工作的基本组成部分提出科学的工作方法。(以前，工人们用的是经验法)2．科学地挑选、培训、教育、培养工人。(以前，工人们自己选择要干的工作并尽其所能来进行自我训练)3．与工人热忱合作，确保所做的工作符合已提出的科学原理。(以前，管理者与工人处于持续的冲突之中)4．在管理者和工人之间基本实现工作与责任的对等分工，管理者承担那些他们比工人更具有适应性的工作。(以前，大多数的工作和大部分的责任是强加给工人的)第一章导论2、亨利·法约尔法国工业学家(HenriFayol)几乎与泰罗同时著书立说，他认为，所有管理者都执行5项职能：计划、组织、指挥、协调、控制。几乎所有的管理学导论教科书都把这5项职能(或与其意思相当接近的职能)作为描述管理者工作的基本框架。另外，法约尔把管理实践描述成为与会计、金融、生产、分配以及和其他通常的商业活动相区别的事物。他认为，管理活动不仅在企业、政府，甚至在家庭中都是司空见惯的。他进一步归纳了14条管理原则。

第一章导论法约尔的14条管理原则1．工作分工2．职权3．纪律4．统一指挥5．统一指导6．个人利益服从整体利益7．员工报酬8．集权9．等级链10．秩序11．公正(平等)12．人员任期的稳定性13．主动性14．团队精神第一章导论3、马科斯·韦伯

泰罗主要关注于车间层面上的管理(今天我们把它描述为监督者所要做的事)，法约尔则把重点放在一般管理职能上。德国社会学家马科斯·韦伯(MaxWeber)提出的是职权结构理论。在该理论中，他将组织活动描述为建立在职权关系基础上的活动。他是从结构化的角度看管理和组织活动的第一人。第一章导论韦伯的理想官僚模型1．工作专门化：将工作分解成各种简单、日常、详细界定的任务。2．职权等级：职务和职位都是以等级来组织的，每个低等级的职位都受高一级职位的监督和控制。3．正式挑选：所有的组织成员都在技术资格的基础上被挑选，这一技术资格为培训、教育、正规考试所证明。4．正式的规章和制度：为了确保一致性和调节雇员的行为，管理者必须主要依靠正式的规章和制度。5.非人格化：运用规章和制度时必须一视同仁，要避免人格和个人偏好的介入。6．职业定向：管理者与其说是他们所管理的单位的所有者，不如说是职业官员。他们为固定的薪水而工作，在组织内寻求自己的事业。

第一章导论4、玛丽·派克·福莱特和切斯特·巴纳德玛丽·派克·福莱特是最早承认应从个体和群体行为两个角度来看待组织的学者之一。在科学管理占支配地位的情况下，福莱特的著作具有转折性的意义。福莱特是一位社会哲学家，她提倡的是以人为本的观点。她的思想对组织行为学有更明确的寓意。福莱特认为，组织应建立在团体道德而不是个人主义的基础之上。她指出，除非在群体交往中得以释放，否则，个人潜力依旧是个人潜力。管理者的工作就是协调群体努力。管理人员与工人应将对方视为合作伙伴——双方都是共同群体中的一个组成部分。管理者要领导下属，不仅要依靠正式职权，更要依靠他们的专业技能和知识。第一章导论

切斯特·巴纳德是一位实践家。他于1909年加盟美国电话电报公司。1927年，成为新泽西州贝尔实验室的总裁。与韦伯的机械和非人格化的组织观不同，巴纳德将组织视为需要人际合作的社会系统。1938年《经理的职能》他认为，组织由具有相互作用的、社会关系的人所组成。一个组织的成功主要依赖于从其员工中所获得的合作程度。同时，组织的成功也有赖于组织与那些组织外的、与组织有定期联系的机构和人维持良好的关系。通过承认组织对投资者、供给者和其他外部情境(constituencies)的依赖性，巴纳德引入了这样的观点：管理者必须审视企业的环境并通过调整企业与环境的关系来保持一种均衡的状态。

社会系统理论的创始人第一章导论（四）行为科学时代美国管理百科全书这样定义行为科学：“行为科学是运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为以及低级动物行为的科学，已经确认的学科包括心理学、社会学、社会人类学和其它学科类似的观点和方法”。行为学派理论直到20世纪30年代才开始兴盛。

工会运动、股份公司制度及相关理论的发展掀起了管理运动的大潮五一劳动节的来源海尔塞的《工资报酬制》人群关系理论霍桑实验瓦格纳法案（劳动宪章）第一章导论1、雨果·芒斯特伯格(HugoMiinsterberg)随着《心理学与工业效率》(PsychologyandIndustrialEfficiency)一书的出版，芒斯特伯格创建了工业心理学这一领域。在这本书中，他指出只有对人的行为进行科学的研究才能鉴别一般模式和解释人的个体差异。芒斯特伯格建议通过运用心理测验来改进雇员的甄选工作。同时他强调了学习理论在培训方法开发中的价值，提倡通过研究人的行为来了解什么是对工人最有效的激励方式。现在，我们通行的多数关于甄选技巧、雇员培训、工作设计以及激励方面的理论都是建立在芒斯特伯格的研究工作之上的。第一章导论2、埃尔顿·梅奥(EltonMayo)对组织行为学中的人际关系理论的最重要的贡献来自霍桑研究。梅奥的结论是：行为与情感紧密联系，组织的力量显著地影响这个人的行为，群体内的标准决定着单个工人的产出量，与群体内标准、群体情感、安全相比，金钱是决定产出的次要因素。这些结论导致了在组织运作与实现组织目标的同时，对人的因素有了新的重视，但同时也导致了家长式管理的加强。除霍桑研究之外，3个人在传播人际关系信息方面起着重要的作用。他们是：戴尔·卡耐基、亚伯拉罕·马斯洛、道格拉斯·麦戈里格。

第一章导论3、行为科学理论家行为理论时代的最后一个阶段包括了一群研究者，与泰罗在科学管理中所做的相似，他们都借助科学的方法来研究组织行为。但是不同于人际关系运动的成员，行为科学理论家专注于对组织内的人际行为进行客观性研究。他们谨慎细致地将个人信念排除在研究工作之外。他们力图提出严密精确、能够为其他行为科学家所复制的研究设计，希望由此能建立起组织行为科学来。

第一章导论雅各布·莫瑞诺(JacobMoreno)社会测量法B．F．斯金纳(B．F．Skinner)操作性条件反射戴维·麦克莱兰德(DavidMcClelland)成就需要理论弗雷德·费德勒(FredFiedler)领导权变模型弗雷德里克·赫兹伯格(FrederickHerzberg)双因素理论第一章导论四、组织行为学的发展可以大致分为四个阶段第一阶段：20世纪初到30年代，以泰罗、韦伯和法约尔为代表把组织看作是封闭的理性模式。第二阶段：20世纪30到60年代，以梅奥、麦戈里格等人为代表，他们把组织看作是封闭的社会性模式第三阶段：20世纪60到70年代，代表人物是费德勒等人，把组织看作是开放的理性模式；第四阶段：20世纪70年代至今，代表人物是维克、马奇等人，把组织看成是开放的社会性模式；第一章导论（一）人力资源学派的出现在人际关系理论的基础上发展起来的，认为：企业中发生种种问题的根源在于未能发挥职工的潜力。Argyris（阿吉里斯）1957年《个性与组织》抨击人际关系学派未能满足员工成就感，不能解决积极性。该书是组织行为学的奠基之作，其内容主要阐述了阿吉里斯提出的“个性与组织”的概念，或称之为“不成熟—成熟”理论，这是阿吉里斯对管理学的发展做出的主要贡献。阿吉利斯在其著作中指出：组织行为首先是由两个要素——个体和正式组织相互融合而成的。组织中的个体都有其独立的人格，而不像传统管理理论所说的那样，只是整部机器的一个零件，只能受组织约束。也就是说，他们既有作为组织成员的一面，又有作为独立个体的一面。在阿吉里斯看来，人是一个发展着的有机体，因而健康的人格都具有成长的倾向。第一章导论McGregor1960《企业的人的方面》总结人性假设。传统管理理论来源于教会和军队，没有接触现代社会，将人看成厌恶工作·需要严格控制的，X理论。现代社会一般人没有充分发挥潜力，而且会自我控制，Y理论。（二）权变观点进入管理领域权变理论学派是20世纪60年代末70年代初在美国经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论。权变理论认为，在组织管理中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变、普遍适用、“最好的”管理理论和方法。钱德勒、琼·伍德沃德、伯恩斯和斯托克、劳伦斯和洛希、卢桑斯、弗莱德·E·菲德勒（课外阅读：权变理论的主要内容）（三）组织文化研究的兴起（课外阅读：日本企业文化）第一章导论（四）新组织的兴起与组织过程的研究

新组织的特点(组织行为学面临的挑战）网络化、扁平化、灵活性、多元化、全球化举例：经济全球化对组织的影响分析：无论事件是什么样的结局，作为跨文化经营的组织，必须学会的一件事是：文化正在越来越受到当地人们的重视，对于文化差异，我们只有相互尊重，才能共赢发展。【案例】请星巴克从故宫里出去

在故宫一座古色古香的大殿一角，知名咖啡店星巴克在这里开了6年。近日，央视英语主播芮成钢在其博客上发出抗议，认为“故宫里的星巴克”是对中国传统文化的糟蹋，并以个人名义向星巴克总裁发出抗议书，要求星巴克从故宫里搬出去。博客贴出后，点击量陡增50万，许多网友表示支持。第一章导论

文化多元化的挑战文化多元化的挑战对多样性的理解

多样性就是差异，或那些不同于我们的、并使人们在一个或几个方面不同的人的特性，如种族、年龄、性别、宗教信仰等。

拥有多元化员工的组织面临的挑战

语言差异

组织内部可能自然形成种族抱团现象态度与文化上的差异可能会成为另一种挑战

拥有多元化员工的优势产生更多更好的创意文化多元化的组织能够防止群体思维

第一章导论跨文化管理成功的跨文化管理创造一个能实现人、工作过程和工作结果协同作用的组织结构，主要包括：扁平化组织设计、宽泛的管理控制、灵活的跨职能团队及以个人绩效工资为特征的组织授权。对组织成员提供语言培训及文化培训，帮助团队成员意识到他们之间的差异，促进对跨文化差异的更好的理解并产生更高一层的融洽与和睦关系。

团队的领导者必须帮助群体确认与界定总体的目标。对要做什么事产生清晰的图景并把这个信息清晰地传递给每个成员。根据个人对工作的贡献能力而不是根据种族来分配权力，保证团队成员有公平的权力分配，以便每个人都能参与进程。授权团队在其工作范围内有作出所有决策的权利。

管理人员必须对他们的进程和产出作出积极的反馈。这种反馈有助于成员把自己看作一个团体，并且教他们评价和认同他们的多样性、意识到个体成员所做的贡献、信任群体的集体判断。

第一章导论补充为什么有必要学习组织行为学从管理的角度看，解释通常出现在事实之后。然而，如果我们要去理解一种现象，我们必须从一开始就试着解释它。然后通过这种理解找出原因。

解释预测行为在掌握组织行为学知识的基础上，管理者能对由于某种变化引起的行为反应，作出一定程度的预测。

组织行为学中最重要的目标。在对个体行为作出解释和预测后，就要对其进行引导，使个体的行为朝着有利于组织目标实现的方向发展。

组织行为学三大功能组织行为学三大功能第一章导论补充学习组织行为学的益处

自我认知与自我管理能力管理沟通能力:包括传递、接收信息，理解观念、思想与情感——言语的、非言语的、文字的、听觉的以及其他形式来准确地表达与交换信息与情感。

管理差异的能力包括尊重每个个体与群体特征的