集团薪酬福利体系管理制度

TOC\o"1-2"\h\z\u1目的 42合用范畴 43制度合用原则 43.1内部公平性原则 43.2薪酬市场化原则 43.3激励性原则 43.4福利管理原则 43.5绩效、能力双晋升原则 54工资总额的核定及控制 54.1工资总额的控制 54.2工资总额核定方法 55年度薪资调节时间及指导意见： 65.1员工调薪时限规定 65.2有利税考核的单位调薪： 65.3无利税考核的单位调薪： 75.4临时调薪 75.5有下情形者，不参加调薪： 85.6薪酬调节需要测算的指标 86类别及职级职等划分 86.1岗位类别划分 86.2职类划分 96.3职等、薪等的划分 96.4职级、职等的应用 96.5职级、职等、任职等级的进入 96.6工资产业差别系数 97集团公司薪酬构成 107.1公司实施全方面薪酬管理体系 107.2薪酬决定要素 107.3薪酬构造及发放时间 117.4薪酬构造构成： 128新员工工资支付原则 178.1新入职工工试用期工资原则 178.2试用期工资执行期限 188.3转岗人员试用期工资规定 188.4转岗、晋升、降级员工工资原则的拟定 198.5外聘人员工资管理基本原则 198.6离职后重新入职人员考核待遇 208.7升迁、降级、转岗人员考核期及考核期工资规定 208.8辞职、辞退、终（中）止劳动合同人员工资发放规定： 208.9特殊状况下工资支付原则 219薪资的核发程序 219.1薪资编制流程： 219.2注意事项： 229.3工资表的填报阐明 229.4工资管理责任 2310薪酬保密 2310.1工资表编制保密程序 2310.2工资审批保密程序 2310.3保密方法规定 2411奖励模块 2412长久激励模块 2413福利模块 24某集团薪酬福利体系管理制度1目的为有效发挥薪酬在人才吸引、保存和激励管理中的重要作用，建立适合集团公司成长与发展的薪酬体系，本着尊重知识，尊重技能，重视管理的原则，在集团范畴内实施以岗位技能（基于职位、能力）为主的宽带薪酬管理制度。2合用范畴本制度合用于某集团有限公司及下属分、子公司全部正式员工，但不合用于下列人员：集团公司董事长、总裁、副总裁、集团公司总经理等高级管理人员。3制度合用原则3.1内部公平性原则在充足考虑公司薪酬管理历史数据的前提下，基于科学的职位评定得出精确、客观的职位价值，作为公司薪酬体系优化的基础，确保公司职位薪酬原则内部差距的合理性与公平性。3.2薪酬市场化原则在充足掌握区域、行业市场薪酬状况的前提下，以公司员工现在总现金收入回归后的市场定位为根据，按照区域、行业市场薪酬水平进行定资，力求高于本地区、本行业水平。3.3激励性原则将公司各年度经营目的贯彻到全体员工，将员工的绩效奖金与公司年度绩效和个人考核成绩相挂钩，强化各级员工的业绩意识、全局意识和协同意识，实现风险、奉献与个人收益的对等。并通过绩效考核，验证任职人能力水平，并最后作为人才选拔、晋升和薪等晋级的根据。3.4福利管理原则体现员工保障人性化原则，创导公司文化，强化福利保障原则，强化福利合用性和广泛性。3.5绩效、能力双晋升原则按照任职资格体系中职类划分原则设立各职类、各职级工资原则，使工资体系不仅能基于职位，同时能基于员工知识、技能和能力，根据其对公司的价值为每个职类设计上升的通道。让员工感觉到本身的职业生涯发展不必只通过职务晋升一条独木桥，能够根据自己的特长和爱好，在本职类的通道中向上发展。4工资总额的核定及控制集团人力资源部根据年度经营责任制考核指标和年预算工资额度对各系统进行总额控制和管理。4.1工资总额的控制各单位工资总额应在年初核定工资总额范畴内包干使用，即涉及各单位全部工资性收入。年工资总额预算期间各系统不再增补工资额，即增人升级不增资，减人降级不减资；若有新建项目，年工资总额预算期间新建但不投产的项目，根据定岗定编状况，对薪酬总额单独预算。公司各系统的月度工资计提总额与月度经营指标完毕率挂钩，原则上不允许超发。各系统可根据生产经营状况在权限范畴内对月度发放工资进行平衡，节余工资可递延分派，在月计提工资额局限性工资月均预算额的70%时可预提到70%发放，预提额度在生产和销售旺季扣回。集团人力资源部劳资科每季度末根据财务管理系统提供的责任指标完毕数据进行监控。4.2工资总额核定方法集团各单位工资总额核定由集团人力资源部劳资科负责，按照工资、福利总额增幅不超出销售收入（税后）、利润（净利润）增幅，但需满足人均利润率以每年5%-8%的速度递增。一种方式按照集团现有模式进行，不再赘述。利税额、利税完毕率尚有一种方式：就是结合各单位最新核定的四定中的定编与定资，执行计件人员工资引入原则工资，设定原则产能，倒推出一线各岗位员工的原则工资，每月进行原则总额与实际工资总额的控制，实施月汇总，季度平衡，年考核的方式进行。4.3各单位的工资总额中不包含的项目总额不包含的项目以下：（1）驻外补贴，节日福利、车油补等各项福利费用；（2）因公司各类奖项评奖作为奖金发放的费用；（3）公司为员工提供的社会保险及商业保险费用；（4）劳动保护的各项支出；（5）稿费、授课费及其它劳务性酬劳；（6）业务员60%分成部分、出差补贴；（7）因录用员工向有关单位支付的手续费、管理费等；（8）其它认定不应涉及的项目。5年度薪资调节时间及指导意见：5.1员工调薪时限规定5.1.1员工进入该岗位工作满一年者方可参加年度职等、薪等的调节或任职资格等级评定，具体调节规定以下：5.1.2根据市场薪酬水平的变化趋势、组织的发展状况、经营管理模式的调节及战略重心的转移，上年度单位利税完毕状况，拟定薪酬调节方式（薪酬等比例调节、薪酬等额式调节、薪酬综合调节、薪酬部分调节、薪酬个人调节）。5.1.3年度调薪分为管理职级晋升、不变动、降级三个档次，其中晋级的由人力资源部门在各单位机构设立的基础上宏观控制，并需符合本单位管理人员占比；管理族外的其它职位族所属的岗位年度调薪，提供充足数据性材料，每次调节普通控制在1-2个薪等范畴内；5.1.4每年3月份各单位将绩效考核调薪及任职等级评定调薪方案经有关领导签批后报集团劳资科审核，除规定时间以外，各系统不得私自调节。私自调节工资原则的将按有关制度予以通报考核。5.2有利税考核的单位调薪：（1）上年度全年利税指标完毕101%—115%，则下年度可享有上年度工资总额（或员工平均工资）1-10%（利税指标对应超额比例）的上调比例，此部分工资上调金额由各单位根据每位员工的工作体现状况进行分派调节。（2）上年度全年利税指标完毕不不大于115%，则设定上限15%执行。（3）上年度利税指标完毕不大于等于100%的单位，则下年度员工工资一律不予调节，或可通过减员增效的方法提高员工工资。（4）岗位变动、职务调节人员应根据岗位或职务变化状况拟定薪酬调节意见。5.3无利税考核的单位调薪：（1）员工工资调节比例不得超出全集团公司各单位上年度全年利税完毕比例的平均值。（2）享有工资调节政策的员工，必须上年度累计在本单位工作满1年（公司统一调动除外）。（3）薪酬调节人员根据本部门及本人上年度工作业绩考核、排名状况拟定具体调薪金额。（4）岗位变动、职务调节人员应根据岗位或职务变化状况拟定薪酬调节意见。5.4临时调薪当发生下列状况时，应进行临时调薪，其原则由集团公司董事会拟定：公司经营效益发行重大变化；社会物价水平的提高或减少；劳动力市场的供求变化与工资行情变化；其它集团公司认定的状况变化。员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时调薪，以兹激励。有特殊功绩体现。半途录用的员工、含有优秀的技能与成绩。为同行业间竞相争取的人才。其它总经理承认的状况。5.5有下情形者，不参加调薪：（1）各岗位人员如一年内病、事假累计超出1个月的，不参加年度职级职等调节及任职资格等级评定，公司整体政策性普调除外。（2）当某个岗位职等达成所属职级及任职等级最高级时，当年停止同职级或同任职等级内薪等调节，或根据部门综合状况及整体绩效状况申请职级晋升或申请进行任职资格上一等级的评定。（3）岗位变更者截止公司调节日工作局限性六个月的不参加年度各类职级、职等、任职等级调节。（4）新入职工工来公司工作截止公司调薪日局限性一年的不参加年度各类职级、职等、任职等级调节。5.6薪酬调节需要测算的指标（1）原有薪酬总额以及每个员工薪酬福利水平（2）原有薪酬总额占公司销售收入的比例、占公司总成本的比例；（3）每个员工按照薪酬方案的规定计算出的薪酬水平；（4）按照调节后方案计算的薪酬总额占公司销售收入的比例，薪酬总额占公司总成本的比例；（5）薪酬调节后对年度薪酬预算的影响。6类别及职级职等划分6.1岗位类别划分岗位类别是指根据岗位性质及岗位评价要素进行的岗位划分。按照岗位性质不同分为五个职位族（分别为管理族、营销族、技术族、专业族、操作族），三十个职类，每个职类中包含了所属职位。具体职位族、职类、职位见附件1职位划分一览表。6.1.1职位类别与职级划分（1）职级是指一定职务层次所对应的级别，是体现职务能力、业绩、资历的综合标志。根据职位价值将集团公司全部职位划分为十三个职级，对应不同的代码。并将以上五个职位族、三十个职类对应到所属职级内,形成以职级为基础的职务、职称体系，具体见附件二。（2）各单位在设立岗位时必须根据此职务、职称体系进行设立，不允许在此范畴外设立岗位名称。6.2职类划分按照各职位族中各职位的不同含义，将全部职位划分为多个职类，并对各职类中各职级、职位族岗位拟定不同的工资原则，以备一一对应查询。6.3职等、薪等的划分职等为职级内部跨度间的距离，将每个职级根据任职人任职能力、工作绩效等因素划分为不同的等级，即职等，每个职等对应一种薪等，职等越高代表工资越高。6.4职级、职等的应用将以上有关职级、职等、薪等的划分综合在一起，形成一种完整的以职位族、职类为基础的岗位技能工资制管理体系，具体见附件2《某集团工资序列等级表》、附见3《薪级、职级、职位对照表》。另通过任职资格的评定，为管理与专业技术人员分别提供晋升机会，即双通道晋升，以达成激励和保存公司需要的管理、专业技术人才的目的，最后实现集团公司人才的可持续发展。6.5职级、职等、任职等级的进入全部岗位根据其工作性质、岗位设立状况（即四定）优先拟定所属职位族，另首先根据职位拟定所属职级，然后根据个人任职能力、绩效等综合因素拟定其所在薪等。6.6工资产业差别系数因集团为跨地区、跨行业的综合型公司,人员覆盖全国各地,产业涉及面广（铝业、纺织服饰、旅游、高尔夫、教育业、房地产、葡萄酒、技术研发、金融业、建材、航空业），为区别各产业的工资等级，计划根据行业差距引入产业系数概念。行业差距指集团内部不同产业本身利润增加幅度、工程建设进度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标完毕状况不同，兼顾同地区相似行业和国内其它同行公司的薪资水平。根据集团现有产业分布，分别制订个不同的产业系数。（同领导协商拟定，制订根据、具体产业系数）由集团人力资源部根据产业系数分别制订个不同的《某集团工资序列等级表》，具体见附件。这里有两个思路就是一是按集团现在运用的模式，全部职级薪等放到一起二是按职类，前面提到了分30个职类，并将各职类每个职级分为12个职等，分别用1-12代表，每个职等对应一种薪等。7集团公司薪酬构成7.1公司实施全方面薪酬管理体系，涉及工资、福利、奖金、劳动股金四个模块。具体以下：全方面薪酬体系福利模块工资模块奖金模块长久激励模块社会保险固定工资年终奖劳动股金各项公司内部福利浮开工资特别奖励附加工资7.2薪酬决定要素工资决定要素奖金决定要素福利决定要素劳动股金决定要素•知识•员工对公司的价值（岗位分层）•年纪•与否在籍•能力（含技能）•公司当年绩效•工龄•个人长久绩效•职责•对公司的特殊奉献•对公司价值（岗位分层）•公司长久绩效•公司短期绩效（例如：杰出完毕项目、被评为楷模、公司级制度规定以及领导权限奖励等等）•个人短期绩效7.3薪酬构造及发放时间7.3.1正式员工薪酬内容涉及下列三个部分：（1）固定工资（占工资总额的50%-70%）：包含岗位工资（2）浮开工资（占工资总额的15%-30%）：涉及绩效工资、分成、奖金（3）附加工资（占工资总额的15%－35%）：涉及技能（职称）工资、加班费、工龄补贴、满勤奖、夜班费、驻外补贴、交通补贴、社会保险、人才补贴及其它补贴。7.3.2工资发放时间（1）按月发放：每月1-5日；（即1月份工资3月1-5日发放）（2）当月发放：每月10-15日；（即1月份工资2月10-15日发放）（3）六个月发放：在籍员工及部分中高层管理人员1月10-15日发放上年度7-12月份工资，7月10-15日发放1-6月份工资。（4）季度发放、年度发放：部分特殊招聘岗位人员工资以季度或年度发放。（5）薪资支付方式：以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至近来工作日支付。7.3.3结算及发放周期：（1）结算周期：员工工资按月核算，结算周期为当月26日至下月25日（2）发放周期：包含“六个月+按月、六个月+当月、按月、当月、季度、年度+当月、年度+按月、1年半+当月、1年半+按月、1年半+六个月+当月、1年半+六个月+按月”等7.3.4工时工资计算公式工时工资是各岗位请假、加班、补贴等重要的工资计算基数，具体工时工资计算公式以下：（1）新员工（试用期内）工时工资=试用期工资/当月满勤工时;（2）其它员工(涉及转岗及休假人员)工时工资（其别人员）=岗位工资/当月满勤工时;7.4薪酬构造构成：7.4.1满勤工时（当月原则工作日）满勤工时（当月原则工作日）为当月应出勤工作时间，含法定节假日。7.4.2浮开工资（按现在状态执行，绩效后来准备逐步完善，从组织绩效，部门绩效，岗位绩效，协同绩效上一起来做）7.4.2.1绩效工资：，绩效工资按月核算并发放，外聘人员工资中规定的20%绩效工资按月核算，年终发放，根据各岗位绩效考核原则进行考核。项目考核范畴考核根据利税考核主任级以上人员集团利税考核制度固定绩效科室及在建项目人员生产指标考核生产序列人员产量、质量、安全等营销指标考核营销序列人员营销定额、回款率等7.4.2.2分成：营销序列员工按单位制订的营销考核方案执行，其中40%分成计入工资中，60%分成以费用方式直接从财务走帐，不体现在工资中。7.4.2.3年终奖金（1）享有范畴：主任级以上及外聘人员。（2）参考公司运行状况发放，下列人员除外：当年严重违反公司有关制度的人员；事假全年累计30天（不含）以上者；年假放假前辞职者；其它特殊状况经公司审批不合格者。7.4.4.4其它奖金：涉及年度优秀奖和单项奖，项目奖金、科研特殊奖励，详情参见公司有关规章制度。7.4.3附加工资7.4.3.1技能（职称）工资补贴：（1）职称证书是由人事部门颁发的，合用于在企事业单位的中、高层技术部门从事技术或管理的工作人员，分技术员、助理工程师、工程师、高级工程师共四个等级。（2）职业资格证书是由劳动保障部门颁发的，合用于在公司单位的基层第一线从事技能性生产工作的人员，分初级、中级、高级、技师、高级技师共五个等级。（3）技能（职称）补贴原则：职称证技能等级原则（元/月）职业资格证初级工100中级工200高级工300技师500高级技师600职称证初级职称200中级职称500高级职称800（4）在同一岗位持续工作满2年后方可参加职业资格证书的申请；（5）新招聘的持证人员，有2年有关工作经验的可申请技能（职称）补贴，转正后执行。（6）获得的证书必须与现工作岗位相匹配原则：如一员工获得了中级会计证，但并未从事会计岗位，则不予兑现技能（职称）工资补贴。（7）一次性就高兑现原则：如果一员工同时获得两个及两个以上职称证或职业资格证，兑现原则最高一项即可。（8）申请流程：持证员工本人提供证书原件申请，各单位人力资源部审核、汇总，报集团人力资源部审批备案。7.4.3.2满勤奖（1）享有人员范畴：公司各单位主任级及下列或者是四级下列一线员工（科室、后勤等有休班的人员、超龄人员不享有）（2）超龄人员超龄当月如正常出满勤，当月满勤计满发放，次月不再享有满勤奖。（3）享有原则：100元/月7.4.3.3工龄补贴：（1）范畴：集团公司及下属各单位干部职工（政府人员、超龄人员除外）。（2）原则：单位：元/月工龄原则第2年70第3-4年150第5-6年200第7年起300（3）工龄工资计算规则：按月进行累计，从员工加入集团的月份算起（含当月），计算至核算工资月份的前一种月；如一名员工是2月10入职的，计算1月份工资时，该员工的工龄为35个月7.4.3.4人才补贴（仅在工业公司施行）（1）人才补贴是针对集团公司紧缺的专业性本科及以上人才、集团公司合作院校对口专业的本科级以上人才而设的专项补贴。（2）具体原则及发放规定以下：单位：元/月档级ABCDEF原则300500800100012001500各单位人才补贴金额调节时必须从上述原则中选择。（3）人才补贴院校、专业及补贴原则：补贴原则学校专业A-D山东大学机械、电气、金属材料中国石油大学、东北大学机械、电气A-F中南大学、东北大学、北京科技大学、江西理工大学、昆明理工大学、西北工业大学金属材料、冶金、材料成型与控制、航空材料、压力加工西安交通大学、哈尔滨工业大学机械、电气纺织、电力参考以上方式制订适合本单位的人才补贴院校、专业及原则。（4）各单位根据本单位实际岗位工资状况合理拟定人才补贴金额，根据员工工资调节状况适时对人才补贴进行调节，原则符合A-F原则。（5）因人才补贴期限为3年，建议各单位对人才补贴在3年内分阶段下调，确保3年后取消时的平稳过渡。（6）各单位如有特殊岗位、紧缺人才需以人才补贴的方式招聘时，必须经集团人力资源部审批同意后方可招聘。（7）各单位对工资及补贴要灵活运用，结合员工的工作能力、岗位特点、培养价值、发展潜力进行工资调节，人力资源部要严格把关。7.4.3.5驻外补贴：（1）享有人员范畴：驻外单位(北京、深圳、上海、海南、海口、烟台、青岛、威海、济南各办事处)集团公司外派人员（2）享有原则：单位：元/月地区岗位驻外补贴岗位通讯补贴烟台集团外派人员230无保卫人员260无青岛/威海总经理/副总600总经理/副总200部门经理/主管400部门经理/主管100普通员工200普通员工50济南集团外派人员400总经理/副总/部门经理300司机200北京/深圳/上海集团外派人员600总经理/副总/部门经理300司机200海南/海口总经理/副总总经理/副总/部门经理300重点岗位中层管理人员1600行政/辅助中层管理人员1200普通员工1000无司机1000司机200（3）烟台、青岛交通补贴、司机的出车补贴仍按原原则执行。（4）除上述享有补贴的人员范畴及原则外，各单位不允许私自扩大人员范畴或增加补贴项目。7.4.3.6其它补贴：项目原则备注1生活补贴4元/天在非居住地工业园区工作的在籍员工2夜班补贴大夜6元，中班3元三班倒员工3餐费补贴保卫人员、酒店部分特殊岗位、非工业公司无餐卡的单位外籍员工4高温补贴夏季高温时特殊岗位人员5保健补贴特殊环境作业人员6交通补贴烟台置业、青岛置业、园林（1）餐费、高温、保健、交通补贴按单位制订的原则执行。7.4.3.7加班费（1）加班费支付原则加班人员必须持有加班单（标明加班事项、加班时间），根据岗位工资原则核定工时工资计算加班费。（2）计算公式：加班费＝工时工资*加班工时（3）实施定额工资或计件工资的人员定额或计件期间不允许计算加班费。8新员工工资支付原则8.1新入职工工试用期工资原则（1）有试用期岗位工资原则的，按制订的原则执行。无试用期岗位工资原则的，按定岗后岗位原则工资的80%发放。如果新入职工工采用计件方式计发工资，则试用期工资原则按该岗位平均计件水平的80%发放。（2）各岗位试用期工资原则低于本地最低工资原则的，以本地最低工资原则为试用期工资原则，烟台龙口市最低工资原则为1240元/月。（与否需要规范，现各单位执行原则最低1200元/月，服饰临时工1000元/月）8.2试用期工资执行期限（1）试用期工资执行期限按照各岗位任职人订立的劳动合同商定执行。新员工自报到之日起薪，按以上规定的试用期及试用期工资原则发放试用期工资，试用期结束后根据实际从事的岗位拟定工资原则。（3）新员工转正的，由本人填写《员工转正考核评价表》并由直接主管出具试用期间考核成果后报各单位人力资源部或集团人力资源部审核审批后，开始执行其转正工资。8.3转岗人员试用期工资规定公司内部转岗人员不试用，但应根据实际状况商定不同的考核期，以考察转岗人员与否适合本岗位，具体考核期普通执行所在职级、岗位最低工资原则。具体考核期规定以下：（1）公司内部平级调动的考核期设立为一种月，如工作内容无较大变化的执行原岗位工资原则，如工作内容发生较大变化的执行一种月考核期工资，具体与否执行考核期工资由调入单位根据任职人员状况拟定，另原岗位工资高于新岗位工资原则的，直接执行新岗位工资原则；（2）同一部门内逐级升迁的，考核期两个月，考核期工资仍执行原岗位工资原则（原为年薪人员的，按原年薪人员工资发放原则及比例发放）；（3）跨级或跨部门升迁的，考核期三个月，考核期工资仍执行原岗位工资原则（原为年薪人员的，按原年薪人员工资发放原则及比例发放）；（4）降级人员不设考核期，直接执行新岗位工资原则；（5）以上（2）、（3）款规定的原岗位工资低于新入职各级别各工种最低工资原则的，执行各级别各工种新入职最低工资原则。8.4转岗、晋升、降级员工工资原则的拟定新入职工工,转岗、晋升、降级员工工资原则执行职位所在职级对应的低档职等及任职等级中预备等所对应的薪等，最高不超出所在职级预备等对应的最高薪等。具体由所属人力资源部门负责予以拟定工资原则并告知员工本人。四职级以上岗位工资原则由所属人力资源部提出意向,报集团人力资源部审批拟定。8.5外聘人员工资管理基本原则（外聘中高层管理人员及技术人员）外聘人员工资管理制度见附件《外聘人员工资管理规定》（正在完善中，下发时间另行告知）。8.6离职后重新入职人员考核待遇（1）原则离职后员工任何单位不允许录用。（2）确因工作需要，离职后重新招聘入职的人员如仍回原岗位工作的，按照劳动法规定不设立试用期，执行考核期工资待遇，按定岗后岗位原则工资的80%发放。如果新入职工工采用计件方式计发工资，则试用期工资原则按该岗位平均计件水平的80%发放。8.7升迁、降级、转岗人员考核期及考核期工资规定公司内部转岗人员不执行试用期，根据实际状况商定不同的考核期，以考察转岗人员与否适合本岗位。具体考核期及考核期工资原则规定以下：（1）公司内部平级调动的考核期设立为一种月，执行岗位所在职级序列的第一薪等工资原则；（2）同一部门内逐级升迁的，考核期两个月，考核期工资仍执行原岗位工资原则及发放方法；（3）跨级或跨部门升迁的，考核期三个月，考核期工资仍执行原岗位工资原则及发放方法；（4）降级人员不设考核期，直接执行新岗位工资原则及发放方法。8.8辞职、辞退、终（中）止劳动合同人员工资发放规定：（1）辞职、辞退及终（中）止劳动合同人员从办理完交接手续离职之日起停薪，工资按当月实际出勤天数计算。（2）离职工工按公司规定提出离职申请：普通员工提前一种月、核心岗位员工提前三个月提出离职申请，并经单位领导同意同意，且办理完离职手续的，在下月公司发薪日正常支付其工资，但本月绩效考核不予计算，如工作不满18个月，扣除600元培训费用。（3）离职工工未按公司规定提出离职申请（自由离职）、违反公司规定被辞退的：未开工资予以作废，不予发放。（4）如辞职、辞退及终（中）止劳动合同人员给公司造成经济损失或有欠款的，在偿还公司欠款或交纳完由于其过失给公司造成损失罚款后，方可发放工资或作废其工资。8.9特殊状况下工资支付原则8.9.1事假、病假工资待遇请假期间按：“工时工资×缺勤工时”计算扣款。8.9.2婚假、丧假、带薪年休假、调休假工资待遇（1）婚假、丧假、带薪年休假、调休假期间视为提供了正常劳动,工资照常发放，但不享有满勤奖。（2）假期超出规定天数的，超出部分按事假扣款。（3）除以上规定的假期外，其它全部假期参考事假原则扣款。8.9.3停工期间工资待遇非因劳动者因素造成单位停工、停产的，停工期间的工资待遇由各单位根据实际状况拟定，原则不予发放停工补贴，特殊因素确需发放的，发放原则不得高于劳动者本地最低工资原则的80%。9薪资的核发程序9.1薪资编制流程：（1）薪资核算周期：上月26日至本月25日为本月薪资核算周期。（2）编制周期（26-30日）：全部员工的工资表编制由各单位核算人员根据工资管理规定、薪资原则、考勤、考核成果以及其它规章制度按月分部门编制，总核算员组织复查，对复查出错误之处单位填写复查表，将错误内容在下月工资中修订，并将复查表一式两份附当月及下月工资表后备案。（3）数据报送时间（1-5日）：各单位编制的工资表经复查无误后，报送到集团人力资源部劳资科进行审核，对审核出的错误之处，由劳资科下发整治告知单，将整治内容作入下月工资，并将整治告知单附后（4）编制工资表必须做到：内容具体有根据，项目齐全有事实，金额精确无误差，笔迹清晰无涂改。（5）全部年初“四定方案”中未核定的人员，必须向集团人力资源部申请人员增补和工资增补，待集团人力资源部同意后方可造发工资，否则集团人力资源部有权拒付工资。9.2注意事项：（1）财务部门是发放工资及非工资收入的唯一正当机构。（2）各单位必须按规定时间以银行代发的形式发放工资，不得以现金支付工资。（3）员工银行卡办理由员工本人自行办理，单位不允许代办，银行卡由持卡人本人自行保管，单位任何人不允许代管。（4）员工本人印章由员工本人自行保管，单位核算员及其别人员一律不允许代管，开资签字/盖章时由员工本人签字/盖章确认，其别人员不允许代签、代盖、代开。9.3工资表的填报阐明(1)各单位工资表花名册应与公司编制或所属单位报送花名册一致,花名册上没有的人员而工资表上出现不予审批并按照有关规定予以对应的处分。(2)提前结算或新增人员以对应减编、减员、增编、调令等有关证明为准造发工资。(3)当月各项目应计入当月各项目栏内。(4)工资表一式三份,所属单位人力资源部留存一份,集团公司集团人力资源部劳资科和财务管理系统各留存一份。9.4工资管理责任（1）工资编制责任：由各单位人力资源部承当。（2）工资审核责任：各单位第一负责人和集团劳资科承当。（3）工资审批责任：集团人力资源部劳资科承当。（4）工资发放责任：由财务部承当。10薪酬保密集团实施工资保密制度。全部员工都有义务保守薪资秘密。10.1工资表编制保密程序（1）各单位的工资表由各单位的核算员（薪酬专管员）负责编制，其别人员（除第一负责人和直接上级外）一律不得询问与别人工资有关的状况。（2）全部接触和编制工资表的人员一律不得在任何场合谈论与工资有关的事宜。（3）全部负责编制工资表的人员在做工资表时,不允许有其它与工资编制无关的人员在工作现场，如有其它与工资编制无关的人员在工作