第9-11讲管理心理学之激励理论

工程三鼓励理论与应用任务一、鼓励理论模式任务二需求层次理论任务三双因素理论任务四公平理论任务五期望理论任务六走出鼓励的误区能力〔技能〕目标▲能分析员工的心理需求▲找出对员工进行鼓励的方法和策略▲结合各鼓励理论建立一个满意的薪酬制度知识目标▲鼓励理论模式▲需要层次理论和双因素理论▲公平理论和期望理论教学目标我们经常听到林林总总的有关下属难以管理的议论，诸如下属如何不主动、如何不听话、如何拖沓、素质如何低下等等。但是，事实上，企业里出现效率低下、完不成任务等问题，多数情况下原因出在管理者自己身上。

身为管理者，许多人不知道如何给下属制定工作职责，如何分解、分配任务，用什么尺度考核下属的工作绩效以及用什么方法鼓励、约束下属等等。其实，要掌握这些并不难，通过分析下面的一些生活中的现象，给我们的一些启示，应该可以帮助我们掌握一些管理技术。鼓励是行为的钥匙，又是行为的键钮，按动什么样的键钮，就会产生什么样的行为。所以要研究“如何让员工跑起来〞，首先要拿到“鼓励〞这把钥匙!任务点睛企业管理者的困惑1.为什么员工很难像老板一样全力以赴地工作？2.为什么优秀人才难以留住？3.为什么员工的工作积极性难以持久?走进管理寓言故事猎人和猎狗的故事有一天，猎人带者一只猎狗到森林中打猎。猎狗将一只兔子赶出了窝，追了很久也没有追到。后来兔子一拐弯，不知道跑到哪儿去了。牧羊犬见了，嘲笑猎狗说：“你真没用．竟跑不过一只小小的兔子。〞猎狗解释说：“你有所不知，不是我无能，只因为我们两个跑的目的完全不同，我仅仅是为了一顿饭而跑、而它却是为了性命啊。〞这话传到了猎人的耳朵里。猎人想，猎狗说得对呀，我要想得到更多的兔子，就得想个方法，消灭“大锅饭〞，让猎狗也为自己的生存而奔跑。猎人思前想后，决定对猎狗实行论功行赏。于是猎人召开猎狗大会，宣布：在打猎中每抓到一只兔子，就可以得到一根骨头的奖励，抓不到兔子的就没有。这一招果然有用，猎狗们抓兔子的积极性大大提高了，每天捉到兔子的数量大大增加．因为谁也不愿看着别人吃骨头，自己干看着。可是，一段时间过后，一个新的问题出现了：猎人发现猎狗们虽然每天都能捉到很多兔子，但兔子的个头却越来越小。猎人疑惑不解，于是，他便去问猎狗：“最近你们抓的兔子怎么越来越小了？〞猎狗们说：“大的兔子跑得快，小的兔予跑得慢，所以小兔子比大兔子好抓多了。反正，按您的规定，大的小的奖励都一样，我们又何必费那么大的力气去抓大兔子呢？〞猎人明白了，原来是奖励的方法不科学啊。于是，他宣布。从此以后，奖励骨头的多少不再与捉到兔子的只数挂钩，而是与捉到兔子的重量挂钩。此招一出，猎狗们的积极性再一次高涨，提到兔子的数量和重量都远远超过了以往，猎人很开心。

遗憾的是，好景不长。一段时间过后，新的问题又出现了。猎人发现，猎狗们捉兔子的积极性在逐渐下降，而且越是有经验的猎狗下降得越厉害。这又是咋回事呢？于是猎人又去问猎狗。猎狗们对猎人说：“主人啊，我们把最珍贵的青春都奉献给您了，等以后我们老了，抓不到兔子了。您还会绐我们骨头吃吗？〞猎人一听，明白了，原来猎狗们需要养老保险，于是，他进一步完善鼓励机制，规定，每只猎狗每月捉到的兔子到达一个规定的量以后，剩余局部可以转化为骨头的贮存，将来老了，捉不到兔子了，就可以享用这些贮存。这个决定宣布之后。猎狗们群情激昂，抓兔子的积极性空前高涨。猎人也无比欣慰，觉得从此可以万事无忧了。就这样，过了一段时间之后，一件意想不到的事情发生了：一些优秀的猎狗开始离开猎人，自己捉兔子去了。面对这一情况，一开始猎人以为是思想政治工作没做好，便连续举办了一系列“狗力资源与风险高层猎狗研修班〞，培训主题为：缺乏统一指挥所造成的狗力资源浪费，强调猎人的规划对猎狗捕猎的重要性，并有意夸大了缺乏统一指挥的负面影响．这一招对稳定猎狗队伍起到了一定的积极作用，但优秀措狗流失的状况并未得到有效控制。猎人有些着急了。他想，难道是奖励的力度不够？于是，他将优秀猎狗的奖励标准提高了一倍。这一招收到了比较明显的效果，优秀猎狗流失的问题得到了暂时缓解，但却没有从根本上得到遏制。一段时间之后，离开猎人自己去捉兔子的猎狗又开始逐渐多了起来，而且基木上都是最优秀的。聪明的猎人这下可犯愁了，他百思不得其解。万般无奈之下，他决定直接去向离开的猎狗们咨询。他用10根骨头的代价把5只猎狗请到一起，他十分动情地对它们说：“猎狗兄弟们，我实在不知道我做了什么对不起你们的事，你们为什么一定要离开我呢？〞猎狗们对猎人说：“主人啊，您是天下最好的主人，我们有任何愿望，您都尽力给予满足，没有任何对不起我们的地方。我们离开您，自己去捉兔于，也不仅仅是为了多得几根骨头，更重要的是我们有一个梦想，我们希望有一天我们也能像您一样，成为老板。〞猎人听后，恍然大悟，原来他们是想实现自我价值!怎么解决这一问题呢？聪明的猎人经过较长一段时间的潜心研究，终于找到了解决方法。于是，他成立了一个猎狗股份，出台了3条新政策：第一条，实行优者有股。优秀的猎狗可以将贮存的骨头转化为公司的股份，并根据奉献率每年奖励一定数量的股份期权，使优秀的猎狗有时机在公司发财；第二条，实行贤者终身。连续3年或累计5年被评为优秀猎狗者，可成为终身猎狗，享受一系列诱人的优厚待遇；第三条，实行强者孵化。优秀的猎狗可以随着业绩的增长，逐步成为团队经理、业务总监、总经理、董事长，实现做老板的梦想。

这一招十分灵验。此以后，不仅该公司优秀的猎狗对猎人忠心耿耿，而且其他地方的优秀猎狗也纷纷慕名加盟。猎人的公司越办越火，长盛不衰。

这个故事说明了哪几个重要道理？

第一、一个企业，员工的问题往往根源在机制，责任在老板。因此，我们要多研究机制，少责备员工。这样，管理才会不断完善，劳资关系也才会更加融洽与和谐。第二、有无鼓励大不一样，鼓励科学与不科学大不一样。第三、员工的需求是不断增长的，企业必须满足员工不断增长的物质文化需要，才能有效地鼓励人才和长久地留住人才。鼓励MOTIVATING你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯〔C.Francis〕我能令你做任何事情的惟—途径是：把你想要的东西提供给你。——戴尔·卡耐基企业最大的财富是员工，企业的开展状况取决于对这一财富的关注程度。——拉里.科林老板所犯的最糟错误就是不说干得好。企业最大的财富是员工，企业的开展状况取决于对这一财富的关注程度。——拉里.科林我们所处的时代是一个经济全球化的时代，一个知识经济的时代。现代企业的竞争到达了白热化的程度。在这场没有硝烟的战争中，许多有头脑的企业家愈来愈重视利用自己这笔最大的财富——员工。他们清醒地意识到企业的生存和开展依靠的就是员工的智慧。如何最大限度地开发企业的人力资源，挖掘每位员工的最大潜力，已经成为企业领导者的首要任务。鼓励是企业管理的重点，它对于调发动工的潜力，努力实现组织目标具有十分重要的作用。同样一名员工，为何有时积极努力、干劲冲天；有时又心灰意冷、消极怠工？如果从鼓励的角度去分析，我们就能找出原因，并采取适当的鼓励手段解决这类问题。鼓励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的工作。鼓励,尤其是对企业经营者的鼓励一直是世界性的难题，以往的鼓励理论和实践中所存在的种种问题就是最好的说明。对于鼓励仅能进行理论推导而不能直接观察。个体需要的动力来源不同。对于不同的个体，鼓励具有相当大的差异。鼓励是神奇的一滴蜜----含义与作用一个古老而又年轻的课题----理论与启示第三只眼看鼓励----思考与应用鼓励问题网络图一、何谓鼓励鼓励，就是激发鼓励的意思。鼓励既包括正面的诱导、驱动之意，也包括反面的约束、惩戒之意。所谓鼓励，指通过一定的手段使员工的需要和动机得到满足，以调动他们的工作积极性，使他们积极主动地发挥个人潜能从而实现组织目标的过程。任务一鼓励理论模式需要是人的行为动力的源泉，人没有需要，就没有动力。需要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是人的心理上的主观感受。动机是指推动人们从事某种活动的直接原因，它是人的行为内部的驱动力。行为是人们为实现某种目标所采取的直接行动。需要是动机的源泉、根底和始发点。动机是驱动人的行动的直接动力。当需要具有明确和特定的目标时，才能转化为动机。需要、动机与行为根据心理学所揭示的规律，人的行为是由动机支配的，而动机那么是由需要引起的。需要是指人对某种目标的欲望，是产生行为的原动力。当人有某种需要而未得到满足时，就产生一种紧张、不安的状态，这种紧张和不安就成为一种内在的驱动力，促使个体产生行动的冲动，这即是心理学上的动机。

人有了动机后就会产生具体的行为。需要被满足后，紧张不安的心理状态解除，这时人又会产生新的需要，循环往复，使人不断向新的目标前进，由此构成了人的行为的根本心理过程。如以下图所示：需要动机行为需要满足新的需要鼓励鼓励原理鼓励过程的根本模式二、鼓励是神奇的一滴蜜★可以挖掘员工的内在潜力；美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯发现，按时计酬的职工只要发挥20%—30%的能力就可以保牢饭碗，而如果受到充分鼓励，员工那么可以发挥其80%—90%的能力。其中50%—60%的差距是鼓励的作用所致。这说明，随着科学技术的不断进步和生产过程的日趋复杂，单靠机器设备并不能增加生产，激发职工的创造性和革新精神显得越来越重要了。★可以吸引组织所需的人才，并保持组织人员的稳定性；★可以鼓励先进，鞭策后进；★可以使员工的个人目标与组织目标协调一致。

一个古老而又年轻的课题

----理论与启示

内容型鼓励理论1、需要层次理论2、双因素理论3、三种需要理论过程型鼓励理论1、期望理论2、公平理论强化理论马斯洛〔AbrahamM.masilow，1908—1970〕是著名的心理学家和行为科学家，于1943年、1954年和1962年先后发表了?人类动机的理论?、?动机和人格?和?存在心理学导言?三部著作，阐述了他的需要理论。任务二

需要层次理论1、人类形形色色的需求，可以按它们发生的先后次序分为5个层次，分别为生理需求、平安需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。主要内容生理需求平安需求社会需求

尊重需求自我实现需求马斯洛的需求层次(1)生理需要是人类最根本的需要，主要是指人为了维持生命而产生对根本生活资料和性的欲求以及保健平安的需要。如：食物、水、空气、性等。包括工资、工作环境、各种福利等。如果这些需要得不到满足，也谈不上其他需要。在经济欠兴旺的社会，必须首先研究并满足这方面的需要。

生理需要包括对人身平安、生活平安、免遭痛苦、威胁或疾病以及情感面授伤害等方面的需要。在现代企业中，平安需要表现为渴望一种平安而稳定的职业：如职业保障，防止意外事故的发生，有医疗保险、工作稳定、防止失业，保证退休以后享受应有的福利待遇等。分为两类：现在的平安需要和未来的平安需要。平安需要马斯洛认为，人是一种社会动物，人们的工作和生活都不是独立进行的。人们希望在社会生活中得到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属，不希望在社会中成为离群的孤鸟。如良好的人际关系、组织的认同等。这些需要假设得不到满足，就可能影响到员工的精神健康。社交需要包括自尊或受别人的尊重。自尊是指自己在工作中取得一定的成功时产生的自豪感；受到别人尊重，是指当自己做出奉献时，能得到他人的肯定。如地位、权力、荣誉等。尊重需要自我实现的需要是指人们力求开展并施展自己的能力或潜能，已到达最完美境界的成长需要。如能发挥个体特长的环境、具有挑战性的工作等。表现在两个方面：一是胜任感方面，有这种需要的人力图控制事务和环境，而不是等待事务被动的发生和开展；二是成就感方面，对这种需要的人来说，工作的乐趣在于成果和成功，他们需要知道自己工作的结果，成功后的喜悦比其他任何报酬都重要。自我实现的需要马斯洛的需求层次(2)自我实现的需求个人潜力得到发挥以实现理想和抱负尊重需求自尊、自爱、自豪感、被尊重、地位、权力、名誉、社会认可社交需求(爱的需求)归属、社会接受、友谊、忠诚、爱情安全需求人身安全、就业、保障保险、财产安全生理需求生存、生理、衣食住行自我实现需要尊重需要}精神需要〔高层次的需要〕社交需要

平安需要}物质需要〔根本需要〕生理需要

2、这五个层次按其重要性逐级上升，形成一个从低级需求向高级需求开展的阶梯。只有当低层次需求得到满足后，才会有更高层次的需求。3、一个人只要存在需求，也就存在鼓励的因素；如果一个人没有需求，也就没有什么因素能够去鼓励他；如果已经被满足的需求也不再具有鼓励作用。主要内容4、他将上述五种需求划分为上下两级。生理需求和平安需求为较低级需求，而社会需求、尊重需求和自我实现的需求为较高级需求。前者是从外部使人得到满足，后者那么从内部使人得到满足。5、越高层次的需求，实现的难度越大，满足的可能性越小。而需求实现的难度越大，那么鼓励力量也越强。马斯洛的需要层次理论给你什么启示？思考与讨论该理论是在西方国家提出最早、影响最大的鼓励理论。它简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性，得到了实践中管理者的普遍认可。☆正确认识被管理者需要的多层次性。要对下属的需要进行科学分析，并区别对待。☆满足不同层次的需要。管理者必须清楚员工的需要层次，根据不同的需要层次采用不同的鼓励方法。☆满足不同人的需要。不同的人有不同的需要，管理者必须清楚鼓励的对象，针对不同鼓励对象的不同需要采取鼓励措施。☆在科学分析的根底上，找出优势需要，有针对性地进行鼓励，以收到“一把钥匙开一把锁〞的预期效果。

第一级：生理需求，如提高工资、奖金、改善工作条件、定期医疗检查、娱乐等。第二级：平安需求，如享有优先股权、保险、职业稳定、口头承诺和书面承诺与晋升等。第三级：社会〔归属〕需求，如被邀请到特殊场合、有时机参加特殊任务小组、有时机成为委员会委员、成为俱乐部组织成员、工作轮换等。第四级：尊重〔自尊〕需求，如奖励表扬、授予称号、公开场合露面、为管理委员会效劳等。第五级：自我实现的需求，如带薪休假、领导工程任务小组、受教育的时机、承担教学任务、承担指导任务等。管理者对不同层次需求的鼓励措施

马斯洛需求层次理论

在我国工商企业中的应用自我实现的需求富有挑战性的工作；工作中的自主权；决策权等。尊重需求职称、头衔；宽大的办公室；当众受到称赞等。社会(社交)需求上级对下级的关怀；友善的同事；联谊小组与活动等。安全需求工作与就业保障；养老保险；医疗保险；失业保险等。生理需求足够的薪酬；适度的工作时间与舒适的工作环境；低息住房贷款等。迪斯尼的唐老鸭全聚德的烤鸭国际国内一只腿的鸭子案例讨论从前，某王爷手下有个著名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，王府里的人都喜欢这个厨师，尤其是王爷，更是倍加赏识。不过，这位王爷从来没有给过这位厨师任何鼓励，使得厨师整天闷闷不乐。

有一天，王爷有客人从远方来，在家设宴招待客人，点了数道菜，其中一道菜是王爷最喜爱吃的烤鸭，厨师奉命行事。然而，当王爷挟了一只鸭腿给客人时，却找不到另一只鸭腿，他便问身后的厨师：“另一只腿哪里去了？〞厨师说：“禀王爷，我们府里养的鸭子只有一条腿！〞王爷感到惊讶，但碍与客人在场，不便问个究竟。一只腿的鸭子饭后，王爷便跟着厨师到鸭笼去看个究竟。时值夜晚，鸭子正在睡觉。每只鸭子都只露出一条腿。

厨师指着鸭子说：“王爷您看，我们府里的鸭子不全都是一条腿吗？〞王爷听后，便大声拍掌，鸭子当场被惊醒，都站了起来。王爷说：“鸭子不全是两条腿吗？〞厨师说：“对！对!对！不过只有鼓掌拍手，他们才会有两只腿呀！〞

“一只腿的鸭子〞说明了什么道理？你从“一只腿的鸭子〞中得到什么管理启示？思考与讨论

聪明的厨师为了得到王爷的赞赏，巧妙地借鸭子之腿表达了自己的愿望。

经济报酬传统的鼓励理论赞赏、肯定经济报酬现代的激励理论马斯洛的需求层次理论影响深远，并被广泛应用于实践。当今的许多公司、企业依据需求层次理论来构建他们的员工鼓励机制。每个老板都希望看到“两只腿的鸭子〞，其实“两只腿的鸭子〞并不是什么稀有动物，有时候只需要管理者经常在公众场合表扬员工的佳绩或赠送一点小礼物给表现特佳者以资鼓励。评语一点微缺乏道的投资，有时可以换来员工数倍的业绩，何乐而不为呢？千万不要等到员工把自己变成“一只腿的鸭子〞时才想起鼓励他们。评语请看下面的案例双处方某中医院除了给每位就诊患者开出必要的药物处方外，还要开出一张“无药处方〞，如给一位老年患者的“无药处方〞上写着：多吃蔬菜、水果；食用低盐、低脂、低糖食品；按时服药、测量血压；多活动……。这种医疗效劳深受患者欢送。

请分析这种“双处方〞的医疗效劳为什么受到患者的欢送？思考与讨论〔1〕人既是自然的人，又是社会的人。基于人的实质，人的需要同时具有生理性、心理性和社会性的特征。〔2〕医生给病人开出药物处方，通过药物治疗疾病，保证了患者的生命健康，这是人类最根本的需要。〔3〕医生给病人同时开出“无药处方〞，虽无药却有情，指导患者的生活起居，宣传科学知识，并给人以精神抚慰，满足了患者的心理需要。〔4〕这种医疗效劳不仅满足了患者的物质需要，更满足了患者的精神需要，所以受到欢送。任务三

双因素理论

该理论由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。这一理论的研究重点是组织中个人与工作的关系问题，他认为个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。为此，在上世纪的50年代后期，他在皮兹堡地区的11个工商机构中，向2000多名白领工作者进行了调查。福雷德里克.赫兹伯格(FredrickHerzberg，1923-2000)，美国行为科学家生日1923/18/4

“我的理论试图强调保持明知的战略。〞——福雷德里克.赫兹伯格

防止职工产生不满情绪鼓励职工的工作热情工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就★如果这些因素得到满足，那么会是使员工感到非常满意的因素，但如果这些因素没有得到满足，也不会构成很大的不满意，只是没有满意而已。这类因素多与工作本身有关。★如果这些因素得不到满足，会是使员工感到不满意的因素，这些因素即使得到满足也不能使员工的积极性得到发挥，只会使员工没有不满意；而一旦得不到满足那么会产生不满意。这些因素主要是与工作环境和工作条件有关的因素。

保健因素鼓励因素

理论评价1、采取了某一项鼓励措施后，不一定带来满意，更不等于生产效率就能提高。２、满足各种需要所引起的鼓励深度和效果是不一样的。３、内外因素相结合，才能充分调动人的积极性。管理启示1、管理者在实施鼓励时，应注意区别保健因素和鼓励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。２、管理者在管理中不应无视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。３、管理者假设想持久而高效地鼓励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、开展、晋升的时机。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的鼓励作用并维持更长的时间。４、在具体应用时，不可将鼓励因素和因素和保健因素做绝对化理解。要注意保健因素，善于将保健因素转化为鼓励因素。如将工资奖金与工作绩效挂钩，就会产生鼓励作用，变为鼓励因素。思考与讨论1、中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的鼓励作用，但到目前，许多企业的奖金已成为工资的一局部，奖金变成了保健因素，这说明〔〕。Ａ、双因素理论在中国不怎么适用；Ｂ、保健和鼓励因素的具体内容在不同的国家是不一样的；Ｃ、防止鼓励因素向保健因素转化是管理者的重要作用；Ｄ、将奖金设计成为鼓励因素本身就是错误的。2、有这样一个小企业的老板，他视员工如兄弟，强调“有福共享，有难同当〞，并把这种思路贯穿于企业的管理工作中。当企业的收入高时，他便多发奖金给大家；一旦企业产品销售状况不好，他就少发甚至不发奖金。一段时间后，却发现大家只是愿意“有福共享"，而不愿有难同当。在有难时甚至还有员工离开公司，或将联系到的业务转给别的企业，自己从中拿提成。这位老板有些不解，你认为这是为什么?A、这位老板在搞平均主义。B、这位老板把鼓励因素转化成了保健因素。C、员工们的横向攀比。D、这位老板对员工鼓励缺乏系统规划。

双因素理论对你

有哪些启示？

温故而知新需要层次理论和“双因素〞理论双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于鼓励因素。

双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求；鼓励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到内在鼓励；后者为直接满足，可以使人受到内在鼓励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足〞二字上下工夫。

这一理论主要是由美国心理学家弗鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成的。期望理论认为，当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个人具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。任务四

期望理论一个人从事工作的动机强度取决于他认为自己能够实现理想工作绩效的信念程度；如果到达了一定的绩效水平，他是否会得到组织所给予的充分奖赏？如果组织给予了奖励，这种奖励能否满足他的个人目标？期望理论模型个人努力个人绩效组织奖励个人目标

A

B

C根据这一理论，员工对待工作的态度，依赖于对以下三种关系的判断:

A：努力－绩效关系B：绩效－奖励关系

C：奖励－个人目标关系简化的期望理论模型A、努力－绩效关系：个人认为通过一定努力就会带来一定绩效的可能性。员工积极性的上下实现取决于这一关系。它不仅受主体自身工作能力估计的影响，更受到客观工作条件的影响。在此管理者的作用相应地有两个方面：◆要保证员工有能力完成工作任务。为此就要：根据人的能力特长来分配工作；通过指导和培训来提高员工的能力。◆制定工作目标必须切实可行，并尽量排除那些可能会干扰员工完成任务的不利因素。◆B、绩效－奖励关系：做好工作不是员工的终极目标，他总是希望在取得良好成绩后，获得适当的奖励或报酬。如果绩效和奖励之间没有关联,只求奉献而没有相对应的奖酬,那他的工作干劲是很难保持下去的。而决定关联度的关键是组织的工资和奖励制度。在此，管理者应发挥两方面作用:☆制定出按劳分配的工资和奖励制度,使员工能够多劳多得;☆贯彻这种制度，信守诺言，保持制度的稳定性。C、奖励－个人目标关系：组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。员工总是希望通过努力使所得到的奖酬能满足自己的需要。如果员工所获得的奖酬不是他们所需要的，那这样的奖励就不会起到很好的鼓励作用。由于人与人之间在年龄、资历、社会地位、经济条件等方面存在差异，反映在需要上也有明显的个体差异。同一形式的奖励，对不同的员工所体验的效价不同，激发力量也不同。因此奖励要因人而异，内容丰富，形式多样，奖人所需。只有这样，才能真正发挥奖励的作用。▲管理者不要泛泛地抓一般的鼓励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的鼓励措施。▲设置某一鼓励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，那么将大大增大效价的综合值。▲适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚清楚，其鼓励效果大不一样。管理启示管理启示▲适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。案例分析我们身边有多少个“小梅〞?2007年５月８日?中国青年报?报道，小梅去年底参加由安徽淮南市人事部门主持的招警考试，并以综合成绩第８名进入体检程序。但是，她没有想到，未婚的自己被检验出梅毒，根据规定被淘汰。之后小梅又在安徽的三家大医院进行了三次化验，结果却并非如此，但淮南市人事局仍然拒绝招录小梅。小梅不得不提起法律诉讼，她担忧即使赢了官司也会丢了岗位。我们知道，根据公务员录用的有关规定，招考必须坚持公开公平的原那么，所有应考人员都享有平等权利。然而，淮南市人事部门主持的招警考试却让我们感到疑惑：小梅在三次化验均为梅毒阴性的情况下，淮南市人事局仍然拒绝招录，这实在令人费解。

如今，公务员报考异常火爆，一名考生从笔试到面试，再到体检，付出的艰辛可想而知！因此，仅凭医院的一纸错误报告，就将一名考生淘汰，淮南人事部门的做法太不尊重人了。难道安徽三家大医院的“合格〞体检单及“国家通行〞的体检标准，都不及一纸错误报告“权威〞？据一位知情者透露，递补小梅的考生，笔试成绩是第３７名，面试结束后就突然升至第２１名，且与第２０名的分差只有０．２分。从这可以看出，小梅落选后，受益者很可能就是这名考生。笔者认为，有关部门理应尽快对此作出解释，否那么，不但损害了考试公平，也损害了政府部门的形象。

我们不知道，在各种招考、招聘中，有过类似遭遇的“小梅〞有多少，下一个“小梅〞又会是谁？如果让这种招考中的不正之风埋没了真正的人才，这是一种严重的社会不公。

有人说，现在全世界都处在一个资本傲慢的时代，其实，如果没有普通劳动者挥汗如雨甚至默默承受着低工资，资本哪里能傲慢得起来？

我的朋友王娜大学毕业后到一家企业工作，单位给她月薪4000元，她感到很满意，并且努力为组织工作。但是，一两个月之后王娜发现另一个和她同时毕业，与她的年龄、学历相当的同学的月薪是4500元的时候，她一下子感到非常失望，同时工作热情也没有以前高了。虽然对于一个大学毕业生来说，4000元的薪水已经很高了，但为什么我的朋友王娜会在短时间内心理反差如此之大呢？

案例：一个真实的故事张经理是公司的人力资源部负责人，近一段时间他却烦恼不断，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该员工认为他现在所做的奉献远大于回报，而且事实确实如此。而公司那么认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。案例－他们为什么要走？公平理论〔Equitytheory〕是美国心理学家亚当斯(JS．Adams)在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。该理论主要研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工工作积极性的影响；这种理论的根底在于，员工不是在真空中工作，他们总是在进行比较，比较的结果影响他们工作的努力程度。任务五

公平理论公平理论的根本观点可以用公式表示：亚当斯的公平理论

(1)1、人总爱进行比较，并且期望得到公平的待遇。如果比较的结果是不公平的对待，这种不公平的感觉便会成为一种动力，使人改变自己的思想或行为，目的是使比较结果变得较为公平。2、人们比较的不仅仅是自己的报酬与别人的报酬的比较，而且会同时比较双方得到的报酬(所得、产出)与付出的奉献(付出、投入)的比例。报酬包括收入、晋升时机、假期、各种津贴等。奉献那么包括时间、精力、经验和能力等。亚当斯的公平理论

(2)3、比较的结果有三种情况第一种是自己的报酬与奉献的比例比别人低，感到极度不公平；第二种是双方报酬与奉献的比例相当，感到得到了公平的待遇；第三种是自己的报酬与奉献的比例比别人高，这也是一种不公平，但自己乐于接受，当然对方就难以接受了。亚当斯的公平理论

(3)4、公平比较的对象(参照对象)一般有四种类型(1)自我－内部：员工自己在同一组织内不同职位上的经验，比方今年和去年的比较。(2)自我－外部：自己假设不在同一个组织中工作可得到的收益，比方不在此公司，而在其他公司中可能得到的报酬，也就是劳动力市场上的市场价格。(3)别人－内部：与自己在同一组织中的其他同事进行比较。(4)别人－外部：第四类比较对象是不在同一组织中工作的朋友、亲友、同学等。亚当斯的公平理论

(4)5、当员工感到不公平时，通常会采取的行动〔1〕改变自己的投入〔如:不再那么努力〕〔2〕改变自己的产出〔如:降低质量只单纯增加产量〕〔3〕改变自我认知〔如:原来发现自己做得比其他人努力多了〕〔4〕改变对其他人的看法〔如

他原来也不过如此，并不是怎么努力〕〔5〕选择另一个不同的参照对象〔如:比上缺乏，比下有余〕〔6〕离开工作场所〔如:辞职、掉换工作〕

(1)管理者应尽可能公平无私地对待每一位员工，要一视同仁，特别是在工资、奖金、职称和住房等敏感问题上要公平合理。要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。

美国NBA篮球教练在训练运发动时会说：“我不会对每一个人都一样，但我会公平地对每一个人。〞

管理启示某公司有两个员工，甲绝顶聪明，乙马马虎虎，说的过去。给甲乙布置同样的工作。甲准确无误地提前完成。由于甲干完活了，领导又分派他另外两个活。同时乙不但没能按时完成任务，而且最后交上来的报告是错误连篇。领导放乙一马，并亲自动手将错误改正过来。哪儿出了错，到底是谁占了廉价？乙从领导那里学到了一样东西：不合要求又未按时完成任务是可以接受的。他还看到领导还亲自给他纠正错误。对本不该表扬的人，这难道不是很好的奖酬吗？案例-你认为这样公平么？甲勤劳而出色的工作得到勒领导分派的活，这实际上是一种奖赏，还是惩罚？领导给甲和乙同样的工资，你认为公平吗？如果继续开展下去，会造成什么样的后果？公司想一碗水端平，你认为能做得到吗？

案例讨论由于甲勤劳而出色的工作而多得到领导分派的活，这实际上是一种惩罚。当甲看到自己干的如此出色得到的只是领导更多的信任，而乙没按时完成任务，领导就不再给乙派活干了，他的精神就再也提不起来。最糟的是给甲和乙同样的工资。如果开展下去，那么技术高手就认识到干好干坏一个样，干得再好也得不到最正确奖赏。于是他们就会另谋高就，或者不思进取。〔2〕管理人员应该理解下属对报酬做出公平比较是人的天性，应了解下属对各种报酬的主观感觉。(3)加强管理，建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配〞的原那么，把职工所作的奉献与他应得的报酬紧密挂钩。

管理启示(4)教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。公平理论说明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。因此，管理者应能以敏锐的目光觉察个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。应与下属多做沟通。

管理启示亨利已经在数据系统工作了5个年头。在这期间，他从普通编成员升到了资深的程序编制分析员。他对自己所效劳的这家公司相当满意，很为工作中的创造性要求所鼓励。一个周末的下午，亨利和他的朋友及同事迪安一起打高尔夫球。他了解到他所在的部门新雇了一位刚从大学毕业的程序编制分析员。尽管亨利是个好脾气的人，但当他听说这新来者的起薪仅比他现在的工资少30美元时，不仅发火了。亨利迷惑不解，他感到这里一定有问题。

案例：亨利的困惑下周一的早上，亨利找到了人事部主任爱德华，问他听说的事是不是真的？爱德华带有歉意地说，却有这么回事。但他试图解释公司的处境：“亨利，程序编制分析员的市场相当紧缺。为使公司能吸引合格的人员，我们不得不提供较高的起薪。我们非常需要增加一名编程分析员，因此我只能这么做。〞亨利问能否相应的提高他的工资，爱德华说：“你的工资是按照正常的绩效评估时间评定后再调。你干得非常不错！我相信老板到时会给你提薪的。〞亨利相爱德华道了声“打搅了！〞便离开了她的办公室，边走边不停的摇头，很对自己在公司的前途感到疑虑。课堂讨论1、根据本案例，“工作中的创造性〞更多地属于〔〕。A.鼓励因素B.保健因素C.正强化D.负强化2、关于双因素理论，以下说中不正确的选项是〔〕。A.鼓励因素往往同工作本身的内容和性质有关。B.保健因素往往同工作环境和外部因素有关。C.如果缺少保健因素，人们就会产生不满情绪。D.保健因素能够直接起到鼓励作用。3、本案例中所出现的问题，主要反映了〔〕。A.需要层次理论B.双因素理论C.期望理论D.公平理论4、亨利对新进大学生一事有如此强烈的反响，可用何种理论来解释？〔〕。A.期望理论。B.公平理论中的横向比较。C.强化理论。D.公平理论中的纵向比较。5、根据新进大学生一事可以判断，在亨利那里占主导地位的需要是〔〕。A.生理的需要B.平安的需要C.社交的需要D.尊重的需要讨论1：公司业绩不错，老板想送员工一件价值1000元的礼物。假设你是公司的老板，你打算如何给员工“送礼〞？