地方院校教师角色冲突现状调查与分析

地方院校教师角色冲突现状调查与分析

国内外关于高校角色冲突的科学研究很少。现有的研究成果缺乏相对规范的研究方法，注重思辨性研究，没有进行比较规范的样品研究。为了比较客观全面地呈现地方院校教师角色冲突现状,促进地方院校为教师提供适宜的角色氛围,加快地方院校教师角色社会化进程,笔者进行了调查。一、调查总结1.新时代中国地方院校基本情况本次调查选取了四所地方院校从事教学和科研工作的专职教师和双肩挑教师为调查对象。四所院校的选取具有比较典型的代表性(见表1),从办学层次、地理位置、财务状况、办学特色和师资状况等方面看,A、B、C、D四所院校基本反映了当今中国地方院校基本情况。从调查对象相关背景看(见表2),男女教师比较平衡,专职教师与双肩挑教师的比例严重失衡,出现了抽样框误差,(1)成为本调查的一大缺憾。不平衡的学历结构刚好反映了各校教师学历结构的真实面貌。任教年限相对比较平衡,讲师职称的教师比例普遍偏高,其次为副教授,教授的比例最低,这也基本与地方院校教师职称总体结构特点相吻合。从调查对象的学科分布情况看,总的来看,工科教师比例偏低,占21%,理科教师比例最高,占43%,文科教师比例居中,反映了四校教师学科结构的差异性。2.信度和效度教师角色冲突现状调查的测量工具主要参考了Rizzoetal.(1970)的经典角色冲突测量工具。该测量工具经Schuleretal.(1977)、Senatra(1980)、AbernethyandStoelwinder(1995)、ComerfordandAbernethy(1999)、ChongandBateman(2000)等先后使用被证明具有较高的信度和效度。(2)根据本研究需要,在设计时进行了部分修正和补充,共18个测试项目,该量表的信度(Chronbach’sAlpha系数)为0.90,结构效度(采用因子分析)为0.85,符合量表的编制要求。3.问卷的回复率调查主要安排在2008年9—11月份,历时3个月。共发放问卷1100份,收回问卷930份,回收率84.5%,有效问卷788份,有效率84.7%,覆盖率比较大,能够满足本研究需要。为了弥补问卷调查的不足,笔者还对20多名教师及管理干部进行了深度访谈。4.被调查者的态度依照李克特(Likert)5分记分法,每个测试项依同意程度区分为「非常不同意」、「不同意」、「不确定」、「同意」、「非常同意」五种选择,给予1、2、3、4、5分,每个被调查者的态度总分就是他对各道题的回答所得分数的加总,这一总分可说明他(她)的态度强弱或他(她)在这一量表上的不同状态。每个测试项目的中性值为3分,18个测试项目加总的中性值为3×18=54分。然后使用spss13.0forwindows统计软件进行处理和统计分析。二、当地教师角色冲突调查的结果与分析1.教师角色冲突程度从18项测试项目平均值看,第3、5—18项得分的平均值均大于角色冲突中性值(3分),占总测试项的83%,只有第1、2、4项平均得分小于中性值(3分),占总测试项的27%,由此,我们可以发现,在大多数测试项目中教师的角色冲突比较显著。从每个被测对象在18项测试项目的平均得分加总看(表3),被测对象取得的角色冲突平均值为58.27,大于中性值,说明总体上教师角色冲突比较显著;角色冲突小于中性值的人数占总样本的29.62%,大于或等于中性值的人数占总样本的70.38%,说明大部分教师角色冲突程度比较强。综观上述分析,有70.38%的地方院校教师存在比较显著的角色冲突,且有相当一部分教师角色冲突程度比较剧烈。与此同时,访谈结论也可以支持这一结论。在访谈的20名教师中,明确表示没有感觉到明显角色冲突的教师仅3人,占15%,而其余17人都表露出有不同程度和表现形式的角色冲突。社会转型期新旧变量的交互作用必然引发社会多方面的振荡,导致各种矛盾的激化,这些矛盾反映到高等教育领域,必然骤增教师角色冲突的情境。2.角色冲突程度的性别分布从不同性别教师角色冲突平均值加总看(表4),男性教师角色冲突值加总平均得分为58.93,大于中性值4.93分,加总得分小于中性值(54分)的人数为占28.53%,大于或等于中性值人数占71.47%。女性教师角色冲突值加总平均得分为57.59,大于中性值3.59分,加总得分小于中性值的人数占30.42%,大于或等于中性值的人数占69.58%。从这一维度比较看,男女教师角色冲突程度差异不明显,男性教师角色冲突程度略大于女性教师角色冲突程度。从不同性别教师在18个单项中取得的平均值看,男教师在1、2、3、4、5、6、8、12、13、14、15、16、17、18等14个单项中取得的平均值均大于女性教师取得的平均值。由t检验结果可知,不同性别教师在第15项和17项调查项目在P<0.05水平上存在显著性差异,均为男性数值大于女性。从以上三个不同维度综合看,不同性别教师角色冲突程度存在一定的差异性,但差异程度不太明显,男教师角色冲突程度略大于女性教师角色冲突程度。这也许是受中国“男主外,女主内”的传统观念影响的结果。男教师把更多的精力投入事业,对自己的角色期望也相对比较高,导致男性教师角色冲突高于女性教师角色冲突。当然也有学者认为高校女教师承担着双重角色:社会角色(教师)和家庭角色(女儿、妻子、儿媳、母亲),角色冲突会更剧烈。从这一分析视角看有一定的道理,但本研究主要调查的是教师职业角色冲突,没有包含教师生活角色,因此,无从比较考证。3.不同专业或双肩挑教师角色冲突从专职教师和双肩挑教师角色冲突值加总看(表5),专职教师角色冲突值加总平均得分为58.34,大于中性值4.34分,加总得分小于中性值(54分)的人数占28.73%,大于或等于中性值的人数占71.27%。双肩挑教师角色冲突值加总平均得分为57.89,大于中性值3.89分,加总得分小于中性值的人数占36.36%,大于或等于中性值的人数占60.64%。从这一维度比较看,专职教师角色冲突程度大于双肩挑教师角色冲突程度,但差异不太明显。从专职教师和双肩挑教师角色冲突值单项平均值看,专职教师在第1、7、8、9、10、11、12、14、15、16、17等11个单项中平均值大于双肩挑教师平均值。由专职教师和双肩挑教师角色冲突t检验结果可知,两者在第2项、第7项、第9项、第15项调查项目上在P<0.05水平上存在显著性差异。其中,第2项双肩挑教师得分(2.74)大于专职教师(2.88),第7项、第9项、第15项上专职教师得分(分别为3.32,3.39,3.45)大于双肩挑教师(分别为3.18,3.23,3.23)。从以上三个维度综合看,专职教师和双肩挑教师角色冲突程度差异性不太明显,专职教师角色冲突程度略大于双肩挑教师角色冲突程度。本研究主要在教学院系范围内进行的调查,其中双肩挑教师主要是各院系正副院长(主任)以及研究中心、教研室主任。据调查,这些双肩挑教师角色定位仍以“教学科研为主”,相对于机关里的双肩挑教师来说,行政事务少一些,加之,这些院系双肩挑教师不仅可以减免一些教学科研工作量,而且他们还拥有一般教师没有的各种学术机会,具有更好的角色支持系统,因此,角色冲突程度要低于专职教师角色冲突程度。然而,从访谈中发现那些在机关工作的双肩挑教师普遍反映遭遇比较剧烈的角色冲突,其中A校一位科研处处长(双肩挑教师)难于承受角色冲突,主动向学校提出了辞呈,这是该校建校以来正处级干部主动辞职从事专门教学科研工作的第一例。4.不同教育背景教师角色冲突程度的总体情况比较从不同教育背景教师角色冲突值加总看(表6),专科教师角色冲突值加总平均得分为65.86,大于中性值11.86分,加总得分小于中性值的人数占14.29%,大于或等于中性值的人数占85.71%;本科教师角色冲突值加总平均得分为58.11,大于中性值4.11分,加总得分小于中性值的人数占29.77%,大于或等于中性值的人数占70.23%。硕士教师角色冲突值加总平均得分为58.16,大于中性值4.16分,加总得分小于中性值的人数占29.97%,大于或等于中性值的人数占70.03%;博士教师角色冲突值加总平均得分为57.54,大于中性值3.54分,加总得分小于中性值的人数占35.19%,大于或等于中性值的人数占64.81%。从角色冲突值加总比较看,教师角色冲突程度存在一定差异,专科教师>本科教师>硕士教师>博士教师,专科教师角色冲突程度最高,本科教师与硕士教师角色冲突程度差异不大,博士教师角色冲突程度最低。从不同教育背景教师角色冲突值单项平均值比较看,专科教师在11个项目上得分高于其他三类教师,硕士教师在4个项目上平均得分高于其他三类教师,博士教师在3个项目上平均得分高于其他三类教师,本科教师在两个项目上平均得分高于其他三类教师,从这一维度看,专科教师角色冲突程度最突出,其他三类教师角色冲突程度差异不明显。对18项问题的多重比较(LSD法)表明,第7项的本科学历教师得分(3.19)显著低于硕士学历教师得分(3.39);第8项的本科学历教师得分(3.42)显著低于博士学历教师得分(3.80);第9项的本科学历教师得分(3.24)显著低于硕士学历教师得分(3.47);第10项的本科学历教师得分(3.40)显著低于博士学历教师得分(3.74)。以上各项显著性水平都为P<0.05。其他项目不同学历教师之间得分没有显著性差异。综观三个不同维度的分析,我们发现不同教育背景教师角色冲突程度存在一定差异,专科教师角色冲突程度最高,本科教师角色冲突程度在第7、8、9、10项上显著低于其他三类教师,其他项目教师角色冲突没有明显的差异。高校是一个学术性组织,学历在地方院校教师职业发展中具有举足轻重的地位,不仅是进入教师职业的门槛,而且还是教师职后发展的重要砝码。尤其近几年高校教学水平评估对教师学历指标考核的重视,地方院校普遍重视高学历教师的引进和培养。因此,低学历教师在学校既有精神上的压力,又有业务上的压力,角色互动中更易产生冲突。访谈中发现,地方院校对高学历,尤其是博士提供相对比较优厚的工作和生活条件,因此,在地方院校中高学历教师产生角色冲突的可能性要低多了。5.不同任职年限教师角色冲突程度情况比较从不同任教年限教师角色冲突值加总看(表7),1-3年教龄教师角色冲突值加总平均得分为59.97,高于中性值5.97分,加总得分小于中性值的人数占24.24%,大于或等于中性值的人数占75.76%;4-7年教龄教师角色冲突值加总平均得分为58.07,高于中性值4.07分,加总得分小于中性值的人数占27.22%,大于或等于中性值的人数占72.78%;8-15年教龄教师角色冲突加总平均得分为57.07,大于中性值3.07分,加总得分小于中性值的人数占33.63%,大于或等于中性值的人数占66.37%;15年以上教龄教师角色冲突加总平均得分为57.87,大于中性值3.87分,加总得分小于中性值的人数占36.56%,大于或等于中性值的人数占63.44%。从以上比较看,说明不同任教年限教师角色冲突程度存在一定差异,1-3年教龄教师角色冲突程度最大,15年以上教师角色冲突程度最小。从不同任教年限教师角色冲突值单项平均值分布看,15年以上任教年限教师角色冲突在9个项目上平均值高于其他三类教师角色冲突平均值,8-15年任教年限教师角色冲突在8个项目上平均值高于其他三类教师角色冲突平均值,1-3年任教年限教师角色冲突在两个项目上平均值高于其他三类教师,4-7年教龄教师角色冲突没有一项平均值高于其他三项。从这一维度分析,我们发现似乎任教年限越长,教师角色冲突程度越大,这一结果与角色冲突值加总分析结果相矛盾。这说明在单项平均得分上,任教年限越长,教师角色冲突单项平均值分布极不均匀,高低差异大,导致加总平均分低,而有些单项得分却很高。不同任教年限教师角色冲突方差检验表明,第2项、第5项、第6项调查的不同任教年限教师的得分有显著性差异。第2项中任教3年以下教师得分为2.70,4-7年教师的得分降低为2.62,8-15年教师得分又增加到2.93,15年以上教师得分又降低到2.76。第5项调查工作3年以下教师得分为3.36,4-7年教师的得分降低为3.25,8-15年和15年以上教师得分又增加到3.56。第6项调查中工作3年以下教师得分为3.10,4-7年教师的得分降低为2.93,8-15年教师得分增加到3.22,15年以上教师得分继续增加到3.38。从以上三个不同分析维度看,不同任教年限教师角色冲突存在差异性,但其差异性在不同维度上表现出极不一致性。从总平均值看,冲突程度随任教年限增加而降低,从单项平均值和方差检验看,冲突程度似乎随任教年限的增加而提高。从教师社会化一般进程看,任教年限在3年及以下的教师面临从学生角色向教师角色转换、教学技能贫乏、科研能力低下、人际交往能力差等困难,在角色扮演中可能会有更多角色冲突;4-7年任教年限教师角色适应能力得到加强,但正值晋升高级职称的关键年段,科研压力大,另外还面临结婚生子等生活压力,角色冲突程度应该也比较强;任教年限越长的教师角色扮演能力应该很强了,加之,这时也可能进入角色发展稳定期,角色冲突程度反而较低。5.不同职务教师角色冲突程度的情况从不同职称教师角色冲突加总平均值看(表8),助教职称教师角色冲突值加总平均得分为57.77,大于中性值3.77分,加总得分小于中性值的人数占35.59%,大于或等于中性值的人数占64.41%;讲师职称教师角色冲突值加总平均得分为57.77,大于中性值3.77分,加总得分小于中性值的人数占31.94%,大于或等于中性值的人数占68.04%;副教授教师角色冲突值加总平均得分为58.31,大于中性值4.31分,加总得分小于中性值的人数占26.06%,大于或等于中性值的人数占73.94%;教授职称教师角色冲突值加总平均得分为64,大于中性值10分,加总得分小于中性值的人数占20.59%,大于或等于中性值的人数占79.41%。从教师角色冲突值加总情况看,教授、副教授、讲师和助教职称的教师角色冲突程度存在差异,表现为助教<讲师<副教授<教授。从不同职称教师角色冲突值单项平均值分布看,副教授角色冲突在11个项目上平均值高于其他三类教师角色冲突平均值,讲师角色冲突在4个项目上平均值高于其他三类教师角色冲突平均值,助教角色冲突在3个项目上平均值高于其他三类教师,教授角色冲突只有一项上的平均值高于其他三类教师。从这一维度分析,我们发现副教授教师角色冲突程度最强,其他三类教师表现相对较弱。不同职称教师角色冲突方差分析表明,第1项、第2项、第4项、第9项、第10项、第11项、第16项、第17项调查的不同职称的教师得分有显著性差异。其中前5项调查得分情况的特点是副教授及以下职称越低得分越低,但教授得分低于副教授、讲师甚至助教。第11项副教授及以下各职称得分基本相同,但教授得分显著低于其他三类职称。第16项调查得分排序是:讲师<助教<教授<副教授。第17项调查得分排序是:教授<讲师<副教授<助教。综合以上三个不同维度分析结果显示,不同职称教师角色冲突程度存在比较显著性差异,但差异的表现形式比较复杂。总的来看,副教授职称教师角色冲突程度最强,其他三类教师角色冲突程度差异没有一定明显规律。副教授正是事业发展高峰期,教学科研任务重,自我角色期望较高,当与现实角色产生较大差异时便会产生角色冲突,而教授在职业阶梯上已经步入最高峰,没有晋升的压力,地方院校科研任务对于教授来说不是很重,以职称为分配标准的内部分配制度使教授待遇较高,所以,在地方院校中教授比较安逸知足而角色冲突程度相对较低。6.不同学科教师角色冲突程度的差异从不同学科教师角色冲突值加总看(见表9),文科教师角色冲突值加总平均得分为59.14,大于中性值5.14分,加总得分小于中性值的人数占25.54%,大于或等于中性值的人数占74.46%;理科教师角色冲突值加总平均得分为57.73,大于中性值3.73分,加总得分小于中性值的人数占31.18%,大于或等于中性值的人数占68.82%;工科教师角色冲突值加总平均得分为57.83,大于中性值3.83分,加总得分小于中性值的人数占35.07%,大于或等于中性值的人数占64.93%。从这一维度看,三类教师角色冲突程度差异不大