《A科技公司员工培训现状及问题研究（论文）》10000字

A科技公司员工培训现状、问题及对策 第二章相关理论概述 22.1相关概念 2 2 3 42.2相关理论 52.2.1培训需求分析理论 52.2.2柯氏四级培训理论 5 3.1公司概况 63.2公司组织结构及人力资源现状 6 63.2.2公司人力资源现状 63.3员工培训管理现状 6 63.3.2培训计划 73.3.3培训考核 8 9第四章A公司员工培训存在的问题及原因分析 4.1存在的问题 94.1.1培训管理较为混乱 94.1.2缺乏有效的培训需求分析 4.1.3培训计划缺乏针对性 4.2原因分析 5.1完善培训管理体系与流程 5.2选择科学的培训内容 5.3合理做好培训费用预算 第一章绪论20世纪中后期，企业对员工的管理由人力资源管理逐步发展为人力资本价值管理，这意味着员工已经不仅仅是企业中的劳动者，更是作为企业的一种实体资本，生产要素之间发挥补充和替代作用，这应实现人力资本的真正价值，就需要一个人才转化的关键环节，这就是培训。在不断的摸索与实践中，近些年来，公司认识到培训对雇员本身和企业发展的重要性，因为对内部人力资本的投资日益增加，对企业培训管理的重视日益增加。虽然国内大部分企业都越来越重视员工的培训，但就企业的日常经营管理而言，我国企业培训管理仍缺乏系统科学的管理思维，因此公司的员工培训工作并没有达到预期的目标。希望本论文能够深入分析企业培训管理中存在的问题，并在人力资源培训与开发的相关理论基础上，提出针对性的解决方案。新时代背景下，企业之间的竞争其实就是人才的竞争，因此，加强人才队伍的建设是企业发展的根本途径。现如今，企业的人才队伍建设主要有以下两种方式：一是吸引高素质人才进入人才市场，并向他们提供优厚的薪酬福利，虽然该种方式在一定程度上具有较强的可操作性，但应用的范围不够广泛。事实上，如果所有的公司都去人才市场招聘，势必会导致人才的恶性竞争，这样就会增加招聘人才的成本，甚至还会引起公司的亏损。也就是说，在人才市场上招聘到自己需要的人才，只能缓解短期或临时的紧急情况，因为一家公司不可能在短时间内换掉所有的员工。就这种情况而言，该种方式能够帮助公司实现长远的人才规划目标；二是通过员工培训提高人才队伍的素质。目前，我国对企业员工培养的研究还不够，特别是针对特定行业的企业培养员工的研究还非常匮乏。因此，本研究选择中小企业人力资源培训作为研究课题，将对同类企业都具有积极的借鉴意第二章相关理论概述培训是指为了实现个人与企业的目标，企业与个人共同参与，通过为员工提供知识、技能与经验等学习的手段来提升员工素质，进而使员工能更加高效地给企业带来效益。培训是提升企业工作效率与核心竞争力的有效手段，企业的价值实现是员工集体素质的增函数。随着企业的发展与员工培训的应用，员工培训的 32.1.2培训体系4墙测流程优化措施保障措流夏因 52.2相关理论培训需求分析指的是，相关组织培训的部门需要在实施每个培训活动之前，采取一些办法来对要受训对象的要达到的培训技能与目的等多个方面进行研究，从而根据研究结果制定一套具有针对性的培训内容和流程。当培训组织者在分析研究培训需求时，需要了解清楚需要培训人员的培训原因和培训内容等问题，并通过问卷调查等方式收集所需信息，经过缜密、周全的分析和研究，最终确定好培训需求分析理论具有重要意义，通过它企业可以确认绩效差距和组织及其成员绩效应有水平之间的差距，其次可以使培训工作动态进行，当企业遇到持续变化的外界环境时，原先设定的培训无法应付新情况，培训需求分析则可以改变柯氏四级培训理论是由唐纳德●L●柯克帕特里克在1959年提出的，目前在世界中被非常广泛采用，如图2-2所示。评估时间使用范围(反应)进度安排、培训讲师、课程内容、课程讲义、培训场地设施与问卷调查、所有培训(学习)同课程内容相关的知识、技能和测定受训者的学习获得程度课堂表现、纸笔测验、告时、培训结知识类培训(行为)度在实际工作中的应用状况内容的运用程度访谈法、问卷调查、360培训结束3后技能类培训四级评估(结果)目标家评估法、估年或1年后以业绩结果型培训项目63.2.1公司组织结构7工作中。此外，公司还需要提供至少三个月的专业知识、个人技能提升和其他方针对在职的员工，公司在以下两种情况会以部门为单位开展培训：第一，随着企业发展战略和最近的发展目标发生变化，各部门的工作人员通过培训了解新的企业战略和目标；第二，当公司有新项目或新工作时，如果要求工作人员掌握新技能，公司有关部门将组织培训活动，以提高工作人员的技能和企业质量，包人事部门制定新员工培训在公司制度、文化、产品等方面的内容，相关部门管理人员将要传授的内容与要求传达给人事部门，由人事部门负责具体计划的组织与安排；在为期三个月的专业知识、技能培训方面，各部门经理制定培训内容，人事部门辅助做其他事项以及安排。针对在职员工，当企业发展战略和近期目标发生变化时，企业高级管理层将培训要求与任务下达给人事部门以及其他部门管理者，人事部门根据要求安排具体培训事项，协调企业各部门的工作。也就是说，公司开办新项目或接受新业务时，需要交由该部门的经理或主管将培训要求和内容告知人力资源部，而具体事宜主要由人力资源部负责安排。事实上，公开课主要由人力资源部开设常规课程，其他部门需要与人力资源部进行合作，并由人力8培训课程名称受训人员名单 9员工编号.员工姓名受训时间受训内容(同期排名)核评定结果人事部考核评定人事部负责人签字：部门负责人签字：图3.4公司员工培训记录卡公司人事部门为每位员工设立个人培训档案，作为员工的晋升、调薪等重要般就是安排一个或几个人负责具体的培训活动，然后将类似的培训任务分派给不同的人。所以，就安排培训的经验而言，公司人力资源部门组织的培训未能体现系统化的概述。例如，在跨部门的内部培训课责任的界定，就会容易导致一些公司的新项目外，需要注意的是，与实际工作没有直接关系的其他部门所贡其他部门的负责人制定培训计划，但这些计划往往会上，公司的人力资源主管可能由于权力限制或访问效性进行深入的研究，并最终导致员工工作积极性和主动性的降低。见图5。乐意参加，但是没有时间不会参加4.1.2缺乏有效的培训需求分析经过对公司员工的问卷调研，有93%的员工表示公司目前并没有设计相关的培训需求分析问卷，或者说对公司员工的培训需求没有进行过相关的访谈。人事沟通技巧等公共课程；各部门管理者也只是在上新项目时认为部门员工需要接受供应商或者其他部门的专业知识培训，那么到底哪些员工需要接受哪些方面、哪些内容的培训，培训计划的制定者并没有十分清晰的了解。在调查中，有40%的员工认为非常有必要进行培训需求分析，只有10%的员工认为培训需求分析完全没必要，见图6。非常有必要 培训计划一般包括培训的时间、地点、培训内容、培训对象、培训讲师、培训方法、所需资料以及一些软硬件设施设备等的制定与安排。(1)培训内容简单枯燥该公司专业技术人员占比约60%,因此公司大部分的培训针对技术人员，然而大约89%的员工表示公司提供的培训大多是与岗位有关的专业理论知识，其他内容如实际操作技能、管理技能等培训较少，如图7所示。并且其中很多课程是重复讲授，致使学员容易产生抵触情绪，从而不能达到培训的预期效果。此外，该公司针对占比约30%的管理人员的培训较少。(2)培训方法单一该公司员工培训主要以课堂讲授为主，“填鸭式”的培训方式极大地减少了老师和学员之间必要的互动。而该公司人员对于专业技能方面的培训需求较大，较少的实际操作方面的培训会导致理论知识与实践工作无法有机结合，从而员工的实际工作能力并不会得到明显的提升。该公司培训方式占比见图8。4.1.4培训评估工作简单调查发现，公司90%接受过培训的员工表示，每次培训都会有相应的考勤表，但却没有专人负责监督员工考勤和签到。也就是说，在大多数情况下，培训后的有效性评估，仅限于通过笔试方法所进行的调查(参见图9),并且不会持续跟踪培训有效性的变化。此外，总结问卷和访谈结果后，不难发现，的培训和评估工作比较满意，15%的员工表示非常满意，45%的员工觉得一般，还有10%的员工觉得不满意。如图10。不满意一般非常满意比较满意4.2.1管理者对培训工作的认识存在误区然后直接使用。而且，公司对培训员工的重要性缺乏认知。科技和经济的不断发 展，让产品和生产水平都不断更新，这就需要企业员工持续不停地去学习新知识和新技能。通过调查可以发现，在美国，企业员工所掌握的知识、技能也就只能用三到四年就过时了。在这种情况下，无论员工现在是一个什么样的水平，都只有不断跟着时代的发展更新自己的知识和技能，才能不被社会淘汰。此外，公司认为员工培训投入成本非常高，但效果却并不明显，反而导致企业的负担加重，4.2.2欠缺系统全面的培训管理制度作为支撑由于公司缺乏奖惩制度、激励制度、培训合同制度、考核制度等完善的培训体系，所以，很难组织高效的员工培训活动，并且很多员工对培训的态度都比较消极。但需要注意的是，员工接受培训后离职的情况非常普遍，当然这也是公司缺乏优秀人才的根本原因。事实上，由于缺乏相关政策和相关培训体系的支持，容易引起许多培训问题的出现。此外，集体培训的成效与受训基层干部的年终考核、薪酬、奖金、福利等不挂钩，进而导致缺乏整体的运行保障机制，而在这之中，最严重的是缺乏薪酬激励机制。目前来看，公司的薪酬结构仅与学历有关，4.2.3培训投入不足公司人力资源部一年内的总成本，包括招聘、培训、社保等费用，培训费用可由人力资源部部分分摊。绿城房地产集团有限公司几乎每年都有大量的外部招聘，但招聘新员工的流动性非常大，实习期后留下的比例非常小，尤其是在销售人员、销售岗位上，由于采用了最后一个淘汰制度，使销售人员的流失率大大降低。员工培训和发展工作中，公司人力资源部的职责尚未得到重视，无法充分发挥本部门的优势，以及公司的优势，使公司人力资源开发明显不足，影响公司生4.2.4培训工作者自身能力还有待提升培训时间仍在累积。本质上，还需要进一步的改进。企业内部讲师的设置不能为下属带来更好、更有效的内部知识和经验。企业员工，特别是专业技术人员的核心，在长期的工作中积累了丰富的经验，提高了自身的能力和价值，如行业的宝贵资源。在企业中建立良好的继承机制，可以大大减少人才流失。同时，企业文化传统不仅传授技能，而且对员工的培训也有着微妙的影响，这决定了员工的职业价值。从培训的针对性、课程的实用性、培训方法的多样性、讲师的教学水平等方面进行了改进。这些方面也将成为培训的重点和改进的方向，特别是对培训项目的具体需求、课程体系的构建和教学方法的优化等方面的研究，从而为各层次的学生设计一个合理的培训体系。并进行全面的教学方法培训，培养一批第五章改善A公司员工培训的对策近些年来规模在不断壮大，取得了较好的经济效益。为了给公司的顶尖人才也就是说，在设计培训计划时，应该将其与公司的发展战略相结合，根据公司的业务发展情况来制定。或者，按照项目要求和员工职业发展计划，来制定长期、一是开发多维培训内容。公司目前的培训内容更多与理论知识相关，为满足各岗位员工的需求，尤其是研发、生产等部门的实际需求，需要增加相关部门管理人员的培训内容。另外，在组织培训内容时，还需要重视实践课程，如量具的使用、工艺设备的操作流程等。另外，披露过程中还需要包括能够增加每位员工归属感和责任感的内容，如心理知识、操作安全知识、企业文化、产品服务等。事实上，即使是企业内部的管理者，也需要制定长期的培训计划，并开设系统的二是使用多种培训方法。为达到预期的培训效果，采用了多种培训方式，对员工参与培训的积极性产生了很大的积极影响。公司可根据不同的培训内容选择不同的培训方式，充分利用企业资源，提高员工培训的有效性。例如，除了课堂三是组织内外专业培训的师资队伍。事实上，外部专业培训师可以向公司员工传授先进的管理专业知识和行之有效的工具，在此基础上，极大地促进了员工工作能力和综合素质的提高。所以，企业可以根据自身的情况，选择能够长期合培训机构内部培训工作人员或有兴趣的讲师，首先是提高这些人员的职业培训技能，或者教师可以将其开除，或者到家庭以外进行考察，并将其转化为更多的职业培训，这相当于企业内部培训员的能力，这种做法可以有效地培训工作人训要必须要贴合公司的实际情况，杜绝形式主义。在公司经营快速的发展期间， 预判会遇到哪些问题，在企业战略规划的趋势下，新老员工需要提前学习哪些东西，具备哪些能力等等，综合分析考虑，制定出相应的合理的培训内容和形式方法，把培训内容规划到细致，从培训的开始时间，培训期间的培训内容，课程的具体时间，参与培训的人员分类等等。另外，我们也可以对员工进行“因材施教”在培训的时候，把不同的员工进行一个区分，然后针对各个不同的需求，采用针对性的培训方式，设置适合不同需求的教学方面的内容，通过实行这样的培训，不仅能提高培训的质量，又能使学习发挥最大的作用。员工是企业发展的重要力专业学术方面以及管理质量等方面的一些培训。除了员工之外，公司也要重视对中高层管理的培训，在培训期间对培训成绩比较优异的新员工进行奖励，可以把培训成绩和员工薪酬相结合，激发员工们对培训的重视度，更加积极热情的去参与，去学习。对成绩不好的员工可以进行适当惩戒，当然也要分析那些培训成绩不好员工的原因，在培训中是否存在不足，导致的部分员工培训教育不理想，可以在下次培训中进行及时改正。如果是员工自身的原因，则要对其存在的问题进目前来看，员工是企业的重要支柱，并且执行质量、目标达成和企业决策都树立“以人为本”的培训理念，促进企业健康发展。事实上，企业的“以人为本”是政府“以人为本”政策的延伸，也是员工培训的基本出发点和落脚点，既能够满足员工的整体需求，还能有效促进员工的全面发展。也就是说，树立“以人为本”的培训理念，员工首先要站在培训的最前沿。并充分调动员工的热情、主动性和创造性。而后通过培训计划的实施，改善员工的知识结构，提高员工的能力和素质，并在人性化的培训理念下，充分满足员工的个性化培训需求。此外，企业还必须为员工提供成长、发展的机会。只有这样，他们才会将职业前景与团队合作的要求紧密结合，并有效提高企业的整体工作效率。此外，企业在培训中还需要贯彻“以人为本”的理念，激发员工的信任感和归属感。目前来看，国有企业已经形成了强大的团队精神，并帮助自身获