TTT培训(张成立)讲师培训

TTT培训张成立目录Why——为什么要做培训Who——给谁做培训培训教师When——什么时间培训Where——在哪培训What——培训什么How——怎么做培训Why——为什么要培训培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程。是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、管理训诫行为。其中以技能传递为主，侧重上岗前进行。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平，提高目标。目前国内培训以技能传递为主，时间在侧重上岗前。Why——培训的力量

据美国通用电气公司的统计，通过提高发电机的能力的方法，每增加企业发电能力的5%，就需要花费相当多的时间和金钱；但通过经营管理方法的改进和提高，则无需花费多少金钱就可以达到提高发电能力5%的目的。1、补偿作用由于不断追求更高的经济增长率，只有恰当的利用人力资源，才能取得更高的劳动生产率，而技能培训对人力发展极为重要的。2、保持企业竞争力的重要手段高素质的企业队伍是企业最重要的竞争因素。通过培训，可以提高员工的知识水平，提高员工的首创精神和创新能力。3、提高生产力员工通过有效的培训，在生产商品或服务时，能减少所需工作时间，从而降低人力及推销成本；减少材料的浪费和不良产品的产生，从而降低了供应成本；改进由企业将产品或服务输送到用户手中的方法，因而降低了服务成本。Why——为什么要做培训即引导新进员工进入组织，熟悉和了解工作职责、工作环境和工作条件，并适应企业外部环境的发展变化。知识、技能、效果和态度四个方面得到提高，以提高员工适应性，扩展员工价值。降低因失误造成的损失。提高员工的技能，使其工作质量和工作效率不断提高，从而提高企业效益。形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，员工的工作及生活质量得到改善。更新高层领导观念，改善知识结构，适应组织变革和发展的重要。减少事故发生提高研制开发新产品的能力。提高员工整体素质改善工作质量改进管理内容降低损耗Why——为什么要做培训（根本目的）企业的发展是内外因共同起作用的结果。一方面，企业要充分利用外部环境所给予的各种机会和条件，抓住时机；另一方面，企业也要通过自身的变革去适应外部环境的变化。企业作为一种动态系统，作为企业主体的人也应当是动态的，即企业必须不断培训员工，才能让他们跟上时代，适应技术及经济发展的需要。培训的最终目的可以归结为一条：即通过提高员工工作绩效而提高企业效率，促进企业员工个人全面发展与企业可持续发展。现代企业对人力资源总体素质提出了新的要求，要求人力资源具有竞争性、学习性、创新性、团队精神等特征。Who——给谁做培训培训对象新晋员工侧重于企业的价值观、行为规范、企业精神、有关工作岗位所需要的基本技能。老员工与工作直接相关的职能，如新技术、新工艺等管理人员管理知识及技能、人际关系协调能力、工作协调能力、决策能力、领导组织能力等。Who——给谁做培训培训对象成人的学习心理不光是理论,而是具有以业务为中心,以问题为中心的需求.希望学到可直接应用于业务的内容根据费用和时间由谁承担,其学习态度也会不同.由于具有丰富的多方面经验,所以尽管记忆力有所减退,但理解力强.学历越高,则越能有意识对教育内容提出批评

认可、成就感、参与吸收、利用学员的经验鼓励学员参与以问题为中心，不是以内容为中心的个人与职业发展评估是对学习需求和兴趣地再评估或再评价实践，而不是单纯消化过程内容协作式而非命令式Who——给谁做培训培训对象对象专业技能沟通技能理念技能能力高层管理者17.90%39.40%42.70%洞察能力、决策能力、创造能力、统筹能力、批判能力中层管理者22.80%42.40%34.80%判断能力、领导能力、协调能力、沟通能力、专业能力基层管理者50.30%37.70%12.00%专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力、理解能力Who——谁来做培训培训讲师讲师应具备特别的技能有效的声音传达在众多学员面前要保持良好举止态度有能力以清晰和有逻辑的思路组织和引申讲课的主题观察学员的细微反应的能力

能给出明确的指导语能对学员的表现和发言给予及时的反馈善于打破冷场出现背离时及时引回对课堂发言的掌握做好讨论的总结用专业的语言说生活的事用专业的语言说专业的事用生活的语言说专业的事Who——谁来做培训培训讲师目光接触微笑手势站姿移动逻辑性讲故事声音大语速慢抑扬顿挫语气语调Who——谁来做培训培训讲师观察听众的反映动作恰当讲话清晰衣着得体准备充分实践经验丰富的案例对课程有独立思考专业授课技巧善于利用幽默热情、自然微笑，但不过分良好授课方法的各项特征

产生期望的工作行为改变有助于将理论应用到“实战”环境学员记住的信息比率高提供“第一手”经验提供角色模型在最短的时间内，传授大量学员（即参训学员人数可以较多）相对成本不高给学员提供他们表现的反馈使学员尽可能多的使用感官提供技能发展所需的知识让每位学员都参与进来Who——什么时间培训按时间期限划分，培训可以分为长期培训和短期培训，长期培训一般计划性较强，有较强的目的性；按培训方式，又可分为在职培训和脱产培训两种；按培训体系，可划分为组织内培训体系和组织外培训体系两种，内培训体系包括基础培训，适用性培训，日常培训，个别培训和目标培训等；Where——在哪培训（室外）消防/安全类操作技能类拓展训练类Where——在哪培训（室内）

讲台课桌课桌课桌课桌以学员为中心,互动性强容易形成小团体很正式，须有很好的技巧打破僵局不利于小组讨论与互动How——怎么做培训有效的学习方法参加者的反应记忆%讲授听10%讲授+示范听+看25%做练习听、看、读、写45%角色扮演听、看、读、写85%游戏听、看、读、写＋互动90%How——怎么做培训有效的学习

签到表学员手册课程评估表白板纸计时器

培训所需书面资料课程所需练习纸以及培训道具白板笔、铅笔、橡皮培训小礼物样品。。。。。。。。。。。。测试投影仪（清晰度，屏幕大小等）

空调的温度视听器材（DVD,音箱，光碟）茶点或其它

电脑调试（电脑接线，网线是否连接好）

室内的灯光明暗度

器架What——培训什么态度的培训——态度,是人对人、对事的心事倾向：一个员工如何看待自己、上司、同事？如何看待自己的工作？他对未来报有什么希望和心态？如何面对挑战和挫折？这些问题的答案将决定他的行为基调。我们都知道在很多事情的处理和人的行为中，“态度决定一切”。知识的培训——培训的知识不同于学校的知识，它偏重“用什么学什么”，更注重知识的实用性，不要求培训内容面面俱到，但求能运用到实际工作中。技能的培训——对不同层次员工的技能培训，专业技能，沟通技能和决策技能各层管理者在管理技能上的侧重专业技能——

是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握。人文技能——

是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体的一员进行有效工作的能力。理念技能——

是指从整体把握组织的目标、洞察组织与其环境的相互关系的能力。培训的内容与对象的分类（8-7）How——怎么做培训培训的方式情绪共鸣潜意识学员的注意力生活化（已有的经验）感情丰富体验深刻质疑受到意识检查学员的收获专业化（新的知识）主题明确条理清楚感性+理性How——怎么做培训——培训流程培训需求分析培训设计培训实施培训评估培训跟踪How——怎么做培训（培训需求分析）

第一阶段：课程需求调查：一、确认问题二、确认原因及解决方法三、分析并确认技能标准四、受训者技能评估与差距分析五、确认培训方向How——怎么做培训——问题确认确认存在的问题=标准—现状标准：团队或员工应达到的目标或标准，以及应具备的技能。存在的问题

培训的问题分析原因：未达到标准的三个原因：知识和技能、目的或动机、组织与环境，在传授技能和知识领域，培训可由知识和技能问题起步，然后移向态度问题，最后解决实际问题。但是，培训不能解决全部问题。How——怎么做培训——工作分析

工作分析：把某种岗位或复杂工作分解为各个组成部分，确定成为各项工作任务。精确界定应分析的工作列出工作中可能的全部任务核实工作任务清单评估各项任务的学习难度确定每项任务的相对重要性确定每项任务的操作频率计算每项任务的得分与关键人士讨论结论提出初稿，岗位员工及其管理者确认How——怎么做培训——任务分析任务分析：把工作任务分解成各个具有连贯性的步骤和阶段，以确定各步骤对完成任务的重要性和关键性等级。任务分析在每张任务分析表上列出得分高的任务项目列出每项任务的全部步骤并核实确定每一步骤的频率确定每一步骤的相对重要性评估各一步骤的学习难度计算每一步骤的得分与关键人士讨论结论选择关键性工作项目How——怎么做培训——技能评估与差距分析程序技能评估：了解员工的目标完成或技能水平的现状。差距分析：确认培训的方向，提高培训的针对性。根据结果，确定培训的方向和课程开发的主要内容。按高分到低分原则将任务分析表上的各个步骤列入差距分析表员工按工作熟练程度逐一评分（五分制评分）归纳各项结果并确定能力强弱部分复查熟练度评分并检验低分的任务项目确定存在的问题是否可以通过培训解决与其他相关人员讨论确认差距分析结果How——怎么做培训（培训课件）确定课程目标激发学习动机学习积极参与的过程学员需要指导和反馈提供适用的培训材料提供实践机会多样化教学明确学员学习目标因才施教

编排课程内容由简单到复杂由一般到特殊由已知到未知采用现实的逻辑顺序应用岗位工作流程或次序选择培训方法与技巧确定达到目标所必须的知识确定每项目标的表现内容或技能确定实现目标的态度要素依据知识技能态度三要素编排成合理顺序

确定培训资源课题名称课题的宗旨课题目标培训对象培训人数培训持续时间与日程设施要求培训教师要求制定课程大纲——选择培训方法与技巧培训方法种类：讲授与讲演小组讨论演示阅读练习案例分析角色扮演现场参观与学习考察选择培训方法的影响因素：培训目标（知识、技能、态度）培训内容培训讲师（经验、能力）学员（数量、经验、能力水平）培训环境与资源限制（时间、经费）选用合适培训方法的程序：陈述培训目标决定表现类型考虑学员特点列出所有合适的培训方法考虑实际情况缩减清单，作出决定要点

没有所谓最好的一种培训教学方法一堂培训课中可以综合运用多种培训方法每单元的培训课程原则上只培训一种技巧或阐明一项重点所有培训课程的出发点都应是：如何缩短表现差距任何以“缩短表现差距为核心”的培训课程都不仅把注意力放在“做什么”上，同时也关注“怎么做”准备资料将课程划分为原则、关键点、关键过程。将课程分成支持材料（引导问题，例子等）对关键点准备视觉材料（如投影片）使它们能被学员记住对可能会提的问题作准备——和其它的培训讲师来演练“一问一答”汇集你的支持材料How——怎么做培训（培训实施）

第四阶段：试讲与课程评估：

第五阶段：课程修订与确认How——怎么做培训（培训评估）培训方法是不是可以被接受培训方法是不是有效我们是否可以帮助别人解决问题

衡量学员学习水平的指标他们喜欢这些课程吗？他们学会了这些技能吗？他们在使用这些技能吗？他们正在改变他们的习惯吗？你如何来评估这些研讨会/培训计划？你遇到了哪些评估方面的问题？为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果；从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。柯氏评估模型

又称柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick

Model)，简称“4R”，由唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。

学习评估(Learning)测定被培训者的学习获得程度行为评估(Behavior)

考察被培训者的知识运用程度；

成果评估(Result)计算培训创出的经济效益反应评估(Reaction)评估被培训者的满意程度How——怎么做培训（培训跟踪）How——怎么做培训培训方法讲授事例分析案例分析示范角色扮演经营管理游戏适用于大班课在短时间内传授大量的事实资讯适用于课程介绍和引导使学员处于同一水平讲师便于掌控课程进度讲授的资讯使学员无法从其他途径获取的学员很少有参与机会获得的反馈很少能运用的学习感官较有限教学各种技巧无效忽略了学员的个别差异对学员的学习效果不清楚建立自己独立思考的能力获得分析各种构想的技巧获得下达决策的技巧获得互相沟通构想的技巧获得整合分岐意见的技巧获得团队协作的技巧案例有时缺乏必要的成熟度研讨会没有明确的答案仅有少数人参与讨论产生臆测的想法在事先需要时间来研读建议采取的行动方案在真实工作中较难获得反馈需要学员积极参与共同建立技能建立最大限度客观性的技巧建立澄清事件的技巧学员不需花太长的时间来准备有趣—可能会使学员不够努力发现事实的效果与讲师的指导策略有直接的关系将研讨的问题栩栩如生地展现出来处理行为态度方面强调了感受的重要性有利于人际关系技能方面的练习参加的人数有限比较花时间可能会觉得幼稚可能会表演过头反馈可能不切实际引人注目真实感可以示范如何做某件事情很有用地示范为什么某件事情可以有效果很有用地示范某件事情是如何产生效果的必须安排好位置使每位学员都可以看到、听到在准备工作和示范过程中非常费时间时间会较长学员会不够积极参与不需承受错误决策造成的后果而能学习经验精力集中在建立战略性和长期经营的规划可以全身投入到角色中学员会在整合各种相关因素并作判断方面获得经验可能感觉自己知道的东西比实际知道的多可能仅仅当成是在做游戏可能会忽略、加重一些缺点可能会忽略、加重现实生活中的重要考虑点高度基于数据因素，没能涉及到人性等方面学员回答的选择面较窄如果自己想搞这方面的游戏需要花费大量的时间，除非向咨讯公司购买不同教学方法产生不同的特殊效果课程提纲一、专业培训师的关键知识点★

1、培训的价值

2、成人学习与学校教育的区别

3、解读成人学员

——需要

——心态

——分类二、培训师的素养

1、角色认知

——职责

——形象

2、核心技能

——姿态

——语调

——语言三、培训课程设计

1、课程设计的流程与原则

2、课程要点与结构

3、课程设计范例

四、讲师授课技巧★

1、全程把握

——课前

——课中

——课后

2、课堂呈现

3、提问

4、应答

5、课堂氛围的调控

6、课堂情势的掌控五、打造学习型团队培训导师必备技能一览

掌握成人学习的特点明确导师在培训中的角色与职责根据成年学习者的特点设计课程做好课前的物质和心理准备

善于针对课程内容提问并增进参与讨论恰当的比喻和类比给予及时、客观、适当和有效的反馈把握进度与广度体现专业水准

创造开放和轻松愉快的学习氛围运用问题和恰当的心理战术组织和管理成年学习者成功地安排和组织各种学习活动以正确的态度对待异议

运用过程承上启下善于总结，不断收获学习成果完善课程结构避免跑题教育培训训练祖传的方式代代相传学校式教育背诵考试参观式学习看问听记专业化培训直接参与培训的革命后是训练培训的要点（2-1）

培训中，知识是通过学员的努力而发现的，而在教学中，知识是被强行传授的。培训要以学员为中心，而不是以培训工作者为中心。要以对待顾客的角度来推销自己的培训课程，你应该时刻注意要提高“顾客”的满意度。培训的要点（2-2）训练更多地关注态度的转变、操作技能的掌握；而教学则强调信息的获取。训练要让学员充分地参与，要在不同的环境下加强对学习者应用能力和适应能力的培养；而教学大多采用单向的、课堂讲课的方式。有效的训练是一种结构严谨的程序，为某个特定目标而学习知识与技巧；是指促成受训者活用所学到知识，直到他熟练运用，使工作品质及绩效不断提升；是改善受训者的行为及观念。当行为发生变化时，就表示培训已见效，产生了实际的成就。是永无止境的过程，能为受训者创造更多的收益。学习必须要有效果如果学习者没有得到学习的收获，培训者就等于没有为其培训。学员个人的属性

早一点建立信任感不要干涉学员的习惯要与参训学员打成一片避免说教要有自己的风格培训辅助工具

投影片幻灯片录相带电脑辅助教学电话会议为什么在许多团体中，每个成员的智商都在120以上，而整体智商却只有62？为什么1970年名列财星杂志“500大企业”排行榜的公司，到了八十年代却有三分之一已销声匿迹？这是因为，组织的智障妨碍了组织的学习及成长，使组织被一种看不见的巨大力量侵蚀，甚至吞没了。因此，九十年代最成功的企业将会是“学习型组织”，因为未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快。思考学习型组织的五项修炼第一项修炼自我超越第二项修炼改善心智模式第三项修炼建立共同愿景第四项修炼团队学习第五项修炼系统思考人人都是学生。取人之长，补己之短。学则变