W公司薪酬问题及对策分析论文设计

IIIW公司薪酬问题及对策分析目录摘要 IABSTRACT II第1章绪论 11.1研究背景 11.2研究目的和意义 11.3国内外研究现状 21.3.1薪酬管理的理论层面研究 21.3.2薪酬的功能 21.3.3薪酬设计的基本理论 31.4研究的主要内容和采用的研究方法 41.4.1研究的主要内容 41.4.2研究方法 5第2章W公司薪酬现状及存在的问题 62.1W公司基本情况 62.1.1公司简介 62.1.2人力资源现状 62.1.3组织结构 62.2W公司薪酬现状 72.3W公司的员工薪酬满意度调查 72.3.1调查问卷的设计 72.3.2调查问卷的发放和回收 82.2.3调查结果综述 82.4W公司薪酬制度存在问题 112.4.1薪酬板块结构存在缺陷 112.4.2薪酬内部公平性不足 112.4.3薪酬管理缺乏激励性 12第3章W公司薪酬问题的原因分析 133.1薪酬体系缺陷 133.2绩效制度欠科学，缺乏公平性 133.3薪酬管理缺乏人力资本观念 14第4章W公司薪酬问题的对策研究 154.1W公司薪酬问题相关对策 154.1.1设计科学合理的薪酬内容 154.1.2完善绩效评估体系 154.1.3建立多元化的激励机制 164.2W公司薪酬问题对策实施的保障措施 164.2.1加强组织保障 164.2.2做好宣传工作 174.2.3保证信息沟通 174.2.4明确绩效考核 17第5章结论与展望 185.1研究结论 185.2研究不足与展望 18参考文献 19致谢 21

W公司薪酬问题及对策分析摘要现代企业的管理是建立在人的基础上的，人是企业最宝贵的财产，优秀的员工已经成为企业成功必备的要素之一。在现代企业的发展与管理过程中，员工的薪酬管理不容忽视。薪酬问题是企业发展过程中的核心问题。企业的薪酬制度是否科学有效，给予职工的报酬能否让职工满意，不仅影响到职工个人的利益，也将直接影响到到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。成功的薪酬体系能为企业留住人才，帮助企业获得优质的人力资源，同时为企业节约成本，因此薪酬问题的妥善处理是企业管理过程中的首要问题。员工的薪酬设计是否与企业的长远发展战略相符，是否能够覆盖企业大多数员工的薪酬，是薪酬问题改进过程中中需要重点解决的内容。本文以W公司为例，对中小型成长型企业发展过程中出现的有关薪酬方面出现的问题进行分析解决，并提出相应的问题对策。首先，通过查阅相关文献，研究和了解薪酬管理的相关知识，在此基础上，采用实地访谈和调查问卷的方法，了解和分析W公司现行的薪酬管理制度。紧接着剖析问题，分析导致问题产生的原因，最后提出相应的问题对策，并希望能为其他存在类似问题的企业提供借鉴与参考。关键词：薪酬管理；问题对策；问卷调查法WcompanysalaryproblemandcountermeasureanalysisABSTRACTThemanagementofmodernenterprisesisbasedonhumanbeings,whoarethemostpreciouspropertyofenterprises.Excellentemployeeshavebecomeoneoftheessentialelementsforthesuccessofenterprises.Inthedevelopmentandmanagementofmodernenterprises,thesalarymanagementofemployeescannotbeignored.Compensationisthecoreissueintheprocessofenterprisedevelopment.Whetherthesalarysystemofanenterpriseisscientificandeffectiveandwhetherthesalarygiventotheemployeescansatisfytheemployeeswillnotonlyaffecttheinterestsoftheemployees,butalsodirectlyaffecttheefficiencyofhumanresourcesandlaborproductivityoftheenterprise,thusaffectingtherealizationofthestrategicobjectivesoftheenterprise.Thesuccessfulsalarysystemcanretaintalentsforenterprises,helpenterprisestoobtainhigh-qualityhumanresources,andsavecostsforenterprises.Therefore,theproperhandlingofthesalaryproblemistheprimaryproblemintheprocessofenterprisemanagement.Whetherthesalarydesignofemployeesisconsistentwiththelong-termdevelopmentstrategyoftheenterprise,andwhetheritcancoverthesalaryofmostemployeesoftheenterprise,isthekeycontenttobesolvedintheprocessofsalaryimprovement.TakingWcompanyasanexample,thispaperanalyzesandsolvestheproblemsofsalaryinthedevelopmentofsmallandmedium-sizedgrowthenterprises,andputsforwardcorrespondingcountermeasures.Firstofall,throughconsultingtherelevantliterature,researchandunderstandtherelevantknowledgeofcompensationmanagement,onthisbasis,usingthemethodoffieldinterviewsandquestionnaires,tounderstandandanalyzethecurrentcompensationmanagementsystemofWcompany.Thenanalyzetheproblems,analyzethecausesoftheproblems,andfinallyputforwardthecorrespondingcountermeasures,andhopetoprovidereferenceforotherenterpriseswithsimilarproblems.Keywords:Compensationproblem;Problemcountermeasures;Questionnairemethod 第1章绪论1.1研究背景伴随时代的进步，科学技术的提高，我国经济快速发展，许多中小型企业应运而生。企业的核心在人，吸引人才以创造更多的财富成为许多企业的主要目标。人才在各行各业发挥着关键作用，企业吸引、激励、留住人才，完成企业效益最大化势在必行。为了留住优秀的人才，企业必须了解员工的需求。员工为薪酬而工作，合理的薪酬制度能为企业带来人才。因此，有效的薪酬设计能够促进企业的招聘，可以创造激励效应，增强员工的自信心和优越感，激励员工投入工作，促进其职业目标的实现，吸引更多的人才。多元化、丰富、优势的人力资源不仅使组织具有巨大的内外部竞争力，而且在组织的战略规划中提供多样化、实用化的思路，加快组织愿景的实现。目前，许多处于发展中的企业，薪酬管理制度多多少少都存有问题之处。许多成长型企业把经济收益看作企业经营的目标，忽视了薪酬体系设计，又没有明确的薪酬管理目标，加上与企业总体战略的联系较弱，使得原有的薪酬制度展现不了它应有的作用[1]。建筑行业在促进国民经济方面有着重要的作用，但由于行业的特殊性，大多数建筑公司都面临着人员流失过多过快，员工工作积极性不高的问题，这类问题的根本原因在于薪酬，因此，剖析这些企业存有的薪酬问题，提出合理的问题解决对策显得尤为重要[2]。1.2研究目的和意义W公司是一家典型的成长型建筑公司，通过对W公司的调查与了解，我们不难发现其存在着许多中小型公司的共性薪酬问题。对于成长型建筑公司而言，要想使企业得到长久稳定的发展，人才是至关重要的。而有效公平的薪酬体系不只能够达到吸引人才和留住人才的目标，而且能够有效地控制企业的成本，保证企业利润的增长。本文以W公司为研究对象，透过现象找出问题，剖析问题，解决问题。根据W公司现行薪酬制度中的问题，给出相应合理的解决对策。一方面希望能够促进W公司的发展，激起公司员工的工作积极性，另一方面也希望能为同行业或类似企业提供借鉴与参考。1.3国内外研究现状薪酬管理的相关知识在国外提出较早，随着我国经济的快速发展与成长，国内学者也逐步开始了对薪酬管理体系的摸索，并且取得了不错的成绩。通过阅读大量文献可以得到，国内外学者对薪酬管理有关方面的研究大多集中在薪酬管理的理论层面研究，薪酬的功能和薪酬设计的基本理论几个方面。1.3.1薪酬管理的理论层面研究国外学者认为，薪酬，从广义上来讲，是公司向员工所提供的服务而给予的酬劳。“薪”指的是薪水，即可以用金钱物质等表示的回报，如工资，奖金等；“酬”则有报答和感谢之意，侧重于精神方面，如领导对下级的肯定表扬，各种荣誉证书与奖励等[3]。在薪酬的构成方面，国外研究者的表述不完全一样，最流行的一种说法是，员工薪酬由两方面组成，一是直接报酬，二是间接报酬。直接薪酬包含基本工资、津贴和奖金三方面，一般以现金形式发放；而间接薪酬则包含福利和股权两部分，一般采用非现金形式发放[4]。受国外学者理论成果的启发，国内学者也对薪酬管理的相关理论发表了自己的看法。有学者认为职工的薪资主要由三部分构成，即基本薪资、间接薪资和可变薪资。基本工资用来满足职工的基本生存需要，支付依据是职工应该完成的基本工作。间接薪酬一般指由用人单位全额支付的费用。可变薪酬指的是公司为职工发放的各种福利，如法定保险，带薪休假等[5]。有的学者根据现有研究得到，现代企业员工薪酬主要有基本工资、绩效工资、岗位工资以及福利等构成[6]。在对薪酬管理理论展开了更加深入的钻研之后，国内学者认为薪酬还可以分为经济型和非经济型薪酬，经济型薪酬一般是指物质上的报酬，适用于短期激励，而非经济型薪酬则指物质以外的薪酬，主要指精神方面的奖励，可以加强员工对企业的信赖，激起员工的工作热情，适用于长期激励[7]。1.3.2薪酬的功能对于企业而言，薪酬的主要作用是鼓舞员工，是企业资金投入的重要组成模块，企业最关心的是激励效果如何，即如何以最低的成本获取最多的利润，为此企业要实现以下薪酬功能。=1\*GB2⑴保障职能控制成本是薪酬管理设计的目标之一，但是无论企业怎样控制成本，企业发放给员工的薪酬都应该使员工的基本生活有所保障，即在薪酬体系设计的过程中，对员工的体力和脑力的消耗可以给予最低的补偿，使劳动得以延续，企业的基本经营也得到一定的保证。对于员工来说，一方面他们用得到的报酬来维持生存，满足自己的衣食住行；另一方面他们用得到的报酬来提升自己，促进发展，在此基础上员工才会有更高的要求[8]。=2\*GB2⑵激励职能有效的薪酬体系可以很好地鼓舞员工，增强员工的工作热情。企业要想发展，人才是关键，薪酬是企业的人力资本投资，企业向员工发放工资的最终目的是期望员工创造价值，赢取收益。薪酬是员工与企业的纽带，决定着企业与员工的关系。合理的薪酬体系，能让员工感觉到自己的努力得到了相应的回报，自己在企业中被公平对待。员工的自我价值得到了实现，工作热情也会提高。企业利用薪酬来评价和回报员工的绩效，激起员工的积极性，进而使员工的做事态度有所不同[9]。=3\*GB2⑶协调职能企业可以能够薪酬杠杆传达经营目标，促使员工个人与组织相协调，调整员工和企业、员工内部之间的关系。企业可以根据岗位性质，工作危险性等条件，给予员工不同的薪酬待遇；还可以根据员工的不同能力和素质，体现出不同的个人价值。此外，薪酬还可以与其他人力资源系统相结合，体现出差异化的战略导向，引导并促成内部资源的有效配置[10]。1.3.3薪酬设计的基本理论=1\*GB2⑴人力资本理论人力资本是劳动者本身所具有的，通常表现为知识、技能等。这种能力和劳动者本人是直接相关的，它以劳动者的生命和健康为根本。人力资本重要的是，依靠人力资本投资。具体形式有各级正规教育，职业技术培训等。从员工角度来看，人力资本的含量越高，员工工作效率越高。劳动者创造的利润越多，获得的报酬也应该更多。企业要想获得更大的利润，就要注重对人力资本的投资，只有这样才会拥有越来越多的有能力的人才，给企业带来更多的财富[11]。=2\*GB2⑵公平理论公平理论指出，员工获得报酬以后，他不只会考虑自己所得报酬的绝对数额，还会对比与他人比较的相对数额。员工通过对比，判定自己得到的薪酬是否公平。此外，对比的结果还会关系到员工日后的工作态度。对比一般分为横向和纵向。横向对比，指的是把自己的报酬与付出之比与企业内外部的其他人相比，如果比值相同或高于他人则认为达到了公平状态。纵向对比，是将目前的付出与报酬的比值与过去的做比较，同样也会使员工萌发公平或不公平感。因此，我们也可以看出薪酬中的公平不是绝对的，而是相对的。企业的薪酬制度要规范明确，使职工之间公平竞争，防止职工萌生不公平的感觉[12]。=3\*GB2⑶需要层次理论著名的需要层次理论指出人有五种具有激励作用的需求，这种需求又可以分为两类，分别是低层次需求和高层次需求。这两类需求由低层次到高层次分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。不同层次的需求应该对应不同的激励方法，比如最简单的生理需求也许只要工资和健康的工作环境就可以满足，但较高点的尊重的需求就需要名誉、地位等才能满足，这就要求管理者在设计薪酬体系时，针对员工的差异化需求，采用恰当的激励方[13]。=4\*GB2⑷双因素理论双因素理论把影响人的行为与动机的因素分为了两类。一类是保健因素，它会使员工对工作萌生不情绪，如公司制度、同事交往关系等。另一类是动机因素，即可以激起员工工作积极性，带来更多财富的因素，如成就、肯定等。保健因素的缺失，会使员工产生意见，做的好也只能维持现状，不能真正激起员工的工作激情。而激励因素可以让员工感到愉悦，激发员工的进取心。但在实际的薪酬制定过程中，管理人员首先应该考虑保健因素，使工人基本的需求得到满足，避免不满情绪的产生，然后再思考激励因素[14]。综上所述，国内外学者对薪酬管理知识的认识在不断深入，相比较传统的单纯的物质激励，人们开始逐渐注重精神方面的鼓舞。不同的公司由于经营规模、行业状况不同，所适用的管理方法也不尽相同，不能一味地套用别人的薪酬管理方式。对于像W这样的中小型企业，他们既要面临内部竞争，也要抵抗外部威胁。W公司应在满足员工根本物质需要的基础上，着力把握员工心理需求。1.4研究的主要内容和采用的研究方法1.4.1研究的主要内容本文首先以W公司为例，根据公司特点，全面分析了W公司的薪酬现状。接着发现W公司薪酬管理过程中的问题，分析原因并解决问题。本文共有五个章节，主要内容有：第一章绪论。本章首先论述了本文的研究背景、目的和意义。再通过阅读大量文献，分析了国内外薪酬管理的研究现状，最后提出本文的研究思路和方法。第二章W公司薪酬现状及存在问题。本章首先从公司简介、人力资源组成及组织架构三个方面了解了W公司的基本概况。接着通过对W公司的薪酬现状和对薪酬满意度问卷数据的分析，找出了目前存在的不足。第三章阐述了W公司薪酬问题产生的缘由。本章针对W公司薪酬体系现存的主要问题和不合理之处，找出了问题产生的原因，并为第四章的薪酬问题对策的提出提供思路。第四章W公司的薪酬问题对策研究。本章针对W公司薪酬制度中存在的明显问题，针对性地给出了相应对策，以期为W公司提供有益帮助。第五章结论与展望。对本文的内容进行概括，找出不足，提出展望。1.4.2研究方法=1\*GB2⑴文献研究法：针对本文所研究的薪酬的主题，利用数据库、网络和图书馆等多种方式，学习薪酬制度的发展历史，探究国内外的研究现状和现行成果，收集分析资料，在此基础上进行探索与发现。=2\*GB2⑵问卷调查法：利用调查问卷的形式来调查员工的满意度，是薪酬问题的研究过程中的关键环节。利用调查问卷可以较快地发现W公司现存的一些薪酬问题。=3\*GB2⑶访谈法：由于问卷调查的局限性，例如数据可能与真实情况有所偏差，问题表述不够具体等问题，我们采用访谈法进行补充，以求更加全面透彻地掌握问题。第2章W公司薪酬现状及存在的问题2.1W公司基本情况2.1.1公司简介W建设工程有限公司成立于2005年，位于河南省郑州市，是以建筑工程、市政工程、公路工程为主的建筑公司，公司注册资本为50万元，年设计能力约300万平方米。近几年来随着其业务能力的提高，公司的不断扩展，其业务范围拓展到了环保工程，园林绿化工程施工等方面，并与去年承包了新郑机场绿化，北三环绿化等多个大项目。2.1.2人力资源现状W公司现有职工106人，其中管理人员25人，技术人员和后勤人员共81人。技术人员中有国家一级注册建筑师10人，国家一级注册建造师9人，国家二级注册建筑师18人。现有员工中硕士以上学历1人，本科学历20人，大专学历41人，其余人员均为大专以下学历。由此我们能够看出W公司员工整体学历不高。年龄方面，25岁到40岁之间的人居多，平均年龄在30岁左右，这一时期的工人处于容易跳槽的阶段，因为这个年龄的员工积累了许多的经验，具备了一定的能力，很容易被竞争对手挖走。2.1.3组织结构W公司是由三位建筑合伙人共同创建的，所以实行的是总经理负责制。公司主要是由一正二副总经理，四大部门组成。总经总经理副总经理副总经理企管部财务部方案部项目部图1W公司组织结构图图1的W公司的组织结构图显示，W公司是由三个总经理负责公司的整体运营，然后分设两个设计部门和两大职能部门开展工作。2.2W公司薪酬现状从W公司的组织结构图可以发现W公司并没有独立的人力资源部门，而且因为W公司成立时间并不长，所以并没有一套完整的薪酬制度。员工的薪酬基本上是依据总经理和副总经理对当今该行业的人力资源薪酬现状决定的。企业现行的绩效考核制度也不够正式。W公司的薪酬结构共由三部分组成：固定工资、绩效工资和福利。一是固定工资：固定工资是指在一段时间内，不发生变化，按时发放的工资。员工的固定薪资又由基本工资、工龄工资、岗位工资和区域津贴四模块构成。基本工资每月600元，是员工的基本生活保底工资，也是项目空挡期待岗、放假人员的基本生活费。工龄工资是从员工进入企业的第二年算起，按每年50元计算。岗位工资是根据工作任务繁简的程度，以及岗位重要性制定的。不同的岗位工资不同。区域补贴是公司为驻外项目员工发放的一种野外补贴，具体发放金额视地点而定。二是绩效工资：首先确定员工的绩效任务，然后依据完成情况进行绩效考评，按照考评的结果发放绩效工资。绩效考核主要是月度考核，考核指标以日常工作量和工作质量为主，以领导对下级的工作态度和积极性等评价为辅。最终结合当月企业的盈利情况，参照绩效考评结果确定绩效工资。三是福利：福利是员工美好生活的保障，让员工更加努力工作。W公司目前为员工提供的福利有：根据国家相关法规所提供的法定福利，如工伤保险和医疗保险等；公司为了吸引人才，稳定核心队伍而提供的公司福利，如住房津贴、餐补、话补、交通服务等；节假日发放的各种礼品等物质福利。2.3W公司的员工薪酬满意度调查2.3.1调查问卷的设计为了更加全面地分析W公司的薪酬管理现状，进一步发现其薪酬管理制度中的问题，我们采用问卷调查的方式进行进一步探究。员工的薪酬满意度是企业发展的关键。如果员工的满意度高，则表明现行的薪酬制度对员工发挥了一定的鼓舞作用。员工的积极性增强了，做事效率也会提高，从而营造出更多的利润，形成企业的良性可持续发展。问卷涉及的主要内容有公司的人力资源概况，薪酬整体满意度，结构满意度，薪酬公平性以及激励性等。2.3.2调查问卷的发放和回收在W公司内部人员的协助下，我们对W公司的员工发放了薪酬满意度调查问卷。调查问卷发放的时间为2020年3月初到2020年3月底，本次调查的对象是W公司包括高层管理人员在内的全体员工，合计发放问卷106份，实收97份，其中有效问卷85份，有效率为87.63%。2.2.3调查结果综述2.2.3.1人力资源概况W公司现有职工106人，在填写有效问卷的85人中，有75名男职工，占到了总人数的88.24%，这说明W公司男性职工较多，符合建筑行业的特点。大部分员工的年龄在26-45岁之间，平均年龄在30岁左右，这就需要引起企业的重视了，处于这个年龄的员工已经积累了一定的经验，具备了一定的能力，假如企业不能提供具有竞争力的薪酬政策，很容易导致员工不满，严重时还会引起跳槽。学历方面，专科和专科以下所占比例高达75.29%，W公司整体员工学历不高。2.2.3.2薪酬整体满意度通过图2可知，有将近一小半的调查职工对整体薪酬水平满意度尚可，这说明W公司目前的整体薪酬水平还是具备一定的吸引力的。由图3可知，被调查职工对薪酬制度满意度是比较低的，不太满意的职工占了50.59%，还有11.76%的职工直接持不满意态度。这也从侧面反映了W公司的薪酬制度存在一些问题。图2整体薪酬水平满意度图3薪酬制度满意度2.2.3.3薪酬结构满意度由表一可以看出，在薪酬结构满意度方面，职工对岗位薪资的满意度较低，不满意率达到了71.76%，职员对绩效工资的满意率更低，不满意和不太满意的职工高达78.82%，这说明W公司的薪酬结构在岗位工资和绩效工资设置方面存在着一定的缺陷。W公司近一半的职工对目前公司提供的福利制度持比较满意的态度，但还有近一半员工持不太满意的态度，因此福利制度还有待进一步完善。表一薪酬结构满意度薪酬结构非常满意比较满意不太满意不满意岗位工资7.06%21.18%56.47%15.29%绩效工资4.71%16.47%63.53%15.29%福利制度8.23%45.88%42.35%3.53%2.2.3.4薪酬公平性公平性是企业应该关注的重点。本次调查从四个方面进行比较来了解W公司薪酬方面的公平性。图4问卷数据显示，与同岗位其他员工相比，员工对薪酬的不满意率达到了67.05%。这再次验证了W公司的薪酬结构中岗位工资设置存在问题。在将员工的收入与付出相比时，员工的不满意率竟然高达77.65%，表明绝大多数员工认为现行的薪酬制度是不公平的。65.88%的员工对上下级之间的收入差距还是比较满意的，这说明W公司上下级之间的薪酬差距还是较为合理的，但对于新老员工之间的薪酬差距有56.47%的员工是不满意的，这说明在工资设置过程中新老员工的工资设置应更加公平合理，来平衡员工的不公平感。图4薪酬公平性调查结果2.2.3.5薪酬激励性图5数据显示，只有35.29%的员工认为公司目前的薪酬制度是有一定的激励效果的。有高于60%的员工认为当前的薪酬制度激励性是不足的。甚至有9.41%的员工认为现有薪酬制度效果非常差。并且在选择薪酬制度存在问题时，有70人都有选择缺乏激励性这一选项。图5薪酬激励性调查结果图6薪酬制度存在问题调查情况（多选）2.4W公司薪酬制度存在问题2.4.1薪酬板块结构存在缺陷由薪酬结构满意度结果显示，W公司员工对薪酬结构满意度整体偏低。W公司目前的薪酬结构较为单一。薪酬结构不仅部门之间没有差异，不同职称学历的员工之间也几乎没有区别。薪酬结构主要包括固定薪资，绩效薪资和福利三方面。员工的薪酬主要是固定工资。其中固定工资中的岗位薪资是根据岗位工作任务的复杂性和重要性制定的，并没有融入岗位的特殊价值，也无法体现员工个体差异。这就使得处于某些岗位的员工产生了不满情绪。并且在固定工资的构成中缺少学历工资和职称工资。学历工资和职称工资的缺失不仅会使企业无法吸引有能力的人才，还有可能会使企业丧失人才。从调查数据来看，员工对绩效工资的不满意率是最高的。从具体操作层面来看，员工薪资中的固定薪资和福利补贴都是固定的，唯一的可变工资就是绩效奖金。W公司现在没有一套合理的绩效考核制度，绩效工资的确定也不够公平合理。W公司在设置薪酬体系时，虽然加入了绩效工资这一板块，但绩效工资却没有起到应有的激励作用。W公司现行的绩效考核指标模糊不清，绩效考核大部分情况下是以管理人员的主观印象或工作产值作为考核标准的，这样的考核标准不仅不能体现不同岗位间的差异，也无法反映员工对企业的真正贡献。2.4.2薪酬内部公平性不足W公司内部大多数员工认为自己的付出与回报是不成正比的。这种不公平感主要来源于：一是薪酬未与个人能力、工作业绩相挂钩，二是关键岗位人员价值得不到突出体现。薪酬无法客观体现劳动者的劳动差异，能力以及各方面差异，付出与收入不匹配，平均主义盛行，增强了员工的不公平感。第一，W公司的各个岗位没有明确的岗位说明书，客观公正的职位分析和岗位评价有所欠缺，导致不同岗位的工作人员薪酬差异并不大。换言之，拥有学士学位的职业经理人的工资几乎相当于普通技术工人的工资。薪酬的设置不能够突出员工的个人能力和贡献程度，导致员工内心的不公平感激增。受到不公平对待的员工做事积极性下降，进一步影响整个企业的进步。第二，W公司的绩效考评制度不合理，绩效工资的确定也不够公平公正。W公司在设置薪酬体系时，虽然加入了绩效工资这一板块，但绩效工资却没有展现应有的激励作用。W公司现行的绩效考核指标模糊不清，绩效考核大部分情况下是以管理人员的主观印象或工作产值作为考核标准的，这样的考核标准不仅不能体现不同岗位间的差异，也没有展现员工对企业的真正贡献。绩效的考核目标没有与企业的目标直接联系，月度目标和季度目标也没有为年度目标打下基础。不同部门采取相同的考核标准，评估结果当然不会令人满意。员工的贡献与个人绩效未必对等，员工缺乏公平感，这样一来，员工的工作热情便大大减退了，失去了拼搏的斗志和激情。2.4.3薪酬管理缺乏激励性调查结果显示82.35%的员工认为现有薪酬制度缺乏激励性的，即缺乏激励性是大部分W公司员工普遍认同的。企业要想发展，需要一股核心力量，而专业技术人员正是建筑行业的核心力量。现行的薪酬制度没有注重对专业人员的培训与开发，对他们的激励力度远远不够。并且随着人们生活水平的逐渐提高，人们对于精神生活的需要也不断增强。非经济型激励在激励员工方面发挥着更加重要的作用，而W公司在这一方面是非常欠缺的。首先，W公司没有考虑到员工的长期职业规划，没有明晰员工的晋升通道，没有给员工提供必需的技能培训，不注重人力资本的投资。如果企业无法提供给员工职业晋升的渠道，则会使员工丧失工作积极性。其次，目前只有少数福利项目提供给员工，达不到明显的激励效果。企业应给员工提供精神上的奖励，考虑到员工的生活，加大福利项目投入。马斯洛的需要理论启示我们，不同的员工在不同的成长阶段，他们的需求是差异化的，员工若不能最大化满足员工需求，则会使员工的幸福感和满意度大大降低。再者，企业自身没有建立完整的激励制度，特别是忽视了长效激励。激励要求长期与短期相结合，激励的形式也应该多种多样。对于一个企业来说，企业的效益不是立竿见影的，短期激励是员工认真做好当前工作，长期激励使员工在做好手头工作的同时，也会从长远考虑更加积极地投入工作。第3章W公司薪酬问题的原因分析3.1薪酬体系缺陷通过问卷和访谈我们了解到，W公司的薪酬体系主要是由高层管理者依据市场情况或借鉴其他公司得来的，并没有专业人员或基层员工的参与。由于高层管理者的各种局限，使得现行的薪酬体系具有很大的主观性，存在一定的缺陷。这些问题主要集中在岗位薪资和绩效薪资两个方面。在薪酬结构满意度方面，职工对岗位薪资的满意度较低，不满意率达到了71.76%，职员对绩效工资的满意率更低，不满意和不太满意的职工高达78.82%，这说明W公司的薪酬结构在岗位工资和绩效工资设置方面存在着一定的缺陷。一是W公司缺乏专业的岗位分析和职位评价，管理者根据个人看法和标准确定岗位工资，这就导致岗薪不匹配现象时有发生。公司没有制订清晰的工作说明书，使得各个岗位的责任、权利以及贡献的大小没有一个明确的界定标准，因此岗位薪资和级差制度缺少相应的依据，造成企业内部薪酬制度混乱，吃大锅饭的局面盛行。现行的薪酬制度对人才和岗位都不够重视，因人设岗，因人设职的问题时有发生，这样一来不仅不同岗位的价值不能体现，还使许多具有新技术或高学历的员工产生不满情绪，影响了公司内部的公平分配，打击了员工的积极性和热情。二是绩效薪酬考评是公司薪酬体系的关键，而W公司明显地没有将绩效考核体系执行到位。W公司的管理人员对绩效执行没有引起重视。W公司的绩效考核方案在实践中可行性不足，考核指标不清晰不具体。这使得绩效考核成为了一种形式，而不具有实质性含义。绩效考核多为月考核，即使具有一定的激励效果，也只能是短期激励，达不到长期激励的效果[15]。3.2薪酬制度欠科学，缺乏公平性薪酬制度是根据员工的工作量，劳动的复杂程度工作环境等多种因素确定工资标准的一种制度。从W公司薪酬制度满意度数据结果来看，有62.35%的员工对现有的薪酬制度都是持有意见的。关于薪酬公平性的调查结果显示，在将员工的收入与付出相比时，员工的不满意率竟然高达77.65%，员工的薪资不能与绩效直接挂钩导致员工内心的不公感激增。绩效薪酬是鼓舞员工努力工作的重要动力，绩效考核体系的执行很大程度上影响着企业的发展。公司的取得的效益是所有员工共同努力得来的，每位员工都做出了贡献，但贡献的程度不同。这就要求我们将员工的贡献反映在绩效工资方面，激发员工的工作积极性。图4问卷数据显示，与同岗位其他员工相比，员工对薪酬的不满意率达到了67.05%。公平理论告诉我们，人们更多时候在意的不是绝对薪酬，而是相对薪酬，即他们会将自己的薪酬水平与他人做比较，若薪酬差距过大，就会产生心理落差，引起员工的不满。从员工的反映来看，W公司现行的薪酬制度缺乏一定的科学性和合可行性，最终导致了不公平现象时有发生。3.3薪酬管理缺乏人力资本观念人力资本是企业发展的竞争性资源。W公司在发展过程中，在基础设备方面投资过多，而忽视了对人力资本的投入。W公司管理者思想陈旧，认为人力资源管理就是简单的人事管理，薪酬管理就是简单的工资发放。从调查结果来看，员工对现有薪酬制度的许多方面都是不太满意的。员工满意度低导致的直接后果将是人员流失、员工工作积极性差等现象。而这些对企业的久远发展都是没有好处的，也是企业对人力资本投资不重视的表现。首先，W公司的新老员工都没有进行过任何形式的教育和培训，这样一来，由于公司员工没有及时获得相关方面的知识更新，不管是在专业技术和知识更新方面都将落后于其他公司的员工。这不仅给员工个人带来了不好的影响，也给企业造成了很大的负面影响，企业员工跟不上时代的步伐，企业也逐渐将被时代所遗弃。只有建立一支素质优良，能力卓越的强大队伍，才能引领企业走向辉煌。其次，企业重货币而轻精神激励轻福利，也没有将短期激励与长期激励相结合这对于企业吸引人才、留住人才、培养人才是非常不利的。在物质需要基本都能得到满足的今天，人们更加重视精神生活的追求。企业要打造属于自己的人本文化，让员工有归属感；要经常给予一些肯定和鼓励，让员工有成就感；还要加大福利项目的投入，让员工有幸福感[16]。第4章W公司薪酬问题的对策研究4.1W公司薪酬问题相关对策通过对W公司现行薪酬制度的分析，我们不难发现W公司目前存在着一些明显的薪酬问题。若这些问题不能妥善解决，将会直接关系到W公司未来的发展。面对日益激烈的竞争环境，为了充分发挥W公司员工的工作积极性，使W公司取得竞争优势，针对W公司现存的薪酬问题，在遵循薪酬制定原则的基础上，给W公司提供以下几点对策和建议[17]。4.1.1设计科学合理的薪酬内容W公司目前的薪酬结构主要由固定薪资、绩效薪资和福利三部分组成。其中固定薪资又由基本薪资、工龄薪资、岗位薪资和区域补贴四部分组成。首先固定工资的构成不全面，除了员工任职的岗位存在差异之外，员工与员工之间的能力，知识，素质等都是不一样的。为了吸引专业技术人才，留住核心员工，除了基本薪资、工龄薪资、岗位薪资和区域补贴之外还应该引入职称薪资和学历薪资，使企业的固定薪资更具吸引力。再次岗位工资虽然称之为岗位工资，但发放的标准仅仅是管理人员的主观认定。W公司没有进行岗位分析和评价，也没有完整的工作说明书。据此我们成立任务组收集信息对比分析形成一份具体的岗位工作说明书，再根据已经形成的标准利用因素计点法进行岗位评价。按照岗位评估的结果，重新设定岗位工资，以展现岗位的价值差异。具体设计流程是：首先确定总经理的职位，利用因素计点法计算总分，确定其薪酬，再根据公司总年薪和确定的各部门经营目标和人员编制，确定各部门年薪和工资，制定薪酬分配指导原则。最后各部门依据岗位评价结果在公批准定的薪资总额内发放薪资。4.1.2完善绩效评估体系建立科学合理的薪酬制度，一定要将薪酬制定与个人工作绩效和企业经营绩效相结合。公司要从岗位的实际要求和企业的经营情况出发制定科学的绩效考核标准。绩效工资是依据员工创造的实际价值来衡量的。这是员工自己努力工作的最直接回报，也是激励员工努力工作的最有力手段。因此，绩效薪资的设计是公司绩效薪酬体系设计的核心。W公司的薪酬构成中虽然含有绩效工资这一项，但由于考核方式单一，考核标准不明确等问题而达不到应有的激励效果。首先，W公司应建立一套公平清晰的绩效考核标准。绩效指标主要包含绩效、态度、能力和任务完成情况四个方面。四个考核指标的得分和最终得分。其次，绩效考核不仅要有月度考核，还应有年度考核。绩效工资分为月绩效工资和年绩效工资。员工的薪酬和贡献成正比，短期奖励与长期激励并行。公司根据公司的利润与员工薪资应承担的任务量制定出合理的绩效薪资基数，然后乘以绩效考核的结果就是员工最终领取的绩效薪资。在此过程中要注意将企业的年度目标分解到部门，再分到个人，以便于日后的考核。绩效考核过程要公开透明，最大化地提高公平感。4.1.3建立多元化的激励机制目前民营企业的薪酬结构相对较简单，虽然已经开始引入长期激励形式，但是仍以短期现金激励为主，达不到很好的激励效果。我们应该借鉴西方企业的成功经验，将长期激励与短期激励相结合，引入包括股票、期权等多种形式的奖励。加大长期激励计划，不断完善激励制度，促进企业的长远发展。W公司目前提供的福利制度并不完善，很难达到激励员工的作用。为了激发员工的积极性，增强留任意愿，W公司应增添以下福利项目：=1\*GB3①法定福利。企业除了目前所缴纳的工伤保险和医疗保险外，还应缴纳养老保险，失业保险，生育保险和住房公积金[18]。=2\*GB3②带薪年假。带薪年假对于许多常年在外工作的人员来说是非常重要的，在保证公司正常运营的情况下，合理安排员工的工作和休息时间是至关重要的。=3\*GB3③工作补贴。这一内容涉及到员工工作需要的补助，如处理公务所需的通讯费补贴，交通补贴。=4\*GB3④节假日补贴。公司在法定节假日或员工生日发放过节费和节日礼物，平时的时候还可以奖励表现优异的员工商城购物卡，代金券等。=5\*GB3⑤员工培训。公司定期组织员工免费参与专业知识或技能的培训，定期组织经验交流会既增进员工之间的感情，又有益于工作效率的提高=6\*GB3⑥旅游度假。公司可以适当给工龄较长或表现优异的员工安排旅游度假。=7\*GB3⑦职业晋升通道。公司内部为员工设置明晰的晋升路线，让员工知道具体怎样去做，朝着哪个方向努力。改善后的薪酬制度较原来相比更加具有科学性，合理性。薪酬结构方面固定工资中加入了职称工资和学历工资，让内部人员和外来人员都能感受到企业对人才的重视。接着明晰了各个岗位的价值，使处于每个岗位的员工都能意识到自己的特殊性。保持原有的绩效工资板块，但量化了绩效考核标准。既鼓励了员工努力工作，又增强了公平感。最后在福利方面新增了很多项目，使长期激励与短期激励，物质激励与精神激励相结合。让员工有了归属感和成就感，从而达到稳固核心队伍，促进企业发展的目的。第5章结论与展望5.1研究结论随着知识经济的到来，很多企业逐渐意识到人力资源在企业发展过程中发挥的关键作用。科学的薪酬管理制度不仅能够吸引、保留、激励人才，也能够淘汰不够努力的、工作表现不佳的员工。企业要进行薪酬制度的调整，因为企业在每个发展时期对薪酬制度的要求不同。W公司正处于成长阶段，有必要建立适合自己企业成长的高效规范的薪酬制度。本文以W公司为例，希望通过个案分析了解目前我国中小企业型薪酬制度中存有的普遍问题，找到原因制定解决方案。经过研究得出的结论主要有：（1）W公司薪酬制度目前存在的问题有：=1\*GB3①薪酬板块结构存在缺陷=2\*GB3②薪酬内部公平性不足=3\*GB3③薪酬管理缺乏激励性。这些问题增大了了员工流失率，降低了员工的工作积极性，不利于W公司的长远发展。（2）导致这些问题产生的原因大致有以下几点：①薪酬体系缺陷②薪酬制度欠科学，缺乏公平性③薪酬管理缺乏人力资本观念等。（3）针对上述问题和原因，我们对W公司提出以下几点建议：①设计科学合理的薪酬内容②完善绩效评估体系③建立多元化的激励机制。5.2研究不足与展望本次的研究由于时间紧迫，个人知识和能力有限，对于W公司的薪酬问题分析及对策研究还存在许多缺陷，例如岗位分析，岗位评价，绩效考核等还比较笼统，本人将继续钻研，在实践中逐步完善，给W公司的薪酬问题提供更加合理的建议，进一步促进企业和员工的进步。本文提到的优化设计方案希望能给W公司及其他类似企业提供一些有益的建议，诸多不足，恳请各位老师和学者批评指正。参考文献[1]刘婷.成长型企业薪酬体系设计[J].环渤海经济瞭望,2019(01):125-126.[2]郑惠.地方国有建筑企业薪酬体系优化研究—以SNWJ集团为例[J].科技经济导刊,2019,27(27):216-217.[3]亚当·斯密.国民财富的性质和原因的研究[M]．北京:商务印书馆,1979:57-80.[4]TomeiPA.Winningcommitment:howtobuildandkeepacompetitiveworkforce[J].RevistaDeAdministraçãoDeEmpresas,1994,34（6）:95-96.[5]刘昕.薪酬管理.第3版[M].北京：中国人民大学出版社,2011:46.[6]肖丽.企业绩效薪酬管理制度探析及应用[J].经营管理者,2015（11）:178[7]王乐轶.关于企业人力资源薪酬管理的相关问题分析[J].时代报告(下半月)，2012(5)：289．[8]江小瑞.AS建筑工程设计公司薪酬体系优化设计研究[D].西安理工大学，2018:17.[9]高翔.YT公司薪酬体系设计研究[D].吉林大学,2015:14.[10]刘之一.J公司薪酬体系优化设计研究[D].安徽财经大学,2017:18.[11]刘爱军.薪酬管理.第2版[M].北京:机械工业出版社，2016:17-18.[12]彭静.双因素理论对我国公务员激励的借鉴意义[J].科协论坛,2008(11):151-152.[13]IsaacJE.PerformanceRelatedPay:TheImportanceofFairness[J].JournalofIndustrialRelations,2001,43（2）:111–123.[14]王欣.C企业薪酬体系优化设计[D].太原理工大学,2017:14-15.[15]LiX.ResearchonSalarySystemConstructionofEmployeesBasedonPerformanceManagement[C]//20179thInternationalEconomics,ManagementandEducationTechnologyConfere