企业组织结构与平衡关系的实证研究

企业组织结构与平衡关系的实证研究

一、社会网络理论受成员个性、喜好和利益的影响，员工之间的社会关系有两种形式。其中之一是积极的社会关系。例如，你的朋友可以给你一些重要的信息，或者提供帮助你晋升的机会。你和朋友之间的关系就是积极的关系。另一种是消极的社会关系。例如，一些组织中的人不喜欢你，他们在工作中给你带来了一些障碍。你和他的关系就是负面的关系。而具有这两种关系的社会网络我们称之为正负关系网络84-100。对于正负关系网络的研究主要集中于两类:一类是结合Heider提出的结构平衡理论研究正负关系网络达到结构平衡时的团体分类,另一类是从社会关系网络理论出发对正负关系网络的研究。Heider被公认为第一个系统地阐述结构平衡理论(StructuralBalanceTheory)的学者。社会心理学家Cartwright和数学家Harary将结构平衡理论引入到社会网络分析当中,并提出了结构平衡第一定理。他们认为一个结构平衡的正负关系网络,可以被分类(partition)到两个子集(团体)中,在子集内部全都是正向的连接,而子集间都是负向的连接。Davis在结构平衡第一定理的基础上,提出了结构平衡第二定理,即结构平衡的正负关系网络可以被分类到两个或者更多的子集(团体),在子集内部全都是正向的连接,子集间都是负向的连接。结构平衡第一定理和第二定理研究的都是在组织结构能够达到完全平衡时的情况,当正负关系网络无法达到完全平衡时,它们并不适用。因此,Dorein等对结构平衡理论作了进一步的研究,使该理论在社会网络中得到了广泛地应用,并提出了结构平衡第三定理,解决了当正负关系网络无法达到完全平衡时,如何利用团体分类算法找到使正负关系网络达到最佳平衡时的团体分类100-110。Labianca提出,个体在组织中的状况由他的敌人(或者竞争对手)决定,而非他的朋友。他认为,个体在组织中的社会关系就像一本“财务账”,既有正向的社会关系,也有负向的社会关系;正向的社会关系给个体带来的大多是收益,与之相反,负向的社会关系大多给个体造成一定的损失或者负面的影响。Abell等人也对正负关系网络进行了深入的研究。结构平衡理论已经被一些学者应用到组织决策中。本文基于结构平衡理论与正负关系网络模型,通过对A企业的调查,得到了A企业员工间的正负关系网络(既包含正向的关系,也包含负向的关系),利用社会网络分析软件对A企业员工间的正负关系网络进行了分类,找到了达到最佳平衡结构时的团体(cluster)分类,刻画了在最佳平衡结构时的组织正负关系网络图,并在平衡组织内部冲突与组织协调方面为企业管理者提供一些建议。二、理论基础和假设(一)平衡结构的保证Heider被公认为第一个系统地阐述结构平衡理论的学者,他提出了一种三角关系的网络,解释了平衡和不平衡两种网络中存在的情况,如图1(a)和图1(b)。图1(b)结构平衡理论中的平衡结构和不平衡结构的正负关系组合根据结构平衡理论,在图中,A、B、C三者之间,如果正关系的个数为奇数(或者负关系的个数为偶数),那么A、B、C三者所构成的网络结构为平衡结构,例如,A-B之间是正关系,B-D之间是负关系,A-D之间是负关系,这时的网络结构达到了平衡,即符合“你的朋友的敌人是你的敌人”;相反,如果正关系的个数为偶数(或者负关系的个数为奇数),那么这时的网络结构是不平衡的结构,例如,A-B之间是正关系,B-D之间是负关系,A-D之间是正关系,这时的网络结构达不到平衡,因为,B和D都是A的朋友,但B和D却是对立的关系,所以A必然要在两者之间做出选择才能达到平衡。(二)生成条件约束函数根据网络的正负关系理论,可以利用积极的(positive)和负面的(negative)社会关系将组织网络分为正负关系网络。一个正负关系网络可以定义为:G=(u,A)为一个没有环的组织网络,u用来表示网络节点集合,A用来表示网络节点之间的连接,A⊆u×u。σ∶A→{p,n}为符号函数。p代表正关系,n代表负关系,即σ∶A→{+1,-1}。假设正负关系网络由κ个小团体构成,将小团体命名为加集(plus-set)。那么如果用N表示各个加集内部的负关系数与负关系值乘积的总和,用P表示各个加集之间的正关系数与正关系值乘积的总和,则直接的条件约束函数可以定义为:B(C)=N+P(1)这里C表示所有的小团体划分类型的集合,即上文所说的加集,B表示结构的不平衡指数。如果认为正的关系与负的关系对组织网络关系的影响不一样,那么可以通过调整参数α来进行修正:B(C)=αN+(1-α)P(2)上式中0≤α≤1。当α=0.5时,两种不一致权重相同;当0≤α<0.5时,正关系的不一致更重要;0.5<α≤1时,负关系的不一致更重要。对于寻找最佳平衡结构的问题,实际上就是通过划分小团体的结构来寻找最小不平衡指数的网络结构:B(C′)=minCB(C)(3)最后,运用重复定位方法,作为局部优化的步骤可以定义如下:首先,决定初始时刻的C;其次,执行以下步骤:repeat:if在C的邻域内存在一个C′,且使得B(C′)<B(C),then小团体的划分变为C′。(三)企业组织网络的结构平衡从上述理论出发,本研究设计了3个重要的假设,以帮助深刻理解所要研究的问题:H1:企业组织网络中存在由正负关系构成的小团体。该假设是H2、H3假设的基础,也就是说,企业中只有有了小团体的存在,我们才会关注是否存在着协调者,是否有最佳的平衡结构。小团体也是刻画企业关系网络的重要参数之一,尤其是以正负关系刻画的小团体,对于它的研究有利于我们把握企业组织内部的对立和分歧程度,对管理者更好地处理、协调组织关系具有重要意义。H2:企业组织的正负关系网络存在着协调者。该假设会帮助我们更好地理解企业组织网络的特征。如果存在着协调者的角色,那么管理者可以通过协调者协调处理企业内部的网络关系,这样可以提高对企业的管理效率,减少管理的成本。H3:企业组织的正负关系网络存在着最优结构平衡状态。该假设实际上是为管理者寻找一种最佳决策,使得管理者在协调、处理组织内部关系时能够朝着最佳方向努力。(四)企业组织最佳平衡结构的测量本文采用社会网络分析和统计的方法来测度和验证上述假设。为了保证对于假设测度的正确性、可靠性,本研究参考这方面的经典文献设计了A企业组织网络正负关系测量尺度:我们让员工之间互相打分,为了表示一个员工对另外一个员工的喜欢或者不喜欢的程度,用3,2,1分别表示最喜欢,很喜欢,一般喜欢;用-3,-2,-1分别表示最不喜欢,很不喜欢,不喜欢。如果员工间在打分时没有给出上述的任何数值,我们用0表示。经过对数据的整理,我们为A企业的员工构建了一个10×10的关系矩阵,如表1所示。如果利用社会网络分析方法所得到的结果并不是显著的(在本文中核心标志就是正负关系小团体明显、最佳平衡结构的关系不一致的值较小),那么拟将在以下五个方面改进:第一,增加寻找最佳平衡结构的程序执行次数。第二,设定不同的随机初始值,并寻找在不同初始值的情况下的最佳平衡结构。第三,增加对该企业员工访谈的力度和深度。通过一定方式或方法挖掘员工未表露的组织内部关系网络信息。第四,适当调整参数的值。即认为企业组织正负关系网络中的正负关系的影响是不同的,有所侧重。第五,增加对关系的测量尺度,如:设置六级关系测量尺度,分别为最喜欢的同事关系+3、很喜欢的同事关系+2、一般喜欢的同事关系+1、不喜欢的同事关系-1、很不喜欢的同事关系-2和最不喜欢的同事关系-3。当然,如果在改进后若上述假设仍然不能成立,那么很可能说明该企业组织内不存在小团体,因此,更谈不上协调者以及由于正负关系所产生的企业组织最佳平衡结构问题。换句话说,该企业组织网络中所包含的仅仅是企业组织正式的组织结构关系以及简单的非正式关系。三、企业内部的负面关系网络对企业凝聚力的影响本研究所调查企业A为西安市高新区某软件项目开发企业,所抽取的研究组织信息见表2,该表描述的是A企业项目开发组成员的相关信息。在企业A中,以不同观点和文化倾向构成的员工形成对立派,对立派之间对企业的某些项目、业务以及未来的发展方向都表现出不同的观点和看法,这虽然没有受直接利益驱动,但是意见得不到采纳的一方会有极大的挫败感,对应于马斯洛的层次理论,即没有自我实现的成就感,由此可能加剧该组织内部员工的分化、对立。具体表现为,目前该组织中LY与LC之间的意见分歧严重。LC由于自己的见解总不被理睬,因此已经在暗地里联系别的企业寻求发展。对高管LJ来说,虽然采纳CK的意见,但是对于其出色的表现也颇为担心,因为CK目前所承担的项目是国家的一个重点项目,如果CK在项目上获取成功,那么自身地位将受到挑战。因此,在目前项目最后阶段,LJ开始对CK提出种种问题,并在验收委员会成员前来检查工作时,事前并未通知CK,将CK置于难堪境地。而且,LJ挑拨CK与其好友之间的关系,以降低CK的威信和支持度。因此,通过对A企业员工之间正式以及非正式关系的调研,分析所调查A企业可能存在的正负关系网络、小团体以及最佳平衡结构,研究如何通过网络关系更好地管理企业,增强企业员工的凝聚力,减少企业内部成员之间的冲突,从而消除不和谐因素带来的影响。企业组织正负关系网络可以通过企业员工对其他员工的喜欢程度加以刻画。由于正负关系的存在,企业员工的流动性增强。对于企业的高层管理者而言,需要了解组织内部正负关系网络对人才流失的影响,适时平衡企业内部的正负网络关系,平衡组织正负关系网络中不同集团之间的利益,满足不同集团的意愿,从而减少他们之间的对立程度,增强企业的凝聚力。为了能够用结构平衡理论清晰地研究企业A中员工的正负关系网络,我们对数据进行了处理,只保留了员工之间表达感情关系最突出的值得到表3以及员工间的关系网络图如图2(在图2中,实线代表两人之间的关系是正向关系,虚线代表负向关系)。四、员工关系网络h3为了寻找A企业达到最佳结构平衡时团体的分类情况,我们根据调查得到员工之间的关系矩阵,利用结构平衡理论进行了数据分析。根据WouterdeNooy等对Pajek软件的介绍,我们将得到的数据输入Pajek软件中,得到了各种分类情况下公式(2)中标准函数的值如表4,这里把员工间的正负关系看作是相同的重要,令α=0.5。从表4中可以看出,在团体数量为2,3,4的情况下,标准函数的值为最小,Bmin(C)=3,即在这种情况下A企业的团体分类达到了最佳结构平衡。我们选团体数量为2时进行说明,这时的B(C)=3,总共有两种分类方法可使A企业的团体分类数量为2并使A企业达到最佳结构平衡,我们选择其中一种情况进行解释。图3给出了A企业的员工正负关系网络达到最佳平衡时的结果。我们选择了团体数量为2,α=0.5的情况,“2solutions”代表了表2中的Numbersofpartitions,“3.00errors”表示的是标准函数值。Signedgraphs:positivediagonalblocks,negativeoff-diagonalblocksWorking…Numberofcluster:2,alpha:0.500,minsizeofclusters:1StartingpartitionErrors:16.50Lines-3.00:1.6-3.00:6.3-3.00:10.63.00:1.93.00:2.63.00:5.73.00:7.43.00:7.83.00:8.73.00:9.73.00:9.1Improvements1:3.00Finalpartition1Errors:3.00Lines-3.00:4.63.00:9.7Finalpartition2Errors:3.00Lines-3.00:8.13.00:7.62solutionswith3.00errorsfound.Timespent:0:00:04图3最佳平衡结构的输出图图4是经过分类后,A企业达到最佳平衡结构时的员工正负关系网络图,图中一共有两个团体,{WN,LY,GY,YG,CK,LJ,LX,WJ}是一个团体,{KJ,LC}是另一个团体。图4中出现了一条团体内的负关系{LJ-WN},对应图3中“Finalpartition2”中的“lines:8.1”;另一条团体间的正关系{CK-LC},对应图3中“Finalpartition2”中的“lines:7.6”。这时A企业的员工关系矩阵如表5所示,在表5的员工关系矩阵中,左上方和右下方的矩阵方块表示的是团体内部的连接关系,右上方和左下方表示的是团体间的连接关系。图5表示了A企业员工间关系达到最佳结构平衡时,任意两个员工间的连接关系情况,以及他们的关系值。其中,图4中节点间的虚线表示负的网络关系,实线表示正的网络关系;图中圆圈和方格分别代表了不同的小团体。由分析可知,不一致值(errors)在改进的情况下由16.5变为最终的3,不一致值较小,因此假设H3成立,且该企业组织的正负关系网络可以划分为两个小团体。圆圈小团体有8个成员,方格小团体有两个成员。因此假设H1成立。由图4可知,两个小团体之间虽然几乎完全对立(他们之间的关系除CK→LC为正外其余都是负关系),所以CK可以扮演两个团体协调者的角色,假设H2也成立