浅析招聘面试技巧

浅析招聘面试技巧目录简历挑选常用面试方法引见面试误区面试提问技巧案例分析一、简历挑选员工根本信息求职意向教育培训背景任务阅历社会实际所获奖项专业课程资质和证书自我评价兴趣喜好与专长家庭成员科研成果薪酬期望其他二、常用面试方法引见构造化面试行为面试法情景模拟法压力面试法无指点小组讨论…………命题、结果评定等环节均按事先指定的规范化程序进展的面试，也称作是规范化面试。1、构造化面试请简单引见下本人请评价他的优势和缺乏他为什么选择我们公司他曾经遇到的最大的挑战是什么？……构造化面试的常规问题2、STAR行为面试法S情境T目的A行动R结果提问的过程，必需采用不断诘问细节的方式，以判别应聘者的行为方式、思想方和才干素质，针对其描画的真实性进展验设定一定的假设情景，在此根底上要求应聘者对一系列的相关问题进展回答；问题的设计多源于任务或者任务中所需的某种素质的表达；属于构造化面试的一种特殊方式，通常对问题有预先的答案;一个假设的情境，会涉及对应聘者多种才干的调查，再提问题必需清楚重点的调查方面。3、情景模拟法压力面试是指在有意制造的紧张气氛中提出一连串问题，穷追不舍，直至求职者无法回答，以此察看求职者对压力的接受才干和应变才干。最常用的施压技巧-----“抬杠〞运用要点：“撩拨〞对方的心情，控制本人的心情。4、压力面试法无指点小组讨论面试是采用情景模拟的方式对应聘者进展集体的面试。无指点小组讨论的调查要点：无指定指点团队角色讨论的深度5、无指点小组讨论三、面试误区90%的面试人员在初见应聘者的14秒之内就曾经做出了能否录用的决议1、第一印象应聘者长时间等候面试人员缺乏必要的预备面试官心不在焉面试官盛气凌人都是他们对职位失去兴趣的缘由。别忘了，应聘和招聘是双向选择的过程，面试同样也是恳求者对企业进展挑选的过程。面试人员应向应聘者推介职位及公司。2、居高临下3、近因效应心思偏袒

同窗同乡同感同好……4、角色错位主考官夸夸奇谈。应聘者没有表现时机大多数面试人员总是忘记，当他们本人滔滔不绝时，便很难深化了解应聘人的情况。咨询顾问通知我们：面试过程中，应聘人员的说话的时间应占80%。本人表达20%5、光环效应6、以偏概全面试之“望闻问切〞2.听3.观4.评1.问面试提问时应留意：尽量防止提出引导性的问题有意提问一些相互矛盾的问题重点了解应聘者的求职动机所提问题要直截了当面试中，还要察看他的非言语行为四、面试提问技巧面试问题的纠正错误的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？区分实际性问题、引导型问题和行为性问题才能理论性问题引导性问题行为性问题协作能力你将如何对付难缠的雇员你善于化解矛盾吗告诉我，作为监管人员，你曾如何对付难缠的雇员销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。你是如何做成的解决问题能力你将如何处理生产中出现的问题你能排除机器设备的故障吗请你说说你最近遇到的一个（有关仪器的，加工的或质量的）问题。你是如何解决的安全意识你感到工作中的安全问题有多重要听起来你是个小心谨慎的员工，是吗请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的？你做了些什么应变能力如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦吧请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是怎样的变化？结果如何？1、以往任务中您的职责是什么？――假设描画不清，可见即使有相关任务阅历，其系统性全面性也值得疑心。

2、请讲一下您以往的任务阅历。――调查应聘者的言语组织及表达才干，以及描画的条理化。

3、您以往的任务阅历中最得意最胜利的一件事是什么？您的优点是什么？――从应聘者的回答中，可了解他是注重个人胜利还是注重团队协作。

4、您觉得还有哪方面的知识、技艺或才干需求提升？――“提升〞一词比较委婉，一方面调查其态度能否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训加强针对性。

5、对于新的任务岗位您有什么想象？如何开展任务？――这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工任务的稳定性。

6、您离任的缘由是什么？――这是必需求问的问题，涉及员工和组织的交融性。

7、您对薪金待遇和福利有什么要求？――这个问题的重要性更是不用多言。招聘中的“经典七问〞五、案例分析案例一：哪个更让他紧张？考官:“请坐,不要紧张!〞双方坐定,考官接着说:“好啦,让我们开局面试吧,我要问的第一个问题是……〞考官一边给考生指引座位,一边问:“请坐,他是怎样来得?家远吗?〞等考生坐定,又问:“到这里来任务有什么困难吗?〞考生表示没有,考官接着说:“那好,他能谈谈…..〞有一家公司同样招聘管理人员，标题是：用发给他的一支气压计，确定这幢30层大楼的高度。一个个应聘者绞尽脑汁想出种种方法：有的楼上楼下量气压，利用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计系上长长的绳子，忙乱地量着；有的在资料堆中埋头翻阅，希望找一个更好的方法或公式......但有一位应聘者却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说："大爷，这支气压计送给您，请您通知我这大楼的高度。"这位聪明人入选了，由于他正是一个难得的管理人才。案例二：巧用气压计案例三：招聘百货公司经理〔情景面试〕请问：什么是情景面试？他会如何评价招聘专家提供的这个情景面试题的质量？情景面试运用于人才选拔是基于心思学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。这个公式的意思是说：一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。换句话说，候选者面试时的表现是由他们本身的素质和当时面对的情景共同决议的。假设考官可以恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且可以阐明候选者行为的不同是由其素质不同所致。本案例中的情景面试旨在选拔集团公司下属的百货公司总经理，选择录像情景非常恰当，同时由于四位候选者同时观看录像且问题一致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。第一个问题的设置在于调查候选者的快速决策才干，由于允许他们有10分钟的预备，因此也检验他们对问题分析的深度。第二个问题的设置那么在于调查他们将突发事件与管理制度相关联的才干。解答：如何评价上面4为候选人的回答？谁更适宜做总经理？问题2：A的回答这位候选者的优点在于可以从公司大局出发，分清轻重缓急，具备作为公司总经理的根本思想素质。但是，其详细做法毕竟是委曲求全，且有向不法行为低头之嫌。B的回答这位候选者的优点与第一位类似，但较为自动一些。在无法立刻判别孰是孰非之际，突出"顾客是上帝"的理念，让顾客明白，百货公司做退让性决策的前提是对顾客的热爱。但是，这种做法依然没有负起道义的责任。C的回答这位候选者的优点在于有较强的道义感，对恶权利采取针锋相对的措施。但是，他犯了一个大忌，就是职业经理人应以诚信为本。"内部录像系统"在"中等兴隆程度的小县城"里的百货公司中是绝对不能够有的。候选者假设没有认识到"中等兴隆程度的小县城"，便是信息管理才干方面的欠缺；假设认识到了，便是以诈还诈了。D的回答这位候选者的最大优点在于对问题分析的深化性，他敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区，当场予以揭穿是有震撼力的。从道义的角度上讲，也是完全可以了解的。然而，