证券公司营销团队人力资源规划策略探讨

证券公司的发展离不开人才，它是证券公司发展的不竭动力，因此证券公司对人力资源规划提出了更高地要求。随着我国证券市场的不断完善和发展，金融产品的品种及数量日益增多，证券服务种类的不断扩容，给证券市场发展带来了前所未有的发展机遇，也给人才方面的竞争带来前所未有的挑战。由于证券公司营销团队人力资源规划方面存在着诸如，招聘计划不完善、岗位职责不明晰、人员培训不到位、薪酬制度不健全等问题，严重阻碍了证券公司的健康发展。对此，证券公司应该重视人力资源规划的作用，积极采取有效措施解决证券公司营销团队人力资源规划存在的问题，以发挥出人力资源的优势，从而促进证券公司可持续发展。本文从人力资源及人力资源规划、证券公司营销团队人力资源管理现状、证券公司营销团队人力资源规划的建议等方面内容进行阐述，旨在提升证券公司人力资源规划水平，希望提供给读者有价值的信息。一、人力资源及人力资源规划1.人力资源。人力资源作为生产活动的重要因素，保障了证券公司的有效运营。在金融行业市场竞争日益加剧的当下，对于优秀同业人才的争夺已然成为证券公司提升自身市场竞争力的关键。而如何充分发挥人力资源管理的积极作用，保障人力资源合理配置，更好地服务证券公司的长期发展，就成为当前证券公司营销团队建设需要关注的重点。人的问题解决了，其他问题也将迎刃而解。2.人力资源规划。人力资源规划是在组织战略规划的基础上对人员进行科学合理配置，以保障员工的潜力得到最大限度的发挥。首先，人力资源规划对组织战略目标的实现有着重要意义。任何一个组织的战略规划都是靠人来实现的，因此在缺乏有效人力资源规划的情况下，再好的战略都只能是空谈。人力资源规划可以依据证券公司在战略进程中不同阶段对人力资源的需求，考虑未来可能的人力资源供给状况前提下，帮助证券公司制定相应的对策，平衡人力资源的供求关系，保障公司战略的顺利实施。其次，良好的人力资源规划有助于证券公司合理地控制人力成本。一方面，可以让证券公司在需要的时候获得必要的人力资源，不至于出现岗位人手不足或者人员质量不符合公司要求的情形；另一方面，证券公司是以利润为导向的组织，不希望组织内部长期充斥着得不到有效利用的冗员。良好的人力资源规划可以有效实现这两个目标，帮助证券公司选择最适合的低成本方式来平衡人力供求矛盾，实现合理控制人力成本的目的。再其次，良好的人力资源规划有利于证券公司整体人力资源管理系统的一致性、稳定性和有效性。在应对组织内外环境复杂多变的状况下，有效的人力资源规划可以让组织更好地适应环境变化，抢占市场先机，甚至在危机中寻找机会。二、证券公司营销团队人力资源管理现状1.证券公司营销团队人力资源存在的问题。①员工流失严重。由于当前经济大环境的不景气，国内金融市场中外资证券公司数量不断增加，在同业人才方面的争夺日益激烈。再加之证券行业周期性强，岗位匹配、薪资待遇等方面都存在着或多或少不尽人意的地方，也加剧了证券公司人员流失。②培训周期性长。证券公司的培训周期性较长，特别是应届毕业生群体，从一个职场小白成长为可以独当一面的金融职业人，这个质的跨越需要两到三年的时间，期间有绝大多数人无法适应，只能遵循优胜劣汰的自然法则。而有了三年以上从业经验的资深证券从业人员，遇到经济不景气、客户结构无法适应行业转型及业绩考核等多重压力，可能会转岗至后台岗位，导致前线营销类和财富管理类岗位人才紧缺。③行业监管趋紧。金融行业的暴利和利益诱惑，使一些意志不够坚定的从业人员做出代客理财、飞单、与客户分享收益等违法违规行为，不仅损害了客户的利益，也亲手断送了自己的职业生涯，更扰乱了金融市场秩序，给社会带来不安定的因素。因此，近年来监管部门加大了对证券公司从业人员的监管力度，而一些客户也利用监管部门的这些举措施行“钓鱼”行为，这些都导致了证券从业人员在服务尺度上受到很大限制，行业内卷日趋严重，对从业人员综合素质的要求更高了。2.证券公司营销团队人力资源的问题分析。①招聘计划不完善。证券公司所处的行业特点决定了对于营销序列的人员需求量较大，公司为了降低人力成本更愿意招收有工作经验的人员，而这部分人员有经验、有客户资源，流动性也较大。招聘计划不完善在中小型券商中较为常见，一些中小型券商没有根据公司发展的整体战略，对人力资源进行合理的需求预测，只是单纯地統计各部门、各营业部报送的空缺岗位，而各营业部也没有根据当地市场情况结合自身的发展需求进行准确预测，导致招聘计划的随意性和盲目性。这样做不仅无法吸纳到真正高能力高素质的营销人才，也无法有效带动证券公司整体的发展。②岗位职责不明晰。证券公司的岗位一般分为前台和后台两类，前台员工主要负责营销拓户、产品销售，有绩效考核压力。后台员工主要负责账户业务、合规管理、信息技术和财务会计。实际工作中，在一些二三线城市证券公司营业网点人才紧缺，后台岗位少，事务性工作繁重，使得很多前台员工不得不牺牲营销拓户的时间，去处理中后台事务性的工作，岗位跨度大，导致精力分散，员工潜在优势没有得到很好发挥。工作能力强的员工另谋出路，造成人才流失；工作能力弱的员工降低网点整体工作效率，影响网点的绩效考核。岗位职责不明晰，人不能尽其才，人岗匹配不合理，看似一人身兼数职，提高人员利用率，实则增加了人力成本，得不偿失。③人员培训不到位。当前证券公司普遍采取的培训体系一般包括岗前培训、产品售前培训、定期合规和职业道德培训、后备人才培养计划、一对一导师制度等形式。看似健全的培训体系，实际上更偏重形式而非实质，其实并没有达到全面提升人员素质的目的。俗话说有道无术，术尚可求也，有术无道，至于术。培训传授的应该是方法、理念，跟一个人的本身底子也很有关系。如果不能从深层次上转变人的观念，端正个人职业动机，那再完善的培训体系也只能打了水漂。④薪酬制度不健全。薪酬是激励员工积极工作的源动力。当前证券公司的薪酬结构主要以固定工资和绩效提成为主，单绩效提成这块就大有文章，拓户引资、产品销售、投顾业务、创新业务、两融业务、期权业务都是绩效提成的范畴。稍微有一项不达标，绩效提成就会大打折扣，更有些证券公司，会将完成率进行打折计算，完成率没有达标还要倒扣考核分，当季销售指标没有完成还会直接影响到下一季度的销售任务分配。除了季度固有指标还会叠加附加任务指标，层层加码，让很多资深证券从业人员都倍感压力山大，出现工作上的疲态。三、证券公司营销团队人力资源规划的建议1.完善招聘规划。证券公司应该构建完善的招聘规划，从而保障证券公司能获取优质的人力资源以及合理的分配和利用人力资源。这就要求证券公司要合理地调整人员的职位晋升和岗位匹配，使相关人员的流动趋于合理，做到用科学的方法调配人员，并尽可能地对人员的潜能进行挖掘，为证券公司培养更多的人才。第一，在制定招聘计划时，各部门和分支机构应该从证券公司总部的发展战略出发，结合当地劳动力市场的供需状况和本部门的具体情况，综合分析招聘需求、制定招聘计划、定期根据供需状况进行调整，避免随意性和应付性。招聘渠道选择采取先内后外的策略，先从内部员工中进行甄选竞聘，当内部招聘无法满足要求的时候，再选择外部招聘。同时人力资源管理部门需要关注同业的招聘模式和招聘要求，积极吸纳其精华充实本公司的招聘方案，将招聘工作作为证券公司人力资源管理一项长期深远的工作来做。第二，证券公司还要加强招聘负责人的管理和培训工作。招聘负责人是招聘过程中的主要人物，招聘成功与否都与招聘负责人的能力有着极大的关系。因此，证券公司应该加强基层招聘负责人队伍建设，综合考虑成员的年龄结构、性别结构、知识结构、专业水平和心理素质，进行合理搭配。对这部分人员在个人仪表、谈吐举止、问题设计、面试技巧、招聘流程以及岗位要求等方面进行系统性标准化的培训，并形成定期培训制度，以确保招聘人员在实际招聘过程中灵活运用所学到的知识和技巧，合理甄选应聘人员，提升企业的文化品牌形象，保障招聘工作的有序高效。第三，建立有效的招聘评估反馈机制。运用数字化管理技术，对新入公司员工的数量、质量、人员流失率、员工的岗位匹配度、企业文化的认同感、用工部门的满意度、招聘计划和结果的契合度、招聘成本费用等进行科学的统计分析，得出相关数据，以便后续员工培训、绩效考核、薪酬管理和劳动关系稳定提供有力的数据支持。2.明确岗位职责。证券公司加强岗位设置管理，明确岗位职责。第一，证券公司应该加强岗位设置方面的工作。科学配置岗位能将合适的人才放到合适的位置，充分发挥出人才的最大潜力，提升岗位工作的水平。同时，也能让相关人员明白岗位设置的职责要求，促使员工能够在岗位工作中尽职尽责。例如：证券公司要针对工作岗位设置工作手册，明确岗位的职责与任务，使相关人员能够更好地了解岗位设立规则及具体工作职责，提升岗位的约束力；证券公司要加强岗位设置的宣传工作，利用海报或者互联网的方式将岗位的规则与条例进行宣传，使员工能够充分了解自己的岗位；证券公司一定要深化以人为本的理念，将岗位设置管理中不合理不公正的地方及早消除，尽可能减少容易导致员工之间发生矛盾的因素，积极听取员工意见，并将一些与岗位不匹配的人员及时调动至合适的岗位，从而加强对人岗的优化匹配度。第二，证券公司应该建立科学合理的胜任素质模型，对各岗位人员做好工作情况分析及评价，从员工的职业能力、职业意识以及职业道德等方面进行评价指标的设计，对员工进行综合评价。同时，还要保证员工评价具有全面性，避免出现人员具备单方面优势而无法胜任岗位工作的情况。第三，证券公司应该建立科学、明确的评价标准，提取不同等级的核心行为点，并对能力等级进行有效划分，为员工提供正向的行为引导，让员工具有清晰、明确的努力方向。同时，还应该多运用干部胜任素质测评以及人才画像等方式提升人岗匹配度。第四，证券公司应该加强人才甄选措施。比如，对中层管理人员岗位胜任素质的测评中，可以从表率性、组织领导力、创新能力等方面入手，从而提升测评的准确性。3.做好人员培训。第一，证券公司应該明确培训目标。在进行人员培训时，应明确相关培训的目标，并基于培训的目标采取相应的措施。同时，证券公司应该在事前做好培训需求分析，并根据需求调整培训目标，之后以此制订相应的培训方案。第二，证券公司应该做好培训调查。想要发挥出培训教育的效果，应做好事前需求分析。培训需求分析是指培训活动的首要环节，即明确培训目标，并基于此设计相应的培训方案，以进行培训评估工作。一般来说，证券公司可以通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、职工申请等形式开展。同时，培训应该明确为什么要进行培训、培训能够为证券公司人才队伍建设带来什么成果、一般要培训哪些内容、主要培训相关人员的技能还是素质、新职工需要进行什么样的培训、老职工需要进行什么样的培训、培训的方式、培训的时间等。第三，证券公司应该加强培训评价。例如：在结束培训后，应及时与参训人员取得联系，并及时了解参训人员的感受，同时也可以及时收集参训人员的反馈与建议，以此对培训内容、形式、场地、讲师以及时间等方面进行评价，并针对培训过程中存在的不足进行适当的调整与优化，以提升培训水平。再如：针对参训人员的学习成果进行评价，并以此了解职工在实际工作中是否具备相应的能力。如果参训人员可以做到学以致用，就应继续进行培训计划，以保障相关培训能够有实际成效。4.健全薪酬制度。首先，证券公司在健全薪酬制度的过程中，可以从拓户引资、产品销售、投顾业务、创新业务、两融业务、期权业务的方面着手，进行薪酬体系的完善。可以将营销团队队长待遇与成员待遇纳入其中，包括工资、个人绩效奖金以及福利。其次，证券公司应重视对工资结构的优化，理顺内部的分配管理，建立公平合理的劳动报酬分配机制，建立以劳动力为尺度的技能工资标准，从学历、资历、能力等方面进行工资结构的优化激发员工的工作积极性和创造力。再其次，证券公司应该合理确定薪资水平。例如，可以通过定期对本地区薪资进行调查，获取相应的信息，并制订出具有竞争性的薪酬标准，以此提升对优秀人才的吸引力。证券公司还应明确公平公正的原则，积极对员工的想法以及需求进行了解，避免构建的薪酬体系存在不合理以及不公平的现象，提升薪酬分配水平，从而提高员工的工作积极性。另外，在福利方面，应建立健全年金制度，制订符合自身实际情况的年金。针对中青年员工，证券公司应该结合员工的职称、工资、年龄等方面制订科学合理的年金缴纳标准；可以从健康服务、教育服务员工援助服务等几个方面开展相应的工作；可以完善住房福利项目，为住房有困难的员工提供公寓或宿舍，从而加强员工的归属感；证券公司也应该完善员工生活福利项目，例如对员工子女的教育辅助、节日慰问等。证券公司也可以在特殊节假日组织员工进行旅游，以此加强员工之间的交流沟通，从而增强证券公司的凝聚力。四、结语通过以上论述可以得知，合理的人力资