对河南省2003年选拔领导干部结构化面试的初步研究

对河南省2003年选拔领导干部结构化面试的初步研究

1.干部选拔的基本情况社会化培训是指接受的培训，也称为标准化培训。该方法要求测评要素设计、试题构成、评分标准确定、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计各环节必须按标准化程序进行。考官根据应试者的应答表现,对其相关能力素质做出相应的评价。近几年来,结构化面试在我国公务员招聘、领导人才选拔等人力资源测评中越来越受到重视。北京、上海、广东等20多个省市以及中央有关部门在公务员考试、领导人才选拔中运用了这种人力资源测评手段,并取得了一定的成绩。结构化面试成了当今国家公务员、领导人才选拔录用的首选测评技术。科学的测评方法为领导人才素质的提高、配置和使用提供了科学的依据。结构化面试是公开选拔领导干部过程中的重要环节,特别是高级干部的选拔工作,面试组织的好坏直接影响到公选目的的实现。本文对2003年河南省副厅级领导干部选拔的结构化面试成绩进行分析,试图对此次结构化面试的效果做出评估,并对其原因进行探讨。现将本次公选的基本流程介绍如下。本次公选拟招40名领导干部,具体职位分为省直机关、省直涉外部门和高校三个类别。2003年3月,河南省公选工作开始宣传筹备工作,至5月31日,河南省公选报名和资格初审工作告一段落。省内、省外、境外共报名3145人。通过资格初审,省公选办共接受报名3067人。实际参加笔试的为2541人,根据笔试成绩,按类别排序,在每一类中按照1:8的比例选出参加面试的应试者,最后参加结构化面试的应试者总人数为412人,然后根据面试成绩与笔试成绩的合成成绩排序,按照1:3的比例共确定出120名考察对象,最后经过考察确定出120考察对象的考察成绩,再按照3:3:4的比例将应试者的笔试成绩、面试成绩、考察成绩合成,得到应试者的总成绩,在此基础上,确定出成绩较高的40名应试者作为预选对象。鉴于境外考察对象身份的现实情况和特殊因素,无法量化考察,经综合分析比较,省公选领导小组研究决定,拟在40名职位之外增加赵卫东同志作为高校副职的预选对象。此次公选共选拔出41名应试者,其中省外4人、境外1人;平均年龄39.9岁;博士14人;原任副厅级2人,正处级29人,副处级10人;女干部3名;民主党派1名。至此,河南省2003年公开选拔副厅级干部圆满结束。2.研究对象和方法2.1影响考生考试结果的因素本次研究的对象为参加结构化面试的应试者。本研究获得了申请省直机关副职、省直涉外部门副职、高校副职这三类职位的考生的面试成绩,申请高校正职的20名应试者数据缺失,申请省直机关副职3名应试者数据缺失,但由于缺失率仅为5.6%(参加面试的总人数为412),不会影响到整体面试效果的研究,因此本研究只对获得的389名应试者的面试数据进行处理,力求对此次面试的信度、效度以及面试题目类型做出合理的分析。2.2自我认知能力评要素对面试者采用结构化面试,共有3个正式问题和1个导入题,时间为20分钟左右;主要的测评要素有自我认知能力、综合分析能力、组织协调能力、决策能力、应变能力、创新能力、语言表达能力、气质与风度。面试题目是组织测评专家和相关岗位的领导干部进行工作分析和深入访谈,针对副厅级领导干部的职位要求经反复验证后编制而成的,经试测有很好的信度和区分度。2.3数据处理方法采用SPSS11.5统计软件包,对面试的结果进行数据整理、录入和分析。3.结果与分析3.1公共知识+专业知识通用点的考试省直单位副职:按公共知识和专业知识试卷的总分,由高分到低分按规定比例来确定。确定参加面试人员为262人,其中3人数据缺失。省直涉外部门副职:根据此类职位对外语水平的要求和公共知识和专业知识试卷的总分,由高分到低分按规定比例确定50人。高校副职:根据此类职位对外语水平的要求和公共知识和专业知识试卷的总分,由高分到低分按规定比例确定参加面试人员80人。3.2面试的可靠性分析3.2.1不同专业背景的工作对象的测评标准的一致性在此次结构化面试中,将不同背景的考官分成企业领导、专家学者、组织人事干部、党政领导干部、各类代表5类,分别派往各个考场,各类型考官的评分者信度系数如表1所示。从表1可以看出,各类考官的评分者信度系数比较好,均在0.704-0.719之间,说明各类考官的评分达成了较好的一致性,不同专业背景的考官对评分标准的把握比较一致。企业领导类考官熟悉各个职位的特点,在实际的领导工作中,他们了解组织更需要哪种类型的人才,以及在具体工作中,哪种领导素质更能发挥其潜在效应。专家学者类考官掌握了更扎实的测评理论,因而能够更客观地对应试者做出评判。组织人事干部类考官具有更多的实际面试的经验,对整个面试流程有很好的把握。党政领导干部更能洞察应试者各类性格特征是否与职位类型相匹配。而其他各类代表能够在更大的范围内给予应试者全面的评价,各类型的考官虽然知识、背景各不相同,但数据表明,他们借助自己的实践经验可以对应试者做出全面、公正的评价。3.2.2各法官之间的评分标准的比较申请省直机关单位、省直涉外部门、高校副职的考生被随机分到23个考场,各个考场内部的评分者信度系数在0.604-0.813之间(见表2),说明每个考场内考官间的评分比较一致,总体上看来,考官对评分标准的理解和把握比较一致。各考场考官都是随机指派,每个考场均由11名各类型考官组成,每个考场内部考官评分者一致性信度较高说明了在各考场的考官之间对各测评要素的理解与评分上比较一致,各类考官间知识经验等不同方面优势的互补,使得整个面试更为公正、客观。3.3绩效评估基于以上的公选的基本流程,我们用进入考察阶段的应试者的考察成绩和面试成绩对应试者的区分能力来描述此次面试的效度。3.3.1面试同时效度此次公选的考察成绩是建立在公平、公正、统一的基础之上的,着重对人选近3年的德、能、勤、绩、廉情况进行全面考察,所以可以将他们的考察成绩作为此次结构化面试的外在效标,来考察面试同时效度。表3显示,面试成绩与考察成绩的相关虽然在0.01水平上显著,但二者的相关系数却偏低,就此项数据表明,面试的同时效度不是很理想。具体的原因可以从面试过程和效标两个方面来分析。首先是面试过程。由于结构化面试是考官与应试者之间的双向沟通和交流,测试的难度和复杂性较高,如果实施和控制中出现了问题就会直接影响测评结果的可靠性和有效性,对考官进行考前培训也正是基于此原因,希望能够尽量减少考官带来的误差,但在具体施测过程中,不可避免地会有无关因素造成的误差,如面试场所的周边环境特点、现场气氛等等。第二是效标问题。本文采用了应试者的考察成绩作为面试的同时效标,值得注意的是,在结构化面试中,最有力的效度证据是预测效度,预测效度的资料是在面试之后确定的,指的是面试结果与一段时间之后的行为表现之间的相关程度。对于一种选拔方法而言,最重要、最有意义的是预测效度,而本研究中由于时间关系,预测效度的效度资料还没有获得,所以,关于本次面试的效度还有待进一步考察。3.3.2结构效度检验与招聘总情况我们通过比较群体差异来验证结构效度,考察进入考察阶段与未进入考察阶段的应试者是否确实有差异,若差异显著,则说明测验有效,测到了想要测的特质,有较好的结构效度。由表4可知,进入考察阶段的应试者和未进入考察阶段的应试者在面试的各个测评要素上的得分以及面试总分都具有显著性差异,也就是说,在各个维度、总分上,面试都可以将应试者成功地区分开来。因此本次面试的结构效度较好。3.4各类型考试题型对受试者的区分能力本次面试题目分为四种类型的题目,分别为导入题、策略题、情景题、规划题,下面通过对应试者在这四类题目上的得分进行分析,来探讨各个类型面试题目对应试者的区分能力。3.4.1不同主题类型的相关系数分析从表5可以看出,各类型题目间具有显著的高相关,这表明此次面试各类型题目设计比较科学,能够很好地衡量应试者各方面的素质。3.4.2种类型的降低考试过错题的比较由表6可知,进入考察阶段与未进入考察阶段的应试者在四种类型的面试题目上均有显著性差异,说明四种类型的题目都具有较好的区分力,可以将高能力者和低能力者成功地区分。3.4.3情景题和规划题各有侧重、分类分层地反映了受试者的一般能力为了进一步考察四种类型的面试题目的区分能力,我们将进入考察阶段的应试者按照最后的总成绩分为高分组和低分组,考察两组应试者在四种类型的面试题目的得分是否有显著性差异。由表7可以看出,高分组和低分组在情景题和规划题的得分具有显著性差异,而在导入题和策略题上则无显著性差异。相比较而言,情景题和规划题更能有针对性地衡量出应试者各方面的能力,它们是对应试者基本素质的更全面、更高层次的考察,应试者的应变能力、决策能力等素质在这里得到了集中的体现,所以高分组与低分组在这两类题目上的得分显示了显著的差异,而导入题和策略题更侧重于对应试者一般能力的考察,如语言表达能力等,所以此结果比较符合实际情况。因此,此次题目类型的设计比较科学,能够很好地反映实际情况。4.讨论4.1结构和能力得到了合理的界定,结果主要表现为本次结构化面试研究结果表明,各种类型的考官之间、各个考场的考官间的评分者一致性信度较高。这表明,从总体上看,每组考官、各个类型的考官对应聘同一类职位的不同应试者的评分在评分标准上是基本一致的。考官对评分标准的把握以及对各个测评要素的理解都是基本一致的,考官不存在因不同专业背景而导致的评分标准显著性差异,也就是说,对于非测评专家的考官来说,对职位特点的熟悉与工作经验可以弥补其对测评方面的不足,从而对应试者做出恰当的评判。而高的面试信度对应试者来说,意味着他们得到了公正合理的评分。据了解,这次面试特别注重考官的层次和知识结构,注重广泛性、代表性。在考官组成上,按照德才条件,抽调了党政领导干部、专家学者、人大代表、政协委员和经验丰富的老同志作为考官人选,他们都是有业务实践、业务理论研究且面试技巧方法方面经验较丰富的权威人士,这为此次面试的高信度提供了前提条件。此外,在进行面试之前,省公选办对264名面试考官集中培训。培训过程中就结构化面试的基本原则、操作方法、评分标准的把握以及需要注意的具体问题等,作了详细讲解。这为面试的高信度做出了进一步的保障。我们知道,考官的组成和评分的一致性对结构化面试的成功起着重要的作用。借鉴此次面试成功的经验,结构化面试在面试考官的选择上应注意考官的层次和知识结构,省级以上面试考官小组组成一般由负责考录工作的代表、用人单位的主管领导、业务代表和专家学者等组成为宜;市、县级面试考官小组一般由组织、人事、用人部门,纪检、监督部门,业务骨干等组成为宜。另外,对考官的考前培训也是很必要的,由于考官不可能全部由测评专家担任,需要那些熟悉相关领导岗位工作的人参与进来,担任评分考官,这就需要对他们进行基本的评分培训。培训的目的在于解决以下问题:熟悉结构化面试的程序和要求,掌握评价标准和评分方法,学会以同样的语气、语句内容对所有的应试者发问,在同样的时间、按同样的标准对所有的对象评分,明了主试人员的纪律。做好这些工作更加保证了面试过程中的“公平、择优”的原则,也有助于考官对结构化面试的操作方法、评分标准的进一步把握,提高面试的信度。4.2结构化面试的实施因素研究显示,此次面试最大的问题是面试效度不够理想。虽然进入考察阶段和未进入考察阶段的应试者在各个测评要素及面试总分上的得分差异有力地证明了通过结构化面试成绩能够很有效地把高能力的应试者选拔出来,为面试提供了好的结构效度的证据,但是在以考察成绩作为面试的同时效标时,二者的相关系数却偏低。具体的原因在上文中已有初步探讨。这里我们在此基础上将进一步作出分析。首先是面试实施方面的因素。结构化面试强调的重要一点是实施过程的标准化。从考官的一言一行、考务人员的行为到周边环境、室内光线及桌椅的安排,每一个细节都可能对应试者产生不同的影响,进而造成结果的偏差。第二是来自应试者方面的因素。对于结构化面试而言,面试题目都是根据特定的岗位设计的,针对性很强,如果应试者的代表性不好,就不会有好的效度。在此次公选面试中,必然存在着应试者的能力、背景差异较大的问题,这样也可能造成面试的效度不是很理想。第三,应试者面试时的情绪状态、应试动机、作答态度、求胜心、耐心、对题目的理解状况等都会影响到所测要素、能力的稳定性,这些也使得面试的效度受到影响。总之,结构化面试的效度是受到多方面因素影响的,而效度的验证本身也是一个多方面收集资料、长期积累效度证据的过程,要确定一次面试的效度是要考虑到各方面的效度证据的,我们不能仅凭片面的资料而不考虑具体的原因就对面试结果做出评估。在结构化面试中对效度最有效、最有说服力的证据就是面试的预测效度,这是应试者在实际的工作岗位上工作一段时间后,对他们的能力、工作业绩等指标进行考察,以此来验证面试的效果。但由于时间关系,本研究还没有获得此次面试的预测效度方面的证据,因此,对此次公选面试的效度还有待更深一步的研究。4.3考察阶段的各主要社会分析通过对此次面试题目类型的分析,可以得出以下结论:将面试题目分为导入题、策略题、情景题、规划题,设计比较合理、有效,这四类题目可以将不同层次的应试者成功地区分开来。进入考察阶段和未进入考察阶段的应试者在这四类题目上的得分差异显著,而考察阶段的高分组与低分组只在情景题和规划题上的得分差异显著。我们知道,导入题是对应试者个性特征的了解,策略题是对应试者思维敏捷性、创新性等方面素质的考察。而情景题是对应试者在具体情境下考察其综合能力,其中应变能力、综合分析问题的能力、协调能力等素质得到了集中的体现;规划题更是考察作为一个领导干部,其对全局的把握程度及是否具有远见卓识。可以看出,这两类题目是对应试者更高层次能力的综合性的考察,所以进入考察阶段后低分组与高分组在这两类题目上的得分差异显著。分析结果证明,面试题目如此设计是有效的,可以作为成功经验加以借鉴。5.对于如何提高考试质量和效率的问题,主要有以下方面的建议通过对河南省2003年公开选拔副厅级领导干部的结构化面试的数据分析,可以得出以下结论。(1)本次结构化面试信度较好,通过研究发现:面试考官的任用在注重层次、知识结构、代表性的基础上,可以选择各种不同专业背景的人士担任考官。(2)本次结构化面试的同时效度不够理想,结构效度尚可,考虑到各方面的影响因素,此次面试的效度有待更深入的研究,还需要搜集多方面的效度证据,来对此次面试的效度做出全面的评估。(3)将面试题目设计为导入题、策略题、情景题、规划题比较合理,考官在打分时应该更加注重应试者对情景题和规划题的回答情况。针对本次研究的结论,我们为今后结构化面试的设计提出以下建议。(1)注重考官素质的考察,弱化对考官专业背景的强调。本研究表明,在注重考官素质的基础上,企业领导、专家学者、党政领导干部、组织人事干部、各类代表这几类考官在评分标准的把握上是趋于一致的。研究显示,各类考官虽然知识背景、实践经验各不相同,但是他们在各自领域的优势可以弥补在其他方面的不足,