事业单位人力资源创新发展策略分析

21世纪以来，人力资源管理的重要性越发凸显，本质上，现代企业间的竞争重点，就是人力资源的竞争，而这一点，放到事业单位中也是同样的，也因此，近年来，人力资源管理在事业单位中的地位越来越重要。现阶段，事业单位的人力资源管理工作相较过去有了明显的进步，但是仍旧存在一定的上升空间，需要事业单位能够结合实际情况，创新人力资源管理的方式方法，提升人力资源管理的效能。一、人力资源管理概述(一)人力资源管理概念人力资源管理，顾名思义，就是对人力资源进行管理的一项工作，主要包含人力资源规划、招聘、培训、绩效考核等多个方面，目的在于开发人的价值，使其能够更好地为组织服务。人力资源管理者需要结合不同组织的发展战略与用人需求，对组织中的人力资源进行合理的配置，并通过一系列切实有效的措施，提高职工的积极性，发挥职工潜能，为组织创造更多价值和效益。(二)与传统人事管理的区别现代人力资源管理是由人事管理发展而来的。与人事管理更强调上下级之间的关系，注重事后管理和控制，更多的是按照既有规章和制度办事，按部就班、一板一眼，因此往往很难有效调动职工工作的积极性。而人力资源管理则不同，更强调“以人为本”，主要目的在于最大限度开发和利用人力资源，为职工做好发展规划，依据不同职工的不同特点，为其安排适宜的岗位，不断进行横向或纵向的调整，从而促使个人才能充分发挥，做到人尽其才。二、事业单位人力资源管理创新的意义(一)更好地面对新形势的挑战随着社会的发展和进步，经济全球化、互联网科技等的出现，给事业单位的运转带来了巨大的挑战，需要事业单位加大改革力度，转变传统管理理念，才能够更好地面对新形势带来的挑战。在这种社会背景下，一方面，事业单位需要能够妥善处理好不同文化背景的职工间的关系，做好思想意识的教育工作，提升职工的综合素质；另一方面，则需要事业单位能够利用人力资源创造知识经济效益，正确认识职工的特点，采取科学有效的方式培养职工。综合上述两项因素来看，事业单位做好人力资源管理工作，发挥人力资源管理对于职工思想意识上、价值创造上的作用是十分有必要的。(二)推动事业单位的进一步发展做好人力资源管理的创新工作，还将有助于推动事业单位的进一步发展。事业单位作为非营利性组织，其内部职工需要具备较强的社会责任心和使命感，能够做好岗位工作，承担岗位职责，在工作岗位中创造价值。做好人力资源管理工作，一方面，有助于提升事业单位的人才引进能力，为事业单位更好地引进人才，实现人才积累到人才价值转化这一过程；另一方面，将有助于使得事业单位的内部职工更加优秀，打造更加优质化的人才队伍。(三)有助于人才发展做好人力资源的管理创新工作，还将有助于实现事业单位人才更加良好地发展。从求职者的角度来说，其在进行求职时，最为关注的内容有两个方面：其一，在于薪资福利待遇这一方面。求职者无不希望所就职的单位能够提供相对优厚的福利待遇，在这一点上，现阶段我国事业单位普遍做得较好。其二，在于职业发展空间这一方面。晋升空间是职工发展的动力来源之一，如果事业单位缺少对于职工的发展规划，就会导致职工在工作的过程中出现迷茫心理，也会使其由于感受到发展前景渺茫而消极工作。就目前来看，事业单位普遍在第二点上存在欠缺，而通过人力资源管理的创新，便能够在一定程度上解决此问题，为职工创造良好发展机会的同时，也能够进一步调动内部职工工作的积极性，促进各级各类事业单位的良性发展。三、事业单位人力资源管理创新发展的基本概念针对事业单位人力资源创新发展的问题，在探讨具体的措施之前，应明确人力资源管理的创新概念是什么，创新应坚持的具体原则又是什么，从而避免在进行创新时走上歪路，适得其反。(一)相关内容事业单位人力资源管理的创新发展，具体内容有以下几个方面：首先，在于人力资源管理的理念需要创新。人力资源管理是一项系统性的工作，其目的不仅仅在于督促职工完成工作，需要转变这一认知，将人力资源管理的工作重心放在人才价值的开发上。例如，传统人事管理中，只看重结果，即职工是否在规定的时间内完成工作，而在人力资源管理下，工作的重点则应该放在如何提升职工的能力，使其更好地完成工作这一方面。除工作本身外，人力资源管理还需要充分考虑到职工的心理状况、情绪感受等方面，尽可能解决职工存在思想上的消极情绪。其次，应创新事业单位的人力资源管理体系。人力资源管理体系的创新问题上，主要在于人力资源管理组织架构本身。例如，人力部门内部职工无法胜任人力资源管理工作时，事业单位就需要对现有部门组织架构进行变革，通过外部招聘的方式，组建专业化的人力资源管理团队。(二)基本原则在进行人力资源的创新时，由于整个人力资源管理体系较为复杂，需要经过一段较长的时间才能够完成，在这种情况下，相关人员需要坚持原则，才能够保证整个创新工作有条不紊地进行下去。首先，要遵循协调统一的原则。所谓的协调统一原则，就是指在整个人力资源管理的创新期间，均应与事业单位的实际情况相结合，不能够脱离事业单位的运行轨道，也不能够脱离事业单位“为人民办实事”的根本导向。如果与事业单位的实质脱节，就会导致人力资源工作起到反效果。人力资源管理工作的目的虽然在于促使职工价值发挥至最大化，但是实质上其工作仍旧是协调职工与事业单位间的关系，因此在进行创新时，也不应打破这一点。其次，要遵循大局为重的原则。在进行人力资源管理的创新时，大局为重是十分重要的。事业单位本质是为社会提供公益性服务，人力资源管理也不应违背这一原则，在进行内部的改革、创新、优化的过程中，事业单位仍旧应以做好本职工作为前提，审慎进行人力资源管理的创新工作。最后，应坚持循序渐进的原则。人力资源管理的创新并不是一项能够一蹴而就的工作，而是需要事业单位能够从长远的角度出发，建立人力资源创新的长期目标，并结合实际情况，将长期目标细化分为各个任务阶段的小目标，做好每个阶段的工作计划，逐步完成人力资源管理的创新工作。除此之外，在日后的工作中，还需要结合实际情况，不断调整和优化人力资源创新的目标，从而务必保证人力资源管理工作能够符合实际需要。四、事业单位人力资源管理创新发展的措施(一)人力资源管理环境的创新1.创新管理理念传统的人事管理理念并不适用于人力资源管理，需要事业单位能够尽快转变管理理念。人力资源管理的最根本理念，就在于“人本管理”这一思想，以人为本是其工作的主要原则。在以人为本指导下的人力资源管理工作中，事业单位在追求自身发展的同时，也不能够忽略内部职工的成长问题，应尽可能保证事业单位的运行发展目标，在一定程度上与职工个人的根本需求相一致。具体来说，事业单位运行目的在于实现经济社会长远稳定的发展，或及时了解群众诉求从而为社会提供更加优质的公益服务，然而职工更多关心的是薪资福利待遇以及岗位是否存在足够的晋升空间，如果职工认为岗位前景渺茫，就会有可能心生对事业单位的消极情绪。为了解决这一问题，事业单位需要充分尊重人才，开发和挖掘职工的个人价值，为职工做好人才成长规划，尽可能提供良好的工作环境与公开透明的晋升机制，从而使得职工与事业单位能够在一定程度上达成目的一致性，调动职工的工作积极性。2.调整组织架构事业单位的人力资源管理部门组织架构也势必要进行调整，才能够更好地满足事业单位的人力资源管理的创新需求。在组织架构的问题上，可以采用以下几种方式：(1)模块化的管理方法。事业单位可以采用模块化管理的方法，将整个人力资源管理工作划分为不同的各个模块，按照不同的类别对工作进行重新划分，同时，建立人力资源管理的数据库，各个模块的工作均会上传至数据库中进行信息的汇总与整合，从而实现模块化管理与集中化管理的结合。(2)协同性的管理方法。人力资源管理是一项复杂的工作，人力资源内部的各个工作人员所负责的职责应是不同的，职能之间应尽可能避免出现交叉现象，同时，也要避免职能空白问题的发生。各个职能岗位之间需要保持高效协同的关系，岗位与岗位之间相互配合与监督，各司其职的同时，也要能够互帮互助，提升人力资源管理的效率，为人力资源管理的进一步创新奠定良好基础。3.做好制度建设传统管理理念下的人力资源管理工作的管理制度和形式相对来说较为单一，对于资源的利用能力较弱，无法做到对职工的动态化监管。在这种情况下，事业单位若想进一步提升人力资源管理水平，做到管理制度的创新建设是十分重要的。在整个制度建设的工作中，可将其分为“软制度”与“硬制度”两类。所谓“软制度”，主要是一些事业单位内部虽然没有明文硬性规定，但是约定俗成的事项或潜规则。例如，事业单位文化氛围、精神风貌等，都属于“软制度”的一部分。而“硬制度”，则指人力资源管理的硬性规章制度，明确人力资源管理所需要履行的基本职责，主要包括人力资源的获取、整合、激励、评估和开发这五个大方面。人力资源的获取，即通过考试、招聘、人才引进等工作，为事业单位积累人才，做好人才储备；人力资源整合，即事业单位观念与职工价值观的整合，对职工进行引导与教育，使其能够与事业单位的运行发展目标相一致；人力资源激励，主要指通过评奖评选职称晋升等政策，激发职工的工作积极性，使其能够更好地创造价值；人力资源评估，则主要是通过考核、观察等，对职工的个人素质进行评估；人力资源的开发，则主要指在对职工的个人素质进行深入分析后，通过为职工安排适宜岗位、规划成长道路等方式，推动职工不断成长为事业单位需要的优秀人才。(二)建立创新机制1.建立健全培训制度职工培训工作是人力资源管理中的重要组成部分，在人力资源管理创新的前提条件下，培训的方式方法也需要进一步创新。首先，事业单位需要健全培训体系，做到理论教育与实践教育相结合。多数职工在刚刚进入事业单位时，是缺少相应工作经验的，不清楚事业单位的工作流程与自己所在岗位的职责。针对这一问题，应采取集中培训与“一带一”培训的方式，将职工快速带入到一线岗位中，同时，集中培训相对应的理论知识，在岗位中完成理论向实践能力的转化。其次，事业单位需要结合不同的培训对象选择不同的培训讲师。结合职工的个人性格特点、岗位、学习能力以及讲师的性格特征、培训经验、学历水平等，综合考虑后进行选择，还要处理好培训时间的问题。举例来说，如果职工个人的性格相对内向，讲师的性格就要尽可能外向，从而实现互补；如果职工属于性格外向、跳脱型的，导师性格应尽可能严谨、认真，以便于起到更加有效的约束作用。再次，事业单位应丰富培训形式，结合不同岗位进行选择。例如，如果是技术型的岗位，可以通过制定专项课程的形式，将培训重心放在技术讲解与实践上；如果是管理型的岗位，就要通过让新职工多加参与实地走访的形式，锻炼职工的个人能力。最后，事业单位应尽可能建立“终身制”的学习机制，打造学习型岗位，不断引导职工积极学习，实现自我提升，以便于更好地发挥自我价值。2.更新引进机制事业单位需要进一步健全人才引进制度。首先，事业单位需要重视招聘环节，保证招聘环节的客观性和公正性，杜绝徇私舞弊的行为。其次，事业单位需要通过有效渠道，使得应聘者能够对单位的工作环境、晋升空间等有所了解，从而避免职工在入职后，由于理想与现实差距过大而心生退意。(三)建设保障体系首先，事业单位应从职工最为关心的薪酬福利与社会保险这两个方面出发，建立健全薪酬福利制度与社会保险制度，为职工解决后顾之忧，使其得以全身心投入工作岗位。其次，事业单位应加强对职工的人文关怀。通过过年过节发放祝福或带有心意的福利的形式，提高职工对于事业单位的认同