第6课课文及课文翻译

ThankGodIt’sMondayByJyotithottam(1)Asresearchersinpsychology,economicsandorganizationalbehaviorhavebeengraduallydiscovering,theexperienceofbeinghappyatworklooksverysimilaracrossprofessions.从事心理学、经济学和组织行为学研究的人已逐渐发现,各行各业的人们在工作中感受到快乐的体验看起来十分相似。Peoplewholovetheirjobsfeelchallengedbytheirworkbutincontrolofit.热爱本职工作的人会感到他们的工作有挑战性,但自己能驾驭它；Theyhavebosseswhomakethemfeelappreciatedandco-workerstheylike.他们既得到老板的赏识,又有和自己投缘的同事；Theycanfindmeaninginwhatevertheydo.无论干什么他们都能发现其中的意义。Andtheyaren’tjustlucky.他们可不是仅仅凭着运气好。Ittakesrealefforttoreachthatsublimestate.要达到那种完美的境界需要切实下工夫才行。(2)Anevenbiggerobstacle,though,maybeourlowexpectationsonthejob.Love,family,不过,一个更大的障碍也许是我们对工作的期望值太低。community—thosearesupposedtobethetruesourcesofhappiness,whileworksimplygivesusthemeanstoenjoythem.爱、家庭和社区往往被看做快乐的真正来源,而工作只是为我们提供了享受那一切的手段。MihalyCsikszentmihalyi,whocoinedthetermflow,whichadherentsofpositivepsychologywouldusetodescribethejob-inducedhighs,saysthatdistinctionisafalseone.米哈里·奇凯岑特米哈伊认为这种区分是错误的。他发明了“强感受”(flow)这个说法,信奉正面心理学的人常用此词来描述由工作而引发的兴奋状态。“Anythingcanbeenjoyableiftheelementsofflowarepresent,”hewritesinhisbookGoodBusiness.在《称心如意的工作》一书中他写道:“只要存在强感受因素,任何事情都能给我们带来愉悦。“Withinthatframework,doingaseeminglyboringjobcanbeasourceofgreaterfulfillmentthanoneeverthoughtpossible.”根据这一观点,从事一份表面看上去枯燥的工作却会给人们带来想象不到的更大的成就感。”(3)Csikszentmihalyiencouragesustoreachastateinwhichworkisanextensionofwhatwenaturallywanttodo.奇凯岑特米哈伊鼓励我们达到这样一种境界——在此境界中,工作是我们本就想做的事情的一种延伸。Immersedinthepleasureofwork,wedon’tworryaboutitsultimatereward.沉浸在工作的快乐中,我们就不会为最终的报酬去操心。Ifthatsoundsoutofreach,takeheart.即便听起来很难达到这种境界,我们也要树立信心。Youmaysoongetsomeencouragementfromtheheadoffice.也许你很快会从上司那儿得到某种鼓励。Agrowingbodyofresearchisdemonstratingthathappyworkersnotonlyarehappierinlifebutarealsocrucialtothehealthofacompany.越来越多的研究证明,如果员工工作时心情愉快,不仅其自身生活会更幸福,而且对公司的健康发展也有着举足轻重的作用。(4)Thirty-fiveyearsago,theGallupOrganizationstartedresearchingwhypeopleincertainworkgroups,evenwithinthesamecompany,weresomuchmoreeffectivethanothers.35年前，盖洛普民意调查机构开始研究为什么某些工作团队(甚至在同一公司内)的工作效率比别的团队高得多。DonaldClifton,theGallupresearcherwhopioneeredthatwork,conductedaseriesofextensiveinterviewswithhighlyproductiveteamsofworkers.盖洛普此项调查的发起者唐纳德·克利夫顿对许多高效的员工团队进行了一系列范围广泛的采访,Fromthoseinterviews,Gallupdevelopedasetof12statementsdesignedtomeasureemployees’overalllevelofhappinesswiththeirwork,whichGallupcalls“engagement”.从中总结出了一套旨在衡量员工工作快乐感受——盖洛普称之为“工作投入”——总体水平的12条提法。Someofthecriteriareflecttheobviousrequirementsofanyworker(Doyouhavewhatyouneedtodoyourjob?Doyouknowwhat’sexpectedofyouatwork?),whileothersrevealmoresubtlevariables(Doyouhaveabestfriendatwork?Doesyoursupervisororsomeoneelseatworkcareaboutyouasaperson?).Gallupstartedthesurveyin1998,anditnowincludes5.4millionemployeesat474organizations;Gallupalsodoesperiodicrandompollsofworkersindifferentcountries.盖洛普的调查是从1998年开始的,现在已经覆盖474家机构里的540万员工；它还对不同国家的企业员工定期进行随机民意调查。(5)ThepollspaintapictureofaratherdisaffectedU.S.workforce.对美国的调查反映出美国公司员工工作时情绪不佳。Inthemostrecentpoll,fromSeptember2004,only29％ofworkerssaidtheywereengagedwiththeirwork.根据2004年9月开始的最新调查,只有29%的员工说他们对工作很投入,Morethanhalf,55％,werenotengaged,and16％wereactivelydisengaged.而一半以上(55%)的员工说他们对工作不投入,16%的员工根本就是消极怠工。Still,thosenumbersarebetterthaninmanyothercountries.尽管如此,这些数字比许多其他国家还要好些。ThepercentageofengagedworkersintheU.S.ismorethantwiceaslargeasGermany’sandthreetimesasgreatasSingapore’s.美国对工作投入的员工的百分比是德国的两倍多,是新加坡的3倍。Butneitherthelate1990sboomnorthesubsequentbusthadmuchimpactineitherdirection,indicatingthatthestateofworkerhappinessgoesmuchdeeperthantheswingsoftheeconomy.但是20世纪90年代后期的经济繁荣和随之而来的经济萧条都没有对员工的两种工作态度产生多大影啊,这表明工人在工作中是否能获得快乐感受有比经济形势更深层的原因。(6)JamesHarter,apsychologistdirectingthatresearchatGallup,saysmanycompaniesaresimplymisreadingwhatmakespeoplehappyatwork.盖洛普指导这项调查的心理学家詹姆斯·哈特说,很多公司完全误解了工作快乐感受产生的原因。Beyondacertainminimumlevel,itisn’tpayorbenefits；it’sstrongrelationshipswithco-workers这一领域的研究者们不专注于用利润率和竞争来解释成功,而是对工作意义、可信赖的领导层和情感能力这些因素进行深入研究。NotthetypicalB-schoolbuzzwords,buttheymaysoonbecomepartofthelanguagespokenbyeveryM.B.A.这些都不是商学院典型的时髦用语,但不久就可能成为每个MBA学生的口头禅。(13)Untilrecently,businesspeoplewoulddismissemployeewell-beingas“outsidetheirdomainandkindoffringe-ish”,saysThomasWright,aprofessoroforganizationalbehaviorattheUniversityofNevada,Reno.内华达大学里诺分校的组织行为学教授托马斯·赖特说,直到不久前,企业家们还不愿考虑员工是否工作心情舒畅的问题,认为这“不属于他们关心的范围,和他们的职责范围相去甚远”。Earlyhintsoftheimportanceofworkerhappinesswereslowtobeaccepted.很早就有人提出工作时雇员是否心情愉快很重要,但人们接受这个观念却用了很长时间。A1920sstudyonthetopicattheHawthornePlantoftheWesternElectricCo.inCicero,早在20世纪20年代,在伊利诺伊州西塞罗市的西部电力公司霍索恩发电厂就进行了有关这一命题的研究,对增加照明、缩短工作日以及其他有利于员工的措施能否提高生产率的问题进行了调查。Whiletheworkplacechangesboostedperformance,theexperimenterseventuallydiscoveredthatthedifferencesworkerswererespondingtowerenotinthephysicalenvironmentbutinthesocialone.尽管工作场所的变化改善了员工的工作表现,但调查者最终发现对员工产生影响的不在于物质环境的变化,而在于人际环境的变化。Inotherwords,theattentiontheyweregettingwaswhatmadethemhappierandmoreeffective.换句话说,让员工们心情更愉快、工作劲头更高的是他们所受的关注。ThisphenomenoncametobeknownastheHawthorneeffect.这种现象后来被称为霍索恩效应。“Theresearcherscametorealizethatitwaspeople’shappinessthatmadethedifference,”Wrightsays.赖特说:“研究人员逐渐意识到,起关键作用的是人们的快乐感受。”Butlaterstudiesthatlookedatjob-satisfactionratingswereinconsistent.但后来对工作满意度的许多研究结果却前后矛盾。Broadermeasuresofhappiness,itturnsout,arebetterpredictorsofproductivity.现在看来,用更广泛的衡量标准来评估快乐感受,能更有效地预测生产率。(14)Makinganyofthosechangesdependsontheboss,althoughnotnecessarily,theCEO.任何这类改变都取决于公司的领导,尽管不一定非取决于首席执行官。Soahandfulofbusinessschoolsaretryingtocreateanewkindoffrontlinemanager,basedontheideaof“authenticleadership”.因此,一些商学院根据“可信赖的领导层”的思想正努力塑造一类新型的第一线管理者。Insteadofimposingfaddishmanagementtechniquesoneachsupervisor,authenticleadershipbeginswithself-awareness.他们不是把流行的管理技巧强行灌输给每个管理者,而是从提高自我意识开始构建可信赖的管理层。Introvertedbosseshavetoknowtheirownstyleandthenfindstrategiestomanagepeoplethatfeelnatural.内向型的老板必须了解自己的管理风格,然后去开发更人性化的员工管理策略。Inotherwords,byfiguringouttheirstrengths,theylearntorecognizethoseofemployees.换句话说,通过发现自己的优势,学会发掘员工的优势。(15)Thegoalofallthatrethinking,however,isnotnecessarilyaworldinwhichpeoplelovetheirworkabove