薪酬福利及绩效考核管理制度

版本/修改号文献编号页数8文献名称薪酬福利及绩效考核管理制度行文部门秘级公开薪酬福利及绩效考核管理制度总则体现岗位市场价格与公司发明价值的统一，实现公司与个人共赢，特制订本制度。薪酬是指公司以货币形式支付给员工的多个劳动酬劳及有关收入。薪酬管理遵照下列原则：坚持效率优先、兼顾公平，维护公司和员工的正当权益。坚持公平、公正的原则。员工薪酬分派综合考虑员工的业务技能、工作责任大小、劳动强度、工作环境及服务期限等各方面因素，力求做到考核分派公平，考核定级公正。坚持“以责定岗，以岗定薪，岗变薪变”的原则。坚持激励与约束相统一，薪酬与公司经营业绩和劳动成果相挂钩，增进公司可持续发展。合理控制公司人力资源成本（费用），推动收入分派规范化、制度化和市场化。公司薪酬实施年薪相结合的制式，由劳资双方在订立劳动合同时协商拟定，在合同期限内原则上不予变动；但员工薪酬调节达成年薪原则后，从调节申请获批后的下个月开始按年薪制有关原则实施。本方法合用于公司全部员工（不合用于试用期员工与岗位外包员工）。公司薪酬福利实施协商制与职级制相结合，通过劳动合同进行商定，每个人对自己的薪酬福利保密且不能探询其它同事的薪酬福利，一经发现，将有可能向下调节300～元或1～3级工资或直接终止劳动合同。劳动合同的订立年限为1-5年，第一次订立劳动合同原则上不能超出3年(公司特殊人才除外)，应届毕业生第一次合同只允许订立一年期劳动合同，第二次劳动合同订立期限原则上不超出5年。员工薪酬构成员工薪酬构成：公司员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资（年终奖）、津（补）贴等四部分构成。基本工资是指金额相对固定的薪金，随着职位层级的变化而变化；岗位工资是指根据员工任职的岗位及其职责所对应的工资，岗异薪动；绩效工资是指公司分年/月度按一定的原则进行考核评定后支付给员工相对浮动的薪金。津（补）贴是指公司按国家规定和公司实际状况支付给员工的各项补贴性收入，重要涉及午餐补贴、交通补贴、驻外项目伙食补贴、项目补贴、节日补贴等。有关工资及补贴原则见附表。年薪制薪酬构成阐明原则上公司高层、特殊引进人才与年度薪金总额超出8万元的员工实施年薪制。特殊人才是指根据公司业务发展需要聘任的专家、学者、顾问及各类紧缺人才。公司面对社会公开招聘的特殊人才的薪酬，由公司根据人才市场及行业薪酬状况，与受聘方通过协商方式拟定。年薪发放分月度与年度二部分，基本工资与岗位工资按月度发放，绩效工资（占比为薪酬总额的20%～50%）按年度进行考核并发放；其中月度部分以月工资的形式支付,年度部分在下一年3月31日前考核后发放。年薪制员工入职未满一种财年（1月1日至12年薪制员工在年薪未发放前离职，则此年度未支付年薪部分（指绩效工资与年终奖）将不予支付；非绩效考核部分则按员工实际工作时间支付。员工试用期薪酬:原则上只发放转正后薪酬的80%（但不低于公司或工作所在地最低工资原则）。公司薪酬原则构造图（此原则与构造将根据具体状况适时进行调节）津（补）贴，现行规定以下：全部津（补）贴的发放与原则由公司制订，公司可根据实际状况进行调节。餐补：发放5元/工作日的午餐补贴（计入员工食堂）；外出工作误餐补贴为２０元每餐（午餐与晚餐，早餐不予补贴）；出差餐补按出差有关规定执行。员工的驻外项目伙食补贴原则为300元/月（即每天10元/天），由项目部统一开支且不分发到个人。项目补贴：此补贴是专门针对项目部成立后长久在项目上工作的员工，在项目结束后或者停止在项目的工作后，此补贴自动取消；高、中层管理者兼职项目经理，如果薪酬高于项目经理最高级别（含补贴）则不再享有此补贴，否则按项目经理原则享有有关待遇（不超出项目经理原则，含补贴），同时按项目激励方案进行考核。项目经理必须严格项目部考勤制度，真实反馈项目部员工出勤状况，综合事务部将不定时进行抽查，一旦发现不实状况，将取消违纪员工当月全月补贴，如果项目经理管理失察，则处分项目经理1000元/人次。级别与岗位项目补贴原则（单位：元/日）备注≤1千万≤5千万≤10千万＞10千万项目经理100130160200项目副经理70100130160主持工作项目副经理5070100130总工5070100130高工50505050工程师30303030技术员20202020司机/财务/其它10101010节日津贴是指开门利是、端午节、中秋节、生日等发放的津贴或物资。计生津贴:按计划生育有关管理规定执行。安全生产津贴:按项目安全生产有关管理规定执行。交通、通讯、出差、车辆等补贴原则见公司有关制度。工龄工资：是指在公司工作年限每增加一年所额外发放的津贴，公司在一定时限内根据特定岗位或对象拟定并发放工龄工资。职称与职业资格证书补贴：如果公司对员工的职称与职业资格有规定，员工不能回绝，公司将按年（月）度进行补贴，下一年（月）度一月（日）发放本年（月）度的补贴。公司激励员工进行有关资格证的考试或参加职称评定，如果考试或评定通过且获证则可报销一次100%考试费用，但必须通过公司的核定并订立有关的培训合同。员工领取到有关证件后，即可向综合事务部申请有关补贴；劳动合同中商定需要带证（称）上岗的员工不发放有关证书补贴。具体补贴见下表:证书补贴证书补贴证书补贴一级建造师15000注册造价师15000注册会计师15000二级建造师6000信息系统项目管理师8000高级工程师8000注：如果同时获取二个或二个以上的证件，具体补贴由公司另行拟定，而不是两者之和。例犹如时获取一建与高工证，公司可能同意18000元的补贴。薪酬调节员工因晋升、降职、调岗等因素出现岗位或层级变动，从变动次月起按新岗位薪酬原则发放；兼职或分管工作薪酬就高不就低。在劳动合同期内薪酬原则上不予上调，特殊状况需提出申请并报总经理或更高一级领导同意。合同期满后续签合同时再进行协商拟定，薪酬可升可降。如果岗位因公司发展或项目变更而取消或变化，员工必须服从公司的重新安排且公司能够与员工重新协商该岗位薪酬，如果重新安排岗位后员工不能胜任或经培训后仍然不能胜任，公司允许员工提出离职申请，公司也有权终止薪酬发放并重新协商薪酬方式或辞退员工或终止合同。员工在同一岗位工作每满1年，且月度考核在一种财务年度中有8个月位于公司同级别中优秀行列，综合考虑多个因素的前提下，可协商在下一年度上调薪酬；员工月度考核得分在一种财务年度中有8个月位于公司同级别中倒数1或2或3位，则从第二年一月份起下调薪酬（一级）与职级，或者换岗。员工年度考核为“差”的，原则上建议员工离职，如转为待岗培训的，待岗培训期间，前3个月只发放原岗位基本工资，不享有岗位工资、津（补）贴与月度绩效工资（奖金）；从第4个月开始，岗位基本工资每月递减30%，但最低不低于长沙市最低工资原则；培训完毕后仍达不到上岗规定的，公司将予以解除劳动合同。员工因故被部门从原岗位退回给综合事务部的，经综合事务部调查清晰被退回因素后，按公司有关岗位规定进行复岗、调岗，无岗位调节则直接解除劳动合同。调查期间，员工只发放原岗位基本工资。员工请假超出公司规定时限，但公司没有终止劳动合同的，从超期之日起按同期长沙市最低生活保障工资发放；如果员工请假期间在外兼职的，则立刻取消工资发放并立刻终止劳动合同。员工一种工作年度内受到公司记大过处分一次、记过处分二次、警告处分三次，将从受到处份之日起下一工作月份内减少一级薪酬与职级或者换岗。特殊奉献、特殊人才或特殊状况下的薪酬调节，报公司总经理或董事会同意。薪酬上调需由员工提出申请并提交工作总结，部门负责人同意，薪酬下调需由部门主管或经理提出并具体阐明调的理由，然后由部门经理填写“职位晋升薪资调节审批表”经综合事务部核定后报公司领导审批；原则上一种财年内最多调节一次薪酬。每一新的年度，综合事务部可根据总经理授权，根据公司经营效益，与各部门负责人或分管领导沟通协商，就符合加薪的员工统一进行调薪，统一调薪后部门不再申请调薪。薪酬的发放：公司将以基本工资和所在岗位（事发前或离职前）的岗位工资作为特殊状况（涉及但不限于：不符合公司规定或法定的假期延长、合同终止、离职、辞退、特殊加班、特殊假期等）下赔偿与扣款的薪酬基础。此工资原则不低于长沙市政府公布的当年度最低工资原则。每月26日为上月薪酬发放日；遇法定休假日或者休息日则顺延支付；员工的薪酬、各项社会保险费按财务有关规定列入成本（费用），并按下列规定进行支付：基本工资、岗位工资、各项津（补）贴和非年薪制员工的月度绩效工资按月发放；年薪制员工的绩效工资于第二年3月31日前发放；年终奖于春节放假前发放；专项奖和其它奖励按有关规定发放；社会保险费：应当由个人承当的部分，由公司从员工工资中代扣代缴；应当由公司承当的部分，由公司支付；薪酬为税前收入，个人所得税由公司从员工薪酬中依法代扣代缴。实习人员的工资支付实习人员是指公司提供应未毕业的在校学生进行实习机会的人员，在毕业并拿到毕业证（学位证）之前都属于实习期。毕业后，双方协商，如公司同意其进入公司工作，按正常招聘流程，进入试用期，薪酬福利待遇按公司规定执行；实习人员在实习期间的工资按下列原则支付，并由综合事务部根据考勤状况按大中专600元/月、本科生800元/月、硕士及以上1000元/月计发；实习人员在实习期的食宿由公司提供或按原则进行补贴发放。薪酬考核程序：重要针对绩效工资进行考核，绩效工资是指公司根据经济效益和员工的工作业绩及对公司的奉献支付给员工的工资。绩效工资涉及月（年）度绩效工资(年终奖)。考核的目的与原则绩效考核是为了激励公司员工共同朝公司预定的目的努力，通过努力达成部门或本身的计划，同时发明本身价值，并通过考核来体现价值。公司价值的体现就是公司决策层、部门职能层与基层执行层员工的价值总和，考核原则即公司与员工的价值量化原则，员工绩效好则公司业绩佳，公司效益好则员工奖金高，绩效考核要体现价值量化的公正与公平。绩效考核分为年薪制考核与非年薪制考核，同时再分为月度考核与年度考核。考核范畴与职责分层级考核：公司高层管理者重要考核公司决策的对的性、经营的可持续性、风险的可控性与利润的最大化；部门职能层重要体现在高层决策思想的传导、运作管理办法的制订以及执行的控制与监督、公司目的分解到部门后的达成率；执行层考核具体的工作办法与工作效率、执行力与服从性。分工作性质考核：服务性岗位与经营性岗位的考核方式不同，前者考核的是服务的能力与意识，后者考核业绩的拓展与风险的控制。分项目考核：重要考核项目的运作管理，涉及安全管理、技术与质量管理、业主沟通、费用控制与财务管理，资料汇编与管理、库房管理、后勤保障管理等。考核单位职责：以部门级为考核单位，部门经理对部门员工实施考核评分，公司高层领导对分管部门经理进行评分；综合事务部根据计划财务部有关数据核算各部门与公司月度计划完毕状况与考核系数。考核人应根据本考核表的各项指标从员工岗位的角度考核员工，实事求是的给出评价。考核原则调节：公司可根据各岗位具体工作计划或安排适时调节考核原则。考核周期年薪制员工考核周期为季度或年度，绩效工资在年终考核完毕后发放；月薪制员工考核周期为月度或季度，每月（季）进行考核并发放绩效工资。专门针对部门或人员制订并实施的考核方案，如“市场经营激励方案”等，其考核周期按方案规定周期执行。项目考核周期见“项目激励方案”。月度考核计算原则及基准额考核等级规则：员工月度考核评定（优、良、合格、差）取决于部门月度考核评定（优、良、合格、差），当部门评定为良、合格或差时，则员工评优的数量应对应减少或不能评优；每个部门评优占比为部门总人数的20%，计算时按“四舍五入”办法拟定。计算公式：员工考核得分=部门经理评分×等级系数×部门系数；部门经理考核得分=分管领导评分×部门系数×公司系数。考核比重：员工工资构成中的“绩效工资”作为考核基准金额。绩效等级：等级描述部门内分布比率分数等级系数优各方面体现非常突出，能起到模范带头作用≤20%(不大于1时按四舍五入)90-100良各方面有较突出的体现，完全胜任本职工作暂不强制80-89合格各项指标基本达标，体现平平，有待提高暂不强制60-79等于得分除以100差多项指标未达标，明显不能胜任本职工作暂不强制＜600年度考核计算原则及基准额作为员工年终奖与年薪制员工绩效工资发放的重要根据；年终奖发放：月（季）度考核评分之和÷工作月数×部门年度考核系数×公司年度考核系数×考核基准金额；年薪制员工绩效工资计算公式：应发绩效工资＝考核评分×考核系数×月度绩效工资×12；其它年度考核：根据具体的考核原则或激励方案执行；根据年薪的高低拟定纳入岗位绩效考核的比例以下：年薪（万元）绩效考核比重年薪（万元）绩效考核比重≤1020%10-1425%14-1830%18-2235%22-2640%26-3045%30-5050%≥5060%非年薪制考核细则月度考核：考核等级划分：优秀90-100（含90分）；良好80-90（含80分）；合格60-80（含60分）；不合格0-60分。个人评分与区间系数：月度考核实施100分制，当月考核分数达成“优”时，绩效系数为、为“良”时系数为1，为“合格”时等于考核分除以100计算，为“不合格”则系数为零。部门内20%分布比率得数不大于1人时按四舍五入法计算，例：部门考核总人数乘以20%得数为以上则算1人，得数为下列时则该部门不能评定优秀员工。以基本质素（思想品德、职业操守、团体合作、意识形态等）考核占比为20%，专业能力（职业技能、本职工作、创新互助、效率奉献等）考核占比为80%，突出奉献可加分。考核评分表的制订由部门经理或综合事务部负责，根据部门职责与岗位阐明书拟定评分表的内容，能量化的一定要量化。考核内容因岗而定，岗变考核内容变，一岗一表。内容原则上一年调节一次，特殊状况（初始工资很低，但奉献非常大；为公司作出了非常特别大的奉献；为公司挽回了重大经济损失等）可向部门经理申请报总经理同意后由综合事务部核定并修改。评分可通过自评后部门经理核评或者直接由部门经理评分，评分要确保公开、公正、公平，要用事实和数据为根据，不能因一事而断人。评分由综合事务部统计后进行公布，员工可对自己或别人的评分向综合事务部提出申诉或投诉。考核指标详见员工考核评分表。部门系数：从部门计划或目的达成来拟定，重要涉及部门月度利润指标、费用指标、纪律指标和工作任务完毕等四方面进行考核评定，最高系数为1。具体内容见部门考核评分表。公司系数：指公司月度计划或目的的达成率，计划与目的由公司董事会或总经理拟定，也能够不定计划或目的，最高系数为1。计划或目的的达成率由综合事务部与计划财务部联合拟定后报总经理核定。具体内容见公司考核评分表。年度考核：各项评分与系数均来自月度考核之和再平均。年薪制考核细则考核周期：年薪制员工只实施季或年度考核，不再实施月度考核，绩效工资按年度核发。考核方式：月度考核统计表重要统计月度重要工作业绩、过失或局限性需改善事项，由被考核人自己统计后报部门经理或直接上司核定与否达成岗位规定并核定考核分数或系数，综合事务部保存，季／年度考核时再进行汇总后评定分数或系数。绩效工资考核原则：根据不同岗位或部门制订考核原则或激励方案，年度兑现。无具体激励方案的根据考核小组或直接上司给出的考核评分，再结合部门系数与公司系数进行综合核评。通用考核细则员工出现违法行为，月度绩效工资与年终奖均取消。考核评分低于60分为“差”，不核发绩效工资；全年三个月考核为“差”则不核发年终奖。员工被公司通报批评，则当月只发放50%的绩效工资，年内通报批评达四次，取消年终奖。因员工主观因素或过失造成公司直接经济损失达1-10万元（含保险公司理赔），则取消该月绩效工资，扣除30%的年终奖金；直接经济损失达10万元（含保险公司理赔）以上的，当月绩效工资与年终奖金均取消。项目出现安全事故造成公司直接经济损失在5-10万元（含保险公司理赔）以内的，取消当事人与项目经理当月绩效工资并扣罚年终奖金50%；公司直接经济损失达10-20万元（含保险公司理赔）的，处罚工程部经理绩效工资的50%并取消年终奖；公司直接经济损失达20万元以上的，取消工程部经理、项目经理、当事人全年和全项目的全部奖金。项目被行政管理部门通报批评的，取消工程部经理、项目经理、当事人全部奖金，并停止考核一年。项目人员因工作或其它行为被业主有效投诉一次，取消当月考核奖金并通报批评。同一项目有效投诉达三次以上的，取消年终奖金和20%的项目奖励。员工必须严格服从公司对工作地点的调配，不服务调配的将取消当月全部补（津）贴，严重者下调工资级别或停职或辞退。被公司总经理或董事会人员发现工作错误且认错态度不好的，取消当事人当月绩效工资并扣罚其直接上司当月20%绩效工资的。当月累积三次违反公司有关制度与规定的，考核为“差”。造成公司名誉受损或泄露公司秘密的，考核为“差”。注：此细则有关项可多项同时进行考核（详见公司有关管理制度），如与其它单项具体考核政策有冲突，则以单项具体考核为准。考核成绩合用范畴：试用期满考核、月度考核、合同期满考核、职务调节考核等。其它公司董事长、副董事长、总经理与副总经理考核原则与方式由董事会决定。绩效考核评定或评分公司将根据实际状况决定与否公开或保密，而基准金额与核发金额保密。工厂可参考此制度执行。绩效考核制度的阐明与解释由综合事务部负责，各部门经理协助。薪酬核算管理公司内部工资支付台帐必须涉及支付日期、支付周期、支付对象姓名、应发工资项目及数额、代扣代缴个人所得税及社会保险金等项目和数额、实发工资数额、银行代发工资凭证等内容。公司支付工资时，应当向员工提供其本人的工资清单（电子或纸质）；工资清单项目及数额应当与工资支付台帐相一致。员工在收到工资清单，并核对银行存折入帐金额，2个月内没有提出书面异议的，则视为本人已完毕确认。其它福利社会保险：公司按国家规定为员工按月缴纳养老、工伤、生育、失业和