组织行为学-全套课件资料

组织行为学

(OrganizationalBehavior)

2019年年年1郭志文组织行为学

(OrganizationalBehavior内容1.组织行为学简介2.组织环境3.个体行为的基础4.知觉与个体决策5.价值观与态度6.激励7.群体行为的基础8.工作团队9.沟通10.领导11.组织结构12.组织变革与创新10/14/20232郭志文内容1.组织行为学简介7.群体行为的基础10/8/20232组织行为学简介行为：生产率、出勤率、流动率…态度：工作满意度2019年年年1郭志文组织行为学简介行为：生产率、出勤率、流动率…2019年年年11.1管理与管理者管理：同别人一起或通过别人使活动完成得更有效的过程。这一过程体现在计划、组织、领导和控制的职能或基本活动中。效率：以尽可能少的投入获得尽可能多地产出（手段）节约和有效利用资源，通常指“正确地做事”，即不浪费资源效果：指实现组织目标的程度（结果）通常指“做正确的事”，即所从事的工作和活动有助于组织达到目标两者关系：管理不仅关系到使活动达到目标，而且要做得尽可能有效率。低水平管理绝大多数是由于无效率和无效果，或者是通过牺牲效率来取得效果。管理的客观性与主观性管理的科学性与艺术性10/14/20234郭志文1.1管理与管理者管理：同别人一起或通过别人使活动完成得更管理者管理者：通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标的人。操作者：非管理人员，他们直接从事某项工作或任务，不具有监督别人工作的责任。团队：是由来自不同部门的人甚至包括来自组织外部的人组成。10/14/20235郭志文管理者管理者：通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人TheRolesManagersPlay

(H.Mintzberg’sstudy)Interpersonalroles------tohostreceptions,takeclientstodinner,meetwithbusinessprospectsandpartners,formalliances,andconducthiring,etc.-------therichestsourceofinformationformanagers.Informationalroles------togather,analyze,storeanddisseminatemanykindsofinformation.Decisionalroles------tobechargedwithresponsibilityofmakingdecisionundercircumstancesofhighambiguityandwithinadequateinformation.Theformertworoleswillhelp.10/14/20236郭志文TheRolesManagersPlay

(H.MiExpert(Technicalskills)Manager(Relatingskills)

Executive(Conceptualskills)ManagerialCareerLadder(R.Katz)10/14/20237郭志文ExpertManagerExecutiveManager成功组织的“金三角”组合领袖专才管理者基层员工中层员工高层团队金三角组合领袖——以新思想、新技术、新产品或新的模式创立企业或业务的人，或者是那些帮助企业渡过危机、进行变革或重组企业的人。具有极强的影响力。管理者——将领袖的思想具体化，从事计划和决策、组织资源、领导任务实施、控制组织流程的人。专才——掌握某一特定技能的人，如会计师、工程师、营销专才、研发人员等，处于流程的某一关键节点上。10/14/20238郭志文成功组织的“金三角”组合领袖专才管理者基层员工中层三种角色的典范领袖的典范：刘备、孙中山、刘邦、毛泽东、武则天、邓小平、希特勒、拿破仑、康熙、张瑞敏、马云、乔布斯、柳传志…管理者的典范：诸葛亮、周恩来…专才的典范：赵云、林彪…他们有哪些不同的特质？你会成为哪一种角色？10/14/20239郭志文三种角色的典范领袖的典范：刘备、孙中山、刘邦、毛泽东、武则天成功的管理者与有效的管理者1美国组织行为学专家弗雷德·鲁森斯(FredLuthans)将“好的”管理者分为两类：有效的管理者成功的管理者“有效”和“成功”是两个不同的概念,有效者不一定成功,成功者也并非有效。照常规在工作上最有成绩的管理者，他会是在组织中提升得最快的人，但是事情似乎并非如此。10/14/202310郭志文成功的管理者与有效的管理者1美国组织行为学专家弗雷德·鲁森斯成功的管理者与有效的管理者2有效的管理者是指拥有优秀和忠实的下属以及高绩效团队的管理者。这样的管理者满足两种标准：①使工作在量和质上都达到很高的绩效标准②使其下属有满意感和奉献精神10/14/202311郭志文成功的管理者与有效的管理者2有效的管理者是指拥有优秀和忠实的成功的管理者与有效的管理者3成功的管理者是指在组织中相对快速地获得提升的管理者。对这类管理者的界定只有一个标准——晋升的速度。那么，在组织中提升得最快的管理者，与在组织中成绩最佳的管理者从事的是同样的活动吗？10/14/202312郭志文成功的管理者与有效的管理者3成功的管理者是指在组织中相对快速成功的管理者与有效的管理者4弗雷德·鲁森斯(FredLuthans)的研究发现，这些管理者都从事以下4种活动：传统管理、日常沟通、人际交往、人力资源管理。

传统管理：计划、决策和控制。观察到的行为有：指定目标、明确实现目标所要完成的任务，分配任务及资源、安排时间表等；明确问题所在，处理日常危机，决定做什么、如何做；考察工作，监控绩效数据，预防性维护工作等。10/14/202313郭志文成功的管理者与有效的管理者4弗雷德·鲁森斯(FredLut成功的管理者与有效的管理者5日常沟通：交流常规信息和处理案头文件。观察到的行为有：回答常规程序性问题，接收和分派重要信息，传达会议精神，通过电话接受或者发出日常信息，阅读、处理文件、报告等，起草报告、备忘录等，以及一般的案头工作。10/14/202314郭志文成功的管理者与有效的管理者5日常沟通：交流常规信息和处理案成功的管理者与有效的管理者6社交活动：社会化活动和与外界交往。观察到的行为有：与工作无关的闲谈，插科打诨，议论流言蜚语，抱怨、发牢骚，参加政治活动以及搞搞小花招，应对外部相关单位，参加外部会议、公益活动等。10/14/202315郭志文成功的管理者与有效的管理者6社交活动：社会化活动和与外界交往成功的管理者与有效的管理者7人力资源管理：激励、奖惩、处理冲突、人员配备和培训。观察到的行为有：正式的奖金安排，传达赞赏之意，给予奖励，倾听建议，提供团队支持，给予负性的绩效反馈，制定工作描述，面试应聘者，为空职安排人员，澄清工作角色，培训，指导等（制定规章制度并依此进行奖惩不可能被观察到，所以这一范畴没有考虑）。10/14/202316郭志文成功的管理者与有效的管理者7人力资源管理：激励、奖惩、处理冲成功的管理者与有效的管理者8

他们进一步研究这些活动的相对频率（对248名真实管理者进行研究），表明：成功的管理者更多地从事人际交往活动。有效地管理者更多地从事日常沟通活动。启示：根据组织特性与游戏规则，确定“有效”与“成功”的定义。管理者既要做到成功（短期），也要做到有效（长期），二者不可偏废。10/14/202317郭志文成功的管理者与有效的管理者8他们进一步研究这些活动的相管理者职业素养及构成要素“管理者职业素养”：为了达到管理岗位的要求所要具备的素质（知识、资格、经验、技能、行为和价值观……）。只有具备所需职业素养，管理者才能有效地实现或推动下属实现组织绩效目标。管理者的职业素养有很多外在的素质表现，比如着装、形象、礼仪礼节等……也有很多内在的意识要求，诸如，思考问题的模式，心智模式，内在的道德标准等。既有“专用”的一面，也有“通用”的一面。10/14/202318郭志文管理者职业素养及构成要素“管理者职业素养”：为了达到管理岗位管理者所需要的职业素养

（ManagerialCompetence：KAS）K（知识）管理知识（一般管理与专业管理）、企业知识（产品、技术、文化等）、行业知识（竞争状态、行业特性、行业盈利模式）A（态度）诚实敬业、积极自信、合作容忍S（技能）技术技能、关系技能、概念技能KAS三者相互关联10/14/202319郭志文管理者所需要的职业素养

（ManagerialCompet管理者职业素养模型（KAS）☆各要素“刻度”取决于组织的游戏规则及岗位的绩效标准（岗位说明书）☆小心你职业素养中的短板10/14/202320郭志文管理者职业素养模型（KAS）☆各要素“刻度”取决于组织的游戏管理者职业素养从何而来？获得知识和资格专业能力、行业知识、外语、IT常识往往以学历、职称、资质及各类证书来评判甚至年龄、性别和民族出身也会成为重要的考虑因素获得工作经验任职时间、任职公司、所任职位、工作业绩发展通用管理特质沟通能力、团队合作能力、学习能力……每种能力均包含了个性、价值观、职业道德、思维模式等个人内在的要素你为什么得不到升职？10/14/202321郭志文管理者职业素养从何而来？获得知识和资格你为什么得不到升职？11.2什么是组织行为学组织行为学是研究在组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以提高组织绩效为目的的一门科学。组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度。行为：生产率、出勤率、流动率、越轨行为、组织公民行为态度：工作满意度组织行为学问题的答案……10/14/202322郭志文1.2什么是组织行为学组织行为学是研究在组织系统内，个体、

隐藏部分态度、知觉、团队规范非正式互动、冲突

可见部分战略、目标、政策和程序、结构、技术、正式职权、指挥链组织就像一座冰山10/14/202323郭志文隐藏部分可见部分组织工作满意度生产率出勤率流动率越轨行为组织公民行为组织绩效组织行为变量（自变量：个体要素、群体要素、组织要素）10/14/202324郭志文工作满意度生产率组织绩效组织行为变量（自变量：个体要素、群体心理学：学习、激励、人格、个体决策、领导有效性、工作满意度、绩效评估、态度测量、工作设计、工作压力社会学：群体动力学、群体、团队、沟通、地位、权力、冲突、正式组织理论、官僚主义、组织变革、组织文化社会心理学：行为变化、态度变化、沟通、群体决策、群体过程人类学：价值观比较、态度比较、跨文化分析、组织文化、组织环境政治学：冲突、组织内部政治、权力组织行为学的多学科关系10/14/202325郭志文心理学：学习、激励、人格、个体决策、领导有效性、社会学：群体预测控制解释组织行为研究的目的10/14/202326郭志文预测控制解释组织行为研究的目的10/8/202326郭志文OB的研究方法1观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与分析。优点：方法简单，使用方便，效果直观。缺点：往往缺乏深刻性和准确性。访谈调查法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈，调查会），传递与交流，分析人的心理与行为。优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成的信息失真。问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、行为、态度进行分析与调查，并能运用数据分析方法将定性问题定量化。缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查者的积极配合，避免随意性。10/14/202327郭志文OB的研究方法1观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与分析OB的研究方法2试验法和心理测试法：运用标准的测验量表，以及必要的试验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行测试与分析。优点：方法科学，严谨，有一定的准确性。缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广。个案分析法：运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。优点：对人的行为研究比较全面系统。缺点：需要花费比较多的时间与精力。10/14/202328郭志文OB的研究方法2试验法和心理测试法：运用标准的测验量表，以及OB的研究方法3模型法：同其他学科的研究方法一样，组织行为学也可以通过建立模型的方法来反映各要素之间的关系。同物理模型不同，组织行为学的模型往往是动态的，描述性的和抽象性的模型。如领导行为模式：领导行为=f(领导者,被领导者，领导环境)10/14/202329郭志文OB的研究方法3模型法：同其他学科的研究方法一样，组织行为学2.组织环境认识两类基本环境认识环境中的多样性和复杂性2019年年年1郭志文2.组织环境认识两类基本环境2019年年年1郭志文2.1组织环境中两个方面整体环境：SLEPT----社会（文化）的、法律的、经济的、政治的、技术的目标环境Competitors:price,quality,ads.Customers:income,preferencesSuppliersRegulatorsGovernmentagencies:FDA,EPAInterestsgroups:WWA,USAAirlinePassengersAssociationUnions:NBAAssociations

10/14/202331郭志文2.1组织环境中两个方面整体环境：SLEPT----社会（文组织与环境的互动依存环境，求得发展适应环境，求得生存组织对环境的反作用公共关系的影响10/14/202332郭志文组织与环境的互动依存环境，求得发展10/8/202332郭志2.2组织环境中的新挑战全球化道德困境激发变革与创新10/14/202333郭志文2.2组织环境中的新挑战全球化10/8/202333郭志文新挑战之一：全球化跨国公司：在前100名的“国家+公司”排名中有37%是公司区域性合作协定：EU(欧盟），NAFTA（北美自由贸易协定），APEC（亚太经济合作组织），ASEAN（东南亚国家联盟）全球性协定：WTO，ISO（国际化标准组织）跨文化因素10/14/202334郭志文新挑战之一：全球化跨国公司：在前100名的“国家+公司”排名GeertHofstede的五种文化模式Cultureismoreoftenasourceofconflictthanofsynergy.Culturaldifferencesareatroubleatbestandoftenadisaster-----ProfessorGeertHofstede,EmeritusProfessor,MaastrichtUniversity.五文化维度权力距离（powerdistance）个体主义或集体主义（individualism）阳刚性或阴柔性（masculinity）不确定性回避（uncertaintyavoidance）短期倾向或长期倾向（long-termorientation）10/14/202335郭志文GeertHofstede的五种文化模式Culturei文化五维度的解释PowerDistanceIndex(PDI)

：theextenttowhichthelesspowerfulmembersoforganizationsandinstitutions(likethefamily)acceptandexpectthatpowerisdistributedunequally.

Individualism(IDV)

：thedegreetowhichindividualsareinte-gratedintogroups.Masculinity(MAS)versusitsopposite,femininity,referstothedistributionofrolesbetweenthegenderswhichisanotherfundamentalissueforanysocietytowhicharangeofsolutionsarefound.UncertaintyAvoidanceIndex(UAI)dealswithasociety'stoleranceforuncertaintyandambiguity;Long-TermOrientation(LTO)

：ValuesassociatedwithLongTermOrientationarethriftandperseverance10/14/202336郭志文文化五维度的解释PowerDistanceIndex(文化差异的度量10/14/202337郭志文文化差异的度量10/8/202337郭志文克-斯（Kluckhohn&Strodtbeck）的

六维文化模式10/14/202338郭志文克-斯（Kluckhohn&Strodtbeck）的

六克-斯六维文化模式：

美国、墨西哥、中国10/14/202339郭志文克-斯六维文化模式：

美国、墨西哥、中国10/8/202新挑战之二：道德困境

对与错的界限日趋模糊什么是道德困境(EthicalDilemma)?在正确与错误之间的一种难以选择的局面。如：内部交易、公司政治、行贿道德与社会责任：平等雇佣、善待顾客、保护环境、节约资源、关注社会成本、维护社会准则、认识诚信的价值10/14/202340郭志文新挑战之二：道德困境

对与错的界限日趋模糊什么是道德困境(E新挑战之三：激发创新与变革监视迅速变化的环境开发员工的创造性建立能适应环境的组织注重终身教育和员工培训10/14/202341郭志文新挑战之三：激发创新与变革监视迅速变化的环境10/8/2023.个体行为的基础为什么个体行为会有差异？了解：传记特点、能力、个性、学习2019年年年1郭志文3.个体行为的基础为什么个体行为会有差异？2019年年年13.1传记特点年龄：（见右图）性别：差异小婚姻：正相关任职时间：生产率：无影响满意度：增加缺勤率：下降流动率：下降流动率缺勤率工作满意度生产率年龄行为变量10/14/202343郭志文3.1传记特点年龄：（见右图）流动率缺勤率工作满意度生产率年3.2能力能力：个体完成某一任务的可能性。智力能力（intellectualability）或心理能力体质能力（physicalability)

关于“能力”:——Ability,capability,capacity——competence——Skill(general/specific)10/14/202344郭志文3.2能力能力：个体完成某一任务的可能性。关于“能力”:技能的两种类型专有技能（硬能力）：特定岗位或企业和业务所需、不可携带的技能，容易贬值机床操作、制造技术能力通用技能（软能力）：多数岗位所需、员工可携带和可转化的技能如：关系技能、决断能力、学习技能问题1：现代职业的特性和劳动力市场需要？问题2：如何从技术岗位到管理岗位10/14/202345郭志文技能的两种类型专有技能（硬能力）：特定岗位或企业和业务所需、通用技能决定专用技能1985年，身为护士、只有自学英语大专的吴士宏来到北京长城饭店IBM（中国）公司应聘……10/14/202346郭志文通用技能决定专用技能1985年，身为护士、只有自学英语大专的智力能力维度描述工作范例算术快速准确地计算会计言语理解理解读到和听到的内容企业管理者知觉速度迅速准确地辨认视察员归纳整理鉴别问题的逻辑后果并解决问题市场调查员演绎推理运用逻辑评估一项争议的价值主管：决策空间视知觉想象物体形状室内装饰师记忆力保持和回忆过去经历销售人员：记住顾客姓名10/14/202347郭志文智力能力维度描述工作范例算术快速准确地计算会计言语理解理解读体质能力力量因素动态力量躯干力量静态力量爆发力重复或持续运用肌肉力量的能力运用躯干部肌肉达到一定肌肉强度的能力产生组织外部力量的能力在爆发活动中产生最大能量的能力灵活性因素广度灵活性动态灵活性尽可能远地移动躯干和背部肌肉的能力进行快速、重复的关节活动的能力其它因素躯干协调性平衡性耐力躯体各部分同时活动时相互协调的能力受到外力威胁时依然保持躯体平衡的能力当需要延长时间时，可保持持续性的能力10/14/202348郭志文体质能力力量因素灵活性因素其它因素10/8/202348郭志能力与工作的匹配现实能力与岗位有关安排员工到最能发挥能力的岗位上个体能力是动态的不同能力的人给予不同的激励：责权利10/14/202349郭志文能力与工作的匹配现实能力与岗位有关10/8/202349郭志3.3个性（或人格）个性：个体拥有的反应方式及与他人交往方式的集合。个性的决定因素遗传：50%影响环境：成长的文化背景、早年的生活、家庭、经历情景因素10/14/202350郭志文3.3个性（或人格）个性：个体拥有的反应方式及与他人交往方个性特质-五维度模型维度说明外倾性（extraversion）善社交和言谈、武断、自信随和性（agreeableness）随和、信任、合作责任心（conscientiousness）责任感、可靠、成就倾向情绪稳定性（emotionalstability）平和、热情、安全感经验开放性（opennesstoexperience）幻想、智慧、对艺术的敏感性*责任心是所用人必备特质；销售人员须具有外倾性和随和性；创业者须有经验的开放性。10/14/202351郭志文个性特质-五维度模型维度说明外倾性（extraversion麦-布类型指标(Myers-BriggsTypeIndicator：MBIT)

外向/内向（E/I）领悟/直觉（S/N）思维/情感（T/F）感知/判断（P/J）共合成16种个性INTJ：幻想者美国13家大公司的创业者均属这种类型ESTJ：组织者政治家或职业经理ENTP：抽象思考者艺术家

10/14/202352郭志文麦-布类型指标(Myers-BriggsTypeIndi主要个性特质对行为的影响（一）控制点（Locusofcontrol）内控型：认为自己可以控制命运，更会成功，更具创造性外控型：认为自己被外界的力量所左右马基雅维里主义（Machiavellianism）高：注重实效，保持情感距离，相信结果能替手段辩护；操纵别人，赢得利益，难被说服成功的情景：评估绩效时不考虑道德内涵，行为没有绝对的规范标准，重视结果的文化自尊（Self-esteem）强：相信自己的能力，不喜欢传统的工作弱：对外界敏感，需要别人积极的评估，乐于赞同别人自尊与成功预期和工作满意度成正相关10/14/202353郭志文主要个性特质对行为的影响（一）控制点（Locusofco主要个性特质对行为的影响（二）自我监控（Self-monitoring）：根据外部环境因素调整自己行为的个体能力。高自我监控者在管理岗位上更易成功，可扮演冲突的角色。冒险性（propensityforRisk-taking）接受或回避风险的意愿或倾向性不同的职业或岗位需要不同的冒险性A型人格（TypeApersonality）愿意从事高强度的竞争活动，有时间紧迫感最优秀的推销人员常常是A型人格；但高级管理者却常常是B型人格组织晋升常常授予那些睿智（A型）而非匆忙（B型），机敏而非敌意，有创造性而非仅有好胜心的人10/14/202354郭志文主要个性特质对行为的影响（二）自我监控（Self-monitA型人格和B型人格A型人格做事快节奏，焦虑对事情的进展感到不耐烦总是试图同时做两件以上的事情无法处理休闲时光着迷于数字，以每件事情的收益来衡量成功B型人格没有时间紧迫感认为除非需要，不必表现自己的成就充分享受娱乐和休闲充分放松而不感到内疚10/14/202355郭志文A型人格和B型人格A型人格B型人格10/8/202355郭志A型人格量表测试结果分析得分后，判别标准如下：50～37分属于典型的A型形成慢性心脑血管疾病的可能性很大；建议此类人群立即“降速”，合理安排工作，利用业余时间培养其它方面的兴趣，并加强关注个人心血管健康状况。36～29分属于中间偏A型（简称A-）28～27分属于中间型（M型）26～19分属于中间偏B型（简称B-）；18～1分属于典型的B型B型人群属于压力回避型人群，从事快节奏工作，或者面临高压情境，可能会感到不适或者不能及时恰当地处理。10/14/202356郭志文A型人格量表测试结果分析得分后，判别标准如下：10/8/20A型人格与疾病

A型人格或称A型行为模式的提出是心理学对于身心疾病研究的一大贡献。长期以来医学界认为诱发心脏病的原因是高血压、血清胆固醇、吸烟等，但这些因素解释或预测不到心脏病的半数。后来心理学提出易患心脏病的人有一种共同的行为模式，称为A型行为模式。A型以外的行为模式称为B型行为模式。现在在临床上用是否为A型行为模式预测心脏病具有很高的准确性。10/14/202357郭志文A型人格与疾病A型人格或称A型行为模式的提出是心理学对于身解除A型人在心理上和生理上的过度紧张和压力其一，制定一个符合自己实际能力的目标；其二，在时间安排上要预留回旋的余地；其三，严格划清工作与休息的界线；其四，培养业余爱好，增加生活情趣；其五，经常参加体育活动，提高机体承受能力。10/14/202358郭志文解除A型人在心理上和生理上的过度紧张和压力其一，制定一个符合个性-工作适配理论

(Personality-JobFitTheory,J.L.Holland)TypePersonalityOccupationsRealisticShy,Stable,PracticalMechanic,Farmer,AssemblyWorkerInvestigativeAnalytical,IndependentBiologist,Economist,MathematicianSocialSociable,CooperativeSocialWorker,Teacher,CounselorConventionalPractical,EfficientAccountant,ManagerBankTellerEnterprisingAmbitious,EnergeticLawyer,SalespersonArtisticImaginative,IdealisticPainter,Writer,Musician10/14/202359郭志文个性-工作适配理论

(Personality-JobFit霍兰德的个性-工作适配理论说明了什么？

个体在个性（或人格）方面存在本质差异；工作也存在不同类型当个性与职业相匹配时，满意度较高，流动率较低显然，用人要考虑到是否发挥个体在个性上的优势10/14/202360郭志文霍兰德的个性-工作适配理论说明了什么？个体在个性（或人格）个性的测试问卷——例如A型人格测试量表墨迹测试——如罗夏墨迹测试(HermannRorschach，1921)笔迹测试行为观察关键事件分析10/14/202361郭志文个性的测试问卷——例如A型人格测试量表10/8/202361笔迹测试10/14/202362郭志文笔迹测试10/8/202362郭志文3.4个体的学习学习:由于经验而发生的相对持久的行为改变。行为的变化表明了学习的发生。学习的行为结果是持久的。仅仅是思维或态度发生变化，但若没有行为变化，则不能称之为学习。学习包含某种类型的经验（直接的或间接的）学习的结果不一定是好的。10/14/202363郭志文3.4个体的学习学习:由于经验而发生的相对持久的行为改变。学习理论经典条件反射理论操作性条件反射理论社会学习理论10/14/202364郭志文学习理论经典条件反射理论10/8/202364郭志文经典条件反射理论经典条件反射理论（巴浦洛夫）：关于“狗的唾液”试验：食物、铃声、分泌唾液食物（无条件刺激物）——分泌唾液（无条件反射）建立食物与铃声的联系铃声（条件刺激物）——分泌唾液（条件反射）10/14/202365郭志文经典条件反射理论经典条件反射理论（巴浦洛夫）：关于“狗的唾液操作性条件反射理论操作性条件反射理论（斯金纳，B.F.Skinner）：行为=f（结果）由于学习，人们希望获得想要的，回避不想要的操作行为指的是主动或习得的行为，而不是反射或先天的行为某些行为之后获得满意的结果，则增加行为频率（积极强化），否则行为重复的可能性下降10/14/202366郭志文操作性条件反射理论操作性条件反射理论（斯金纳，B.F.S社会学习理论社会学习：通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点社会学习理论是操作性条件反射理论的拓展，认为结果是行为的函数，但也承认学习中知觉的重要性。人们根据自己对客观结果的感知和解释做出反应，而不是根据客观结果本身，即：行为=f（感知的结果）10/14/202367郭志文社会学习理论社会学习：通过观察和直接经验两种途径进行学习的观行为塑造（强化理论）行为塑造的四种方式积极强化：给好的行为以奖励，或当反应伴随愉快时消极强化：当反应伴随中止或逃离不愉快时忽视：不强化某种行为惩罚（属于消极强化）：给不良行为以不愉快的结果学习理论的应用：工资制度设计、训导、培训、导师制度、自我管理10/14/202368郭志文行为塑造（强化理论）行为塑造的四种方式10/8/202368强化理论的运用问题第一，应以正强化方式为主。在企业中设置鼓舞人心的目标，是一种正强化方法，但要注意将企业的整体目标和职工个人目标、最终目标和阶段目标等相结合，并对在完成个人目标或阶段目标中做出明显绩效或贡献者，给予及时的物质和精神奖励（强化物），以求充分发挥强化作用。第二，采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重。负强化应用得当会促进绩效，应用不当则会带来一些消极影响，可能使人由于不愉快的感受而出现悲观、恐惧等心理反应，甚至发生对抗性消极行为。第三，将负强化与正强化结合应用一般能取得更好的效果。

10/14/202369郭志文强化理论的运用问题第一，应以正强化方式为主。在企业中设置鼓舞4.知觉与个人决策什么是事实？所谓事实，是你将看到的作出某些解释而已，因此我们的知觉是如此的不同2019年年年1郭志文4.知觉与个人决策什么是事实？2019年年年1郭志文4.1知觉知觉（perception）：个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。知觉过程：对象（人、物、事）信息组织解释知觉结果10/14/202371郭志文4.1知觉知觉（perception）：个体为了对自己所在影响知觉的因素知觉者：态度、动机、兴趣、经验、期望知觉对象：大小、运动、声音、色彩、新奇、远近、背景------关键是引人注目的特征情景因素：时间、地点、社会环境10/14/202372郭志文影响知觉的因素知觉者：态度、动机、兴趣、经验、期望10/8/4.2对人知觉归因理论（attributiontheory）：对他人特定行为产生的原因做出解释，判断其行为是内因或外因。个体行为一贯性一致性区别性个体偶然性为群体一致行为个体一致行为高外因高外因高内因10/14/202373郭志文4.2对人知觉归因理论（attributiontheor基本归因错误基本归因错误：低估外部因素的影响，高估内部或个人因素的影响上级常常把业绩不佳归因于下属的懒惰而不是竞争对手的实力太强个体倾向于把自己的成功归因于自己的能力或努力（内部因素），而把失败归因于运气或别人的因素（外部因素）10/14/202374郭志文基本归因错误基本归因错误：低估外部因素的影响，高估内部或个人对人知觉的捷径选择性知觉（selectiveperception）：根据自身利益、兴趣、态度和背景作出判断晕轮效应（haloeffect）：以个体的某个显著特征（如外貌或名气）来形成总体印象对比效应（contrasteffect）：受最接近的知觉对象的影响投射（projection）/假设相似性：将自身特点归因到其他人身上的倾向刻板印象（stereotyping）：以个体所在群体的特征为基础来判断个体的倾向10/14/202375郭志文对人知觉的捷径选择性知觉（selectivepercept知觉对管理实践的影响招聘面试：第一印象错觉绩效评估：主观性错误自我实现预言：人们的期望可能会决定他们的行为10/14/202376郭志文知觉对管理实践的影响招聘面试：第一印象错觉10/8/20234.3知觉对个人决策的影响决策：寻求解决问题的多种方案，选择其一并实施的行为或过程。问题意识：主观性与客观性方案优劣的知觉决策与价值取向有关最优决策的假设：理性、目标取向、所有选项已知、偏好明确稳定、最终选择最佳1.弄清决策需要4.开发备选方案2.确定决策标准5.评估备选方案3.给标准分配权重6.选择最佳方案最优决策模型10/14/202377郭志文4.3知觉对个人决策的影响决策：寻求解决问题的多种方案，选其他决策模型满意决策：有限理性隐含偏爱决策：隐含地选择一个偏爱方案直觉决策：当不确定性高、无先例、难以科学预测、事实有限、方案均等、时间有限时使用创造性决策——头脑风暴——联想与类推——逆向思维10/14/202378郭志文其他决策模型满意决策：有限理性创造性决策10/8/202374.4决策中的几个问题决策的价值前提：道德观、审美观、宗教与政治理念、文化与传统决策的事实前提事实的多少并不与决策效果成正比事实本身受个体知觉的影响决策的目标取向：对组织有利还是对个人有利个体决策与群体决策：准确性、合法性、及时性决策中的思维定势10/14/202379郭志文4.4决策中的几个问题决策的价值前提：道德观、审美观、宗教与贷款与停车费一个金发美女走入纽约的一间银行并以她又大又蓝的眼睛看着贷款人员说，她将要去欧洲两个星期，并要向银行借5000元。贷款人员说银行需要一些担保品。她坐到贷款人员桌子旁，并交出停在银行外面街上的一辆新的劳斯莱斯的钥匙。当所有手续都已完成，且银行方面也接受了那辆车为担保品后，一位雇员即将车开到银行的地下室车库停放。两周后，这个金发美女回到银行，还了5000元的借款另外并付了15.41元的利息。贷款人员困惑的看着这个金发美女的脸蛋，而不是她的曼妙身材，并说"我们很高兴跟你做生意，而且这个交易又进行的非常完美。但我们有一些困惑，当你不在的时候，我们对你作了一些调查，发现你原来是个大富翁。因此，我们非常困惑你为什么要借5000元呢？“那金发美女就回答他说"你能告诉我，纽约还有哪里能让我停车两个星期，却只要付15元的地方呢？"10/14/202380郭志文贷款与停车费一个金发美女走入纽约的一间银行并以她又大又蓝的眼一家美国公司生产的牙膏深受广大消费者的喜爱，每年营业额蒸蒸日上。记录显示，前十年每年的营业增长率为10～20%。不过，业绩进入第十一年时，则停滞下来，第十二、十三年也是如此，每个月差不多维持同样的数字。董事会对此感到不满，便召开全国经理级高层会议，以商讨对策。会议中，有名年轻经理站起来，对董事们说：“我手中有张纸，纸里有个建议，但若要使用我的建议，必须另付我五万元！"牙膏销售停滞不前10/14/202381郭志文一家美国公司生产的牙膏深受广大消费者的喜爱，每年营业额蒸蒸日价值5万元的创意？总裁听了很生气说：『我每个月都支付你薪水，另有分红、奖励，现在叫你来开会讨论，你还要另外要求5万元，是否过分？』『总裁先生，请别误会。您支付的薪水，让我在平时卖力的为公司工作；但是，这是一个重大又有价值的建议，您应该支付我额外的薪水。若我的建议行不通，您可以将它丢弃，一毫钱也不必付。但是，不看您损失的必定不只五万元』年轻的经理解释说。10/14/202382郭志文价值5万元的创意？总裁听了很生气说：『我每个月都支付你薪水真的有效吗？『好！我就看看它为何值这么多钱！』总裁接过那张纸后，阅毕，马上签了一张五万元的支票给那位年轻经理。那张纸上只写了一句话：『将现在的牙膏开口扩大1毫米。』总裁马上下令更换新的包装。试想，每天早上，每个消费者多用1毫米的牙膏，每天牙膏的消费量将多出多少倍呢？这个决定，使该公司第十四年的营业额增加了32%。10/14/202383郭志文真的有效吗？『好！我就看看它为何值这么多钱！』总裁接过那张纸将脑袋打开1毫米一个小小的改变，往往会引起意料不到的效果。当我们面对新知识、新事物或新创意时，千万别将脑袋封闭，置之于后，应该将脑袋打开1毫米，接受新知识、新事物。也许一个新的创见，能让我们从中获得不少启示，从而改进业绩，改善生活，你说对不对？

10/14/202384郭志文将脑袋打开1毫米一个小小的改变，往往会引起意料不到的效果。当5.价值观、态度和

工作满意度价值观通过态度、动机、知觉等影响到个人的行为，也会影响到对工作的满意程度。2019年年年1郭志文5.价值观、态度和

工作满意度价值观通过态度、动机、知觉等影5.1价值观价值观：个体所持有的比较持久和稳定的基本信念，包括对某种行为或存在的对错、好坏、善恶的看法。研究个体价值观的重要性——价值观影响到个体的态度、动机、知觉、判断和行为模式价值观的源泉：先天遗传、后天环境10/14/202386郭志文5.1价值观价值观：个体所持有的比较持久和稳定的基本信念，Allport价值观分类理论型：重视以理性和批判的方法寻求真理经济型：强调有效和实用审美型：重视外形、和谐、对称社会型：强调对人的热爱政治型：重视权力和影响力宗教型：关心对自然和人生整体意义的探索和追求10/14/202387郭志文Allport价值观分类理论型：重视以理性和批判的方法寻求真Rokeach价值观调查（RVS）终级价值观工具价值观舒适的生活成熟的爱雄心壮志*富于想象振奋的生活国家安全心胸开阔独立*成就感*快乐*能干*拥有智慧和平的世界救世轻松愉快具有理性平等自尊*整洁卫生博爱家庭安全*社会承认勇敢有责任感*自由*真挚的友谊宽容待人礼貌幸福满足睿智助人为乐可靠内在和谐诚实正直*自我控制*注：美国经营者的价值观10/14/202388郭志文Rokeach价值观调查（RVS）终级价值观工具价值观舒适的中国人的工作价值观是什么？经济利益导向勤奋与追求成就自我意识与个性化家庭中心忠诚与利他主义下降重生活数量而不是质量追求社会地位、名誉对群体、组织的归属感的需要对工作稳定性的需要认可较大的权力距离10/14/202389郭志文中国人的工作价值观是什么？经济利益导向10/8/2023895.2态度态度：是个体对人、物、事的评价性陈述。态度的三种成分认知：持有的信念、知识或信息，来自价值观情感：情绪或感受部分意向：对人、物、事做出反应的意识和倾向态度认知情感意向举例做假账不道德主管要我做假账，我很厌恶他我要离职或调动，坚决不做假账10/14/202390郭志文5.2态度态度：是个体对人、物、事的评价性陈述。态度认知情与工作相关的态度工作满意度：积极的态度，还是消极的态度？工作投入：认同工作的价值并积极参与对组织的承诺：认同组织及其目标，对组织忠诚10/14/202391郭志文与工作相关的态度工作满意度：积极的态度，还是消极的态度？10态度与行为的一致性涵义：倾向于保持各种态度之间、态度与行为之间的一致性。当不一致时，就会出现认知失调，从而要消除其不一致性（如前例关于作假账的问题）：1.改变态度2.改变行为3.为不一致找借口作假账没错，可以给公司带来利益（主管对作假账给与奖励）调动工作或离职作假账是错误的，但我要保住工作/要忠实于企业/许多企业也是这么做的10/14/202392郭志文态度与行为的一致性涵义：倾向于保持各种态度之间、态度与行为之A—B关系的度量

(A=Attitude,B=Behavior)传统的观点：行为=f（态度）改进的观点：行为=f（x1,x2,x3）x1=具体态度和具体行为（越具体越相关）x2=社会对行为的限制（社会或群体压力）x3=对态度的体验（对某事的经历）现在的观点（自我知觉）：态度=f（行为）人们倾向于为自己的行为寻找理由，而不是去做所谓“应该做的事情”。10/14/202393郭志文A—B关系的度量

(A=Attitude,B=Behavi“态度”在管理中的应用态度调查：探知潜在的管理问题改变员工的消极态度：了解根源态度的强度与期望改变的幅度：通常，公开表达的态度难以改变说服技巧：逻辑性、证据、语调、情感10/14/202394郭志文“态度”在管理中的应用态度调查：探知潜在的管理问题10/8/5.3工作满意度工作满意度的基本变量工作类型、同事、福利与报酬、受尊重、公平待遇、工作绩效认同、晋升机会两点说明实际的工作满意度与报告的工作满意度不一致对待工作的态度（积极的或消极的）会影响到工作满意度10/14/202395郭志文5.3工作满意度工作满意度的基本变量10/8/202395提高工作满意度的要素心理上有挑战性的工作公平的待遇（报酬、福利、晋升）支持性的工作环境（办公地安全、舒适、远近）融洽的同事关系（满足社交需要）个性与工作匹配（心理舒适、放松）10/14/202396郭志文提高工作满意度的要素心理上有挑战性的工作10/8/20239工作满意度对绩效的影响对生产率的影响：正相关对缺勤率的影响：稳定的中度负相关对流动率的影响：较高负相关中间变量：劳动力市场、任职期、绩效水平、生活态度10/14/202397郭志文工作满意度对绩效的影响对生产率的影响：正相关10/8/202员工如何表达不满？消极性积极性破坏性建设性退出忽略建议忠诚10/14/202398郭志文员工如何表达不满？消极性积极性破坏性建设性退出忽略建议忠诚1本章对管理者的启示在聘用方面要关注应聘者的价值观，而不仅仅是能力和个性应聘者要能适应组织的价值观和文化态度决定一切注重提高员工的工作满意度10/14/202399郭志文本章对管理者的启示在聘用方面10/8/202399郭志文6.员工激励是什么因素在驱动人去做某件事？2019年年年1郭志文6.员工激励是什么因素在驱动人去做某件事？2019年年年16.1什么是激励？激励：通过高水平的努力实现个人或组织目标的意愿，而这种努力的前提是能够满足个体的某些需要。激励过程未被满足的需要紧张内驱力寻求行为满足需要紧张降低激励过程10/14/2023101郭志文6.1什么是激励？激励：通过高水平的努力实现个人或组织目标6.2激励理论马斯洛（A.Maslow）需要层次理论麦格雷戈（D.McGregor）的XY理论赫兹伯格（F.Hertzberg）的双因素理论奥德菲尔（C.Alderfer）的ERG理论麦克莱兰（McClelland）的需要理论认知评价理轮（cognitiveevaluationtheory）洛克（EdwinLocke）的目标设置理论强化理论（reinforcementtheory）亚当斯（J.StancyAdams）的公平理论弗洛姆（VictorVroom）的期望理论激励理论的说明10/14/2023102郭志文6.2激励理论马斯洛（A.Maslow）需要层次理论10马斯洛（A.Maslow）需要层次理论

尊重需要

社会需要

安全需要生存需要自我实现需要低高

1、需要由低到高要求得到满足

2、已满足的需要不构成激励

3、反映出共性，但个体有差异

4、本理论缺乏实证支持本理论说明10/14/2023103郭志文马斯洛（A.Maslow）需要层次理论尊重需要麦格雷戈（D.McGregor）的XY理论X理论：是一种对人的消极观念，它认为工人没有雄心壮志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作效果必须要严格监控。Y理论：是一种积极的人性观点，它认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的活动。X理论假设较低层级的需要支配着个人行为，Y理论假设较高层级的需要支配着个人行为。X、Y理论与性善论、性恶论10/14/2023104郭志文麦格雷戈（D.McGregor）的XY理论X理论：是一种对导致不满意的因素

有激励作用的因素发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就赫兹伯格（F.Hertzberg）的双因素理论10/14/2023105郭志文导致不满意的因素有激励作用的因素发生频率的百分比安全感地位奥德菲尔（C.Alderfer）的ERG理论三种核心需要（对马斯洛理论的修正）生存（Existence）关系（Relatedness）成长（Growth）解释说明多种需要并存若高需要不能满足，则满足低需要愿望更强烈不同文化的需要顺序不一样10/14/2023106郭志文奥德菲尔（C.Alderfer）的ERG理论三种核心需要（麦克莱兰（McClelland）的需要理论管理者的三种需要成就需要：个人责任、反馈、中等难度权力需要：控制他人的欲望合群需要：归属需要、社会关系需要说明高成就需要者激励水平高，能从事创造性活动优秀管理者一般是高权力需要、低合群需要10/14/2023107郭志文麦克莱兰（McClelland）的需要理论管理者的三种需要1认知评价理论（cognitiveevaluationtheory）两种激励因素内在激励：成就、责任、能力外在激励：高工资、晋升、和谐关系相互影响当外在激励增加时，内在激励会减少——这是因为个体的控制能力下降高的内在激励（动机）水平可以抵消外在激励的影响——比如：艺术家或科学家的外在激励影响甚微10/14/2023108郭志文认知评价理论（cognitiveevaluationth洛克（EdwinLocke）的目标设置理论基本思想目标具体员工接受目标目标有挑战性与个人目标一致三个影响因素目标承诺（内部控制点）自我效能感（信心）民族文化（适合北美文化）10/14/2023109郭志文洛克（EdwinLocke）的目标设置理论基本思想10/8亚当斯（J.StancyAdams）的公平理论公平模型：Oa÷Ia=Ob÷Ib

其中：O代表产出，I代表投入

a代表自己，b代表比较对象不公平模型：Oa÷Ia﹥或﹤Ob÷Ib当员工感到不公平时

改变投入或产出（例如：降低投入、降低质量以换取产量增加）改变认知改变参照物公平的两种含义分配公平程序公平10/14/2023110郭志文亚当斯（J.StancyAdams）的公平理论公平模型：弗洛姆（VictorVroom）的期望理论期望理论模型激励力量=个人目标X目标实现的概率实现的前提条件个人努力个人绩效组织奖励个人目标强弱评估体系工作水平？（1）要有客观公正的绩效评估体系（2）要有差异化和综合化的奖励10/14/2023111郭志文弗洛姆（VictorVroom）的期望理论期望理论模型个人激励理论的说明激励-绩效模型绩效=f（能力×

激励×

机会）激励理论的整合激励理论的文化局限性多数激励理论的研究源于欧美文化能反映部分共性：例如，都喜欢有趣的工作10/14/2023112郭志文激励理论的说明激励-绩效模型10/8/2023112郭志文激励理论的整合模型机会高成就需要能力强化客观的绩效评估系统个人目标组织奖励个人绩效个人努力目标引导行为主导需要公平比较绩效评估标准10/14/2023113郭志文激励理论的整合模型机会高成就需要能力强化客观的绩效个人目标组6.3激励：从理论到实践

——目标管理与行为校正目标管理（MBO，PeterDrucker,1940s）明确目标、参与决策、明确时限、绩效反馈行为校正（OBModification，组织行为校正）识别产生绩效的“关键行为”测量行为发生的频率识别行为的权变因素开发“干预策略”（绩效-报酬方案）评估效果并反馈“行为校正”方法的说明：（1）来自强化理论；（2）会使员工有持久的行为改变；（3）道德上受到质疑；（4）可能扼杀员工的创造性10/14/2023114郭志文6.3激励：从理论到实践

——目标管理与行为校正目标管理（激励：从理论到实践

——员工参与员工参与（employeeinvolvement）：涵义：共同参与决策，以发挥员工潜力、提高积极性作用：提高士气、使决策更完善、使员工感受自身价值实例：参与式管理、代表参与、质量圈、员工持股员工持股（ESOPs:EmployeeStockOwnershipPlans）基本做法：根据资历和业绩分配或低价出售股票给员工；员工所持股票一般不能出售（或有时限）作用：提高工作满意度；提高激励水平；发挥员工主人翁精神10/14/2023115郭志文激励：从理论到实践

——员工参与员工参与（employee激励：从理论到实践

——工资、福利、可比较价值工资制度设计浮动工资制计件工资制（业绩工资制）利润分享方案（现金或股票）技能工资制：按掌握的技能、经验给与报酬综合工资制度：技能、业绩、岗位（职称）福利方案：满足员工的安全需要此问题在我国尤为重要可比较价值：对具有同样价值的工作应支付同等的报酬（体现公平性）10/14/2023116郭志文激励：从理论到实践

——工资、福利、可比较价值工资制度设计1案例分析：员工持股某科研院所下属企业于2000年由研究所出资成立，是一个以冶金及重型机械行业非标设备设计成套及技术贸易为主业的科技型企业，目前在编人员80%以上为具有中高级职称的工程技术人员。公司成立以来，国家没有实质性投入，只是投入品牌和少量资金；通过管理层与员工的不懈努力，公司资产飞速增值。为了解决公司员工的创业贡献与公司目前股权结构不相符合的问题，该公司决定进行股份制改造。该公司先请某机构设计了一份股份制改造方案。该方案依据资本存量改造的思路设计。由于该方案未能解决无形资产估价问题，被该公司的上级主管部门否决。该公司再邀请经邦重新设计股份制改造方案。经邦力求多赢，依据存量不动，增量改制的思路重新设计股份制改造方案。在新方案中，该公司的注册资本拟由原来50万元增加至人民币500万元；在增资扩股中引入员工持股计划，即其中40%的股份将通过实施员工持股计划由高管层和员工持有，另60%的股份仍由研究所持有。该方案已获上级主管部门批准，目前激励效果初步显现。10/14/2023117郭志文案例分析：员工持股某科研院所下属企业于2000年由研究所出实施激励策略授予对象：包括公司董事在内的所有在职员工。持股形式：员工持股计划拟在3年内完成，由公司担保从银行贷款给员工持股会，员工持股会用于购买本公司40%的股份后再分配给员工，其中的10%由员工直接出资购买，另外30%由日后每年公司分红归还本息。然后根据当年归还本息的数额按照员工的持股比例将股份再转给员工。授予数量：员工持股会的股份分配在全员范围内分3层次进行：第一层次为核心层（董事、总经理），占员工持股会持股总数的50%，其中最高20.44万，最低13.26万；第二层次为技术骨干层，占员工持股会持股总数30%，主要为工龄较长的且具有高级职称者，包括重要部门的部门经理，其中最高9.75万，最低7.42万；第三层次为员工层，占员工持股会持股总数的20%，包括工龄较短或具有中级职称的部门经理、各部门业务员，其中最高4.48万，最低0.63万。10/14/2023118郭志文实施激励策略授予对象：包括公司董事在内的所有在职员工。10激励策略分析激励模式：公司原先规模较小，且属国有研究所下属的科技型全资子公司，职工人数只有30人左右，且多数为中高级职称的技术人员，因此在增资扩股中引入员工持股计划比较适合。一方面可以解决增资扩股的部分资金来源，另一方面可以让员工分享公司的成长价值，以未来公司的利润转化为员工的股份，有利于形成长期激励机制。激励作用：公司在职员工通过拥有公司股权参与企业利润的分享，有助于增强企业对员工的凝聚力，利于形成一种以”利益共享”为基础的企业文化，还有一定的福利作用，体现了国有资产控股公司的特征。10/14/2023119郭志文激励策略分析激励模式：公司原先规模较小，且属国有研究所下属的7.群体行为为何人们在群体中的行为与独处时行为有如此大的不同？2019年年年1郭志文7.群体行为为何人们在群体中的行为与独处时行为有如此大的不同7.1群体及其形成群体：为实现某个特定目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的集合。群体的分类：群体正式群体命令形群体任务型群体非正式群体友谊型群体利益型群体属于任务型群体10/14/2023121郭志文7.1群体及其形成群体：为实现某个特定目标，两个或两个以上7.2群体行为的解释群体行为模型a.群体的外界环境条件b.群体成员资源c.群体结构d.群体互动过程e.群体任务绩效和满意度10/14/2023122郭志文7.2群体行为的解释群体行为模型a.群体b.群体c.群体结a.群体的外部环境条件组织战略权力结构正式规范组织资源人员甄选过程绩效评估和奖酬体系组织文化物理工作环境群体是在一定的组织中进行活动的，因此会受到组织环境的影响！10/14/2023123郭志文a.群体的外部环境条件组织战略群体是在一定的组织中进行活动的b.群体成员的资源成员的能力成员的个性特点积极的个性特点（对群体有利）善于社交自我依赖独立性强10/14/2023124郭志文b.群体成员的资源成员的能力10/8/2023124郭志文c.群体结构正式领导：群体的正式领导者角色（role）：是指人们对在某个社会单元中某个职位的人所期望的行为模式规范（norms）：群体成员共同接受的行为标准地位（status）：是指别人对群体或群体成员的位置或层次的一种社会性界定群体规模群体构成10/14/2023125郭志文c.群体结构正式领导：群体的正式领导者10/8/20231角色角色的同一性：角色态度与角色行为的一致性角色知觉：对自己在某种环境中应该做出什么样的行为反应的认识角色期待：别人认为你在一个特定情景中应该做出何种行为反应心理契约：两个个体对彼此的角色期待的心理约定角色冲突：个体面临多种矛盾的角色期待时的心理困境10/14/2023126郭志文角色角色的同一性：角色态度与角色行为的一致性10/8/202规范正式规范与非正式规范规范的一般类型与绩效有关的规范群体成员形象规范非正式的社交约定从众（conforming）由于渴望被群体接受，个体倾向于按群体的规范行事，从而改变或放弃自己的态度和行为10/14/2023127郭志文规范正式规范与非正式规范10/8/2023127郭志文地位地位与规范：高地位者倾向于偏离群体规范正式地位与非正式地位地位公平10/14/2023128郭志文地位地位与规范：10/8/2023128郭志文群体规模小群体完成任务的速度较快社会惰性（socialloafing）：个人在群体中的工作倾向于不如单独工作时努力原因：群体责任分散；认为他人没有尽力；认为自己的贡献无法衡量解决：提供衡量个人努力程度的手段权变环境：在个人导向的西方文化中比较突出奇数群体更有效（无僵局产生）：5-7人较好10/14/2023129郭志文群体规模小群体完成任务的速度较快10/8/2023129郭志群体构成时间群体绩效异质群体同质群体约三个月解释：完成任务需要多样化技能、知识异质群体拥有更多知识和信息10/14/2023130郭志文群体构成时间群体绩效异质群体同质群体约三个月解释：10/8/d.群体互动过程群体的有效性构成协同效应（synergy）社会促进效应（socialfacilitationeffect）：在他人面前，绩效提高或降低的一种倾向正：简单、熟悉、常规性任务——通过集体培训获得负：复杂、不熟悉、需要高度集中注意力——单独培训获得实际的群体有效性

=潜在的群体有效性+过程增量-过程减量正协同（1+1〉2）负协同（社会惰性）10/14/2023131郭志文d.群体互动过程群体的有效性构成实际的群体有效性=潜在的e.群体任务相互依赖性小群体有效中等群体有效中等群体有效大群体有效任务复杂性低高低高10/14/2023132郭志文e.群体任务相互依赖性小群体中等群体中等群体大群体任务复杂性7.3群体决策群体决策的优缺点优点缺点信息来源广低效率、耗时信息及方案多样性有从众压力决策结果更易被接受少数人控制决策过程更具合法性责任不清10/14/2023133郭志文7.3群体决策群体决策的优缺点优点缺点信息来源广低效率、耗群体思维与群体转移

——影响群体决策的两个负面群体特性群体思维（groupthink）：由于从众压力而导致群体成员对不正常的、少数人的、或根本不认同的观点得不出客观评价的一种思维倾向。群体思维的症状：强化与事实不符的假设怀疑论者受到压力持不同意见者保持沉默沉默者/缺席者被认为是赞成者群体思维的变量：群体内聚力；领导者行为；与外界的隔绝群体转移（groupshift）：在某个决策中，成员倾向于夸大自己最初的立场或观点，即，要么更保守，要么更冒险。较多的是后者。群体转移的解释：随讨论而产生融洽关系，使得成员更大胆和冒险群体决策分散了责任10/14/2023134郭志文群体思维与群体转移

——影响群体决策的两个负面群体特性群体思群体决策技术头脑风暴法（brainstorming，脑力激荡法）畅所欲言，不设定条件，不压制“奇谈怪论”名义群体技术（nominalgrouptechnique）成员先依次提出方案，再依次讨论，最后集中德尔斐法（Delphitechnique）匿名群体决策电子会议方法（electronicmeetings）匿名、可靠、迅速10/14/2023135郭志文群体决策技术头脑风暴法（brainstorming，脑力激荡7.4群体凝聚力群体凝聚力（cohesiveness）：群体成员之间相互吸引