薪酬管理制度

★机密伟诚实业（深圳）有限公司薪酬管理制度目录TOC\o"1-3"\h\z第一章总则 1第二章工资总额 3第三章薪酬体系 4第四章薪酬元素 5第五章年薪制 10第六章岗位绩效工资制 12第七章技能绩效工资制 13第八章设计分成工资制 14第九章销售分成工资制 17第十章工资特区 21第十一章工资调节 22第十二章附则 23附件1：公司岗位分类表 25附件2：岗位（技能）基薪中的固定与浮动比例 25附件3：管理、行政后勤职系职等系统 26附件4：管理、行政后勤职系各职等与薪档对应表 27附件5：技术职系职等系统 30附件6：技术职系各职等与薪档对应表 31附件7：年薪制岗位分类表 32附件8：年薪工资表 32附件9：薪酬发放流程 33伟诚实业（深圳）有限公司薪酬管理制度第一章总则目的为了充足发挥薪酬的激励作用和正面导向性，对员工为伟诚实业（深圳）有限公司（下列简称公司）付出的劳动和做出的业绩予以合理的回报，根据中华人民共和国有关法律、法规特制订《伟诚实业（深圳）有限公司薪酬管理制度》（下列简称本制度），本制度将做到：使薪酬与岗位或技能价值紧密结合；使薪酬与员工业绩紧密结合；使薪酬与公司的发展有效结合。合用范畴本制度合用于公司行政中心、财务中心、营销中心、技术中心的全体员工以及印刷制造中心和纸品制造中心经理及以上人员、印刷品质部QA组和纸品品质部全体员工。原则薪酬作为分派价值形式之一，遵照按劳分派、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：（一）公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考核决定员工的最后收入。（二）竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬构造调节的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位（技能）薪酬水平将做适时调节，使公司的薪酬水平含有一定的市场竞争力。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作主动性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。（四）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增加幅度应低于公司总利润的增加幅度，同时应低于劳动生产率的增加速度。用合适工资成本的增加引发员工发明更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现公司可持续发展。根据薪酬分派的重要根据是：岗位或技能价值、个人能力素质和业绩奉献，并参考深圳市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。薪酬的特性（一）可计量性：与员工薪酬有关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。（二）可预见性：除年终奖外，员工根据其所在岗位、含有的技能、工作努力程度和工作业绩，能够预期到个人的年度总收入。总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬总额公司在实施工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额按公司年度董事会决策执行。人力资源部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金核算方式进行调节和拟定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，涉及基础工资、岗位工资、技能工资和绩效工资的总额与奖金总额。薪酬预算报经公司薪酬与考核领导小组审核，并经董事长同意后执行。为了加强对薪酬预算执行状况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月公司实际薪酬发放状况汇总上报。

第三章薪酬体系薪酬体系根据岗位（技能）性质和工作特点，公司员工将分成管理、行政后勤和技术职系（详见附件1：公司岗位分类表），公司对不同职系人员实施不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，涉及年薪制、岗位绩效工资制、技能绩效工资制、分成工资制和工资特区制。各项工资制度的合用对象年薪制：与公司年度经营业绩有关，是以年度为周期对经营工作业绩进行评定并发放对应的薪酬，合用于公司总经理、常务副总经理、各中心总监，详见《第五章年薪制》岗位绩效工资制：与月度绩效和年度绩效有关，合用于从事非专业技术和销售业务的员工，具体指管理（除实合用年薪制的员工）、行政后勤职系员工，详见《第六章岗位绩效工资制》。技能绩效工资制：与月度绩效和年度绩效有关，合用于从事普通技术和技术支持工作的员工，具体指技术中心工艺工程部全体员工，详见《第七章技能绩效工资制》。分成工资制：涉及设计分成工资制和销售分成工资制。设计分成工资制合用于技术中心从事产品、技术开发的人员；销售分成工资制合用于营销中心的业务员，详见《第八章设计分成工资制》和《第九章销售分成工资制》。工资特区制：与特殊工作群体的工作内容和特殊工作人员的奉献有关，详见《第十章工资特区》。

第四章薪酬元素公司员工收入总体上涉及下列几个构成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。（一）基础工资：是为了激励员工不停学习和成长，并乐意为公司长久服务而设定的工资单元，涉及学历工资和年功工资两部份。（二）岗位工资：是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的工资单元，重要取决于岗位性质和工作内容，是岗位薪酬中相对固定的一部分。（三）技能工资：是根据技术水平和工作技能规定等来拟定的工资单元，重要取决于工作技能和工作内容，是技能薪酬中相对固定的一部分。（四）绩效工资：是根据公司总体经营业绩和员工通过努力而获得的工作绩效来拟定的工资单元，是岗位（技能）薪酬中相对变动的一部分。（五）奖金：是根据公司总体经营业绩，年终核定发给全体员工或部分员工的超值奖励单元，重要涉及：年终奖和其它特殊奖。（六）福利：是员工所能享有到的一种福利待遇，涉及国家强制性保险、补充保险等。岗位（技能）工资和绩效工资的关系在工作分析与岗位（技能）评定的基础上，以评定的成果作为拟定公司岗位（技能）等级和等内级别(对应薪档)的根据，评定出对应的岗位（技能）级别系数，采用岗位（技能）分等、等内分级来实现一岗多薪，并结合市场水平和公司对人力资源成本的承受能力，制订不同岗位（技能）等级的岗位（技能）基薪，结合岗位（技能）级别系数拟定岗位（技能）薪酬。岗位（技能）工资是岗位（技能）薪酬中相对固定的一部分，以岗位（技能）工资基数为基准来拟定；绩效工资是岗位（技能）薪酬中相对浮动的一部分，以绩效工资基数为基准来拟定。固定比例和浮动比例（详见附件2：岗位（技能）基薪中的固定与浮动比例）根据对岗位（技能）的具体规定而制订。岗位（技能）薪酬=岗位（技能）工资+绩效工资原则岗位（技能）薪酬=岗位（技能）基薪×岗位（技能）级别系数原则岗位（技能）工资=岗位（技能）工资基数×岗位（技能）级别系数原则绩效工资=绩效工资基数×岗位（技能）级别系数岗位（技能）工资基数=岗位（技能）基薪×固定比例绩效工资基数=岗位（技能）基薪×浮动比例固定比例+浮动比例=1基础工资的拟定基础工资的设立是为了激励员工不停学习与成长，并乐意长久为公司服务，涉及学历工资和年功工资两部份，属固定工资，其计算公式为：公式4-1：月基础工资=月学历工资+月年功工资（一）学历工资的拟定学历工资按月发放，其原则见表4-1。表4-1学历工资原则表学历初中及下列高中及中专大专及同等学历本科及同等学历硕士及同等学历金额原则（元/月）4060100160300（二）年功工资的拟定年功工资按在公司工作满12个月增加20元/月计算，按月发放，即公式4-2：月年功工资＝20元×在公司工作已满的年数阐明：不满1年员工，不计年功工资。岗位工资的拟定岗位工资构成管理、行政后勤职系各岗位的固定工资，其计算公式为：公式4-3：月岗位工资=月岗位工资基数×岗位级别系数在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间拟定管理、行政后勤职系职等系统（详见附件3：管理、行政后勤职系职等系统），新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位级别对应植入。结合公司对人力资源成本的承受能力和管理、行政后勤职系内岗位的相对价值拟定各职等的月度岗位基薪（详见附件4：管理、行政后勤职系各职等与薪档对应表）；普通一经确认，在一种年度内不予调节。当需要进行年度调节时，公司能够通过对月岗位基薪的调节实现员工岗位工资的整体调节。技能工资的拟定技能工资构成技术职系的固定工资，其计算公式为：公式4-4：月技能工资=月技能工资基数×技能级别系数在工作分析和技能评价的基础上，拟定技术职系的职等系统（详见附件5：技术职系职等系统）。结合公司人力资源成本的承受能力和技术职系内技能的相对价值拟定各职等的技能基薪（详见附件6：技术职系各职等与薪档对应表），普通一经确认，在一种年度内不予调节。当需要进行年度调节时，能够通过对月技能基薪的调节实现对员工固定工资的整体调节。固定工资的用途岗位绩效工资制中，固定工资为基础工资和岗位工资；技能绩效工资制中，固定工资为基础工资和技能工资。固定工资作为下列项目的计算基数：加班费的计算基数；多种假别工资的计算基数；外派受训人员工资计算基数；其它基数。绩效工资的拟定（一）岗位绩效工资制中，绩效工资由绩效工资基数、岗位级别系数和个人考核系数拟定，其计算公式为：公式4-5：月绩效工资=月绩效工资基数×岗位级别系数×（部门月度考核系数×30%+个人月度考核系数×70%）（二）技能绩效工资制中，绩效工资由绩效工资基数、技能级别系数和个人考核系数拟定，其计算公式为：公式4-6：月绩效工资=月绩效工资基数×技能级别系数×（部门月度考核系数×30%+个人月度考核系数×70%）月绩效工资基数根据月岗位（技能）基薪拟定（详见附件4、附件6），普通一经确认，在一种年度内不予调节。当需要进行年度调节时，能够通过对月岗位（技能）基薪的调节实现对员工绩效工资的整体调节。奖金涉及年终奖、其它特殊奖。（一）年终奖年终奖与伟诚公司年度经营状况、年度考核成果挂钩，是在伟诚公司获得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。范畴涉及应用岗位绩效工资制和技能绩效工资制的员工。（二）其它特殊奖特殊奖金的目的在于对员工的优秀体现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。特殊奖金涉及下列各项：（1）创新奖员工在工作办法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出奉献，由部门申报经薪酬与考核领导小组评审后予以一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在1000～10000元。（2）优秀建议奖对公司的发展或管理问题提出了较好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经薪酬与考核领导小组评审后予以一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。（3）伯乐奖为公司推荐急需人才经聘任后，证明能够为公司带来预期的价值和奉献的员工或对下属主动培养并使其快速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经薪酬与考核领导小组评审予以一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。（4）其它特殊奖除上面几个形式之外，其它方面为公司经营活动做出特殊奉献、付出超额劳动，均予以奖励。例如：优秀员工、卓越奉献奖等。奖励金额在500～10000元。福利福利由公司根据国家有关法律法规制订，重要涉及医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险、带薪休假等。（一）医疗保险：由公司与员工各承当一部分。具体数额参见国家有关规定和深圳市有关政策。（二）失业保险：由公司与员工各承当一部分。具体数额参见国家有关规定和伟诚公司有关政策。（三）养老保险：由公司与员工各承当一部分。具体数额参见国家有关规定和伟诚公司有关政策。（四）工伤保险：由公司承当。具体数额参见国家有关规定。（五）带薪休假：在公司工作满一全年的员工，能够享有（）天的带薪年假。为使员工能有充足的休息时间，提取年假每次应在（）天或以上；年假提取时应提前（）天申请方为有效；因部门认为工作需要而年内无休假时，在年终按劳动法规定的假日加班计算薪金，计算办法为月度原则收入/22.5×（未休年假天数）；如属员工本人自动放弃者，公司不作任何赔偿。考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接有关。月度考核成果直接影响下一种月度的绩效工资；年度考核影响员工的年度奖金分派和岗位（技能）薪酬等级的晋级或者降级。考核成果体现为个人的月度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，考核成果与考核系数的对应关系以下：（一）个人考核系数表4-2个人评定等级与考核系数对应表等级AA-B+BB-CD个人考核系数1.21.11.0510.950.70.3（二）部门考核系数表4-3部门评定等级与考核系数对应表等级AA-B+BB-CD部门考核系数1.21.11.0510.950.80.6

第五章年薪制合用范畴年薪制合用于能够以一年为完整周期对其经营业绩进行评定的岗位，重要涉及伟诚公司总经理、常务副总经理、各中心总监。年薪制岗位的归类根据伟诚公司高层管理岗位的业务层面、岗位价值等因素将每个岗位归入A、B两个职类（见附件7：年薪制岗位分类）。每个职类分为五档年薪级别，形成年薪工资表（见附件8：年薪工资表）。年薪总额的拟定由公司董事会根据任职者的工作经验、综合能力、资格条件拟定岗位档次。此后每年年终由董事会根据承当的经营目的完毕状况拟定总经理（常务副总经理）与否晋升、保持或降级。各中心总监由董事会和总经理（常务副总经理）联合拟定与否晋级、保持或降级。薪酬构造公式5-1：年整体收入=固定年薪+效益年薪+福利固定年薪的拟定和发放公式5-2：固定年薪=年薪总额×%固定年薪按月平均固定发放。效益年薪的拟定公式5-3：效益年薪基数=年薪总额×%效益年薪根据各岗位承当的年度经营目的和工作目的完毕状况拟定。每年年初，公司董事会应拟定伟诚公司应获得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目的等，并以经营合同的形式拟定下来，年终由董事会对公司经营目的的完毕状况进行考核和审计，最后拟定总经理（常务副总经理）的综合考核分数。各中心总监由董事会和总经理（常务副总经理）拟定其年度经营目的和工作目的并以经营合同的形式拟定下来，年终由总经理（常务副总经理）对其年度目的完毕状况进行考核，考核综合系数需经董事会审核。应发效益年薪公式为：公式5-4：效益年薪=效益年薪基数×年度效益系数其中：年薪效益系数按下表查算：表5-1：考核系数对照表A60下列[60，80﴿[80，100﴿100(100，120)120以上B00.7-0.01(80-A)1-0.015(100-A)11+0.02(A-100)1.4A：为综合考核分数、B：为年薪效益系数效益年薪的发放高层管理人员的效益年薪当年发放90%，其它10%留作任职抵押，任期期满经离职审计一年后予以返还，出现下列状况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。（一）重大决策出现较大的失误，给伟诚公司造成重大损失；（二）承当的重要工作没有准时按质完毕，严重影响伟诚公司整个战略目的的实现；（三）自行离职，给伟诚公司带来一定损失；（四）个人严重违犯伟诚公司工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规；（五）离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为重要负责人。福利实施年薪制的岗位，获得本制度第二十一条规定的全部各项福利，其计算基数为其每月获得的固定年薪。

第六章岗位绩效工资制合用范畴合用于管理、行政后勤职系中除总经理、常务副总经理、各中心总监、业务员的各岗位。（详见附件1：公司岗位分类表）薪酬构造公式6-1：薪酬构成=基础工资+岗位工资+绩效工资+年终奖+福利基础工资基础工资按本制度第十五条的规定拟定，并于每月发放。岗位工资岗位工资按本制度第十六条的规定拟定，并于每月发放。绩效工资实发绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作成果有关，反映了员工在现在岗位水平上的绩效产出。绩效工资按上月度考核得分进行计算，每月度各月绩效工资与上月度个人考核系数和部门考核系数挂钩。具体计算公式以下：公式6-2：月绩效工资=月绩效工资基数×岗位级别系数×（部门月度考核系数×30%+个人月度考核系数×70%）绩效工资于每月发放。年终奖公式6-3：年终奖=个人年度原则岗位薪酬总额×责任系数×公司效益系数×（部门年度考核系数×30%＋个人年度考核系数×70%）其中：责任系数：体现员工的责任风险，具体分布见表6-1：表6-1责任系数一览表职系中层管理人员普通管理人员行政后勤责任系数0.40.20.1公司效益系数：根据公司年度完毕各项经营指标（年初制订）的实际状况进行核定。福利福利按本制度第二十一条的规定拟定发放。

第七章技能绩效工资制合用范畴合用于技术职系的非设计人员。（详见附件1：公司岗位分类表）薪酬构造公式7-1：薪酬构成=基础工资+技能工资+绩效工资+年终奖+福利基础工资基础工资按本制度HYPERLINK第十五条的规定拟定，并于每月发放。持能工资技能工资按本制度HYPERLINK第十七条的规定拟定，并于每月发放。绩效工资实发绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作成果有关，反映了员工在现在岗位水平上的绩效产出。绩效工资按上月度考核得分进行计算，每月度各月绩效工资与上月度考核系数和部门考核系数挂钩。具体计算公式以下：公式7-2：月绩效工资=月绩效工资基数×技能级别系数×（部门月度考核系数×30%+个人月度考核系数×70%）绩效工资于每月发放。年终奖公式7-3：年终奖=个人年度原则技能薪酬总额×责任系数×公司效益系数×（部门年度考核系数×30%＋个人年度考核系数×70%）其中：责任系数：体现员工的责任风险，具体分布见表7-1：表7-1责任系数一览表职系资深级工程师高级工程师工程师助理工程师技术员责任系数0.50.40.30.20.1公司效益系数：根据公司年度完毕各项经营指标（年初制订）的实际状况进行核定。福利福利按本制度第二十一条的规定拟定发放。

第八章设计分成工资制合用范畴设计分成是为激励公司从事技术、产品开发的人员而设立，具体合用于技术中心产品开发部人员。薪酬构造公式8-1：月度收入构成=基础工资+技能工资+绩效工资+福利公式8-2：年度收入整体构成=基础工资+技能工资+（设计分成－月原则绩效工资×12）+福利基础工资按本制度第十五条的规定拟定，并于每月发放。技能工资按本制度第十七条的规定拟定，并于每月发放。公式8-3：月绩效工资=月绩效工资基数×技能级别系数×（部门月度考核系数×30%+个人月度考核系数×70%）月原则绩效工资=月绩效工资基数×技能级别系数绩效工资实质上可作为设计分成的提前预支，以避免设计人员月度收入过低，减少设计人员的流动性。为使平时的考核有效，设计人员的“原则绩效工资”将从设计分成中扣除。设计分成（一）设计分成的分类设计分成分为产品设计开发分成和新技术开发分成。产品设计开发分成是指以设计师设计开发或翻版产品发明的价值为计提基数进行分成的奖励方式。新技术开发分成是指以新工艺、新技术发明的价值为计提基数进行分成的奖励方式。新工艺、新技术发明的价值是有通过公司技术委员会（简称委员会）认定的价值金额。设计分成总体分为三个部分：立项奖、开发成果奖、应用价值奖。构成见下表8-1：表8-1设计分成分类表奖金类别新产品翻版产品新技术立项奖3000元元1000——10000开发成果奖无无有应用价值奖按比例计提按比例计提按比例计提（二）产品设计和技术开发的种类表8-2产品设计和技术开发的种类成果种类定义新产品设计独立开发设计新产品的活动翻版根据客户提供的原样设计制作，或根据客户的规定在其提供原样的基础上做部分修改的设计制作小革新对现有生产工艺技术的小规模改革，有效减少生产过程中物耗、提高合格率、提高机器产能、解决生产实际问题的改善局部革新在技术原理、构造等基本不变的前提下实现的革新、发明技术创新发明新的科学原理指导下产生的新技术（二）产品设计开发分成产品设计开发分成分为新产品分成和翻版产品分成。（1）新产品分成分成金额=新产品立项奖+应用价值奖新产品立项奖：设计人员开发设计产品中标并批量生产的，当该产品销售额达25万元时，予以立项奖，奖额见表8-1。新产品应用价值奖：设计的产品销售额超出25万元时，按超额部分的2‰提取作为开发产品应用价值奖。（2）翻版产品分成分成金额=翻版产品立项奖+应用价值奖翻版产品立项奖：设计人员翻版的产品中标并批量生产的，当该产品销售额达25万元时，予以立项奖，奖额见表8-1。翻版产品应用价值奖：翻版产品的销售额超出25万元时，按超额部分的1.5‰提取作为产品应用价值奖。（三）新技术开发分成（1）新技术开发分成分成金额=立项奖+开发成果奖+应用价值奖技术开发立项奖：由员工个人向公司提出立项申请，通过委员会评审决定立项的，对项目发起人或项目发起小组予以立项奖，立项奖的额度根据委员会一致同意的奖励额为准，额度范畴见表8-1。技术开发成果奖：开发的技术不管是非专利或专利技术，在项目申请人（小组）申请立项时，委员会应界定其开发成果奖的时间、奖金额度，并在《技术开发合同》中明确。开发技术应用价值奖：应用开始技术的产品，其销售额达成一定额度时，将其超额部分按一定的比例提取作为开发技术应用价值奖。不管是非专利技术或专利技术，在项目申请人（小组）申请立项时，委员会应界定其开发技术应用奖的时间、奖金额度，并在《技术开发合同》中明确。设计分成工资的拟定序号奖项设计分成工资的拟定1产品开发立项奖当产品销售额达成25万元，开发人员可向公司申请发放立项奖，经公司同意后，计入设计分成2技术开发立项奖委员会同意立项并报董事长同意，以董事长同意的日期为准，计入设计分成3技术开发成果奖以《技术开发合同》规定的条件和时间为准，普通专利技术的开发成果奖拟定的时间是公司获得专利证书的时间4开发产品应用价值奖当该产品销售额达成25万元时，开始计提开发产品应用价值奖，该奖项直至开发人员离开公司为止5开发技术应用价值奖当该产品销售额达成25万元时，开始计提开发技术应用价值奖，该奖项直至开发人员离开公司为止设计分成工资的发放设计分成工资在每年12月份统一结算，但其发放分为两部分：一部分作为绩效工资在每月发放，其为设计分成的预支部分；另一部分在第二年的1月份统一结算发放。

第九章销售分成工资制合用范畴销售分成与销售业绩关联，是为激励公司从事市场开拓人员而设立，具体合用于营销中心业务员。薪酬构造公式9-1：月度收入构成=基础工资+岗位工资+绩效工资+福利公式9-2：年度收入整体构成=基础工资+岗位工资+（销售分成－应计销售费用－月原则绩效工资×12）+福利基础工资按本制度第十五条的规定拟定，并于每月发放。岗位工资按本制度第十六条的规定拟定，并于每月发放。公式9-3：月绩效工资=月绩效工资基数×岗位级别系数×（部门月度考核系数×30%+个人月度考核系数×70%）公式9-4：月原则绩效工资=月绩效工资基数×岗位级别系数绩效工资实质上是作为销售分成的提前预支，以避免业务人员月度收入过低，减少业务人员的流动性。为使平时的考核有效，业务人员的“原则绩效工资”将从销售分成中扣除。销售分成销售分成是对业务员实现销售收入目的的奖励。公司业务按性质分类，能够分为跟单业务和开发业务。其中跟单业务是指由公司所开发的客户和业务资源，再分派给业务员去跟进和发展，涉及在该客户所延伸发展的全部业务；开发业务是指由业务员自己开发的客户和业务资源。方案一：（根据回款直接分成）为确保公司正常现金流，跟单业务和开发业务均根据年度财务收入，即回款总额状况计提。（1）跟单业务若年度回款总额在500万元人民币以内（涉及500万元），分成按总回款额的3％计算；若年度回款总额多于500万元人民币，则500万元至800万元部分（涉及800万元），分成按总回款额的1.5%计算；若年度回款总额多于800万元，则800万元以上部分，分成按总回款额的1%计算。见下表9-1所示。表9-1分成比例表（一）年度回款总额X≤500万元500万元<X≤800万元800万元<X分段分成比例b3％1.5%1%（2）开发业务开发业务由于难度较大，且是公司重点激励的工作，因此按回款总额的5%提取。方案二：（根据销售目的完毕状况分成，并考虑有关影响因素）销售分成=∑年回款总额Ri×∏Pij×分段分成比例bi表达某一销售业务；Ri表达i业务的回款总额。j表达对i销售业务的影响因素，如新老客户等；∏Pij表达多种因素对应销售收入实现的影响程度的连乘积。由于新老客户、公司其别人员协助程度、销售费用、地区销售难度等不同，销售收入实现的难度不同，销售人员付出的努力程度不同，并且对公司的奉献也不同。各业务单元应综合考虑影响销售业绩的重要因素，并根据各因素的影响程度赋予不同的调节值。举例：新开发客户，Pi1=1.1；营销费用预算超支10%，Pi2=1－营销费用超支率=1－10%=0.9。则∏Pij=1.1×0.9=0.99根据业务员完毕不同销售目的的状况采用不同比例分成。年度销售指标完毕率低于50%的人员不享有分成奖励。表9-2分成比例表（二）销售目的完毕比例[50%，100%](100%，120%](120%，150%]150%以上分成比例1‰2‰3‰5‰由公司决定的某些特别业务视状况制订特别的分成比例。回款期限影响货款回笼期限与业务分成挂钩，如不能按规定时限和数量追回时，逾期则按下列规定处分。表9-3：逾期业务分成系数逾期期限30天以内60天以内90天以内120天以内150天以内150天以上逾期业务分成系数100％95％85％70％50％0％如能按规定时限提前回款，则按金额和天数以银行利息奖励。对于逾期180天且在订单发生下年度仍未回收的款项，在订单发生的下年度将从实际完毕的销售回款额中抵扣，抵扣后的余额作为当期分成奖励的核算基数。应计销售费用公式9-5：应计销售费用＝业务员出差费用＋客户公司普通人员来深圳的接待费用＋其它应计费用业务员出差期间发生的全部费用（涉及通讯费、交通费、食宿费、应酬费及送礼等）均由业务员个人负责支出。以上所列费用必须在销售计划和报销时清晰列支。凡来深圳的我司客户，涉及公司同意开发的新客户、业务主管、重要设计师、厂长、总经理、总工程师级别以上人员的接待费用均由公司负责支出。普通状况下其别人员的接待费用公司不予负担，特殊状况下须经总经理（或常务副总经理）同意后方可由公司负责支出。但凡由公司统一安排的送礼费用均由公司负责支出。业务员建议的新开发客户，需经公司评定同意后，方可予以设计、打样支持，其它开发费用由业务员负责。公司不予同意而业务员执意要开发的新客户，则设计、打样及其它费用均由业务员负责支出。如开发成功，产量达1000大箱以上，公司则扣还设计、打样费用给业务员。前期开发业务需送礼者，须经总经理（或常务副总经理）同意后方可借款（金额不可超出累计分成总额），费用由业务员自己负责，发放分成时一并扣除。费用预借规定详见《业务员出差管理措施》。公司已分成比例中考虑到解决普通质量问题所需之费用。特别重大问题具体由公司决定解决办法。分成结算业务员分成按每单业务计算，采用年度结算制。公司在1月30日之前派发全年分成额的80％，剩余20％在第二年6月前付清。营销中心如将来设立业务主管，根据年度所发生的业务回款总额奖励业务主管0.3%。营销中心跟单员根据年度所发生的业务回款总额奖励0.03%。业务管理关系变动的有关规定公司有权根据业务发展的需要调派业务员。业务员可同时跟进烟标业务及纸品业务，分成按统一原则。跟单业务因需要转交给其它业务员跟单时，则新增业务员在跟单后获得的分成总额的30％须给原始跟单业务员，期限为6个月。开发业务因需要而转给其它业务员跟进时，此单业务按开发业务分成原则分成（5％），新跟单业务员按1.5%指配，剩余3.5%由开发业务员分派，期限为24个月。因需要公司委派其它业务员与原跟单业务员一起跟进业务时，分成总额的40％归新派业务员。销售人员正常离开公司的，其在职期间的分成奖金应按本措施计发。由于业务人员无法抗拒的因素，所造成的销售指标和回款指标不能按计划完毕，经总经理办公会研究后进行调节。

第十章工资特区工资特区发放范畴针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、技能绩效工资制、分成工资制的特殊人才。其中涉及：有较大奉献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对核心人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判拟定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间严禁互相打探；（三）限额原则：特区人员数目实施动态管理，根据公司经济效益水平及发展状况限制总数，宁缺毋滥。工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。工资特区人才的裁减针对工资特区内的人才，年终根据合同进行年度考核。有下列状况者自动退出人才特区：（一）考核总分低于预定原则；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。工资特区工资总额由总经理（常务副总经理）决定。

第十一章工资调节公司工资调节原则是整体调节与个别调节结合，调节周期与调节幅度根据公司效益与公司发展状况决定。岗位（技能）薪酬整体调节形式是调节全部岗位的岗位（技能）薪酬，调节周期与调节幅度根据伟诚公司效益与伟诚公司发展状况决定。岗位（技能）薪酬等级调节过程中，若现在等级已经达成对应岗位（技能）系列的最高等次，则岗位（技能）薪酬等级不再变动，除非晋级或岗位调节。个别调节根据员工个人年终考核成果和学历、职称、岗位变动决定。（一）考核调节。年度考核为A的员工，岗位（技能）薪酬等级在本系列内晋升两档；年度考核为A-的员工，岗位（技能）薪酬等级在本系列内晋升一档；年度考核为C的员工，岗位（技能）薪酬等级下调一档。年度考核为D或持续两年考核为C的员工，内部转岗或解除劳动合同。（二）岗位变动调节。若员工聘任岗位发生变动，则员工薪酬等级应调节为对应岗位系列的薪酬等级。调节后的岗位等级高于原岗位，则新岗位薪酬所在档次的工资水平应不低于原有工资水平。调节后的岗位等级低于原岗位，则新岗位薪酬所在档次的工资水平应不高于原有工资水平。一人兼多岗的员工，其岗位薪酬按就高不就低的原则执行。绩效工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系、行政后勤职系和技术职系，员工能够通过两条不同的通道进行晋升。1）管理、行政后勤职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门普通管理岗位、职能部门行政后勤岗位。分为行政后勤事务岗位、普通管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）技术职系：涵盖重要从事产品研发、生产、工艺等技术性较强的工作岗位，分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和资深级工程师。

第十二章附则试用期工资原则新入职的大中专毕业生试用期间按照学历发放固定工资（参见表11-1），有两年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生实习工资水平提高30%，实习期间享有正式员工的同等福利，不参加绩效考核。新调入员工试用期间的岗位（技能）薪酬按其所担任岗位的原则岗位（技能）薪酬的80%拟定，享有正式员工的同等福利，不参加绩效考核，期满合格后按全额原则岗位（技能）薪酬拟定，参加绩效考核。表12-1：实习工资表学历实习工资技校（普通高中）下列500中专（职业高中）600大专1000本科1500硕研加班工资的拟定公司原则上不倡导员工加班，若需加班，需经部门领导同意并报人力资源部备案。加班工资按下列标精拟定：（一）平时每小时加班工资=（固定工资÷180）×1.5，不满10元时按10元计发。注：每天8小时工作制，一种月按22.5天工作日计算。（二）周六周日休息日每小时加班工资=（固定工资÷180）×2（三）法定节假日每小时加班工资=（固定工资÷180）×3（四）加班费发放数额=合用小时加班工资×加班小时数（五）加班费每月统计一次，由各部门在月底进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。（六）每月每人加班费最高限额不超出500元。（七）由于工作性质及时间特点，享有加班工资的人员只涉及：各部门普通人员。员工的加班和夜班必须从严控制并严格推行审批手续。其别人员的加班要填写加班统计，作为绩效考核的指标之一，但是并不享有加班工资。病事假期间工资发放原则经主管领导同意请病事假者，根据请假天数在工资中进行对应的扣除。每月按照22.5个原则工作日计算，计算公式为：公式11-1：病事假工资扣除=请假天数×[原则岗位（技能）薪酬÷22.5]对于伟诚公司外派培训的员工，每月发放其基础工资、岗位（技能）工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。（一）一种月以内，考核系数按照1计算；（二）三个月以内，考核系数按照0.9计算；（三）三个月到六个月，考核系数按照0.8计算；（四）六个月到一年，考核系数按照0.7计算；（五）一年以上的，考核系数按照0.5计算。工资计算期间从每月的1日起至次月1日止，并于下月15日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则提前至休息日前第一种工作日发放。下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：（一）个人收入调节税；（二）缺勤扣除额；（三）社保基金个人负担部分；（四）其它法令规定的事项。本制度由人事资源部负责制订、修改、解释。本制度自起执行，原制度、规定和管理措施同时废止。

附件1：公司岗位分类表管理、行政后勤职系岗位分类表类别岗位名称高层管理人员总经理、常务副总经理、财务总监、行政总监、营销总监、技术总监、印刷中心总监、纸品中心总监中层管理人员行政主任、人力资源经理、计财部经理、信息主任、计划部副经理、物控经理、跟单主任、印刷总监助理、纸品总监助理、印刷品质经理、纸品品质经理普通管理人员薪酬与考核专人、招聘与培训专人、公司文化专人、网络工程师、信息管理员、审计员、成本会计、财务会计、出纳员、计划管理员、物料计划员、采购员、报关员、仓库主任、跟单员、业务员、驻外办事处主任、印刷QA组长、印刷IQC、印刷IPQC、印刷QA、纸品IQC、纸品IPQC、纸品QA行政后勤人员总经理文秘、行政文员、前台文员、水电工、宿舍保安、外勤人员、司机、人事文员、仓库保管员、叉车司机、勤杂工、技术中心文员技术职系岗位分类表类别岗位名称设计人员设计经理、设计师非设计人员工艺经理、物料工程师、工艺工程师、材料工程师附件2：岗位（技能）基薪中的固定与浮动比例职系职等固定比例浮动比例管理、行政后勤职系B1-B440%60%C1-C560%40%D1-D570%30%技术职系TA1-TA325%75%TB1-TB430%70%TC1-TC440%60%TD1-TD450%50%TE1-TE260%40%阐明：岗位级别或职系等级越高，浮动比例越大。

附件3：管理、行政后勤职系职等系统类别职等分值区间包含岗位AA1850分以上总经理、常务副总经理A2751-850分A3651-750分营销总监、印刷中心总监、技术总监A4551-650分财务总监、纸品中心总监、行政总监BB1501-550分计财部经理、印刷总监助理B2451-500分人力资源经理、印刷品质经理、纸品总监助理、物控经理、纸品品质经理B3401-450分计财部副经理B4361-400分行政主任、跟单主任、信息主任CC1361-400分业务员、跟单员C2321-360分财务会计、审计员、成本会计、信息管理员、公司文化专人、计划管理员、薪酬与考核专人、招聘与培训专人、报关员C3281-320分印刷QA组长、仓库主任、网络工程师、物料计划员、采购员C4241-280分C5201-240分印刷来料检查员、纸品成品检查员、纸品巡检员、纸品来料检查员、印刷成品检查员、印刷巡检员、出纳DD1201-240分总经理文秘D2171-200分司机、行政文员、人事文员、技术中心文员、物控文员、水电工、外勤人员、前台文员D3141-170分仓库保管员、叉车司机D4111-140分宿舍保安、勤杂工D5110分下列附件4：管理、行政后勤职系各职等与薪档对应表职等岗位级别系数月岗位基薪月（原则）岗位工资月度综合考核系数月原则绩效工资月原则岗位薪酬年度原则岗位薪酬责任系数公司效益系数年度综合考核系数原则年终奖原则年度收入（除基础工资）对应岗位B130.020024001.03600600070.41.01.028800100800计财部经理、印刷总监助理29.023201.034805800696000.41.01.0278409744028.022401.033605600672000.41.01.0268809408027.021601.032405400648000.41.01.0259209072026.020801.031205200624000.41.01.02496087360B226.020020801.031205200624000.41.01.02496087360人力资源经理、印刷品质经理、纸品总监助理、物控经理、纸品品质经理25.01.030005000600000.41.01.0240008400024.019201.028804800576000.41.01.0230408064023.018401.027604600552000.41.01.0220807728022.017601.026404400528000.41.01.02112073920B322.020017601.026404400528000.41.01.02112073920计财部副经理21.016801.025204200504000.41.01.007056020.016001.024004000480000.41.01.0192006720019.015201.022803800456000.41.01.0182406384018.014401.021603600432000.41.01.01728060480B418.020014401.021603600432000.41.01.01728060480行政主任、跟单主任、信息主任17.013601.020403400408000.41.01.0163205712016.012801.019203200384000.41.01.0153605376015.012001.018003000360000.41.01.0144005040014.011201.016802800336000.41.01.01344047040C118.016017281.011522880345600.21.01.0691241472业务员、跟单员17.516801.011202800336000.21.01.067204032017.016321.010882720326400.21.01.065283916816.515841.010562640316800.21.01.063363801616.015361.010242560307200.21.01.0614436864C216.516015841.010562640316800.21.01.0633638016财务会计、审计员、成本会计、信息管理员、公司文化专人、计划管理员、薪酬与考核专人、招聘与培训专人、报关员16.015361.010242560307200.21.01.061443686415.514881.09922480297600.21.01.059523571215.014401.09602400288000.21.01.057603456014.513921.09282320278400.21.01.0556833408C315.016014401.09602400288000.21.01.0576034560印刷QA组长、仓库主任、网络工程师、物料计划员、采购员14.513921.09282320278400.21.01.055683340814.013441.08962240268800.21.01.053763225613.512961.08642160259200.21.01.051843110413.012481.08322080249600.21.01.0499229952C413.516012961.08642160259200.21.01.051843110413.012481.08322080249600.21.01.049922995212.512001.0800240000.21.01.048002880012.011521.07681920230400.21.01.046082764811.511041.07361840220800.21.01.0441626496C512.016011521.07681920230400.21.01.0460827648印刷来料检查员、纸品成品检查员、纸品巡检员、纸品来料检查员、印刷成品检查员、印刷巡检员、出纳11.511041.07361840220800.21.01.044162649611.010561.07041760211200.21.01.042242534410.510081.0672168000.21.01.040322419210.09601.06401600192000.21.01.0384023040D112.020016801.07202400288000.11.01.0288031680总经理文秘11.516101.06902300276000.11.01.027603036011.015401.06602200264000.11.01.026402904010.514701.06302100252000.11.01.025202772010.014001.0600240000.11.01.0240026400D210.516011761.0504168000.11.01.022176司机、行政文员、人事文员、技术中心文员、物控文员、水电工、外勤人员、前台文员10.011201.04801600192000.11.01.01920211209.510641.04561520182400.11.01.0182449.010081.04321440172800.11.01.01728190088.59521.04081360163200.11.01.0163217952D39.01207561.03241080129600.11.01.0129614256仓库保管员、叉车司机8.57141.03061020122400.11.01.01224134648.06721.0288960115200.11.01.01152126727.56301.0270900108000.11.01.01080118807.05881.0252840100800.11.01.0100811088D47.5120630