如何有效的激励

如何有效鼓励员工国际医药商学院“他可以买到一个人的时间，他可以雇一个人到固定的任务岗位，他可以买到按时或按日计算的技术操作，但他买不到热情，他买不到发明性，他买不到全身心的投入，他不得不设法争取这些。〞Darklettersagainstalightbackground.员工鼓励归纳起来不外乎两种方法：合理的薪酬制度和科学、系统的管理体系。但人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因此薪酬的鼓励作用有限；而管理一但制度化就变得生硬，用死的东西去管活的人不一定有效。让我们认识鼓励！鼓励的内涵12鼓励的环境员工鼓励简单地说，鼓励就是把员工的“潜能〞转变为“动能〞的过程。换言之：就是调动人的积极性。鼓励〔Motivation〕：是经过一定的手段使员工的需求和愿望得到满足，以调动他们的积极性，使其自动而自发地把个人的潜能发扬出来，奉献给组织，从而确保组织到达既定的目的。概念PresentationSkillsDesignSkillVisualThinking二、鼓励的心思内涵三、鼓励的实际内涵从不同层面了解鼓励的内涵，包括以下三个方面：一、鼓励的实际内涵有些员工以为：鼓励，不就是奖励吗？激励VS奖励奖励是对员工或下属的任务给予一定的表扬，或给予一定的金钱、奖品、礼物等等，是对结果加以表扬和鼓励的行为。比如，发放奖金，送个红包，买件礼品。鼓励是从员工的内在动力出发，使员工在开场任务时就充溢热情，发扬他们潜在的能量，是一种更深化的鼓励员工任务的方式。因此，鼓励和奖励是不同的。奖励偏重于事后，而鼓励贯穿于事情的全过程；奖励是鼓励的一个方面，但不是全部。员工的困惑：这困难、那困难--要钱；员工要求加薪--要钱；员工要求提升--加薪，还是要钱；员工辞职时--加薪就能处理问题；员工业绩提高--奖金，提成，还是钱……归根结底，鼓励不就是给钱吗？案例一：一位天才销售员由于出色的销售业绩，在年终时根据公司的提成比例，领到了200万元的巨额奖金。按照常理看，他应该欣喜假设狂，大摆庆功宴。然而他一直没笑起来，而是在一周内分开了公司。人们开场猜测他离任的缘由：有人说他的钱够花一阵子了，根本不需求再任务下去；也有人说他一定是要另立门户本人开公司；还有人说他一定是在获奖之后被另一家公司高薪聘走……事后人们才知道他分开的真正缘由，他说：在我获奖后，没有一个人前来祝贺我，这真是一个糟糕的环境……巨额的奖金没有留住这位天才的销售员，真正的罪魁祸首是不调和的人际环境。金钱不是万能的鼓励要素，它可以在提升和坚持员工士气中起到一定的作用，但绝不是主要的鼓励作用。WheredoIgetImagesfrom?鼓励与绩效正向关联绩效高绩效低员工受鼓励的程度越高，他们的绩效就越好鼓励实际需求层次实际双要素里实际强化实际X-Y实际“马斯洛需求层次〞实际模型针对不同层次的需求进展鼓励生理需求平安需求社交需求尊重需求自我实现需求需求的次序：低层次需求高层次需求小王是某大学计算机专业的本科生，今年毕业后只身来到一个陌生的大都市谋求开展时机。大大小小的招聘会参与了不少，网上也发了很多简历，但都如石沉大海，杳无音讯。眼看两个月过去了，小王身上的积存曾经所剩无几，心中非常焦急。终于，一家小公司看中了他，但公司位置比较偏远，待遇也不是很高，小王二话没说，答应明天去上班。案例分析：在这个案例中小王面临生存问题的压力，找到一份任务养活本人，曾经成为了他当前的第一需求。至于任务能否温馨能否有开展出路，曾经顾不上思索这么多了案例一：〔三〕如何了解员工的需求问题清单法埋怨分析法问卷法问题清单法是协助指点者了解员工需求和动机的根本方法，指点者应该在任务中首先罗列下属能够有的问题清单，然后逐项分析和排除，直至发现下属的需求顺序和层次。问题清单实例：他的教育程度和知识程度如何？他的智力和在任务中及任务以外的兴趣如何？他能否经常试图表现本人在知识和了解方面的优势？他的社会位置如何？员工的埋怨是很重要的音讯来源，它可以暗示、甚至明示员工任务缺乏动力的缘由，用于确定员工的需求及其程度。指点者必需在本人和员工之间发明互置信任和坦诚的气氛。这样，员工才会将埋怨公开地、明智地、建立性地、直接地表达出来。这样，指点者才干用埋怨来处理及改善整个团队的任务动力问题。向员工发放精心设计的问卷，经过问卷的统计和分析，了解员工的需求。鼓励的双要素实际问题思索员工对薪酬不称心，加薪就能鼓励他吗？员工对任务条件有怨言，改善任务条件就能提高他的热情吗？与同事关系不好，处好关系就能提高积极性吗？事情并不是这么简单。并不是一切的要素都可以提高员工的鼓励程度。什么是双要素实际鼓励要素+维持要素鼓励要素：使员工感到称心的都是属于任务本身或任务内容方面的，这些要素称之为“鼓励要素〞维持要素：有些要素只能消除员工的不称心感，而不能鼓励员工，这些要素称之为“维持要素〞。Darklettersagainstalightbackground.Lightlettersagainstadarkbackgroundalsowork.Lotsofpeoplecan’treadthis–andeveniftheycould,itmakesyoureyeshurt.维持要素公司政策人际关系物质任务条件工资福利鼓励要素成就、赏识挑战性的任务添加任务责任生长、开展的时机案例一：小张是一家投资公司的员工，任务仔细，业绩突出。但最近不知道为什么，任务效率和积极性降低了，还时不时对同事发火。公司为了挽留他，老板自动提出来给他加薪，一个月过去了，情况并没有得到改观。案例分析：老板专门找小张说话后才得知，他在这个职位任务了三年，能轻松地处置一切相关的任务，所以觉得任务没什么意思了。后来老板提升他做了部门经理，虽然小张的压力变大了，但是反而在任务中更加生龙活虎起来。从这个案例中可以看出，薪资曾经不能鼓励小张，他需求的是一些挑战和开展时机，才干添加他的任务动力。“维持要素〞不够，“鼓励要素〞才是问题的根本。当行为的结果对他有利时，这种行为就会反复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或者消逝；原那么：1.要针对强化对象的不同需求采取不同的强化措施；2.小步子前进，分阶段设立目的，及时给予强化；3.及时反响。鼓励的强化实际X-Y实际美国哈佛大学专家发现，在缺乏鼓励的环境中〔按时付酬〕，员工的潜力只发扬出20％－30％，但在良好的鼓励环境中，同样的员工却发扬其潜力的80％－90％。1.鼓励有助于吸引人才2.鼓励有助于激发积极性3.鼓励有助于提高任务绩效鼓励的作用员工鼓励文化鼓励笼统鼓励工资〔奖金〕福利奖励典范鼓励感情鼓励表扬鼓励目的鼓励荣誉鼓励兴趣鼓励物质鼓励精神鼓励参与鼓励内在鼓励提升鼓励鼓励方式实施鼓励需求营造鼓励的环境三个层面：企业、经理、员工三个层面各自需求做出哪些努力？企业层面存在哪些不利于鼓励的要素？经理的管理方式如何影响到鼓励？员工身上有哪些不利于鼓励的要素？以如何采取应对措施？企业层面存在的四种不利于鼓励的要素文化要素投入要素机制要素培训要素经理的七种不当管理方式不与员工分享信息不尊重员工对公司消极态度控制员工沟通方式不恰当缺乏对员工的支持对鼓励不够注重引起员工消极态度的五个要素；二、对管理者持抗拒态度一、缺乏平安感三、不担任任四、害怕引起不好的后果五、以为奖励没有价值消极态度的五个要素如何来鼓励？34鼓励的原那么鼓励的技巧——明确而坚决的目的是鼓励员工的助推剂一、擅长向员工描画笼统而生动的愉快愿景二、设立让下属全力追求的目的三、最好让愉快的愿景变得可望而不可及目的设定的要求详细明晰明确可量化员工行动有根据思想转向明确鼓励斗志、潜能提升士气目的设定的意义如：“三步走〞“C转A〞75%小案例：耶鲁大学曾在1953年对当年的毕业生进展了一次有关人生目的的调查。没有目的的学生占97%，有目的的学生仅为3%……20年后，跟踪调查，结果发现，3%有明确目的的学生在经济收入上远远高于其他97%的学生。明确而坚决的目的可以产生强大的前进动力。——典范的示范作用是鼓励员工的无声言语一、为员工设立一个效仿的规范二、在关键时辰一定要做出好的典范三、用本人的行动去点燃员工心中的热情员工自尊心驱使向典范看齐干部：先想一步，先干一步基层管理者：“三员〞——指挥员、战斗员、教练员管理者：1.身教重于言教：把“照我说的做〞改为“照我做的做〞2.时辰严厉要求本人---用员工影响员工---用指点影响员工孔子曰：己欲立而立人，己欲达而达人

小案例：东芝董事长“亲征〞谈业务东芝公司是世界上有名的大公司。一笔小业务引起客户误解，导致未能谈成。为了让员工养成小事不放弃的精神，虽然是一笔几十万日元的小单子，东芝董事长士光敏夫依然“御驾亲征〞，登门向用户负疚，并继续维护客户关系。士光敏夫不仅谈成了业务，也为员工做出了表率。指点者是公司灵魂人物，下属学习效仿的典范，要防止呵斥负面影响。

32员工鼓励——细致入微的关怀才干让员工在打动中为他打拼一、在点滴之中表达出对员工的关爱管理员工的有效途径不是用规那么，而是用情感。一个指点者胜利与否，不在于有没有人为他打拼，而在于有没有人心甘情愿地为他打拼二、为感到沮丧的员工注入自信心三、让优秀的员工为“情〞“锁〞困小案例：对员工付出爱和真情著名企业家松下幸之助就是一个注重感情投资的人，他曾说过：“最失败的指点，就是那种员工一看到他，就像鱼一样没命地逃开的指点。〞他每次看到辛勤任务的员工，都要亲身上前为其沏一杯茶，并充溢赞赏地说：“太赞赏了，他辛劳了，请喝杯茶吧〞！正是这些小事上的真情流露使他获得员工的拥护，并心甘情愿地为他效能。挪威人沙丁鱼鲶鱼鲶鱼效应：挪威人喜食沙丁鱼，但捕捞的沙丁鱼存活率不高。于是在沙丁鱼水池中放入凶猛的鲶鱼，沙丁鱼因发现异己分子，紧张逃窜从而水池动摇氧气充分，大大减少沙丁鱼死亡率。管理者善用“鲶鱼效应〞，建立竞争机制，员