工作分析职位评价和人员分类

第三章

工作分析、职位评价和人员分类工作分析概述工作分析方法职位评价人员分类我国公共部门的职务分类本章内容2成都理工大学管理科学学院河南报业网讯2005年1月31日，邓州市工商局的8名执法人员与该市卫生防疫站的数名执法人员在一家副食店门口厮打起来。邓州市警方调查后发现，两家单位的执法人员之所以当街群殴，原来是争该谁查处一箱有质量问题嫌疑的奶粉。工商与卫生防疫争相查处的副食店位于邓州市新华西路，名叫“副食超市〞。据副食超市的人讲，1月31日上午，邓州市卫生防疫站的人到店里检查时，疑心一箱“红星〞牌奶粉有质量问题，遂将这箱奶粉原地查封。下午2时许，工商人员也来此检查，也发现这箱奶粉可能有质量问题，便再次将这箱奶粉查封。邓州市卫生防疫站的执法人员闻讯后迅速赶到副食超市。据一目击群众讲，工商的人说卫生防疫站无权查处奶粉，而卫生防疫站的人说他们有权查处。争执中，一工商人员将卫生防疫站一执法人员的执法证给抢走了，而卫生防疫站一执法人员将工商人员所拿的一份文件给撕了。双方由此发生厮打。见双方执法人员发生群殴，过路的上百群众纷纷围住观看，有人立即拨打了110。案例：河南工商和卫生执法人员争查问题奶粉当街群殴3成都理工大学管理科学学院工商人员拿出国务院23号文件?国务院关于进一步加强食品平安工作的决定?说：“根据国务院的文件规定，食品流通环节属于我们工商管理。〞卫生防疫站的人讲，卫生部转发的中编办?关于进一步明确食品平安监管部门职责分工有关问题的通知?规定：“卫生部门负责食品流通环节和餐饮业、食堂等消费环节的卫生许可和卫生监管。〞他认为这意味着他们有权对流通领域食品进行监管。问题：此案例发生的原因是什么？如何防止类似的事件再度发生？4成都理工大学管理科学学院一方有国务院的?决定?，一方有中编办的?通知?，双方都有自己的文件依据。可见，是法规与文件在一箱奶粉上打了架，导致职责纠缠不清，进而引发了这场“声势浩大〞的执法混战。要解决这个问题，就必须明确工商部门和卫生防疫部门的职责。5成都理工大学管理科学学院现实中的工作职责重复(相交)在工作中我们常看到由于工作职责不明确而出现彼此的工作6成都理工大学管理科学学院缺位(别离)此外还会出现有的工作很重要却没人做的现象7成都理工大学管理科学学院为什么有的人的工作量特别大，怎么做也做不完?为什么有的人整天没活干，可以喝茶看报纸轻轻松松过一天？为什么有的工作相互重叠，有功绩大家争，有责任，有错误却没有人承担？为什么会有工作没人去做，最终导致贻误战机?为什么经常招聘的员工不符合要求？为什么组织常常不能完成客观的绩效考核？勤无奖，懒无罚？为什么组织付出了巨大的薪酬总额，但是员工仍然在抱怨工资太低，福利太少？为什么员工抱怨组织没有提供培训时机，尽管组织在培训上已投入大量资金去培训员工，但员工还是抱怨；同时为什么组织投入了培训却没有到达预期的效果？为什么有的员工不知道自己应该去做什么?看起来每天都在上班，但是你问他应该去做什么，他说不知道，领导让我干什么就干什么？为什么主管难以确切评价下属的工作成绩是好是坏？工作中不易答复的十个为什么?8成都理工大学管理科学学院一、工作分析的含义工作分析是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，最后作出标准化记录的过程。也称为工作描述、职位分析、职务描述、职务分析。第一节工作分析概述9成都理工大学管理科学学院工作分析的目标工作分析的目标职责层层分解〔相切〕责权定位人—职匹配精确〔细〕管理图3-1工作分析的目标10成都理工大学管理科学学院职责层层分解〔相切〕理想的工作状态11成都理工大学管理科学学院要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位例：开动机器任务：为到达某一明确目的所从事的一系列活动例：打字职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和职务〔工作〕：是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。职业：由不同时间内、不同组织中的相似工作组成。成都理工大学管理科学学院12二、工作分析的根本概念成都理工大学管理科学学院13职业职业运发动职业棒球职业篮球职业足球职业曲棍球工作族足球队员职务前卫前锋守门员左前卫右前卫突前前卫拖后前卫左前锋右前锋守门员职责一些防守任务职位职位职位后卫图3-2工作分析的根本概念工作族〔职系〕：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。职组：工作性质相近的假设干职系综合而成为职组职级：同一职系中工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。职等：在不同职系之间工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。成都理工大学管理科学学院14成都理工大学管理科学学院15151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE职组1职组2职系职等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1图3-3工作分析的根本概念成都理工大学管理科学学院16VIVⅢⅡⅠ员级助级中级副高级正高级高等教育教师助教讲师副教授教授科研人员助理工程师工程师高级工程师实验人员实验员助理实验员实验师高级实验师图书、资料管理员助理馆员馆员副研究馆员研究馆员企业工程技术技术员助理工程师工程师高级工程师正高工会计会计员助理会计师会计师高级会计师统计统计员助理统计师统计师高级统计师管理经济员助理经济师经济师高级经济师职级职等职系职组表3-1工作分析的根本概念1、为人力资源规划提供必要信息。2、为人员的招聘录用提供了明确的标准。3、为人员培训开发提供客观依据。4、为实现绩效评估的科学化提供帮助。5、为制定公平合理的薪酬政策奠定了根底。三、工作分析的作用17成都理工大学管理科学学院工作分析培训与开发绩效评估劳动保护薪酬设计和谐劳资关系招聘人力资源规划图3-4工作分析与人力资源管理成都理工大学管理科学学院18四、工作分析的内容工作分析任务责任职责工作说明工作规范知识技能能力职位基本资料工作职责绩效考核标准工作概要工作环境和条件工作关系工作权限

其他内容任职资格.条件图3-5工作分析的内容工作分析的内容成都理工大学管理科学学院19工作分析工作时间为什么要进行这项工作工作岗位工作内容如何工作图3-6工作分析的内容成都理工大学管理科学学院20五、工作分析的过程准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段数据的来源：●工作分析者●员工●监督者工作数据：●任务●绩效标准●责任●所需的知识●所需的技能●所需的经验●工作背景●所用的设备人力资源管理职责：●招聘●挑选●培训与开发●绩效评估●报酬管理工作说明：●工作名称●工作活动●工作程序●物理环境●社会环境●聘用条件任职说明：●一般要求●生理要求●心理要求数据收集的方法图3-7工作分析的过程〔一〕工作分析切入点1)建立一个新的组织时；2)组织内部管理混乱时；3)由于组织的战略调整，业务的开展,需要对组织进行调整；4)由于技术创新或劳动生产率提高，需要重新定岗定编；5)建立其他人力资源管理制度的需要。成都理工大学管理科学学院21〔二〕工作分析的原那么1．重在分析，而不是将工作内容罗列到工作说明书中。2．工作分析的对象是职位，而非任职者，应做到对工作的客观、公正分析。3．描述事实而不是工作分析人员的主观推断。成都理工大学管理科学学院22一、工作分析方法

1、观察法2、问卷调查法3、参与法4、面谈法5、工作日志写实法6、关键事件法成都理工大学管理科学学院23第二节工作分析的方法1)观察法对那些程序化较强的，较多通过身体动作完成的工作更适合。2)适用的工作类型:流水线上的作业人员、警察等3)不太适用的工作:脑力活动(律师、设计工程师、科学家);突发或偶发事件(急救护士等)成都理工大学管理科学学院241、观察法优点：1)收集工作信息速度快，用时少。2)调查面广，工作分析者可以在很大范围内调查工作者。3)适用面广，对简单的体力劳开工作、复杂的管理工作均可适用，而在远距离调查方面更显出其优越性。4)用问卷调查法所得的结果可以数量化，并由计算机处理，从而进行多方式、多用途的分析。成都理工大学管理科学学院252、问卷调查法缺点：1)设计调查问卷的技术要求高、耗时多、费用高。2)问卷设计者和被试者对同一问题的理解会不一致，影响调查结果的真实性。3)不容易了解被试者的态度和动机等较深层次的信息。4)在获得被试者的积极配合方面也存在欠缺。成都理工大学管理科学学院26例:一般工作分析问卷〔局部〕⒈职务名称____。⒉比较适合任此职的性别是______。A.男性；B.女性；C.男女均可。⒊最适合任此职的年龄是_____。A.20岁以下；B.21--30岁；C.31--40岁；D.41--50岁；E.51岁以上⒋能胜任此职的文化程度是_______。A.初中以下；B.高中、中专；C.大专；D.本科；E.研究生以上。成都理工大学管理科学学院27成都理工大学管理科学学院28一、基本资料姓名性别职务学历身体状况部门工龄公司工龄直接领导二、工作时间1.上下班时间是否随业务情况经常变化？2.工作量是否随业务量发生显著的变化？何时最忙？何时最闲？三、工作内容

具体的职责

责任大小

工作的具体目标工作中的突发事件及可能发生的频率

使用何种设备或材料四、工作失误产生的影响1.经济方面的影响程度？2.对其他部门或组织整体的影响程度？五、工作范围1.内部接触情况：2.外部接触情况：3.自己正在做哪些不属于本岗位职责范围内的事情？六、工作权责1.本职位所接受的直接主管的领导方式？2.什么样的事情应向主管汇报？3.工作量的饱满程度如何？4.工作中需要做计划的程度？5.是否有提出改进本岗位工作方法和程序的权利？6.本岗位的下属需要向您报告哪些工作？七、监督1.直接监督人员的数量：2.间接监督人员的数量：3.工作中主要受到谁的监督？八、工作压力1.工作中需要运用哪些方面的知识和技能？2.完成工作任务是否有严格的时间限制？3工作是否出现无法顺利进行的情况？原因是什么？如何才能解决这类问题?九、任职资格1.学历：2.专业：3.经验：4.其他的能力：十、工作环境1.自然环境：2.社会环境：工作分析问卷参与法是指工作分析者通过直接参与要分析的工作，从而细致地、深入地体验、了解、分析工作的特点和要求。参与法的缺点也很明显，因为现代组织中的许多工作高度专业化，分析者往往不具备从事某项工作的知识和技能，因此就无法参与；另外，对于一些危险工作的分析，就不适合使用该法。因此，参与法适用于—些比较简单的工作，或者与其他方法结合起来运用。成都理工大学管理科学学院293、参与法工作分析者通过与工作者及其主管领导面对面地谈话以收集工作信息的方法。也叫采访法。应围绕以下内容，就工作中的重点、难点进行交谈：〔1〕工作目标〔2〕工作内容〔3〕工作的性质和范围〔4〕所负责任成都理工大学管理科学学院304、面谈法指工作者将一天中所从事的工作活动如实地记录下来，然后由分析者根据工作日志的内容来对工作进行分析的方法。优点:突出表现为所收集的信息一般较真实可靠，同时可以检验面谈法等所收集的资料信息的真实程度。它对于高水平与复杂工作的分析，显得比较经济和有效。缺点:工作者也许不能真实记录工作活动，因此，必须由该工作者的上级主管对记录的内容进行必要的检查和矫正。成都理工大学管理科学学院315、工作日志写实法指通过对关键事件的收集、归纳、分析，从而到达对整个工作进行分析的目的的方法，又称典型事例法。优点:能直接描述人们在工作中的具体活动，可以揭示工作的动态性，所以，这种方法获得的资料适用于大多数工作分析。缺点:一是收集、归纳、分类要消耗大量的时间；二是关键事件所描述的是特别有效或无效的行为，很难对一般的工作行为形成总的概念，但后者恰是工作分析的主要目的。成都理工大学管理科学学院326、关键事件法销售工作的八种关键行为：〔1〕善于把握客户的订货信息和市场信息；〔2〕密切关注市场需求的变化；〔3〕善于与销售部门的管理人员交流信息；〔4〕善于同生产部门的管理人员交流产品信息；〔5〕能说到做到；〔6〕坚持为客户效劳，了解与满足客户的需求；〔7〕积极收集产品的售后反响信息；〔8〕工作态度积极主动；成都理工大学管理科学学院33观察法能较多、较深刻地了解工作要求不适用于脑力劳动为主或处理紧急情况的间歇性工作访谈法应用范围广，比较简单，可控性强，是其他工作分析方法的重要补充面谈对象可能持疑心、保存态度；对提问要求高；易失真；受面谈者本身的主观影响 问卷调查法费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致；前期工作消耗大量的时间和精力；可控性较差日记法获得较为准确且大量的信息信息缺乏条理，逻辑性差，被调查者有夸大的倾向典型事例法可揭示工作的动态性，生动具体费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念各种工作分析方法的优缺点34成都理工大学管理科学学院〔一〕编写职位说明书的准那么清楚明了(有区分度)指明范围(工作关系)专门化(标准化的词汇)简单化(易懂)成都理工大学管理科学学院35二、职位说明书〔二〕职位说明书的内容1．根本资料：职务名称、直接上级职位、所属部门、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、工作性质。2．工作描述：工作概要、工作活动内容、工作职责、工作结果、工作关系、工作人员运用的设备和信息说明。3.任职资格说明：所需最低学历、培训的内容和时间、从事本职工作以及相关工作的年限和经验、一般能力、兴趣爱好、个性特征、职位所需的性别、年龄规定(注意法律)、体能要求、其他特殊要求。4.工作环境:工作场所、工作环境的危险性说明、职业病、工作时间要求、工作的均衡性、工作环境的舒适程度等。成都理工大学管理科学学院36职位说明书根本资料〔1〕职务名称；〔2〕直接上级职位； 〔3〕所属部门；〔4〕工资等级；〔5〕工资水平； 〔6〕所辖人员；〔7〕定员人数；〔8〕工作性质。工作描述工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明 37成都理工大学管理科学学院任职资格说明

最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征。体能要求：

工作姿势

对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求

精神紧张程度

体力消耗大小。 工作环境

工作场所

工作环境的危险性

职业病

工作时间特征

工作的均衡性

工作环境的舒服程度 职务说明书38成都理工大学管理科学学院职务名称：招聘专员所属部门：人力资源部职务代码：XL-HR-021工资等级：9--13直接上级：人力资源部经理职位概述：为企业招聘优秀、适合的人才1、制订和执行企业的招聘方案2、制订、完善和监督执行企业的招聘制度3、安排应聘人员的面试工作成都理工大学管理科学学院39例:某企业招聘专员职位说明书职责：1、根据企业开展情况、提出人员招聘方案2、执行企业招聘方案3、制订、完善和监督执行企业的招聘制度4、制订招聘工作流程5、安排应聘人员的面试工作6、应聘人员的材料管理7、应聘人员材料、证件的鉴别8、负责建立企业人才数据库9、完成直属上司交办的所有工作任务成都理工大学管理科学学院40绩效考核评价要素1、上交的报表和报告的时效性和建设性2、工作档案的完整性3、应聘人员材料的完整性工作难点：提供详尽的工作报告工作禁忌：工作粗心，不能有效地向应聘者介绍企业的情况成都理工大学管理科学学院41任职资格1、学历要求：本科及以上2、工作经验：3年以上大型企业工作经验3、专业背景：从事人力资源招聘工作2年以上4、英文水平：到达国家四级水平5、计算机水平：熟练使用Windows和Office系列特殊才能要求1、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；准确、巧妙地解容许聘者提出的各种问题2、文字表述能力：能够准确、快速地将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感3、观察能力：能够很快的把握应聘者的心理4、处理事务能力：能够将多项并行的事务安排得井井有条成都理工大学管理科学学院42综合素质1、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密2、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等任务3、工作认真细心，能准确地把握同行业的招聘情况其他要求1、能够随时出差2、假期一般不超过一个月成都理工大学管理科学学院43职务说明书——例如44成都理工大学管理科学学院职务说明书——例如45成都理工大学管理科学学院一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名效劳工来做清扫工作。但效劳工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种效劳工是分配到车间来做杂务的临时工。效劳工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、效劳工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。效劳工的工作说明书规定：效劳工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，随时效劳，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。成都理工大学管理科学学院46案例：工作职责分歧1、对于效劳工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？2、如何防止类似意见分歧的重复发生？3、你认为该公司在管理上有何需改进之处？成都理工大学管理科学学院47问题一、职位评价〔工作评价/岗位评价〕的定义职位评价是指借助一定的方法，确定内部各职位相对价值大小的过程。二、职位评价的目的

通过对工作进行系统的和理性的评价，帮助组织确定职位序列〔等级〕结构

保证组织中的职级与能级的匹配

根据职位序列〔等级〕结构决定薪酬等级成都理工大学管理科学学院48第三节职位评价排列法(排序法)分等法(归类法)评分法(要素计点法)要素比较法成都理工大学管理科学学院49三、职位评价的方法成都理工大学管理科学学院50①职位评价的根本方法

工作排列法

工作分等法要素比较法

工作评分法

序列等级非量化比较量化比较工作-工作比较工作-预设尺度比较考虑工作总体考虑工作要素图3-8职位评价的根本方法成都理工大学管理科学学院51②职位评价的通用要素

工作责任

知识技能

努力程度

工作条件

排列法是采用非分析和非定量的方法，由职位评价人员根据自己的判断，从总体上评价每个职位，再根据工作职位的相对价值按上下次序进行排列，从而确定每一个工作职位与其他工作职位的关系。步骤：1、职位分析2、职位比较①直接排序②交替排序③比较排序法3、标记工作职位排列顺序数4、职位定级成都理工大学管理科学学院52〔一〕排列法(排序法)分等法(归类法)是指按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的工作评价方法，这种方法最早是在美国政府对其文职职位进行评价时使用的。步骤：成都理工大学管理科学学院53〔二〕分等法(归类法)收集职位资料职位分类分等编写职位等级说明书划分职位等级◆工作的难度与多样性◆监督他人和被监督的程度◆判断力的运用程度◆需要创造力的程度◆工作关系类型◆职责◆经验◆知识职位-职务群-职务系列-职位等级涉及到薪酬等级对所分的等级进行概念性的明确描述，包括工作的任务、类型和特点。例如：“直接监督之下从事办公室、经营或财务方面的简单例行工作〞根据各个职位的工作说明书，对照确定好的标准，将职位归入与等级定义相同或最为类似的职位等级中去。成都理工大学管理科学学院54表3-2美国联邦政府根本薪资表〔2003〕GS1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档档差1级15214157221622816731172381753618034185381855919031可变2级17106175121807918559187671931919871204232097521527可变3级186641928619908205302115221774223962301823640242626224级209522165022348230402374424442251402583826536272346985级234422422325004257852656627347281282890929690304717816级261302700127872287432961430485313563222733098339698717级290373000530973319413290933877348453581336781377499688级3215833230343023537436446375183859039662407344180610729级35519367033788739071402554143942623438074499146175118410级39115404194172343027443314563546939482434954750851130411级42976444094584247275487085014151574530075444055873143312级51508532255494256659583766009361810635276524466961171713级61251632936533567377694197146173503755457758779629204214级72381747947720779620820338444686859892729168594098241315级8514087978908169365496492993301021681050061078441106822838成都理工大学管理科学学院55我国政府部门的薪资结构薪酬总额根本工资职务工资级别工资根底工资工龄工资津补贴奖金福利集体福利个人福利评分法(要素计点法)是在实践中最常用的一种量化的工作评价方法，它是根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小。评分法(要素计点法)的操作：①确定报酬要素一般要从工作责任、工作技能、努力程度和工作条件四个方面进行考虑。②将每个报酬要素划分成不同的等级

并且对报酬要素和各个等级的含义做出清晰的界定。③确定各个报酬要素及其内部各等级的点值④进行评价成都理工大学管理科学学院56〔三〕评分法(要素计点法)成都理工大学管理科学学院57例：某研究所计点法评价方案报酬要素权重要素等级123451、教育水平2、责任3、体力4、工作条件50%30%12%8%1002003004005007515022530024487296120255180总分=∑〔报酬要素得分〕薪点成都理工大学管理科学学院58表3-3美国劳工部职位评价方案〔2001〕123456789知识受到的监督工作指导方针工作复杂性工作范围及其影响工作中的人际接触接触的目的体力要求工作环境5025252525102055200125125757525502020350275275150150601205050550450450225225110220××750650650325325××××950××450450××××1250××××××××1550××××××××1850××××××××要素比较法是在选择假设干标准职位，比较确定共有的根本评价要素的根底上，将其他职位与之比较，确定其价值和等级。步骤：①确定报酬要素②选择典型职位③按照每一个报酬要素，对典型职位进行屡次排序④确定每一个典型职位各报酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次进行排列⑤剔除不合理的典型职位⑥确定其他职位的薪酬水平成都理工大学管理科学学院59〔四〕要素比较法要素比较法是一种比较复杂的工作评价方法，它已经不再是单纯的比较职位的相对价值大小，而是把薪酬的因素也考虑进来了。从本质上讲，要素比较法是排序法的延伸，只是排序的标准和方法有所不同，排序法是依据对职位的总体判断来进行排序，要素比较法那么是根据不同的报酬要素对职位进行屡次排序，因此也是对评分法的一种改进。成都理工大学管理科学学院60成都理工大学管理科学学院61表3-4典型职位的工资率排序职位小时工资心理要求身体要求技术要求职责工作条件职位A9.84.0(1)0.4(4)3.0(1)2.0(1)0.4(2)职位B5.61.4(3)2.0(1)1.8(3)0.2(4)0.2(4)职位C6.01.6(2)1.3(3)2.0(2)0.8(2)0.3(3)职位D4.01.2(4)1.4(2)0.4(4)0.4(3)0.6(1)表3-5职位评价方法的比较成都理工大学管理科学学院62〔五〕职位评价方法的比较职位评价方法优点缺点排列法简单、易操作结果不易让人信服分等法简单，易于对职位归类，成本低工作类别的划分无法全面，结果亦不易让人信服评分法评价较全面客观工作量较大要素比较法评价较全面难以解释结果市场定位法结果比较客观市场数据存在较大误差一、人员分类的含义人员分类是指在工作分析的根底上，将组织中的职位按工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类，设定等级，为人力资源管理的其他环节提供依据的程序方法。又称为人事分类。人员分类包括职位分类和品位分类两种。成都理工大学管理科学学院63第四节人员分类〔一〕职位分类的含义职位分类是指按业务性质首先将组织中的所有职位分为假设干职类、职组、职系，然后按责任大小、工作难易和轻重、所需资格条件，将相同性质的职位再分为假设干职级，并对每一职位的名称、职责等项内容加以详细规定和说明，以此作为人事管理的依据的人员分类制度。职位分类也称为职务分级、职务分类。科学合理的职位分类，通过立法可以成为政府的专门制度。成都理工大学管理科学学院64二、职位分类〔二〕职位的特点①职位是指事而不是指人②职位存在于担任它的工作者之先③职位的数量是有限的④每一职位有一定的名称、内容、责任、工作标准、任职条件和晋升转任路线⑤职位并不意味着担任它的工作人员具有某种终身不变的身份和终身享有的待遇⑥职位可以按一定的标准和方法划分为假设干职系、职等成都理工大学管理科学学院65〔三〕职位分类的程序①职位调查②职位评价③职位归类◆横向分类◆纵向分等④制定职位标准成都理工大学管理科学学院66〔四〕职位分类的优点①系统、标准，为各项人力资源管理活动提供了客观依据和具体标准，奠定了科学的根底②有利于贯彻专业化原那么，可以防止学非所用、用非所长的现象，利于合理使用人才③有利于合理定编定员，完善机构建设④责、权、利相统一，促进了同工同酬和能上能下⑤有利于人力资源的在职培训和开发成都理工大学管理科学学院67〔五〕职位分类的缺点①职位分类工程大，本钱高，操作繁，推行困难②过于标准和过于强调量化，导致整个体系缺乏弹性，缺少应有的灵活性③官等、工资随人的变动而变动，不利于对人力资源的鼓励④专业化精神限制了人员流动，不利于综合管理人才即通才的培养成都理工大学管理科学学院68(一)品位分类的含义品位分类中的“品〞指官阶，“品位〞是指按官位上下，职务大小而排列成的等级。品位分类是以公共组织人力资源的职务或等级上下为依据的人员分类管理制度。成都理工大学管理科学学院69三、品位分类(二)品位分类的特征〔1〕品位分类是以“人〞为中心的分类体系〔2〕分类和分等相互交织〔3〕职类划分较为简单〔4〕强调人员的综合管理能力〔5〕官、职相对别离〔6〕品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行成都理工大学管理科学学院70(三)品位分类的优点

分类线条粗暴，简单易行，结构富于弹性

人员的流动范围广，且不影响其薪酬和地位，工作适应性强

有利于“通才〞的培养，便于人力资源培训开发

强调年资，官、职相对别离，人员不致因职位调动而引起地位、待遇变化，有利于队伍的稳定成都理工大学管理科学学院71(四)品位分类的缺点

人在事先，易出现因人设岗、机构臃肿的现象

分类不系统、不标准，职责、权力划分不够清楚、明确，往往使管理带有主观随意性，不利于严格的科学管理

限制了学历低、资历浅，但能力强、水平高的人才的获取和开展成都理工大学管理科学学院72成都理工大学管理科学学院73四、职位分类与品位分类的比较人员分类管理制度呈逐步简化趋势品位分类和职位分类出现融合、互补趋势成都理工大学管理科学学院74五、人员分类管理的开展趋势一、我国公共部门的人员分类制度〔一〕宏观结构〔1〕职位设置〔2〕职务设置〔3〕国家公务员的职务分为领导职务和非领导职务〔4〕级别设置〔5〕适应职位分类的需要〔6〕确定国家公务员的级别工资成都理工大学管理科学学院75第五节我国公共组织的职位分类我国公共部门人员分为：■行政机关工作人员〔国家公务员〕■党务机关工作人员■国家权力机关工作人员■国家审判机关工作人员■国家检察机关工作人员■企业单位管理人员■人民团体工作人员■事业单位工作人员成都理工大学管理科学学院76〔二〕专业技术职务表3-6各系列专业技术职务一览表序号

专业技术系列名称

专业技术职务名称高级中级初级01高等学校教师教授副教授讲师助教02中等专业学校教师高级讲师讲师助理讲师教员03中学教师中学高级教师中学一级教师中学二级教师中学三级教师04小学（幼儿园）教师

小学高级教师小学一级教师小学二级教师小学三级教师

幼儿园高级教师幼儿园一级教师幼儿园二级教师幼儿园三级教师05实验技术人员高级实验师实验师助理实验师实验员06自然科学研究人员研究员副研究员助理研究员研究实习员07社会科学研究人员研究员副研究员助理研究员研究实习员08

技工学校教师

高级讲师讲师助理讲师教员高级实习指导教师一级实习指导教师二级实习指导教师三级实习指导教师09工程技术人员高级工程师工程师助理工程师技术员10经济专业人员高级经济师经济师助理经济师经济员11会计专业人员高级会计师会计师助理会计师会计员成都理工大学管理科学学院77序号

专业技术系列名称

专业技术职务名称高级中级初级12统计专业人员高级统计师统计师助理统计师统计员13

农业技术人员

高级农艺师农艺师助理农艺师农业技术员高级兽医师兽医师助理兽医师兽医技术员高级畜牧师畜牧师助理畜牧师畜牧技术员14

卫生技术人员

主任医师副主任医师主治医师、主管医师医师医士主任药师副主任药师主管药师药师药士主任护师副主任护师主管护师护师护士主任技师副主任技师主管技师技师技士15

新闻专业人员

高级记者主任记者记者助理记者高级编辑主任编辑编辑助理编辑16体育教练员国家级教练高级教练一级教练二级教练三级教练17翻译译审副译审翻译助理翻译18广播电视播音播音指导主任播音员一级播音员二级播音员三级播音员19出版专业人员编审副编审编辑助理编辑

技术编辑助理技术编辑技术设计员

一级校对二级校对三级校对20工艺美术专业人员高级工艺美术师工艺美术师助理工艺美术师工艺美术员21律师一级律师二级律师三级律师四级律师律师助理22公证员一级公证员二级公证员三级公证员四级公证员公证员助理23图书资料专业人员研究馆员副研究馆员馆员助理馆员管理员24文物博物专业人员研究馆员副研究馆员馆员助理馆员管理员25档案专业人员研究馆员副研究馆员馆员助理馆员管理员成都理工大学管理科学学院7826艺术专业人员

一级编剧二级编剧三级编剧四级编剧一级作曲二级作曲三级作曲四级作曲一级导演二级导演三级导演四级导演一级演员二级演员三级演员四级演员一级演奏员二级演奏员三级演奏员四级演奏员一级指挥二级指挥三级指挥四级指挥一级美术师二级美术师三级美术师美术员一级舞美设计师二级舞美设计师三级舞美设计师舞美设计员

主任舞台技师舞台技师舞台技术员27海关高级关务监督关务监督助理关务监督关务员28船舶技术人员高级船长般长、大副二副三副高级轮机长轮机长、大管轮二管轮三管轮高级电机员通用电机员、一等电机员二等电机员

高级报务员通用报务员、一等报务员二等报务员限用报务员高级引航员一等引航员、二等引航员三等引航员助理引航员29民用航空飞行技术人员一级飞行员二级飞行员三级飞行员四级飞行员一级领航员二级领航员三级领航员四级领航员一级飞行通信员二级飞行通信员三级飞行通信员四级飞行通信员一级飞行机械员二级飞行机械员三级飞行机械员四级飞行机械员序号

专业技术系列名称

专业技术职务名称高级中级初级〔一〕我国公务员的职务分类分为领导职务和非领导职务成都理工大学管理科学学院79二、我国公务员的职位分类〔二〕我国公务员的等级划分表3-7我国公务员的等级划分一览表成都理工大学管理科学学院80序号领导职务非领导职务等级1国务院总理1级2国务院副总理、国务委员2-3级3部级正职、省级正职3-4级4部级副职、省级副职4-5级5司级正职、厅级正职、巡视员5-7级6司级副职、厅级副职助理巡视员6-8级7处级正职、县级正职调研员7-10级8处级副职、县级副职助理调研员8-11级9科级正职、乡级正职主任科员9-12级10科级副职、乡级副职副主任科员9-13级11科员9-14级12办事员10-15级成都理工大学管理科学学院81档次标准职务职务工资特别工资基础工资工龄工资1234567891011121314级别工资标准主席副主席、总理48055563070578085547042538234029826322819316413511192776555110110110110110110110110110110110110110110110副总理国务委员400460520580640700760部长省长330380430480530580630680副部长副省长270315360405450495540585630司长厅局长215255295335375415455495535575副司长副厅局长175210245280315350385420455490处长县长144174204234264294324354384414444副处长副县长118143168193218243268293318343368科长主任科员96116136156176196216236256276296316副科长副主任科员7994109124139154169184199214229244科员63758799111123135147159171183195207219办事员50607080901