管理学原理课件第13章

第13章

13员工绩效的鼓励与奖励机械工业出版社华章分社《管理学》（中国版）©2009机械工业出版社华章分社学习目标图释并概述MARS模型描述四动因理论并解释这些动因如何影响鼓励和行为描述有效的目标设定和信息反响的特征图释期望理论模型并论述该模型对鼓励员工的实践意义论述四种奖励标准的优势和劣势论述更准确测度员工绩效的方式概述公平理论模型，包括个体如何尝试缓解不公平感图释职位设计的职位特征模型详述授权并找出支持授权的战略雇员敬业

员工的感性和理性动机他们在工作中的显性能力他们清楚的知道组织的愿景他们相信已经拥有了将工作做好的资源包含了有助于改善员工表现的4个主要因素

鼓励：对或错?我可以鼓励他人焦虑是极好的鼓励方法我知道如何鼓励自己，所以我知道如何鼓励我的员工提高工作满意度意味着提高工作绩效Source:M个体行为和结果的MARS模型人的行为模式：需求——〉动机——〉行为需求：人对某种目标的渴求或欲望两个条件：缺什么？渴望得到。如要读MBA

动机：引起和维护个体行为并将此导向某目标的愿望和意念，是鼓励和引导一个人为实现某一目标而行动的内在力量。需要具有原动力作用，但是只有需要指向特定目标才能激发出采取行动的内在力量。这种需要与目标对象衔接根底上形成的、直接驱动行为的内在力量即动机。动机的产生也需要两个条件：首先是需要〔生理的或心理的〕，其次是存在满足需要的客观事物，又成为外部诱因。MARS模型能力

员工行为和结果

动机

(努力

)*方向*强度*持久性

角色认知环境因素

行为与目标：行为指向目标，目标是行为所要实现的结果。需要是动机和行为的根底，只有当需要具有某种特定的目标时，需要才会产生动机，从而成为引起人们行为的直接原因。每个动机都可引起行为，但多种动机下，只有起主导作用的动机才会引起人的行为。

鼓励的含义●从心理学角度讲，是指激发人的动机，鼓励人充分发挥内在的动力，朝着所期望的目标采取行动的心理过程。●管理学中，鼓励那么是指管理者促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。●人的需要产生动机，在动机驱使下采取行为，行动的结果到达预定目标，使需要得到满足，进而进一步强化原有需要或促进生成新的需要，新的需要导致新的鼓励过程的开始。能力和角色认知

能力—包括完成某项任务所需要的自然天赋和后天知识—能力也是员工开展的一个重要因素角色认知—他们了解具体任务，相对重要性，以及完成这些任务需要的行为。增强角色认知的方式就是让职员得到关于职位工作的描述以及相关培训员工鼓励管理1.动因和需求

员工行为和结果动机(努力)*方向

*强度*持久性

2.目标、期望和反响3.外在的和内在报酬动因：动机；原因：创作～∣贪欲是她作案的直接～生物学名词行为诱发，维持，并进而引向一定方向的过程，称为动机引起。动物由于内部条件而处于某种需要或欲求状态时，驱使动物向着得到满足而恢复到正常冲动状态的方向去行动的倾向，可称为行为原动力的倾向，它产生于动物的内部。在动物的外部，把满足其需要的对象或事物称为诱因或目标。在动物内部的行为倾向和外部条件的关系上，动物是朝着一定的方向，以一定的强度产生行为的。这时在动物内部产生的行为的心理倾向，称为动因〔drive〕，由赫尔〔C．L．Hull〕等行为主义心理学家强调其行为的这一方面。类似的用语有动机、欲求、要求、气氛等。从目的论的角度论述行为的发生时，大部称为动机。马斯洛的需求层次理论

自我实现需求

尊重需求

归属需求安全需求

生理需求工作的挑战性、自由尝试新想法工作形象、认可、工作熟练度人际关系、融入团队中工作安全、员工利益、工作环境的安全性工作时间、营养、空气质量、温度装病？Source:USATodaySnapshots问题 金钱是一种有力的鼓励方式。如果一个组织希望能够鼓励员工，所有管理人员需要做的就是给他们的员工更多的钱。你是否同意？请说明理由马斯洛理论的管理涵义

员工在不同的时期有不同的需求员工具有一些相互依存的需求，不会只存在一个主导的需求在到达一定程度后，大多数员工都关注他们个人潜力的充分释放〔自我实现〕员工需求受价值观和准那么的影响学习需求理论

成就需求

(nAch)归属需求

(nAff)权力需求

(nPow)四动机理论

获取动因

合群动因

学习动因保护动因

心智技能集合解决冲突的动因需求

目标导向的选择和努力

社会准那么个人价值观以往经历

目标设定

通过设立绩效目标，鼓励员工和明晰他们的角色认知的过程目标是组织或个体试图转化为现实的未来期望目标设定强化了角色认知并明晰了员工努力的方向问题 电讯国际的新任经理瑞吉，在他的第一次公司会议上告诉他的员工，本年的销售目标将显着地提高，他期望所有员工扎扎实实努力工作以到达目标。瑞吉的指令违反了有效目标设置的哪些方面?精确，可计量的公平的以期望为导向的及时的鼓励的期望理论努力结果1积极或消极结果2积极或消极结果3积极或消极

绩效E-to-P期望

(努力产生特殊绩效水平的可能性

)P-to-O期望(期望绩效产生特殊结果的可能性

)结果效价

(结果对员工产生的积极和消极的影响

)报酬外在报酬

–是指个体从其他人那里获得的报酬，价值的大小视个体的行为或成果而定

–薪金、奖金、称赞、或一些其它形式的表彰内在报酬

–是指个体直接和自然的从行为和成果中获得积极的情绪体验得知一项新任务的兴奋感、成功完成一项工作的成就感，等利用外在报酬的员工鼓励基于员工资格和资历的报酬非财务报酬基于职业地位的报酬改善绩效考核基于能力报酬公平的奖励员工基于工作绩效报酬如何才能更加准确地评估员工绩效?利用更多客观的绩效评价尺度

利用锚定绩效考核工具

利用多重来源的绩效信息利用绩效考核培训

钮科钢铁公司的最正确管理实践按绩效计薪-平均三分之二的钮科钢铁员工的工资是基于生产奖金的权力下放：管理层权力最小化保护文化：平等主义哲学和团队精神的文化兼容是研究的主要焦点Source:BusinessWeek,May1,2006如何扭转员工们的不公平感

改变投入改变产出改变看法脱离不公平的处境

职位特征模型

关键心里状态工作意义性工作责任感结果认知个体差异*知识和技能*环境满意度*成长性需求强度职位核心特征技能多样性工作完整性工作重要性工作自主性工作反响性成果工作动机成长满意度整体满意度工作效率职位特征

技能多样性：某个职位要求员工使用各种技术和才能从事多种不同活动的程度工作完整性：某个职位要求完成一项完整的和具有一致性任务的程度工作重要性：某个职位对组织和社区的影响程度工作自主性：某个职位给予员工在安排工作进度和决定从事工作所适用的方法方面提供的实质性自由、独立和自主的程度工作反响性：员工能感知到的有关其工作绩效信息的直接和清晰程度工作丰富化

在这种职位描述的实践中，员工将在自己工作中进行行程安排、协调、方案承担责任一个工作中融合高依存性的任务组建立客户关系在工作中给予员工更多的自主权忠诚还是受困?Source:CIO,October1,2003授权

一个心理学概念，它具有四个维度:自主性—分权让员工感到他们在工作活动中是自由、独立和自主的工作意义—感受到自己被授予权力的员工会关心他们的工作，并相信这些工作是重要的能力

—被授权员工相信自己能力足以顺利完